Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng Giao thông công chính Hà Nội

MỤC LỤC
CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CP Cổ phần
GTCC Giao thông công chính
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
HĐQT Hội đồng quản trị
DANH MỤC BẢNG, HÌNH
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh của các tổ
chức không chỉ đơn thuần cạnh tranh về sản phẩm, thị truờng tiêu thụ sản
phẩm, về công nghệ và chất luợng sản phẩm mà còn cạnh tranh trên thị trường
lao động. Với điều kiện này thì vị trí các nguồn lực ngày càng trở nên quan
trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa là
nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực
này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết
bảo đảm cho sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài của tổ chức.
Động lực lao động là một trong những vấn đề đuợc các doanh nghiệp
hiện nay quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng
suất và hiệu quả lao động của doanh nghiệp. Quan tâm đến công tác tạo động
lực lao động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhân lực góp
phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, làm tăng lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc nâng cao động lực đối với bản thân
người lao động trong các tổ chức và qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ
phần Tư vấn đầu tư xây dựng Giao thông công chính Hà Nội. Với mục đích
vận dụng lý thuyết, xem xét thực trạng và đưa ra một số kiến nghị, giải pháp
trên quan điểm cá nhân nhằm hoàn thiện công tác nâng cao động lực làm việc
cho người lao động em đã nghiên cứu lựa chọn đề tài thực tập là “ Một số

giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Tư
vấn đầu tư xây dựng Giao thông công chính Hà Nội ”
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh
mục tài liệu tham khảo, nội dung của chuyên đề thực tập gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và nâng cao động lực cho
người lao động
Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty CP tư vấn đầu tư xây dựng GTCC Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
nhân viên Công ty CP Tư vấn đầu tư xây dựng GTCC Hà Nội
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, em đã nhận được sự quan tâm, giúp
đỡ và hướng dẫn nhiệt tình của TS. Đỗ Thị Hải Hả và các cô chú, anh chị làm
việc tại Công ty CP Tư vấn Đầu tư xây dựng GTCC Hà Nội. Vì khả năng còn
hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được sự
góp ý của các thầy cô giáo để em có thể hoàn thành đề tài tốt hơn nữa
Em xin chân thành cám ơn!
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP XÂY DỰNG
1.1 Động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng
suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên
mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là
một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của
người lao động. Vậy động lực làm việc là gì ?
Theo Mitchell ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
1

Theo giáo trình quản trị nhân lực : “ Động lực là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức”
2
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì : “Động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép, tạo ra năng suất hiệu quả cao”.
3
Biểu hiện động lực của người lao
động là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức, cũng như của bản thân người lao động.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Nâng cao động lực làm việc là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến
khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Nâng cao động lực cho người lao động là trách nhiệm của nhà quản lý
nhằm dẫn dắt người lao động đạt được những mục tiêu đề ra với sự nỗ lực lớn
nhất. Một người lao động có động lực làm việc cao sẽ phát huy hết khả năng
1
Mitchell. Multlines, năm 1999 trang 418
2
Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
2007
3
Bùi Anh Tuấn. Giáo trình Hành vi tổ chức. NXB Thống kê Hà Nội. 2003
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

tiềm ẩn, nâng cao khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn
thiện trong công việc.
1.1.2 Vai trò của việc nâng cao động lực cho người lao động
1.1.2.1 Đối bản thân người lao động
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của
con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất
định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó . Vì vậy
mà nâng cao động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Khi
người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ đạt được hiệu quả cao trong công
việc, làm năng suất lao động của cá nhân nâng cao. Khả năng tay nghề, chuyên
môn nghiệp vụ được phát huy tối đa. Ngoài ra khi nhu cầu vật chất được thỏa
mãn sẽ khuyến khích họ tích cực tham gia các khóa học để nâng cao trình độ,
kích thích sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với công việc. Nhu cầu
tinh thần được quan tâm sẽ giúp tinh thần làm việc thoải mái, giảm thiểu bệnh
nghề nghiệp, người lao động có điều kiện quan tâm tới sức khỏe.
1.1.2.2 Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức
Tổ chức có các chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao động sẽ
có tác động lớn tới hành vi của người lao động, và có cũng ảnh hưởng lớn tới
sự thành công của một tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu
của mình phải nhanh nhạy, linh hoạt, coi trọng việc đưa ra các chính sách
thích đáng đối với người lao động
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho tổ
chức như:
•Làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, người lao động hăng hái
làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
•Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của người
lao động.
•Thu hút và giữ chân được những người tài giỏi trong tổ chức
•Nâng cao năng suất lao động của tổ chức. Tăng khả năng cạnh tranh
của tổ chức trên thị trường

Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động
Các yếu tố tạo động lực lao động khá đa dạng và phong phú bao gồm các
yếu tố thuộc về môi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức và yếu tố thuộc
về bản thân người lao động
1.2.1 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
a) Hệ thống nhu cầu cá nhân
Theo Maslow thì mỗi con người đều có hai nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát
triển về mặt sinh học của con người đó là nhu cầu ăn, uống, nhà ở … Nhu cầu
tinh thần bao gồm các nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, học
tập giao lưu. Nhu cầu vất chất có trước, khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu
tinh thần càng tăng nhanh để đáp ứng nhu cầu giải trí, nghỉ ngơi của con
người. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp
bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Khi nghiên cứu hệ thống nhu
cầu của người lao động sẽ cho ta biết người lao động muốn gì, từ đó sẽ có các
biện pháp khuyến khích họ hoạt động tốt hơn, hăng say tham gia sáng tạo và
đạt kết quả cao trong công việc
b) Lợi ích của người lao động
Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố
quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động
lực. Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu : “Lợi
ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định”.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu
cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu
cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả
mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng

cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng
lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng
cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc
đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực
muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
c) Đặc điểm cá nhân
Đặc điểm cá nhân của con người bao gồm : trình độ, giới tính, tuổi, năng
lực cá nhân và đặc điểm cá nhân của mỗi người đều ảnh hưởng tới tạo động
lực lao động cho họ.
Yếu tố về độ tuổi và giới tính ảnh hưởng nhiều đến khả năng làm việc
của mỗi người. Nhiều công việc yêu cầu giới hạn về độ tuổi cũng như chỉ phù
hợp với một đối tượng nào đó nam hay nữ. Đây cũng là vấn đề mà rất nhiều
nhà quản lý nhân sự đặt ra khi tuyển dụng nhân viên
Năng lực cá nhân không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả của sự
rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo nên trình độ của con người. Trình độ của
người lao động có được là nhờ quá trình đào tạo và tự rèn luyện của bản thân
trong trường lớp, môi trường làm việc. Để phát huy hết khả năng của bản thân
người lao động thì nhà quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực và bố trí công
việc sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát huy tối đa khả
năng của mình.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản, nó được
biểu thị thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè đồng
nghiệp và mối quan hệ xã hội khác. Do vậy, tính cách không phải do yếu tố di
truyển mà có tác động trực tiếp của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và tác
động gián tiếp của môi trường sống. Vì thế các nhà quản lý cần hiểu tính cách
của mỗi người lao động trong tổ chức đây chính là cơ sở để họ có thể tìm

cách đối xử, sử dụng lao động tốt hơn.
1.2.2 Yếu tố thuộc về tổ chức
a) Chính sách về quản lý của tổ chức
Trong các tổ chức có rất nhiều chính sách để nhằm tác động tới hành vi,
thái độ của người lao động như: chính sách quản lý nhân sự, chính sách luân
chuyển công việc, chính sách về đào tạo, chính sách bổ nhiệm, chính sách tiền
lương, tiền thưởng …
Để khuyến khích được người lao động nâng cao động lực thì nhà quản lý
cần phải có những chính sách và các công cụ phối hợp phù hợp với điều kiện
của tổ chức. Trong những các chính sách về quản lý thì chính sách luân
chuyển công việc hoặc chính sách bổ nhiệm được coi là công cụ để phát triển
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhân sự . Luân chuyển công việc là một lần đào tạo, nâng cấp trình độ cho đội
ngũ quản lý của mình. Làm cho tất cả đội ngũ hào hứng thực sự với việc này,
coi đó là cơ hội, là phần thưởng cho sự phấn đấu nỗ lực của bản thân. Nhân
sự sẽ được hoán đổi giữa các phòng ban, giữa các công ty thành viên. Điều
này tạo sự hứng khởi và động lực cho tổ chức phát triển vì bản chất của con
người luôn hướng đến sự mới lạ. Chính sách bổ nhiệm nhân sự,chính sách
tiền lương, tiền thưởng sẽ giúp người lao động nỗ lực để phấn đầu hoàn
thành kết quả của mình và mong muốn được nhận ghi nhận và trả công xứng
đáng cũng góp phần tạo động lực lớn cho người lao động
b) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẽ bởi các thành viên trong tổ chức chính quy
phạm ra các chuẩn mực về hành vi công việc
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của
các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức có

tác động đến động lực làm việc và việc tiếp tục làm việc với tổ chức hay
không của người lao động, vì nếu văn hóa tổ chức không phù hợp, người lao
động sẽ không có tinh thần làm việc,cảm giác bị gò bó, hiệu suất làm việc
giảm…. Đến giới hạn nào đó thì sẽ rời bỏ tổ chức. Văn hóa tổ chức càng
mạnh sẽ tạo ra sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức, họ thân thiết hơn,
hiểu nhau hơn, đoàn kết hơn trong công việc. Điều đó sẽ tạo ra trạng thái
hứng thú, tích cực và lôi cuốn mọi người làm việc. Vì vậy khi hoạch định
chính sách về tạo động lực việc làm, thì tổ chức phải lựa chọn chính sách sao
cho phù hợp với các chuẩn mực này của văn hóa tổ chức. Việc tạo động lực
thông qua văn hóa tổ chức chủ yếu là tạo cho người lao động những yếu tố
tinh thần, nhiệt tình trong công việc vì mục tiêu riêng của chính bản thân và
mục tiêu chung của toàn thể công ty.
c) Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực
tinh thần của nhân viên . Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc
hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau với tâm lý và tham vọng khác
nhau . Ngược lại, một người lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có thể làm cho nhân
viên không hài lòng trước những hành động vội vàng không mang tính thuyết
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phục cao, qua đó tạo ra tâm lý chán trường, nhiều nhân viên có năng lực sẽ
không muốn làm việc dưới quyền của một người lãnh đạo không có năng lực
Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo rất quan trọng nó ảnh hưởng không
nhỏ đến việc tự nguyện làm việc của nhân viên . Người lãnh đạo có phong
cách cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, lắng nghe, biết động viên khuyến khích
nhân viên kịp thời sẽ góp phần giữ gìn những người tài giỏi và thu hút những
nhân viên từ bên ngoài.
1.2.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

a) Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến
việc tạo động lực trong tổ chức. Khi thì trường lao động biến đổi thì người lao
động cũng có sự thay đổi về mục tiêu nghề nghiệp của mình, sẽ hướng đến
những công việc mà có cơ hội kiếm được việc làm nhanh hơn với mức thu
nhập cao hơn, điều kiện tốt hơn. Vì vậy tổ chức cũng phải có những điều
chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút giữ chân nhân viên có
năng lực
b) Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác
Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như
hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động lực tốt thường chiếm được vị
thế cao trên thị trường. Để có thể cạnh tranh được thì các tổ chức cần phải
điều chỉnh các chính sách của mình, đặc biệt là chính sách tạo động lực trên
cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của
mình và của các đối thủ cạnh tranh. Từ đó, đưa ra những chính sách mới có
tính sáng tạo cao, kích thích trực tiếp tới động lực của người lao động
c) Vị thế của ngành
Trước sự phát triển và mở rộng nhiều ngành nghề trong thời kỳ hội nhập
thì vị trí của ngành cũng có tác động rất quan trọng tới động lực lao động của
nguời lao động. Những ngành có vị thế cao trong nền kinh tế thì người lao
động sẽ có xu hướng tìm những công việc liên quan đến ngành đó để có cơ
hội có tiền lương cao được hưởng chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc tốt
hơn.Và những người lao động đang làm trong ngành đó phải cố gắng làm việc
để tránh sự sa thải. Vì thế mà người lao động làm việc trong ngành này, tự
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ đang
làm là mong muốn của nhiều người. Tuy nhiên trong các tổ chức thuộc các

ngành có vị thế cao cũng cần có những chính sách tạo động lực để giữ chân
người lao động giỏi làm việc tại công ty không sẽ có nguy cơ mất lao động
giỏi do người lao động giỏi có thể di chuyển đến làm việc ở tổ chức khác
cùng ngành nhưng có các chính sách tốt hơn
1.3. Một số học thuyết, mô hình nâng cao động lực làm việc cho người lao
động trong doanh nghiệp xây dựng
1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có
thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều ứng cử viên
có ý định thay thế. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người
được chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy lên tới “đỉnh” , phản ánh mức
độ "cơ bản" của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một
sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội .
Hình I-1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu về sinh lý, vật ý là nhu cầu thấp nhất của con người. Nhu cầu
sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con
người tồn tại .Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
khác. Trong doanh nghiệp nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng
thông qua mức lương tốt, tiền thưởng, trợ cấp, hoặc bảo đảm các khoản phúc
lợi khác
Nhu cầu an toàn, là nhu cầu được ổn định, chắc chắn. Con người muốn
được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo
vệ. Trong doanh nghiệp thì nhu cầu an toàn được thể hiện ở môi trường làm
việc an toàn, ổn định không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bất thường, được
trang bị các thiết bị bảo hộ lao động …

Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu
cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ
sự yêu thương…Trong doanh nghiệp nhu cầu xã thể hiện qua các hoạt động
giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty.
Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay
tinh thần đồng đội
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn
giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể
mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Trong doanh nghiệp bên cạnh
được trả tiền lương xứng đáng với kết quả lao động, thỏa đáng theo các quan
hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của bản thân.
Được khen ngợi, công nhận những đóng góp của họ cho tổ chức, bổ nhiệm
vào những vị trí xứng đáng với khả năng và bản lĩnh của người lao động
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự khẳng định mình, đó là nhu cầu
được phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của
mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn. Đối với
doanh nghiệp thì nhu cầu tự khẳng định mình được thể hiện nhà quản lý có
thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động
cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến
khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn
nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được
thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện . Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn

toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động
vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo
Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết
nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc
nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính
sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một
hoặc nhiều nhu cầu khác nhau . Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi
. Mỗi người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác
nhau. Do đó nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết
này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì sự ra đi của nhân viên sẽ là
điều tất nhiên.
Ưu điểm của hệ thống nhu cầu của Maslow là: Nhà quản lý sẽ có cơ sở
để biết được mức độ ưu tiên của các nhu cầu, biết đựơc các nhu cầu nào phải
được đảm bảo trước rồi mới nâng lên những nhu cầu bậc cao hơn
Nhược điểm của học thuyết này là: Những thứ bậc mà Maslow phân
định chưa hoàn toàn hợp lý vì mỗi người khác nhau sẽ có sự ưu tiên các nhu
cầu không giống nhau.
1.3.2 Học thuyết E.R.G
4
Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên
cứu của A.Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của
con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác –
song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu
cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển
Nhu cầu tồn tại ( Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vất chất tối
cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dụng giống
nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của A.Maslow
4
Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý (tập II). NXB Khoa học và

kỹ thuật. 2002, trang 123
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhu cầu quan hệ ( Relatednes needs) là những đòi hỏi về quan hệ tương
tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng ( được tôn trọng )
Nhu cầu phát triển ( Growth needs) là đòi hỏi bên trong của mỗi con
người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần
nhu cầu tự trọng ( tự trọng và tôn trọng người khác)
Điều khác biệt ở học thuyết này là C.Alderfer cho rằng con người cùng
một lúc theo đuổi việc thoả mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một
nhu cầu như quan điểm A. Mlaslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi
một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu
hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu
cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó
khăn người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ
dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn
1.3.3. Mô hình nghiên cứu động cơ, động lực theo tính chất động cơ động lực
Trong mô hình này, động cơ, động lực được chia thành 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Con người bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây
có thể là trực tiếp hay gián tiếp
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôn
trọng, được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm và
trách nhiệm
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái làm
con người thích thú lẫn sợ sệt
Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để nâng cao động

lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:
• Các công cụ kinh tế
• Các công cụ tâm lý, giáo dục
• Các công cụ hành chính tổ chức
a) Các công cụ kinh tế
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bản chất con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ
và hành động. Với cùng một chi phí, một công sức bỏ ra, họ luôn có xu hướng tối
đa hóa lợi ích. Vì vậy, tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là phương thức
nâng cao động lực quan trọng nhất, là yếu tố ảnh hưởng nhất để thúc đẩy con
người tích cực làm việc hơn. Công cụ kinh tế bao gồm 2 loại:
- Công cụ kinh tế trực tiếp: là các khoản tiền lương, tiền trợ cấp, tiền thưởng,
chế độ phân chia lợi ích, chế độ phân chia lợi nhuận, cổ phần
- Công cụ kinh tế gián tiếp: là chế độ bảo hiểm, quà tặng, chế độ nghỉ dưỡng,
công cụ lao động, chi phí được cấp để đào tạo và phát triển, đầu tư cải thiện môi
trường làm việc, an toàn lao động…
Trong cơ chế thị trường, sự tăng trưởng chi phí cho các công cụ kinh tế trực
tiếp nhỏ hơn các công cụ kinh tế gián tiếp. Vì các công cụ kinh tế gián tiếp không
chỉ tác động lên động cơ kinh tế mà còn tác động lên động cơ tinh thần.
b) Các công cụ tâm lý, giáo dục
Các công cụ tâm lý giáo dục là tổng thể các biện pháp tác động vào nhận thức
và tình cảm của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động
trong công việc trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý. Khi nghiên cứu các công
cụ tâm lý, giáo dục, có 2 công cụ được các nhà quản lý rất quan tâm và chú trọng
là phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc.
c) Các công cụ hành chính tổ chức
Công cụ hành chính tổ chức là các phương pháp tác động dựa vào mối quan

hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý. Trong đó bao gồm
- Các công cụ tổ chức: vị thế của con người trong tổ chức, hệ thống các tiêu
chuẩn (đầu vào, các hoạt động, đầu ra).
- Các công cụ hành chính: pháp luật, quy định, nguyên tắc, các văn bản hành
chính tổ chức, các biện pháp chế tài xử lý.
1.4 Lựa chọn khung lý thuyết để phân tích động lực làm việc cho người
lao động trong các doanh nghiệp xây dựng
1.4.1. Mô hình đánh giá
Với đặc tính của công ty, và phân tích các yếu tố tác động đến động lực
của người lao động, em sử dụng mô hình “ Nghiên cứu của động cơ, động lực
theo tính chất động cơ, động lực ” làm cơ sở lý thuyết phân tích chủ yếu
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
xuyên suốt đề tài. Lý do em chọn mô hình này phân tích vì nó hội tụ được
những yếu tố phù hợp với đề tài như sau:
Một là, mô hình này được xây dựng dựa trên cơ sở thừa hưởng những
thành quả của các mô hình, học thuyết ra đời trước đó.
Hai là, mô hình này đưa ra những tiêu chí đánh giá rất rõ ràng và chia
thành 3 nhóm công cụ phân tích ( Kinh tế, tâm lý giáo dục, hành chính tổ
chức) phù hợp với quy mô của tổ chức, nhu cầu của con người đang phát triển
Ba là, những tiêu thức mà mô hình đưa ra đơn giản, cụ thể, phù hợp với
khả năng nhận thức và trình độ nghiên cứu của em, đồng thời lại dễ áp dụng
trong thực tế.
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho nhân viên ông
trong doanh nghiệp xây dựng
Để tạo động lực cho người lao động thì doanh nghiệp phải đem lại lợi
ích nhất định cho họ. Mặt khác, lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của người
lao động trong điều kiện của doanh nghiệp. Vì vậy trong quá trình quản lý, để

nâng cao động lực cho người lao động các nhà quản lý phải nắm được các
nhu cầu của người lao động trong tổ chức và tìm giải pháp thoả mãn được các
nhu cầu đó.
Theo Aristotle đã cho rằng con người có hai loại nhu cầu chính là “Thể
xác và linh hồn”. Sự phân loại này mang tính ước lệ lớn nhưng nó có ảnh
hưởng đến tận thời nay và người ta quen với việc phân nhu cầu thành “Nhu
cầu vật chất” và “Nhu cầu tinh thần”
Nhu cầu vật chất ở đây được biểu hiện bằng tiền lương, tiền thưởng, tiền
làm thêm, tiền trợ cấp, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc và các chính sách
bảo hộ lao động… Để tạo động lực cho người lao động trong các doanh
nghiệp thì yếu tố ảnh hưởng đầu tiên vẫn là tiền lương và các khoản thu nhập
khác họ có cơ hội nhận được trong khi làm việc trong tổ chức. Thu nhập của
người lao động nhận được từ doanh nghiệp phải thoả mãn được một phần nhu
cầu của người lao động và đúng với khả năng, năng lực mà họ bỏ ra, phải có
tính cạnh tranh các tổ chức khác. Bởi vì có thể nói, ngành xây dựng đang là
một trong những ngành chủ chốt, đóng vai trò quan trọng trong toàn bộ nền
kinh tế Việt Nam hậu WTO. Trong tương lai, xây dựng sẽ càng được đầu tư
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phát triển hơn nữa để tạo ra một diện mạo mới cho đất nước, cũng đồng nghĩa
với việc người lao động trong ngành này sẽ có nhiều cơ hội hơn với nghề
nghiệp mình đã chọn. Chính vì thế mà trong hiện tại, hay tương lai, nhu cầu
nhân lực cho ngành xây dựng sẽ không có dấu hiệu vơi cạn. Tìm việc làm
trong ngành xây dựng cũng là cơ hội để người lao động có được một thu nhập
cao cho cuộc sống của mình. Vì vậy để giữ chân đựơc người lao động trong tổ
chức thì các doanh nghiệp cần có các chính sách tiền lương tiền thưởng, trợ
cấp các chính sách phúc lợi xã hội đối với người lao động … hợp lý và có tính
cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành để giữ được chân người lao

động giỏi làm việc với tổ chức.
Trong nhu cầu vật chất thì yếu tố an toàn lao động ảnh hưởng tới động
lực làm việc đối với người lao động trong doanh nghiệp. Do đặc thù của
ngành xây dựng người lao động vừa phải làm việc trong nhà và ngoài trời vì
vậy rất cần có những giải pháp để tạo môi trường làm việc an toàn cho người
lao động đặc biệt là những lao động phải làm việc ở công trường.
Khi nhu cầu về vật chất được thỏa mãn, người lao động lại có những nhu
cầu cao hơn đó là nhu cầu tinh thần. Nhu cầu tinh thần làm cho nhu cầu vật
chất biến dạng cao thường phức tạp thêm lên. Nhu cầu tinh thần cũng vô cùng
đa dạng: Nhu cầu học tập, nhu cầu làm khoa học nghệ thuật, chính trị, nhu
cầu công bằng xã hội Trong tổ chức nhu cầu tinh thần được biểu hiện bởi
nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được học tập,nhu cầu chính trị, nhu cầu được
khẳng định mình trong tổ chức… Từ những nhu cầu đó người lao động
mong muốn vào tổ chức sẽ có môi trường làm việc năng động, khoa học và
linh động ở đó người lao động được làm việc đúng sở thích, được cống hiến
sức lực cho tổ chức, được đồng nghiệp và cấp trên tôn trọng, và có cơ hội học
tập đào tạo về chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp, có cơ hội thăng tiến….
Nhận biết được các yếu tố ảnh hưởng nhà quản lý cần có những chính
sách động viên kịp thời và nắm bắt được nhu cầu của nhân viên để có biện
pháp hướng hành vi của người lao động vào mục tiêu của tổ chức
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG GTCC HÀ NỘI
2.1 Khái quát chung về công ty
2.1.1 Tổng quan về công ty

- Tên gọi đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG GIAO THÔNG CÔNG CHÍNH HÀ NỘI
- Tên giao dịch quốc tế: HA NOI CIVIL ENGINEERING
CONSTRUCTION INVESTMENT CONSULTANCY JOINT STOCK
COMPANY
- Tên viết tắt: Ha Noi ECIC
- Hình thức pháp lý: là một thể chế kinh doanh, một loại hình doanh
nghiệp hình thành, tồn tại và phát triển bởi sự góp vốn của nhiều cổ đông
- Tư cách pháp nhân: giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty
cổ phần số 01030091 được Sở kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp
ngày 29/9/2005
- Phạm vi hoạt động: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng giao thông công
chính Hà Nội hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam. Công ty có thể ký hợp đồng kinh
tế với các đối tác nước ngoài trên cơ sở pháp luật Việt Nam và các nước sở tại
- Điện thoại : 04.38216361
- Fax: 04.39741281/ 04.38217976
- Trụ sở chính: 75 Tô Hiến Thành, quận Hai Bà Trưng – Hà Nội
- Tài khoản: 0651100083001 Tại Ngân Hàng thương mại cổ phần Quân Đội
- Mã số thuế: 0101780490
2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty
Ngày 29/9/2005, được Sở kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp
giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty Cổ phấn số 0103009198
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng giao thông công chính Hà Nội được
thành lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng được mở tài khoản tại Ngân
hàng. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã không ngừng phát triển. Hiện nay
công ty có 70 cán bộ,nhân viên với hơn 70% có trình độ đại học thuộc các

chuyên ngành xây dựng cầu – đường, cấp – thoát nước, thủy lợi, xây dựng
dân dụng, kiến trúc, kỹ thuật môi trường….
Công ty luôn tích cực đổi mới quản lý, chuyển giao công nghệ và mở
rộng quan hệ hợp tác với các công ty tư vấn nước ngoài để nâng cao năng lực
toàn diện.Trong quá trình thực hiện nhiều hình thức huy động vốn để tạo nên
tiềm năng tài chính, có khả năng thực hiện những dự án có mức chi phí cho
công tác tư vấn và thi công có sản lượng lớn
Công ty đã thực hiện nhiều dự án và thi công nhiều công trình tiêu biểu
trên những lĩnh vực sau đây
a) Các công trình Tư vấn khảo sát, lập Dự án, Thiết kế
- Đường nối từ đường Nguyễn Văn Cừ qua đường Nguyễn Sơn tới Ngọc
Thụy đi qua khu đô thị Thạch Bàn – đường đô thị cấp II, rộng 40m ( Thời
gian từ 11/9/2006 – 26/10/2006)
- Đường khu công nghiệp Đài tư Sài đồng A – đường đô thị cấp II,
rộng 40m ( Thời gian từ 5/5/2007 – 20/6/2007 )
- Nâng cấp mở rộng tuyến đường nối từ Quốc lộ 5 vào khu công nghiệp
Hapro, đường cấp II ( Thời gian từ 2/8/2007 – 25/6/2008 )
- Đường nối từ Khu công nghiệp Nam Thăng Long đi đường vành đai 4 (
Thời gian từ 2/2/2009 – 2/5/2009 )
b) Các công trình Tư vấn giám sát
Cải tạo tuyến trục chính tiêu thoát nước phía Tây thị trấn Gia Lâm ( nay
là Quận Long Biên ). Giá trị xây lắp 15 tỷ đồng
Xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu tái định cư tại phường Long Biên – Quận
Long Biên ( Phục vụ giải phóng mặt bằng Cầu Vĩnh Tuy ). Giá trị xây lắp
11,472 tỷ đồng
c) Thi công xây lắp
Hạ tầng kỹ thuật khu đấu giá D6 Quận Cầu Giấy. Giá trị xây lắp: 1,919
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
15

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tỷ đồng
Gói thầu CP 5 xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu tái định cư Nam Trung
Yên. Giá trị xây lắp: 28.853.569.000 đồng
2.1.3 Các lĩnh vực kinh doanh của công ty
- Khảo sát địa hình, địa chất công trình, địa chất thủy văn, thí nghiệm
xác định các chỉ tiêu kỹ thuật của đất đá nền móng các công trình xây dựng,
khảo sát kinh tế - xã hội và điều tra lưu lượng giao thông
- Tư vấn lập quy hoạch các khu đô thị, khu công nghiệp và quy hoạch hệ
thống cơ sở hạ tầng, lập dự án tiền khả thi, dự án khả thi và lập tổng dự toán
các công trình: Dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, cấp thoát nước,
công viên xanh, khu vui chơi giải trí, xử lý kỹ thuật môi trường, cung cấp
điện dân dụng và chiếu sáng công cộng ( Chỉ thiết kế trong phạm vi các thiết
kế đã được đăng ký kinh doanh )
- Thiết kế tổng mặt bằng, kiến trúc nội ngoại thất: đối với các công trình
xây dựng dân dụng, công nghiệp
- Thiết kế các công trình cầu, đường bộ
- Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng ( Chỉ thiết kế trong phạm vi các thiết
kế đã được đăng ký kinh doanh ):
+ Thiết kế điện chiếu sáng đô thị và nông thôn, hệ thống đèn tín hiệu
giao thông
+ Thiết kế cấp điện: đối với công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp
+ Thiết kế hệ thống cống thoát nước, kè hồ trong đô thị
+ Thiết kế san nền, giao thông đô thị,hệ thống cấp thoát nước khu đô thị
và nông thôn
+ Thiết kế kết cấu đối với công trình xây dựng kỹ thuật
+ Tư vấn thẩm định dự án đầu tư và tổng mức đầu tư, thẩm định hồ sơ
thiết kế kỹ thuật và tổng dự toán công trình
+ Tư vấn quản lý dự án như : Tư vấn giám sát xây dựng công trinhf giao
thông, tư vấn lập hồ sơ mời thầu, lập hồ sơ địa chính và cắm mốc giải phóng

mặt bằng
+ Đầu tư xây dựng các khu đô thị, khu công nghiệp, khu du lịch, khu vui
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chơi giải trí, phát triển nhà ở và kinh doanh bất động sản
- Thi công xây dựng các công trình kiến trúc dân dụng, nhà ở, giao thông
đường bộ, cầu nhịp từ 25 – 50m, các công trình cấp thoát nước, công viên cây
xanh, điện chiếu sáng, điện dân dụng – công nghiệp và hạ tầng kỹ thuật
2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Hình II-1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
CƠ CẤU ĐỘI SẢN XUẤT BAO GỒM :
•Chủ nhiệm, chỉ huy trưởng công trình
•Cán bộ kỹ thuật 2 – 3 người
•Cán bộ giám sát vật tư 1 người
•Công nhân thuê ngoài sản xuất 15 - 20 người
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của DN trong thời gian vừa qua
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
17
Ban giám đốc
( Giám đốc và 1phó giám đốc )
Phòng
kế
hoạch
Phòng
Tài vụ
Ban
quản lý

công
trường
Phòng
thiết kế
Đội
khảo sát
Hội đồng quản trị
Đội sản
xuất 1
Đội sản
xuất 2
Đội sản
xuất 3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
(2006-2010)
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bảng II- 1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2006 – 2010
TT Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
1 Tổng Doanh thu 2.386.918.738 2.215.497.964 1.621.749.527 19.465.770.911 4.060.638.093
2 Lợi nhuận trước thuế 23.645.907 35.759.580 11.536.989 181.904.102 68.164.673
3 Lợi nhuận sau thuế 12.435.657 25.746.850 8.306.632 136.428.076 51.123.505
4 Các khoản nộp NSNN 97.346.908 107.710.385 235.925.733 1.292.868.882 321.210.052
5 Tổng tài sản 5.281.475.443 8.801.309.047 15.664.776.008 6.173.320.791 10.102.681.439
- Tài sản cố định 53.567.109 61.790.428 97.423.385 140.809.448 561.006.949
- Tài sản lưu động 5.227.908.334 8.739.518.619 15.567.352.623 6.032.511.343 9.541.674.490
Nguồn: Phòng tài vụ
Doãn Thị Thủy Kinh tế và Quản lý công K49

19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công Ty
Cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng GTCC Hà Nội
2.2.1. Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
a) Cơ cấu lao động của công ty
Theo thống kê tháng 3/2011, số cán bộ công nhân viên làm việc tại công
ty là 72 người. Ngoài những nhân viên làm việc tại công ty, công ty còn thuê
ngoài những đội sản xuất làm việc theo các công trình thi công. Do đặc thù là
công ty xây dựng nên nhân viên nữ 26 người (chiếm tỷ lệ là 36%) thấp hơn
so với nhân viên nam
Về trình độ chuyên môn:
Bảng II-2 Bảng trình độ chuyên môn của nhân viên trong công ty
Chuyên môn Số lượng Tỷ lệ
Đại học 51/72 70,83%
Cao đẳng 15/72 20,84%
Trung học 6/72 8,33%
Nguồn: Phòng Tài vụ
Có thể thấy về trình độ chuyên môn của công ty thì trình độ đại học
chiếm tỷ lệ cao nhất 70,83% , cao đẳng chiếm 20,84% và trung học
chiếm 8,33%. Điều này cho thấy nguồn nhân lực của công ty có trình độ
chuyên môn cao là thế mạnh của công ty trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Năng lực chuyên môn và các chuyên gia chính của công ty theo các
chuyên ngành ( Đại học : 34 người )
Bảng II- 3. Bảng năng lực chuyên gia chính của Công ty
Doãn Thị Thủy Kinh tế và Quản lý công
K49
20