Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn công nghệ và thiết bị kỹ thuật

DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT
CBNV : Cán bộ nhân viên
TSCĐ : Tài sản cố định.
TSLĐ : Tài sản lưu động.
CSH : Chủ sở hữu.
NVPV : Nhân viên phục vụ.
CĐ : Cố định.
NQ, QĐ : Nội quy, quy định.
ĐH : Điều hành.
HK : Hành khách.
LỜI MỞ ĐẦU
Xu thế của các nước trong bối cảnh hiện nay là hội nhập kinh tế quốc
tế, toàn cầu hóa, đã tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức cho mỗi quốc gia. Trong xu
thế đó, sự cạnh tranh giữa các quốc gia nói chung và giữa các doanh nghiệp
nói riêng đều trở nên khốc liệt và gay gắt hơn.
Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hay người lao động luôn
đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Người
lao động được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Việc đào
tạo và phát triển con người cần phải nắm rõ được động lực và động cơ của họ
để có thể đưa ra những phương hướng chính sách áp dụng phù hợp cho từng
đối tượng nhằm có được hiệu quả lao động cao nhất. Do vậy việc tạo động lực
không ngừng cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy
nâng cao năng suất lao động giúp tổ chức khai thác và phát huy hiệu quả tiềm
năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình.
Trong thời gian thực tập ở công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết
bị Kỹ thuật- TECOTEC em đã có được những hiểu biết nhất định về quy trình
quản lý nhân sự cũng như công tác tạo động lực cho người lao động của công
ty. Em nhận thấy rằng Công ty Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật là
công ty có truyền thống chú trọng vấn đề tạo động lực lao động cho nhân viên
của mình nhưng các giải pháp đưa ra vẫn chưa phát huy được hết khả năng tối
đa của các công cụ tạo động lực cho người lao động. Kết hợp với các kiến

thức đã học, em quyết định lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tư
vấn công nghệ và thiết bị kỹ thuật” làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt
nghiệp của mình.
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty
cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao
động cho người cho lao động tại công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và
Thiết bị Kỹ thuật
Để chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình được hoàn thiện hơn nữa
em xin chân thành cảm ơn những ý kiến đóng góp, sự hướng dẫn tận tình của
Ths. Nguyễn Thị Hồng Việt và các anh chị trong phòng Hành chính cùng toàn
thể các anh chị trong Công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật
đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực tập và hoàn thành chuyên đề
thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn!
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
I. Động lực làm việc của người lao động
1. Khái niệm
Nhu cầu:
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó. Nhu cầu mang tính khách quan,
bị chi phối bởi các yếu tố tâm sinh lý.
Động cơ, động lực:
Động cơ là lí do hành động , là một xu thế để thỏa mãn nhu cầu, chính
là mục đích chủ quan mà con người muốn đạt được thông qua hành động của
mình. Thông thường con người hành động luôn có những lý do, có thể là

những lý do vô thức hay lý do có ý thức, vì vậy để dẫn dắt hành vi của con
người nhà quản lý phải có trách nhiệm tạo ra và duy trì động cơ của con
người. Khác với nhu cầu, động cơ mang tính chủ quan và thường bị tác động
bởi ngoại lực. Tuy nhiên động cơ về cơ bản là xuất phát từ nhu cầu.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi
nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Có thể
nói động lực là động cơ mạnh nhất thúc đẩy con người hành động một cách
có sáng tạo, sáng kiến, có hiệu quả, chất lượng.
2. Vai trò
Qua nghiên cứu ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc
quyết định hành vi của người lao động:
- Động lực chính là yếu tố thúc đẩy con người làm việc và là phương
tiện để dung hòa mâu thuẫn giữa các loại động cơ khác nhau. Người lao động
sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc
1
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực
và tiêu cực. Người lao đông có động lực tích cực thì sẽ tạo được một tâm lý
làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày
càng vững mạnh hơn.
3. Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của người lao động trong
doanh nghiệp
• Nhu cầu và sự thỏa mãn các nhu cầu của người lao động:
Do động lực lao động xuất phát từ nhu cầu nên để đánh giá động lực
của người lao động như thế nào ta phải xem xét đến nhu cầu và sự mức độ
thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Để đánh giá động lực của người lao
động thì phải xem người lao động mong muốn gì, những mong muốn nào trở
thành sự khát khao đối với người lao động mà nếu thỏa mãn được thì sẽ trở
thành yếu tố quan trọng thúc đẩy họ làm việc. Mức độ mong muốn của người
lao động đối với các yếu tố sẽ đánh giá được mức động lực của người lao
động. Ví dụ, khi người lao động có mong muốn được thể hiện bản thân thì có

nghĩa là động lực làm việc của họ là để khẳng định bản thân đối với những
người xung quanh.
Khi có sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người lao động thì họ lại phát
sinh ra nhu cầu mới cần được đáp ứng nghĩa là động lực làm việc của người
lao động sẽ ngày càng đa dạng hơn.
• Sự nỗ lực trong công việc
Khi người lao động có động lực trong công việc thì họ sẽ nỗ lực làm
việc, vì vậy có thể xem sự nỗ lực trong công việc là một tiêu chí đánh giá
động lực lao động của con người. Sự nỗ lực trong công việc tỷ lệ thuận với
động lực của người lao động, sự nỗ lực càng lớn thì động lực lao động của
con người càng lớn và ngược lại.
• Sự yêu thích, ham mê công việc
2
Sự yêu thích, ham mê công việc càng lớn nghĩa là công việc có những
yếu tố thúc đẩy con người làm việc, do đó động lực lao động càng lớn. Khi
người lao động không còn thấy hứng thú trong công việc nữa thì có nghĩa là
động lực vủa họ đã bị triệt tiêu.
• Niềm hi vọng khi làm việc:
Là mức kì vọng của người lao động sẽ thu được kết quả mong muốn
nào đó trong tương lai khi làm việc ở hiện tại. Khi người lao động kì vọng
vào những kết quả tốt đẹp mà họ sẽ nhận được thì họ sẽ có động lực để làm
việc. Nếu kì vọng của người lao động càng nhiều thì động lực của người lao
động sẽ càng lớn, họ sẽ cố gắng hết sức để hoàn thành công việc.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:
 Lợi ích của con người:
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, là kết quả mà con
người đạt được thông qua các hoạt động của bản thân, tập thể, xã hội. Nhu
cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không
có lợi ích hay lợi ích chính là hình thức biếu hiện của nhu cầu. Con người ở

trong một hoàn cảnh nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những
nhu cầu đó có nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định
hành vi của họ, đó chính là động lực giúp họ làm việc. Và khi có sự thỏa mãn
về nhu cầu vật chất hay tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật
chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Các nhà quản lý nên tìm
cách gợi mở những những nhu cầu của người lao động để khuyến khích họ nỗ
lực làm việc.
 Mục tiêu cá nhân:
Là kết quả dự định cho các hoạt động của con người trong những
khoảng thời gian nhất định. Điều này có nghĩa mục tiêu là trạng thái mong
đợi cần có và có thể có của cá nhân, mục tiêu là cái đích mà cá nhân người
3
muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề
ra trạng thái mong đợi.
 Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó
trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí
khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù
nhiều hay ít.
Ví dụ đối với những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự
trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi
vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
 Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền
vững của con người. Nó được biểu thị bằng thái độ, hành vi của con người đối
với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
Về đạo đức: là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tình trung
thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

Về ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm
hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay
cách ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong
công việc thì người có tính cách độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó
là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn, còn nếu là người không dám
đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc thì sẽ run sợ, họ có thể sẽ bỏ dở
công việc hoặc đi tìm một người khác đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
 Khả năng, năng lực của mỗi người:
4
Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội
một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và
khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối
đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng
lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và
trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn.
Đánh giá đúng khả năng, năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản
lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Người lao động sẽ thoải
mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực
của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành công việc đó ở mức
tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc
những công việc không phù hợp với năng lực của họ thì sẽ gây tâm lý bất mãn
hoặc nhàm chán trong công việc, do đó hiệu quả thu được sẽ không cao, gây
ảnh hưởng không tốt đến doanh nghiệp.
4.2 Những nhân tố thuộc về công việc:
 Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc:
Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc. Nếu công việc có tính ổn
định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến tâm lý và khả năng làm việc của

người lao động, người lao động sẽ yên tâm công tác và phát huy hết khả năng
làm việc của mình.
 Tính hấp dẫn của công việc:
Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người
lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự
kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc,
những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc Tính hấp dẫn của công việc
tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Sự thỏa mãn sẽ
5
được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Tất cả những
vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm
việc.
 Khả năng thăng tiến:
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật
chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được
thăng hoa.
Như vậy, thăng tiến cũng là một nhu cầu rất thiết thực của người lao
động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín
cũng như quyền lực của người lao động. Chính sách của sự thăng tiến có ý
nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động, đồng thời đối với doanh
nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát triển lao động giỏi và thu hút lao động
khác đến với doanh nghiệp.
 Môi trường làm việc:
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong
doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên
quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động
hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những
cá nhân làm việc hoặc có quan hệ trong doanh nghiệp. Điều kiện vật chất kỹ

thuật bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, vấn đề tổ chức nơi làm việc, các
trang bị máy móc kỹ thuật của doanh nghiệp… Mối quan hệ trong công việc
là mối quan hệ giữa cá nhân với các cá nhân khác trong và ngoài doanh
nghiệp có liên quan, những mối quan hệ này cũng có ảnh hưởng đến quá trình
làm việc của người lao động. Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy
người lao động trong tổ chức luôn luôn muốn có mối quan hệ tốt với mọi
người trong cùng một tổ chức.
6
4.3 Những nhân tố thuộc về tổ chức
 Chính sách quản lý nhân sự của doanh nghiệp:
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Chính
sách quản lý nhân sự bao gồm một loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật… Một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác
động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ví dụ, không có chính
sách luân chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây sự nhàm chán trong công việc,
không có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì người lao đông
rất khó trong việc thăng tiến, như vậy sẽ mất đi một phần động lực của người
lao động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng
đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ
thuật trong quản lý hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản lý nói
riêng và các nhà lãnh đạo nói chung.
 Hệ thống trả lương, thưởng trong doanh nghiệp:
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con
người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một nhân tố gây nên sự
trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty của người lao động. Tất
cả những điều này phụ thuộc vào năng lực và trình độ của các cấp quản lý.
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với
người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu
tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.

 Điều kiện làm việc:
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản
xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác
động đến người lao động:
7
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: đó là các vấn đề về sức tập trung
tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến
sức khỏe và sự hứng thú của người lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: việc bố trí, trang trí không gian làm việc làm
ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không của người lao động.
- Điều kiện tâm lý xã hội: điều kiện này liên quan đến bầu không khí
của nhóm hay của cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến
việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác
phong lãnh đạo của các nhà quản lỹ cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
- Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: xây dựng tôt điều kiện làm
việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là
điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
Ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động
như: cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp…
5. Một số học thuyết về động lực
5.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con
người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu
cấp thấp được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn. Khi một
nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc
đẩy nữa.
8
Sơ đồ 1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow
Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như:

ăn, mặc, ở, đi lại… A.Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa
được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu
cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự
đe dọa mất việc, mất tài sản.
Nhu cầu xã hội: khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thỏa
mãn ở một mức độ nào đó thì lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế. Nói
một cách khác do con người là thành viên của xã hội nên họ muốn người khác
chấp nhận.
Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã
đạt được những mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan
đến quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự khẳng định mình: theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có
thể nhận biết và xác minh, và con người thỏa mãn những nhu cầu này theo
nhiều cách rất khác nhau. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà con người
có thể đạt tới. Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện ở việc người
lao động muốn làm việc theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của
Nhu cầu tự
hoàn thiện
NC được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
9
mình và ở mức cao hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý
thích của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ
với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì họ đã biết, đã trải
qua vào công việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết
“tầm cao” của mình qua công việc.
Như vậy, theo lý thuyết này thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm

đến các nhu cầu vật chất, sau đó nâng dần lên các nhu cầu cao hơn.
5.2 Học thuyết về động cơ của F. Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng
giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập
hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc:
- Tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì": Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì
trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho
con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý,
giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận
được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một
cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này
được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên.
Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm
sút.
- Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật
sự. Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến
và sự phát triển.
Các “yếu tố thúc đẩy” là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc
và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng
các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng
và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh
10
thần. Herzberg cho rằng nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị
mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.
5.3 Học thuyết động cơ Victor. H. Room
V. Room đưa ra công thức:
Sức mạnh = Mức ham mê × Niềm hi vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả

- Niềm hi vọng là xác xuất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả
mong muốn.
V. Room cho rằng sức mạnh dùng để làm một việc nào đó sẽ phụ thuộc
vào mức ham mê và niềm hi vọng. Ví dụ, một kỹ sư sẵn sàng làm việc ngày
đêm với sự say mê nghiên cứu, sự ham mê được sáng tạo trong khoa học, và
với hi vọng được thăng chức tăng lương. Như vậy, để tạo động cơ lớn nhất thì
nhà quản trị phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm
hi vọng.
5.4 Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường
Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt
động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là
một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà
người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
• Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng
cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những
gì anh ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết
định đề bạt hay những lời khen ngợi.
11
• Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người
nhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải. Người nhân viên sẽ biết những gì
không được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm.
• Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như
không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp
khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không
nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
Kết luận: Động cơ, động lực của con người là một quá trình phức tạp và
nó khác nhau, thay đổi ở những hoàn cảnh khác nhau. Và mỗi học thuyết đều
có những ưu nhược điểm riêng, không có học thuyểt nào là đúng hoàn toàn,
tất cả các học thuyết cho chúng ta thấy một cách nhìn tổng quát về động lực

lao động. Việc vận dụng các mô hình còn phụ thuộc vào những tình huống cụ
thể.
II. Tạo động lực làm việc cho người lao động
1. Khái niệm
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ, động lực cho
người lao động. Nhà quản lý muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì
doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành
công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “sự thành bại
của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh
nghiệp như thế nào”.
2. Vai trò:
Tạo động lực là một quá trình đòi hỏi phải thực hiện liên tục và lâu dài,
công tác tạo động lực có một vai trò rất quan trọng không chỉ đối với cá nhân
12
người lao động mà còn đối với doanh nghiệp.
Đối với người lao động: tạo động lực sẽ thúc đẩy con người làm việc
hăng say, tích cực, nhiều sáng kiến, nâng cao được chất lượng công việc, tăng
năng suất lao động, đồng thời lợi ích của họ cũng tăng lên, có nghĩa là thỏa
mãn được các nhu cầu của người lao động.
Đối với doanh nghiệp: công tác tạo động lực tốt cho người lao động sẽ
làm cho năng suất lao động tăng lên, mục tiêu của doanh nghiệp được hoàn
thành, mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp. Đồng thời nếu người lao
động cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của họ khi làm việc tại doanh nghiệp thì
họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp, nhờ đó tổ chức có được một đội ngũ lao động
tốt. Từ đó nâng cao được uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp, mang lại lợi ích
dài hạn cho doanh nghiệp.

3. Chủ thể tạo động lực
Vì lợi ích của việc tạo động lực lao động mang lại nên công tác tạo động
lực cho người lao động ngày càng được quan tâm ở rất nhiều doanh nghiệp.
Và chủ thể của việc tạo động lực không phải ai khác ngoài những nhà quản lý
trong doanh nghiệp. Các nhà quản lý phải hiểu được động lực lao động thông
qua việc nhận biết các động cơ, nhu cầu của nhân viên, dựa trên mục tiêu dài
hạn và cụ thể của doanh nghiệp từ đó xây dựng các phương hướng và thực
hiện tạo động lực lao động cho các nhân viên của mình.
4. Công cụ và phương pháp tạo động lực
Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc. Nói đến công cụ và phương pháp nghĩa là
chúng ta đang trả lời cho câu hỏi làm thế nào để tạo động lực cho người lao
động, làm thế nào để khuyến khích họ yêu thích công việc, thúc đẩy họ hăng
say làm việc?
13
4.1. Phương pháp tao động lực thông qua các khuyến khích về vật
chất:
Phương pháp này sử dụng công cụ chủ yếu là công cụ kinh tế trực tiếp, bao
gồm:
 Tiền lương:
Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một
cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc
cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
-Vai trò của tiền lương:
+ Với người lao động: Tiền lương thỏa đáng là nguồn động lực kích
thích năng lực, sự sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Tiền lương là
phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ trang trải cho
cuộc sống. Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội
và trong gia đình. Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người

lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức.
+ Đối với tổ chức: Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao
động giỏi. Hiện nay, khi đưa ra chính sách tiền lương thì các doanh nghiệp
cần phải căn cứ vào mức lương tối thiểu. Tuy nhiên với mức lương tối thiểu
này sẽ rất khó giữ chân nhân viên, vì vậy doanh nghiệp cũng cần xem xét tới
doanh thu và lợi nhuận của toàn công ty để phân phối lương cho hợp lý.
 Tiền thưởng:
Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào
cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao
động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành
tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn.Việc khen thưởng khi
nhân viên hoàn thành tốt công việc giúp họ có thêm động lực làm việc và gắn
bó với công việc hơn. Việc khen thưởng là một công cụ khuyến khích tốt nếu
14
nó được sử dụng hợp lý, nếu khen thưởng không thỏa đáng thì sẽ gây tam lý
thất vọng đối với người lao động, tuy nhiên, nếu khen thưởng quá lớn thì sẽ
làm lãng phí về tiền bạc.
Các hình thức thưởng:
− Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết
kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian.
− Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chia lãi.
Ngoài ra còn có thể có một số công cụ như: Bao gồm các công cụ kinh tế
khác như hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận.
4.2. Phương pháp tạo động lực bằng các khuyến khích về tinh thần
Phương pháp này bao gồm nhiều công cụ đa dạng hơn và cũng có vai trò
rất quan trọng đối với việc tạo động lực cho người lao động khi mà cuộc sống
ngày càng được nâng cao, đời sống tinh thần ngày càng được chú trọng. Bao
gồm các công cụ:
4.2.1. Công cụ kinh tế gián tiếp
 Đào tạo và phát triển:

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho nhân viên có tâm lý tự tin vào bản thân tay ngề của mình khi làm
việc. Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình
thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong doanh
nghiệp và cũng cho họ thấy được mối quan tâm của doanh nghiệp đối với họ,
từ đó tạo cho họ sự gắn bó với doanh nghiệp và tích cực làm việc hơn.
 Phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng
các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
-Có hai hình thức :
+ Phúc lợi bắt buộc do Nhà nước quy định bao gồm: bảo hiểm xã hội,
15
bảo hiểm y tế chi trả cho các trường hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động,
thai sản, hưu trí, tử tuất.
+ Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người
lao động hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với
nhân viên của mình. Phúc lợi tự nguyện có hình thức vô cùng phong phú, nó
tuỳ thuộc vào trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công
ty.
Những hình thức thường thấy: trợ cấp đi lại, các chế độ ưu đãi nhân viên,
du lịch, nghỉ mát…; Các dịch vụ giúp người lao động về tài chính: Cho vay
trả góp để mua nhà, xe ; xây dựng nhà ăn, công tác phí…; Các chương trình
sức khoẻ: Trợ cấp độc hại, đầu tư bảo hộ lao động…
4.2.2 Công cụ hành chính - tổ chức
 Cơ cấu tổ chức:
Việc có một cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý sẽ giảm chi phí quản lý
không cần thiết, nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra cơ cấu tổ chức còn
dùng để xác định vị thế để tạo động lực cho con người. Mỗi người đều có sở
trường sở đoản riêng, nếu họ được sắp xếp làm việc đúng chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn họ sẽ có điều kiện để thể hiện khả năng tiềm ẩn.
Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần:
- Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc
- Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp
- Tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn và trách nhiệm tự chủ một cách tương
đối.
- Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức
 Đánh giá nhân sự - sự thực hiện công việc:
Là tiến trình đánh giá và thực hiện công việc nhằm xác định điểm mạnh,
điểm yếu và biện pháp cần thiêt để nâng cao kết quả thực hiện của toàn bộ
nhân sự trong doanh nghiệp.
16
Mục đích đầu tiên là nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong
tổ chức. Tuy nhiên nó còn có nhiều ý nghĩa khác, một hệ thống đánh giá công
việc công bằng và hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của
mình và khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
 Các phương pháp hành chính:
Phương pháp hành chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo
lên tập thể những con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang
tính bắt buộc, đòi hỏi mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt,
nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng.
Phương pháp hành chính xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong tổ chức,
khâu nối các phương pháp quản lý khác lại và giải quyết các vấn đề đặt ra
trong hệ thống, nhanh chóng làm thay đổi hành vi của người lao động.
Các công cụ của phương pháp hành chính:
- Các hệ thống văn bản hành chính: Điều lệ, quy tắc, các quy trình hoạt
động, kỷ luật lao động.
- Hệ thống kiểm soát: Để giám sát, đo lường, chấn chỉnh việc thực hiện
công việc của nhân viên nhằm đảm bảo sự thực hiện của các kế hoạch với
hiệu quả cao trong môi trường luôn luôn biến động.

4.2.3 Công cụ tâm lý – giáo dục
 Phong cách lãnh đạo:
Là những phương thức, hành động mang tính phổ biến lặp đi lặp lại của
nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ, của
mình.
Có các kiểu phong cách lãnh đạo:
• Phong cách cưỡng bức: Những nhà quản lý và những nhà lãnh đạo tự
mình ra quyết định và thực hiện quyết định, tự mình tiến hành chế độ kiểm
soát.
Ưu điểm: Đảm bảo trật tự kỷ cương và thống nhất trong hệ thống.
17
Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính tổ chức, tâm lý
người lao động bị đè nén, khả năng sáng tạo không cao.
• Phong cách dân chủ: Sử dụng rộng rãi sự tham gia đóng góp của các
cá nhân đặc biệt là cấp dưới theo chế độ ủy quyền, chỉ tập trung kiểm soát kết
quả cuối cùng. Các nhà quản lý sẽ sẵn sàng chia sẻ thông tin khi được yêu cầu
và rất quan tâm tới việc xây dựng củng cố các mối quan hệ.
Ưu điểm: Phát huy sự sáng tạo cao trong tổ chức, tạo sự phối hợp chặt
chẽ, bầu không khí thân thiện. Tạo ra cơ hội lớn cho tổ chức.
Nhược điểm: Tính thống nhất giảm và đôi khi còn mất nhiều thời gian.
Để khắc phục nhược điểm này người ta nâng cao tính tự chịu trách nhiệm
trong nhân viên.
Nhìn chung để tạo động lực cho người lao động thì phương pháp này
được coi là có hiệu quả.
• Phong cách tự do: Nhà quản lý sẽ xác định các mục tiêu lớn cho cấp
dưới được tự do trong quá trình xác định các mục tiêu nhỏ và công cụ để thực
hiện mục tiêu bằng việc trao quyền cho cấp dưới mà chỉ kiểm soát đầu ra. Với
phong cách tự do, nhà quản lý quan tâm đến việc xây dựng hệ thống thông tin
và truyền thông đối với cấp dưới nhưng không quan tâm tới việc phát triển
các mối quan hệ.

Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viên
nâng cao khả năng tự chịu trách nhiệm.
Nhược điểm: Tính thống nhất không được đảm bảo.
 Văn hóa tổ chức:
Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra và tích
lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp. Một tổ chức có nền
văn hóa mạnh sẽ làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân
nhân tài, nâng cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất.
18
• Các yếu tố tinh thần-phi vật thể:
- Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu,
sứ mạng của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân
được họ.
- Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách
hàng, xã hội… Nó được thể hiện qua triết lý kinh doanh, đạo đức và trách
nhiệm của doanh nghiệp.
- Lối sống của những con người trong tổ chức: Là thái độ, hành vi, cách
đối xử với đồng nghiệp, khách hàng, bạn hàng, đối tác, cộng đồng dân cư nơi
cư trú, với môi trường tự nhiên.
- Khả năng học hỏi, giáo dục đào tạo, phát triển không ngừng.
• Các yếu tố vật chất: Các kết cấu hạ tầng, kỹ thuật, các sản phẩm và dịch vụ.
Điều kiện môi trường làm việc bao gồm các quy định về không khí, tiếng
ồn, công cụ, dụng cụ làm việc…những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới
công việc của người lao động. Với điều kiện môi trường không đảm bảo tiêu
chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động kém sẽ làm giảm năng suất lao
động, gây tâm trạng lo sợ, chán nản, mệt mỏi trong khi làm việc. Môi trường
làm việc tiện nghi, thoải mái, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến nhưng
vẫn giữ được bản sắc riêng có tác dụng khuyến khích người lao động rất lớn.
4. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh

nghiệp
Để đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp thì chúng ta đánh giá các yếu tố liên quan đến người lao động, liệu
những công cụ và phương pháp mà doanh nghiệp sử dụng có tạo được động
lực cho người lao động hay không? Và nếu có thì ở mức độ nào? Việc đánh
giá công tác tạo động lực thông qua các yếu tố sau:
5.1. Tính chủ động, thích nghi với công việc
Đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có linh hoạt, chủ động trong mọi
19
tình huống và thích nghi nhanh chóng với những thay đổi trong quá trình sản
xuất kinh doanh hay không? Khi có những thay đổi đột xuất thì người lao
động có phản ứng kịp thời hay không? Việc thay đổi của công việc có gây áp
lực, tâm lý sợ hãi đến người lao động không? Nếu chấp nhận sự thay đổi và
bình tĩnh xử lý được có nghĩa là người lao động có khả năng làm việc trong
môi trường biến động, điều này phản ánh được người lao động có đủ khả
năng, trình độ trong công việc, luôn tập trung vì công việc, do đó có thể nói
rằng doanh nghiệp đã phần nào thành công trong việc tạo động lực cho người
lao động.
5.2. Tính sáng tạo trong công việc
Nhân viên có tính sáng tạo trong công việc là điểu rất cần thiết, công việc
luôn đòi hỏi mỗi người phải lao động không ngừng, khả năng nâng cao hiệu
quả làm việc, rút ngắn thời gian hoàn thành công việc, điều đó đòi hỏi khả
năng sáng tạo của người lao động. Biểu hiện rõ nét của tính sáng tạo là những
phát minh, sáng chế, sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng
suất, giảm thời gian hoàn thành một công việc nhất định, nâng cao năng lực
quản lý của tổ chức.
Khi làm việc với tinh thần thoải mái, yêu thích công việc thì người lao
động mới phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
5.3. Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc
Năng lực thực sự của mỗi người phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thời

gian hoàn thành công việc, khả năng đưa ra giải pháp hợp lý cho từng tình
huống. Một trong những yếu tố quan trọng nữa là chất lượng công việc mà
người đó hoàn thành có đảm bảo không, hay hiệu quả làm việc có tốt không.
Một người có động lực làm việc đó là người có năng suất cao, hiệu quả thực
hiện công việc là cao.
20
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ
VÀ THIẾT BỊ KỸ THUẬT
I. Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn công nghệ và thiết bị kỹ
thuật
1. Thông tin chung về công ty
Công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật – TECOTEC
được thành lập theo quyết định số: 3142 GP/TLDN do Ủy ban Nhân dân
Thành phố Hà Nội cấp, chuyên tư vấn, cung cấp các thiết bị trong lĩnh vực
công nghệ cao, vật tư khoa học kỹ thuật, các thiết bị đo kiểm , điện tử viễn
thông và thử nghiệm vật liệu, các thiết bị kiểm chuẩn, các thiết bị phân tích
khoa học và thiết bị y tế.
Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ
thuật
Tên giao viết tắt: TECOTEC
Trụ sở chính: Số 44/120 đường Trường Chinh, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: +84-4-3576 3500 / 3576 3501
Fax: + 84- 4- 3576 3498
Email:
Websibe: www.tecotec.com.vn
Các chi nhánh:
 Chi nhánh Tp.HCM: số 18A đường Cộng Hòa, Phường 12, Hồ Chí
Minh

Điện thoại : +84-8-6296 2269
Fax : +84-8-6296 2268
Email:
21
 Chi nhánh TP. Đà Nẵng: Số 133 Triệu Nữ Vương, Đà Nẵng
Điện thoại/Fax: 0511 3816943
 Trung tâm bảo hành và dịch vụ kỹ thuật : Số 44 / 120 Đường Trường
Chinh, Hà Nội
Điện thoại : +84-4-3576 3500 / 3576 3501
Fax : +84-4-3576 3498
Email:
Web-Site: www.tecotec.com.vn
Tiền thân là một công ty TNHH (TDN Co. Ltd) được thành lập vào năm
1996, ngày nay công ty cổ phần TECOTEC được biết đến như một trong
những nhà cung cấp chuyên nghiệp nhất về thiết bị công nghệ cao, thiết bị đo
lường và kiểm nghiệm, tích hợp hệ thống và quản lý dự án. Trong thời gian
qua, TECOTEC đã thực hiện thành công nhiều dự án lớn cho các đối tác trong
và ngoài nước ở Việt Nam. Với nỗ lực phát triển không ngừng và bề dày kinh
nghiệm, đến nay TECOTEC còn chú trọng đến tầm quan trọng của phương
pháp quản lý điều hành, hoàn thiện nguồn nhân lực và xây dựng mối quan hệ
hợp tác toàn diện với tất cả khách hàng.
2. Các sản phẩm chính của công ty
Phòng ra đa và tích hợp hệ thống nghiên cứu sản phẩm của TECOTEC:
Máy phân tích mạng N5274A PNA- X, Máy hiện song DSOX93204A
Phòng phân tích : máy huỳnh quang X kiểm tra thành phần vật liệu theo
tiêu chuẩn ROHS/ELV/WEEE; máy quang phổ phát xạ phân tích thành phần
kim loại trên các nền: Fe, Al, Pb, Ni, Zn…; máy soi X quang kiểm tra sản
phẩm
Phòng đo lường (test and measurement Dept): máy đo góc pha, má đếm/
phân tích tần số, máy đo/ phân tích méo, máy đo công suất, máy phát tín hiệu,

hệ thống hiệu chuẩn đầu đo công suất, máy hiện song, nguồn AC/DC, máy
phân tích phổ, máy hàn tay/ thiết bị tháo hàn IC…
22