Tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Chuyên đề tốt nghiệp

1

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

LỜI MỞ ĐẦU
Vốn nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp khi thị
trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt và người lao động có nhiều cơ hội để
lựa chọn nghề nghiệp cho mình. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân
lực nên em chọn đề tài:
“ Tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực
Tổ Chức để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh”
1.Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận cơ bản về công tác tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động trong công ty
cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
- Kiến nghị một số giải pháp để cơng ty tham khảo nhằm hồn thiện công tác
tạo động lực cho người lao động tại công ty trong tương lai.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho
người lao động trong công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức giai đoạn từ
2005-2010
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Thống qua số liệu báo cáo thống kê của công ty về
công tác tạo động lực.
Phương pháp bảng hỏi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu , thiết kế các câu hỏi
liên quan để thu thập thông tin từ phái người lao động.

4. Kết cấu đề tài:
Kết cấu đề tài gồm 3 phần
Phần I: Cơ sở lí luận về tạo động lực trong doanh nghiệp
Phần II: Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động trong
công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động trong công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
Trong quá trình thực tập và làm chuyên đề , e xin chân thành cảm ơn PGS.TS
Trần Xuân Cầu cùng các cán bộ tại công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
đã giúp đỡ em thực hiện chuyên đề này.

SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

2

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Phần I. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp
I. Động lực lao động
1. Khái niệm
1. 1 Động cơ
“Động cơ là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mứu độ cao để đạt
được mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc và khả năng đạt được kết quả để thỏa
mãn nhu cầu cá nhân.”1
Đông cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ

có tác động chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ , hành động. Các cá nhân khác
nhau có các động cơ khác nhau
1.2. Nhu cầu
Theo “ Quản trị nhân sự” của Đình Phúc và Khánh Linh, NXB Tài chính:
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu
thốn, không thỏa mãn về một cái gì đó
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa
mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối
các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó
Trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu
chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng
đầu , đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất , thỏa mãn
được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất
của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó địi hỏi
những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tọa ra trạng
thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
1.3. Động lực
“Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.” 2. Động lực là sự thôi thúc từ
bên trong mỗi người. Động lực thúc đẩy con người làm việc và ảnh hưởng đến hành
vi của từng cá nhân.
Đình Phúc & Khánh Linh (2003) , Quản trị nhân sự - NXB Giáo dục trang 131
Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) , Giáo trình quản trị nhân
lực.- NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân trang 129
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49
1
2

3

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Biểu hiện của động lực: sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê nhằm đạt được mục tiểu
của tổ chức và bản thân người lao động.
Bản chất của động lực:
Động lực gắn liền với công việc, môi trường làm việc và tổ chức. Không có
động lực chung chung khơng gắn với cơng việc cụ thể nào. Động lực khơng phải
đặc điểm tính cách của cá nhân, nó khơng phải cái cố hữu trong mỗi con người mà
nó thường xuyên thay đổi
1.4. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động chính là sự tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả
thực hiện cơng việc, các chính sách lương, thưởng… hướng hành vi của người lao
động theo quỹ đạo nhất định và nhằm làm cho người lao động có động lực trong
cơng việc.”3
nhu cầu
khơng
được thỏa
mãn

sự căng
thẳng

các
động cơ

hành vi
tìm
kiếm

nhu cầu
được
thỏa mãn

giảm sự
căng
thẳng

Nguồn: PGS. TS Bùi Anh Tuấn ( 2003) – Giáo trình hành vi tổ chức , trang 91
–NXB Thống kê
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị nhằm áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
Trong q trình lao động có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động, trong đó có những yếu tố thuộc về bản thân người lao động
đồng thời có những yếu tố thuộc về cơng việc, tổ chức. Do đó vấn đề đặt ra là trong
từng điều kiện, hồn cảnh cụ thể thì yếu tố nào là quan trọng nhất.
2.1. Các yếu tố thuộc về người lao động
2.1.1. Giá trị cá nhân của từng người lao động
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình dáng của cá nhân đó trong tổ
chức hay xã hội.
Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) , Giáo trình quản trị nhân
lực- NXB Đại học Kinh tế Quốc dân trang 128
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49
3

Chuyên đề tốt nghiệp

4

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những
hành vi khác nhau , khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì
thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít
2.1.2. Mục tiêu cá nhân
Là trạng thái đợi cần có và có thể có của mỗi cá nhân
Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức đều đặt ra mục tiêu cá nhân cho
riêng mình và họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó
Mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân một người muốn vươn tới và thực
hiện nhiều biện pháp để đạt được mục tiêu đó
2.1.3. Thái độ của cá nhân
Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện
Qua cách nhìn nhận đánh giá chủ quan thái độ của con người đối với cơng việc
( u, ghét , thích, khơng thích, bằng lịng)
Nếu cá nhân có thái độ tích cực với cơng việc thì anh ta sẽ hăng say làm việc,
cịn khơng thì ngược lại.
2.1.4. Các yếu tố thuộc về thâm niên- kinh nghiệm công tác
Yếu tố này phải được tính đến khi trả cơng lao động. Người lao động có thâm
niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn.
Người có kinh nghiệm cơng tác thì địi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như
thế nào cho phù hợp. Có như vậy mới có thể khuyến khích người lao động làm việc
cho tổ chức một cách hiệu quả
2.1.5. Khả năng, năng lực cá nhân

Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết cơng việc, kiến thức, trình độ
chun mơn về cơng việc.
Người có năng lực tiếp cận với cơng việc nhanh, nắm bắt được quy trình hoạt
động, sẽ khiến anh ta hăng say với công việc và làm tăng năng suất lao động cá
nhân cũng như cho tổ chức. Nếu ngược lại, sẽ khiến cơng việc trì trệ và khơng tạo
hứng thú cho người lao động.
2.2. Các yếu tố thuộc về công việc
2.2.1. Đặc điểm, tính chất của cơng việc
Đặc điểm từng công việc sẽ quyết định hành động của người lao động.
Tính chất cơng việc là yếu tố người lao động cần nắm rõ khi muốn tham gia
vào hoạt động, nó quyết định tương lai người lao động cần phải có những yếu tố,
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

5

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

những kĩ năng, chuẩn bị về tâm lí cũng như tài chính để tiếp nhận cơng việc một
cách hợp lí nhất.
Khi người lao động cảm thấy chính mình phù hợp với tính chất của cơng việc,
họ sẽ hứng thú, sẽ hết mình cho cơng việc mà mình đã lựa chọn.
2.2.2. Điều kiện làm việc, chế độ làm việc.
Theo giáo trình “tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp” - PGS.TS Lê
Minh Thạch :
Là những yếu tố được trang bị phục vụ cho q trình làm việc của người lao
động: máy móc, nhà xưởng, ánh sáng, âm thanh, tiếng ồn…

Hệ thống máy móc được trang bị hợp lí, vận hành tốt sẽ làm người lao động đỡ
hao tốn sức lực, làm tăng năng suất lao động.
Người lao động được làm việc trong điều kiện thuận lợi, tạo điều kiện tốt nhất
không gian, thời gian làm việc, sẽ khiến họ tinh thần thoải mái, hăng say lao động.
2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.3.1. Chính sách nhân sự
2.3.1.1. Phân cơng và hiệp tác lao động
“Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ chức để giao cho từng người hay
nhóm người lao động thực hiện.Đó là q trình gắn người lao động với những nhu
cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng, sở trường của họ”4
“Hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ nhằm đảm
bảo hoạt động của doanh nghiệp diễn ra liên tục , nhịp nhàng.”5
Trong quản trị nhân lực phân công và hiệp tác lao động là hai q trình khơng
thể tách rời nhau, nó là hai mặt của một vấn đề.
2.3.1.2. Đánh giá thực hiện công việc
“Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của
người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận về sự đánh giá đó với người lao động.”6
Đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối với
những lao động trong tổ chức đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người
lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo
hướng tốt hơn.
4,5

GS.PTS Lê Minh Thạch , Giáo trình Tổ chức lao động xã hội (1994)- NXB Giáo dục
trang 154
5

ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) – NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân trang 134

SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49
6


Chuyên đề tốt nghiệp

6

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

2.3.1.3. Chính sách tiền lương
Theo Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực”, chủ biên PGS.Ts Trần Xuân Cầu,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân:
Tiền lương được xem là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động do người lao động
hồn thành một cơng việc nhất định.
Tiền lương bao gồm :
Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do
kết quả lao động của mình
Tiền lương thực tế biểu hiện bằng số lượng, chất lượng hàng hóa tiêu dùng và
dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
Để tạo động lực lao động, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo yêu cầu sau:
Công bằng trong trả lương
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
Tiền lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chính sách tiền lương đúng đắn phù hợp với sức lao động mà người lao động
bỏ ra thì mới có thể phát huy được tính sáng tạo, năng lực quản lí, tinh thần trách
nhiệm , tạo động lực cho người lao động .

2.3.1.4. Chính sách tiền thưởng
“Là khoản tiền dành cho những người lao động có thành tích cao hơn so với
mức quy định của từng doanh nghiệp.”7
Mức thưởng : là số lượng tiền thưởng cho từng người lao động hay nhóm
người lao động có thành tích khác nhau
Chỉ tiêu thưởng :
+Vượt mức kế hoạch
+Nâng cao chất lượng sản phẩm
+Phát minh, sáng kiến
+Tiết kiệm nguyên, vật liệu
+Thưởng định kì, đánh giá và nâng cao bậc lương
- Hình thức thưởng:
+ Thưởng gián tiếp
+ Thưởng trực tiếp
+ Thưởng sau mỗi chu kì sản xuất, kinh doanh
Lê Duy Đồng, Một số nét về chiến lược việc làm thời kì 2001-2010, Tạp chí lao động và
xã hội, số 167, tháng 10/2000
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49
7


Chuyên đề tốt nghiệp

7

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

2.3.1.5. Phúc lợi và dịch vụ
Theo giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực.”, PGS.TS Trần Xuân Cầu và

PGS.TS Mai Quốc Chánh , chương 19 :bảo hiểm xã hội:
Phúc lợi bắt buộc: BHXH: Đây là khoản phúc lợi mà tổ chức nào cũng phải
đảm bảo cho người lao động
Bao gồm: Trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí,
tử tuất
Các chế độ này nhằm mục đích giúp đỡ, trợ cấp người lao động khi họ hay gia
đình họ gặp khó khăn trong đời sống.
Phúc lợi bắt buộc: khám sức khỏe định kì, cho đi tham quan du lịch, trợ giúp
những gia đình có hồn cảnh khó khăn
Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp cụ thể để có thể đưa ra các chính sách về
phúc lợi tự nguyện hợp lý, phù hợp với điều kiện sản xuất cũng như chi phí mà
doanh nghiệp có thể chi trả
2.3.1.6. Đào tạo
“Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông
qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng, hoặc kiến thức mới” 8
Đào tạo trang bị tốt hơn cho người lao động giúp họ tăng khả năng chun
mơn hóa, kích thích họ làm việc tốt hơn, muốn trao đổi những nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
2.3.1.7. Văn hóa doanh nghiệp
“Văn hóa của tổ chức là các phong tục, tập quán- nghi thức và các giá trị được
chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của các cá
nhân”9
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
- Tác phong làm việc
- Phong cách lãnh đạo
- Mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức
- Bầu khơng khí làm việc
- Bầu khơng khí văn hóa tổ chức tạo ra những nét đặc thù bao gồm có cả
hướng nội lẫn hướng ngoại và cung cáp cho người lao động một giới hạn trong
phong cách làm việc và ứng xử nhất định.

Ngô Thị Cúc , Quản lý doanh nghiệp trong cơ chế thị trường (1996)- NXB Chính trị
quốc gia trang 87, 98
8 9

,

9

SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

8

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

- Tổ chức nào có một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, ở đó các mối quan hệ
rất thân thiết và tơn trọng lẫn nhau thì người lao động sẽ thích làm việc nhiều hơn
so với những nơi mà văn hóa doanh nghiệp khơng lành mạnh cho dù tiền lương ở tổ
chức đó có trả cao hơn đi nữa.
3.Vai trị của tạo động lực lao động, sự cần thiết phải tạo động lực cho
người lao động
Tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân mình cảm thấy có ý nghĩa trong
cơng viêc với tổ chức.
Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực tổ chức, có ý nghĩa quan trọng
trong việc giữ gìn đội ngũ doanh nghiệp đặc biệt là những người có năng lực và thu
hút những người giỏi về tổ chức.
Tạo động lực thể hiện nhu cầu ngày càng cao sự thỏa mãn ngày càng cao các

nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển tồn diện.
Nhờ đó mà góp phần thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế Quốc
dân.
II. Các học thuyết tạo động lực
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo giáo trình “ Quản trị nhân lực” , ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân:
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăng dần
theo hình thang như sau:

Trong đó được chia:
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

9

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

3 nhu cầu tối thiểu là : nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội
2 nhu cầu bậc cao là : nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định bản thân
* Ý nghĩa của học thuyết:
“Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng . Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc
như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn
nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì khơng cịn tạo ra động lực. Vì thế,
theo Maslow , để tạo động lực cho nhân viên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu
cầu thứ bậc đó.”10

2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herberg
Nhóm hai yếu tố tác động đến tạo động lực là các yếu tố thuộc môi trường và
yếu tố thuộc động lực:
Các yếu tố thuộc môi trường: điều kiện làm việc, sự hướng dẫn trong cơng
việc, quan hệ nhân sự, tiền lương, chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân
sự trong tổ chức. Yếu tố này có trước và động lực có sau.
Các yếu tố thuộc động lực: thừa nhận thành tích, sự thăng tiến trong cơng việc,
địa vị, sự thành đạt, bản thân công việc người lao động đảm nhận có hấp dẫn khơng,
sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc.
* Ý nghĩa của học thuyết:
Nhấn mạnh yếu tố môi trường
Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong cơng việc.
3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực (BF Skinner)
Theo giáo trình “quản trị nhân lực” , Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân:
Học thuyết cho rằng :
Người lao động đi làm có hai hành vi: tích cực và tiêu cực, vì vậy cần phải xây
dựng hai cơng cụ thưởng và phạt.Hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại nhiều
lần và hành vi bị phạt sẽ có xu hướng giảm dần
Khoảng thời gian giữa hành vi và việc tiến hành cơng cụ càng ngắn thì càng có
hiệu quả.
* Ý nghĩa của học thuyết:
Xây dựng chuẩn mực hành vi: nhóm khuyến khích (tích cực) và nhóm tiêu cực
Xây dựng hệ thống thưởng phạt gắn với hành vi đã được ấn định
Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân
lực – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân trang 129.
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49
10

Chuyên đề tốt nghiệp

10

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Tuyên truyền giải thích cho người lao động hiểu rõ.
Thực hiện những điều đã cam kết.
III. Phương hướng, biện pháp tạo động lực trong lao động
1.Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động
Cần phải xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao
động hiểu rõ mục tiêu đó.
“Mục tiêu phải được xây dựng trên tình hình thực tế của tổ chức phù hợp với
khả năng hiện có với xu hướng chung đồng thời phải có biện pháp cụ thể để người
lao động hiểu mục tiêu mà tổ chức đang phấn đấu, từ đó đóng góp vào mục tiêu đó.
Xác định nhiệm vụ cụ thể cho người lao động và tiêu chuẩn thực hiện công
việc đối với người lao động cần phải được xác định cụ thể trong bản mô tả công
việc của người lao động.”11
Đánh giá thường xuyên và cơng bằng mức độ hồn thành cơng việc của người
lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc sẽ có tác động đến cả tổ chức và cá nhân:
Đối với cá nhân : cung cấp các thông tin phản hồi về mức độ thực hiện công
việc của họ so với tiêu chuẩn và so với nhân viên khác. Giúp họ sửa chữa những sai
lầm trong quá trình làm việc, là biện pháp kích thích, động viên người lao động làm
việc tốt hơn.
Đối với tổ chức: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp các thông
tin làm cơ sở cho việc đào tạo, trả công, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên.
2. Tạo điều kiện thuận lơi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

2.1.Tuyển chọn người lao động phù hợp với yêu cầu công việc
Tuyển chọn người lao động phải gắn với đòi hỏi sản xuất, đòi hỏi của cơng
việc trong doanh nghiệp.
Việc bố trí, xắp xếp người lao động đảm nhận những cơng việc phù hợp với
trình độ năng lực của họ không chỉ nhằm thực hiện công việc hiệu quả , nâng cao
năng suất lao động mà còn đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng , sở thích của người lao
động nhằm tạo động lực để họ hăng say, yêu nghề và gắn bó với doanh nghiệp.
2.2.Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lí

www.Saga.vn , ngày 16 tháng 7 năm 2007 , Tổng quan một số lý thuyết xây dựng động
lực
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49
11


Chuyên đề tốt nghiệp

11

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố về tâm sinh lý, vệ sinh, thẩm mỹ và
tâm lý xã hội liên quan chặt chẽ với nhau trong các dạng lao động cụ thể.
Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lí là sự luân phiên giữa thời gian làm việc và
thời gian nghỉ ngơi sao cho duy trì và nâng cao khả năng làm việc của người lao
động.
Điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao
động, do đó nhà quản lý cần phải đưa ra những biện pháp để cải thiện điều kiện lao
động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lí.

3. Tổ chức phục vụ nơi làm việc
“Là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm việc , trang bị cho nơi
làm việc những thiết bị, dụng cụ cần thiết và sắp xếp, bố trí chúng theo một trình tự
nhất định tạo điều kiện thuận lợi để tiến hành quá trình lao động.” 12
Tổ chức phục vụ nơi làm việc chu đáo sẽ cho phép sử dụng tốt thời gian lao
động của người lao động và công suất của các trang thiết bị góp phần tăng năng suất
lao động, kích thích người lao động hăng say với cơng việc.
4. Kích thích lao động
4.1.Kích thích vật chất
4.1.1. Kích thích thơng qua tiền lương
Tiền lương và tiền cơng là hình thức khuyến khích vật chất quan trọng đối với
người lao động bởi vậy doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc:
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa là tiền lương phải
đủ để cho người lao động ni sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở mức tối
thiểu.
Tiền lương phải chiếm từ 70- 80% trong tổng số thu nhập của người lao động.
Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã
cống hiến có như vậy mới tạo ra sự cơng bằng , tạo lịng tin và sự cố gắng của
người lao động.
Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí nghĩa là
các nhà quản trị doanh nghiệp phải thiết lập lên một hệ thống định mức lao động
cho tất cả các cơng việc trong doanh nghiệp.
4.1.2. Kích thích thơng qua tiền thưởng
Th.s Nguyễn Vân Điềm , Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp (1994) –
NXB Giáo dục trang 152
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49
12

Chuyên đề tốt nghiệp

12

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Tiền thưởng phải chiếm từ 20- 30% tổng thu nhập của người lao động. Tiền
thưởng đảm bảo được nguyên tắc này sẽ gắn với năng suất lao động.
Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống , tức là nó phải thỏa mãn
được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tích
kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh.
Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động
hoặc việc thực hiện công việc của người lao động.
4.2 . Kích thích tinh thần
4.2.1. Kích thích vị thế của người lao động trong doanh nghiệp.
Vị thế là địa vị và thứ bậc của cá nhân, trong cơ cấu tổ chức, được tổ chức
thừa nhận trong từng thời kỳ.
Con người muốn có sự đánh giá cao về bản thân mình, điều này được biểu lộ
thông qua sự nhận biết và tôn trọng từ phía người khác.
Vị thế của người lao động thể hiện thông qua:
+ Quyền lợi : điều kiện về vật chất và tinh thần mà mỗi vị thế trong tổ chức có
được.
+ Quyền lực: là quyền của mỗi vị thế được tổ chức trao cho để họ thực hiện
vai trị của mình, nó được thể hiện thơng qua quyền hạn của mỗi cấp trong hệ thống
phân quyền tổ chức.
4.2.2. Xây dựng bầu khơng khí tốt trong tập thể lao động
“ Bầu khơng khí tâm lí xã hội là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các thói
quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác động vào cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp và tạo ra một chuẩn mực về hành vi cho người lao
động trong tổ chức đó.”13

Bầu khơng khí tâm lý xã hội của một doanh nghiệp được xem như là một mơi
trường tích cực để người lao động thực hiện tốt cơng việc của mình.
Những người lao động làm việc trong bầu khơng khí tâm lí xã hội lành mạnh
sẽ có thái độ tinh thần tích cực, vì nó xuất hiện mối quan hệ tương trợ đồn kết giúp
đỡ nhau của những người lao động.
Bầu khơng khí tâm lý xã hội tốt trong doanh nghiệp còn tạo ra sự gắn bó giữa
những người lao động với tập thể, với cơng viêc và khuyến khích họ phát huy được
năng lực sở trường của mình.
www.Doanhnhansaigon.com ,ngày 26 tháng 10 năm 2007, minh bạch con đường thăng
tiến cho mọi người
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49
13


Chuyên đề tốt nghiệp

13

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

4.2.3. Đào tạo và phát triển
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động đáp ứng yêu cầu
phát triển của máy móc, thiết bị và phương pháp quản lí hiện đại nhằm đạt hiệu quả
cao nhất về hoạt động, tổ chức doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập,
nâng cao trình độ tay nghề của người lao động. Trang bị tốt cho người lao động
những kĩ năng chun mơn cao, kích thích họ làm việc tốt, giúp họ có nhiều cơ hội
thăng tiến hơn trong cơng việc.

Phần II. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức (OCD)
I. Tổng quan về công ty cổ phần phát triển năng lực tổ chức.
1. Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty cổ phần Phát Triển
Năng Lực Tổ Chức.
Tên công ty : Công ty Phát triển Năng lực Tổ chức
Tên giao dịch: ORGANIZATIONAL CAPACITY DEVELOPMENT JONT
STOCK COMPANY
Giấy phép đăng kí kinh doanh cơng ty cổ phẩn số 0103002159 đăng kí lần đầu
ngày 28 tháng 04 năm 2003
Email:
Địa chỉ giao dịch: 137 Phố Chùa Láng- Đống Đa- Hà Nội
Tel: 0435537795
Giám đốc cơng ty: Ơng Tăng Văn Khánh
Vốn điều lệ :15.000.000.000 đồng
Mệnh giá cổ phần : 1.000.000
Số cổ phần đã đăng ký mua :15000 cổ phần

SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

14

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Thành lập từ năm 2003, OCD đã cung cấp các dịch vụ tư vấn và đào tạo quản

lý tổ chức cho nhiều tổ chức và doanh nghiệp tại Việt Nam: Tổng công ty thuốc lá
Việt Nam, Công ty Vicostone thuộc tổng công ty Vinaconex, Cơng ty cổ phần Kỹ
thuật Nền móng và cơng trình ngầm Fecon, Canon Việt Nam, Tập đồn Fpt....
Đội ngũ chuyên gia tư vấn và đào tạo của OCD có kinh nghiệm và uy tín trong
các lĩnh vực Chiến lược phát triển, Văn hóa tổ chức, Hệ thống chính sách quản lý,
và Phát triển Năng lực đội ngũ quản lý.
Sự song hành giữa các phương thức tiếp cận quốc tế với kinh nghiệm và hiểu
biết địa phương giúp Công ty đưa ra được những dịch vụ tư vấn và những chương
trình đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế và phù hợp với điều kiện Việt Nam.

SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


15

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Phát triển Năng lực Tổ chức (OCD)
Hình 1. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
Chủ tịch
HĐQT
Giám đốc

Tư vấn trưởng
PGĐ
Trưởng nhóm Tư
vấn

Trưởng

Kinh doanh

dự án

Tư vấn,
Giảng viên

Kế tốn Tổng
hợp

Thành viên
DA

Thủ quỹ

Ghi chú:

Vị trí
chun mơn

Điều phối
viên

Quản lý văn
phịng

Trợ lý

Hành chính

IT

Trưởng bộ
phận nhân
sự
Bảo
vệ

chỉ đạo trực tiếp
phối hợp
hỗ trợ hậu cần /hành chính / kế tốn (theo u cầu)
Vị trí trong dự án

Vị trí chính thức
đang đảm nhận

Vị trí kiêm
nhiệm

ngồi
nguồn

C1: Trưởng nhóm tư vấn
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49

VS

Chuyên đề tốt nghiệp

16

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

C2: Tư vấn phụ trách mảng
C3: Tư vấn thực hiện
Nguồn: “ Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty năm 2011”- bộ phận hành chính nhân sự
- Chủ tịch hội đồng quản trị : Chủ tịch hội đồng quản trị phải là người vạch ra
chiến lược và phản biện được chiến lược do giám đốc đề xuất. Vị chủ tịch hội đồng
quản trị là người quyết định mọi sự cải tổ trong chính sách cũng như chiến lược của
công ty.
- Giám đốc : Do chủ tịch hội đồng quản trị bổ nhiệm , thay mặt chủ tịch hội
đồng quản trị điều hành công ty, đại diện công ty theo pháp luật, chịu trách nhiệm
trước hội đồng quản trị về kết quản kinh doanh
- Phó giám đốc – phụ trách kinh doanh: do hội đồng quản trị bổ nhiệm, là
người tham mưu cho giám đốc về kết quả quản lý và điều hành các hoạt động xây
dựng chiến lược kê hoạch kinh doanh.
- Bộ phận tổ chức hành chính : Quản lý lao động tiền lương, chế độ chính
sách, dịch vụ khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên công ty
- Bộ phận kế toán: Hạch toán kế toán, kiểm soát hoạt động tài chính, thống kê
báo cáo, và phân tích hoạt động kinh tế, quản lý hệ thộng vi tính
- Bộ phận tư vấn viên và giảng viên: bao gồm tư vấn trưởng, trưởng nhóm tư
vấn, tư vấn, giảng viên, có nhiệm vụ đưa ra những bài giảng cũng như kế hoạch cho
những đối tác cần tư vấn dưới sự hướng dẫn của tư vấn trưởng và trưởng nhóm tư
vấn, đơn đặt hàng được thơng qua phó giám đốc kinh doanh.
3. Nhiệm vụ kinh doanh sản xuất và tình hình thực hiện nhiệm vụ sản
xuất tại công ty

Tổ chức (OCD) là công ty tư vấn và đào tạo phục vụ các tổ chức và doanh
nghiệp tại Việt Nam với tính chuyên nghiệp, thực tiễn và chất lượng cao.
OCD hướng tới việc đánh thức năng lực của khách hàng, biến tiềm năng của
họ thành kết quả hoạt động, bằng cách tăng cường năng lực lãnh đạo và quản lý, hệ
thống quản lý và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
OCD hoạt động nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp và tổ chức phát triển bền vững
thông qua dịch vụ đào tạo và tư vấn có chất lượng và tính thực tiễn cao trong 4 lĩnh
vực: Chiến lược, Xây dựng năng lực, Hệ thống quản lý, và Văn hóa tổ chức, với đội
ngũ tâm huyết và trách nhiệm.
OCD kinh doanh các hai loại hình sản phẩm
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


17

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu


Dịch vụ tư vấn : Tư vấn chiến lược , tái cơ cấu và xây dựng hệ thống
quản lý bao gồm
+ Tư vấn chiến lược và tái cơ cấu
+ Cơ cấu , hệ thống, chính sách quản lý
+ Năng lực đội ngũ
+ Khởi sự và vận hành doanh nghiệp
+ Tư vấn Quản lý Dự án
+ Quản lý chất lượng và sản xuất
+ Tư vấn phát triển quản lý hiệp hội doanh nghiệp (BAM)

Trong đó sản phẩm chiến lược là : tư vấn chiến lược và tái cơ cấu, tư vấn xây
dựng và chuẩn hóa hệ thống quản lý

Dịch vụ đào tạo: Đào tạo theo đặc thù doanh nghiệp và đào tạo giảng
viên:
+ Phát triển kĩ năng mềm
+ Phát triển Kỹ năng Quản lý Nội bộ Tổ chức
+ Phát triển Kỹ năng Quản trị chiến lược và mơi trường bên ngồi doanh
nghiệp
+ Đào tạo giảng viên
Trong đó sản phẩm chiến lược là: Đào tạo quản lý theo nhu cầu :nhân sự,
chiến lược, tài chính, kỹ năng quản lý.
- Nhóm khách hàng mục tiêu mà công ty lựa chọn là :
+ Doanh nghiệp tư nhân mới nổi ( cỡ vừa) và doanh nghiệp nhà nước có nhu
cầu đổi mới hệ thống quản lý.
+ Doanh nghiệp nhà nước có nhu cầu đổi mới hệ thống quản lý.
Bảng 1.Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2006 , 2007, 2008, 2009, 2010
Đơn vị : triệu đồng
Năm
Chỉ tiêu
Doanh thu
Thuế doanh
nghiệp
Lãi rịng

2006

2007

2008

2009

2010

10.493

11.893

10.393

11.110

11.799

1.224

1.413

1.293

1.466

1.659

3.105

3.672
2.491
3.178

4.196
Nguồn: Báo cáo tài chính các năm – bộ phận kế toán
Năm 2008 năm khủng hoảng với nghề tư vấn,đồng thời khủng hoảng kinh tế

SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

18

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

trên toàn thế giới , doanh nghiệp cũng khơng nằm ngồi sự khủng hoảng đó, lãi
rịng của cơng ty giảm xuống thấp nhất trong các năm. Và điều này còn ảnh hưởng
tới năm 2009 khi lợi nhuận của công ty cũng giảm tương đối nhiều so với các năm
trước khi chỉ đạt 2 tỉ 491 triệu đồng.
Năm 2010 là năm công ty đạt về doanh số cũng như lợi nhuận kỉ lục qua các
năm, đánh dấu sự trở lại chu kì hoạt động của công ty so với các năm trước.
Các năm 2007 doanh thu tăng 13,34% so với năm 2006 trong khi lãi ròng tăng
14,1 %
Năm 2010 doanh thu tăng 6,2 % so với 2009, lãi rịng tăng 31 % .
Có thể thấy rằng doanh thu cũng như lợi nhuận của công ty biến động lớn qua
các năm khá lớn, điều này có thể lí giải do đặc thù hoạt động, là loại hình dịch vụ
phụ thuộc vào lượng đặt hàng của đối với công ty nên doanh thu của công ty cũng
biến động lớn qua các năm.
4. Các đặc điểm về, lao động, kỹ thuật và công nghệ của công ty cổ phần
Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
4.1. Đặc điểm về lao động

Đội ngũ lao động của cơng ty OCD nhìn nhận chung là tốt về năng lực cũng
như kinh nghiệm :các chuyên gia tư vấn và đào tạo của OCD đều có trên 10 năm
kinh nghiệm trong lĩnh vực của mình (nhiều người có hơn 20 năm kinh nghiệm), có
bằng cấp quốc tế hoặc đã học tập và làm việc ở nước ngoài.
VD: Bà Đậu Thúy Hà – chủ tịch hội đồng quản trị có hơn 15 năm kinh
nghiệm trong lĩnh vực phát triển kinh doanh và quản lý dịch vụ khách hàng tại các
công ty đa quốc gia như Daewoo Corporation, Hewlett-Packard, tốt nghiệp đại học
tổng hợp Simferopol (Liên Xô cũ) và Thạc sỹ quản trị kinh doanh tại Đại học Boise
State University (Mỹ) chuyên ngành marketing
Ông Tăng Văn Khánh- giám đốc ,14 năm kinh nghiệm làm giảng viên tại Đại
học Kinh tế Quốc, tốt nghiệp Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh tại Đại học Boise State
University (Mỹ) năm 1999 và Tiến sỹ Kinh tế, tại Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân năm 2006, hồn thành chương trình Đào tạo Giảng viên Trực tuyến (MOT) của
ĐH Illinois, Mỹ năm 2010
Sự bố trí ,sắp xếp nhân viên phù hợp với người lao động về trình độ lành nghề,
sự phân cơng công việc được thể hiện rõ ràng qua bảng sau.( bao gồm cả cộng tác
viên)
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


19

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Bảng 2.Cơ cấu lao động của công ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
qua các năm 2008,2009,2010
Năm

2008
Số lượng

2009
Tỷ lệ
(%)
100

Số lượng

2010

Tỷ lệ
(%)
100

Số lượng

Tỷ lệ
(%)
100

Chỉ Tiêu
Tổng số lao động
51
48
55
Cơ cấu lao động theo giới
tính

Nam
32
62,74 26
54,1
36
65,45
Nữ
19
37,26 22
48,6
19
34,55
Theo trình độ
Đại học
17
33,33 21
43,75
25
45,45
Tiến sỹ
3
5,9
3
6,25
3
5,45
Thạc sỹ
30
58,87 23
47,92

29
52,08
Cao đẳng
1
1,9
1
2,08
1
1,18
Theo tuổi
18-25
18
37,7
22
45,83
28
50,91
25-35
22
40
16
33,33
17
30,91
35
11
22,27 10
17,84
10
18,18

Cơ cấu lao động theo bộ phận
Chủ tịch hội đồng quản trị
1
1,96
1
2,08
1
1,81
Giám đốc
2
3,92
2
4,16
2
3,63
Phó giám đốc kinh doanh
1
1,96
1
2,08
1
1,81
Bộ phận tổ chức hành chính
5
9,8
4
8,3
5
9,1
Bộ phận kế tốn

2
3,92
2
4,16
2
3,63
Bộ phận tư vấn viên và giảng 39
74,52 37
79,22
43
78,21
viên
Điều phối viên
1
1,96
1
2,08
1
1,81
Nguồn: Tài liệu cơ cấu nhân sự các năm -Bộ phận tổ chức - hành chính

SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

20

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Năm 2009 do tình hình khủng hoảng kinh tế và ảnh hưởng của nó vẫn chưa
hồn tồn hết, nên so với năm 2009, nhân sự của công ty giảm đi. Tuy nhiên về các
vị trí chủ chốt như chủ tịch hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc kinh doanh
đều khơng thay đổi về số lượng.
Tỷ lệ lao động là nam cao hơn nữ trong các năm điều này cũng được lí giải bởi
đặc thù công việc là tư vấn viên, bởi vậy yêu cầu di chuyển đến công ty đối tác là
tương đối nhiều, ứng viên nam thường có lợi thế hơn về vấn đề này.
Đội ngũ lao động của công ty còn khá trẻ , phần lớn là là 28 đến 35 điều này
cũng góp phần tạo nên một mơi trường làm việc năng động, sáng tạo, nhạy bén và
luôn bắt kịp với sự thay đổi của thị trường cũng như thị hiếu của khách hàng.
4.2. Đặc điểm về kỹ thuật- công nghệ
Công ty cổ phần Phát triển Năng lực Tổ chức là một trong những doanh
nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn tại Việt Nam với đội ngũ lao động dầy dặn
kinh nghiệm cũng như về trang bị kĩ thuật công nghệ tại công ty.
Công ty được trang bị đầy đủ các thiết bị hiện đại nhất phục vụ cho cơng việc
một cách nhanh chóng và hiệu quả: tồn bộ nhân viên của cơng ty được trang bị
máy tính cá nhân , các thiết bị máy fax , máy photo đều được bố trí đầy đủ tại các
phịng ban nhằm tiết kiệm một cách tối đa thời gian của nhân viên khi cần có việc.
Do đặc thù cơng việc thời phần lớn hoạt động của tư vấn viên thực hiện trên
máy tính, bởi vậy về mặt kỹ thuật chun mơn địi hỏi các tư vấn, giảng viên cần
phải thành thạo máy tính cũng như các phần mềm thơng dụng và đơn giản nhất :
word, exel, powerpoint.
Toàn bộ hệ thống máy tính của cơng ty được thực hiện trên một hệ thống riêng
để đảm bảo tính bảo mật của công ty.
4.3. Đặc điểm về thị trường kinh doanh
Dịch vụ tư vấn tại Việt Nam còn khá mới mẻ và chưa được hiểu đúng ý nghĩa
hoạt động của nó trong khi trên thế giới , các tư vấn là một phần không thể thiếu
trong hoạt động kinh doanh. Mức tăng trưởng hàng năm của riêng lĩnh vực này từ
khoảng 15- 20%, tư vấn nguồn nhân lực năm 1998 có khoảng 18000 nhân viên thì

nay đã tăng lên 150.000 người ( số liệu của Bộ Thương Mại Mỹ )
Do là loại hình dịch vụ mới mẻ nên hiệu quả sử dụng việc tư vấn rất khác nhau
, sự khác biệt này do quan niệm về hệ thống niềm tin – giá trị khác nhau . Trong quá
trình làm việc nhiều lãnh đạo doanh nghiệp xem tư vấn như một bộ phận bổ sung,
làm bớt đi những việc do thiếu hụt nhân lực .
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

21

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Làm tư vấn ở Việt Nam gần như đồng nghĩa với việc thực hiện một yêu cầu
với chủ kiến đã sẵn có , rất ít khi có sự cầu thị và cùng “ lên đường” đi tới một sự
đồng thuận có phản biện tốt trong kinh doanh.
Đây cũng là một thách thức cũng như cơ hội lớn đối với công ty cổ phần Phát
Triển Năng Lực Tổ Chức , loại hình dịch vụ tư vấn này mới, cịn gặp nhiều khó
khăn trong cách hiểu của người thuê dịch vụ tư vấn. Tuy nhiên, là lĩnh vực kinh
doanh mới,chưa có nhiều cơng ty thâm nhập thị trường, cũng hứa hẹn nhiều cơ hội
với đội ngũ tư vấn viên giàu kinh nghiệm cũng như năng lực sẵn có,cơng ty cổ phần
Phát Triển Năng Lực Tổ Chức sẽ có thị trường đầy tiềm năng trong tương lai:
Mở rộng lĩnh vực hoạt động của mình dưới cùng một thương hiệu.
Có nhiều cơ hội để thu hút khách hàng và đạt được các thỏa thuận có lợi với
khách hàng trong việc ký kết các hợp đồng với giá ưu đãi cũng như việc thu hút sự
chú ý của các phương tiện truyền thông.
Các doanh nghiệp sẽ quan tâm đến loại hình dịch vụ tư vấn hơn khi thị trường
kinh doanh của họ bị thu hẹp bởi các đối thủ cạnh tranh.

II. Phân tích thực trạng trong tạo động lực cho đội ngũ nhân viên tại công
ty cổ phần Phát Triển Năng Lực Tổ Chức
1. Tạo động lực cho người lao động thơng qua cơng cụ phi tài chính
1.1 Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ, mục tiêu cụ thể và tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động.
1.1.1. Tạo động lực thông qua việc xác định rõ mục tiêu hoạt động của công
ty và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó
Cơng ty tổ chức họp hội đồng quản trị mỗi năm một lần vào tháng 12 để báo
cáo về kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó và quyết định đề ra phương hướng
phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh , nội quy công ty … trong năm tới , các
quyết định này phải có hơn 50% tổng số người dự họp tán thành mới có giá trị.
Chính sách chất lượng của công ty được phổ biến rộng rãi và được công khai
trên bảng tin của tất cả các bộ phận giúp người lao động hiểu rõ mục tiêu hoạt động
của công ty:
+ Giải pháp đưa ra trong các gói tư vấn phải tổng thể và hệ thống.
+ Sát nhu cầu ứng dụng cao
+ Thuận tiện cho khách hàng
+ Quản lý tri thức
+ Quản lý dự án tư vấn
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

22

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

+ Áp dụng công nghệ

+ Tận dụng tối đa kinh nghiệm của các tư vấn viên tại các doanh nghiệp khác.
Việc công ty tiến hành họp cổ đông hàng năm báo cáo về kết quả kinh doanh
cho thấy sự minh bạch trong mọi hoạt động đối với từng cổ đông của công ty và
trong q trình thực tập, bản thân tơi cũng nhận thấy đầu tuần, giám đốc công ty
họp cùng với chủ tịch hội đồng quản trị, các trưởng nhóm tư vấn, các tư vấn trưởng
đưa ra chiến lược và đôn đốc nhân viên thực hiện cơng việc của mình một cách
hiệu quả nhất. Sau đó các tư vấn trưởng, trưởng nhóm tư vấn đưa thông tin về với
các giảng viên, các tư vấn viên trong nhóm để họ nắm rõ tình hình và kế hoạch thực
hiện dự án. Bởi vậy nhân viên trong công ty ai cũng nắm vững về mục tiêu mà công
ty cần đạt tới về chiến lược cũng như về chất lượng sản phẩm mà họ sẽ cần phải
đưa ra thị trường. Đây cũng là một trong những yếu tố khiến người lao động hăng
say hơn với công việc, biết rõ nhiệm vụ của mình , đặt ra mục tiêu cụ thể, việc nào
cần làm trước, việc nào làm sau để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất.
1.1.2. Tạo động lực thông qua việc xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện
công việc cho từng người cụ thể
Không chỉ phân việc đúng người mà việc xác định rõ, cụ thể nhiệm vụ cần đạt
được để người lao động nắm rõ mình cần làm gì, cần đạt được những yêu cầu gì để
người lao động đưa ra phương hướng thực hiện, đưa ra con đường ngắn nhất để
hoàn thành nhiệm vụ. Đây cũng là cách thiết thực nhất để tạo động lực cho người
lao động.
Muốn xác định nhiệm vụ cụ thể cho người lao động thì cần tiến hành phân tích
cơng việc
Tại cơng ty đã mới chỉ dừng lại ở một bản mô tả công việc , hoặc gộp cả bản
mô tả công việc với bản yêu cầu thực hiện công việc với các chức danh quan
trọng ,chứ chưa đưa ra yêu cầu đối với việc thực hiện và các tiêu chuẩn thực hiện
công việc cụ thể mà chỉ có tiêu chuẩn chung xét chọn cho tư vấn viên.
Bản mô tả công việc cho 3 vị trí tại cơng ty là : giám đốc đốc cơng ty, phó
giám đốc kinh doanh, và điều phối viên tại bảng phụ lục 1.
Để tăng cường chất lượng cho công tác tư vấn, công ty quy định tiêu chuẩn xét
chọn tư vấn viên:

+ Là những người có sức khỏe tốt, có khả năng di chuyển cao.
+ Có trình độ thiểu là đại học
+ Có kinh nghiệm làm việc có liên quan đến đào tạo, tư vấn
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


23

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

+ Kinh nghiệm làm việc trong bối cảnh dịch vụ hướng khách hàng và hướng
kết quả
+ Có khả năng tìm kiếm và chăm sóc khách hàng
+ Có khả năng thuyết trình và kĩ năng giao tiếp tốt
+ Có khả năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm
+ Năng lực sáng tạo
+ Ý thức tổ chức kỷ luật tốt.
Những tiêu chuẩn trên không phải là tiêu chuẩn cứng nhắc khi đưa ra để lựa
chọn ứng viên. Khi gặp ứng viên phù hợp, nhà tuyển dụng có thể thay đổi yêu cầu.
Tuy nhiên khi được nhận vào làm việc, ứng viên cũng cần tự hồn thiện mình để đạt
được những u cầu tối thiểu nhất khi đưa ra thông báo tuyển dụng. Điều này cũng
phần nào kích thích tâm lí người lao động khi họ được tổ chức tiếp nhận và tự nhận
thấy mình cần phải cố gắng để đạt được sự kì vọng của tổ chức.
1.2.Tạo động lực thông qua công tác tuyển chọn và bố trí lao động hợp lí
1.2.1.Tạo động lực thông qua công tác tuyển chọn lao động hợp lí
Trong những năm gần đây cơng ty chú trọng đến việc nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ của người lao động là tuyển dụng mới. Công ty chỉ tuyển

dụng lao động vào các vị trí cịn thiếu như tư vấn viên, giảng viên.
Nguồn tuyển dụng : từ bên ngoài cơng ty vì thường thì nguồn bên trong mọi
người đều đã ổn định vị trí trong cơng việc
Cơng ty tuyển dụng chủ yếu những người đã tốt nghiệp các trường đại học
kinh tế , có năng lực , kinh nghiệm đã làm ở các doanh nghiệp.
Bảng3.Số lượng lao động tuyển dụng tại công ty cổ phần
Phát Triển Năng Lực Tổ Chức.
Đơn vị: Người
STT
1

Trình độ
học vấn
Cao đẳng

Năm
2005
1

Năm
2006
0

Năm
2007
1

Năm
2008
0

Năm
2009
0

Năm
2010
0

2
Đại học
8
10
8
4
8
11
3
Thạc sỹ
3
4
5
4
1
9
4
Tiến sỹ
1
2
0

0
0
0
Nguồn: Tài liệu “Theo dõi nhân sự công ty qua các năm”- bộ phận hành chính- nhân sự

SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

24

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Có thể thấy rằng trình độ Thạc sỹ tuyển tăng gần như đều qua các năm đầu
mới thành lập, năm 2007 so với 2006, lượng tuyển trình độ thạc sỹ tăng 86%, trình
độ đại học tăng 50%.Những năm gần đây 2009, 2010 do nhân lực công ty đã dần ổn
định, việc tuyển dụng khơng tăng mạnh như những năm đầu. Tuy nhiên nhìn vào
bảng cũng thấy chất lượng mà công ty tuyển đầu vào cũng khá cao: đại học và thạc
sỹ tuyển nhiều nhất.Để được tuyển dụng vào công ty , bộ phận nhân sự nghiên cứu
đơn xin việc , phỏng vấn xin việc, kiểm tra sức khỏe , cùng với cán bộ trực tiếp của
bộ phận cần tuyển dụng lao động phối hợp thực hiện.
Việc đầu vào nhân sự công ty đều là những người có trình độ từ đại học trở lên
vừa là một thách thức cũng như một thuận lợi cho việc tạo động lực cho nhân viên
trong công ty. Thách thức đó là vấn đề phải làm thế nào để nguồn nhân lực chất
lượng cao cảm thấy môi trường làm việc của cơng ty là tốt, chính sách nhân sự của
công ty đáp cần ứng được yêu cầu của họ, để khi người lao động vào làm việc tại
công ty ln muốn gắn bó lâu dài với cơng ty. Thuận lợi đó là việc nguồn nhân sự
có chất lượng cao sẽ khiến cho môi trường cạnh tranh trở nên phát triển hơn, mọi

người sẽ luôn cố gắng để không bị tụt lùi so với mặt bằng chung của công ty, điều
này là điều kiện thuận lợi để từng cá nhân tự hồn thiện mình và phát triển cũng
như phát triển tổ chức.
1.2.2. Tạo động lực thông qua công tác bố trí lao động hợp lí
Việc bố trí và sắp xếp công việc cho người lao động phù hợp với trình độ lành
nghề, dẫn đến: Người lao động được nhận tiền công phù hợp với chất lượng và số
lượng lao động hao phí và thơng qua đó khai thác được khả năng tiềm tàng của
người lao động. Trong công ty cổ phần Phát triển Năng lực Tổ chức , việc phân tích
cơng việc cũng đã được thực hiện , các chức danh đều có bản mơ tả cơng việc.
Việc phân công công việc trong công ty là phân công theo chức năng, các cá nhân
có trình độ, kinh nghiệm ở một lĩnh vực nào thì điều về làm tại bộ phận đó.
Bố trí lao động hợp lí , người lao động được phân công đúng chuyên môn,
nghiệp vụ và được sắp xếp vào các phòng ban với mức độ phức tạp công việc tương
ứng, tạo điều kiện cho lãnh đạo công ty dễ theo dõi, đôn đốc công việc từng cá
nhân, bộ phận, đồng thời cũng giúp các nhân viên trong cơng ty có cơ hội học hỏi
lẫn nhau và đưa ra các ý kiến của mình với tổ chức. Khi bản thân người lao động
ngay từ đầu đã được phân cơng lao động đúng với trình độ, đúng với chun mơn
của mình, họ sẽ phát huy hết năng lực cá nhân để hồn thành cơng việc tốt, nếu như
bố trí lao động khơng hợp lí, người lao động sẽ khơng biết mình cần làm gì, kết quả
SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49


Chuyên đề tốt nghiệp

25

GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

công việc không được như mong muốn, bản thân họ sẽ tự thấy mình khơng làm

được việc, chưa tính đến việc cấp trên khơng hài lịng, và xấu hơn là có hình thức
phạt. Bởi vậy, ngay từ khi người lao động đặt chân vào cơng ty, Ban Giám đốc cần
có sự cân nhắc kĩ lưỡng để phân công đúng người đúng việc.
Dưới đây là hai chức danh công việc: điều phối viên và kế toán tổng hợp được
so sánh về thực tế chuyên môn và yêu cầu chuyên môn công việc của công ty.

SV: Nguyễn Thị Thùy Dung
Lớp: Kinh tế lao động 49