CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MAY VESTON 1

Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC

Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các tổ chức doanh nghiệp phát triển
với tốc độ mạnh mẽ trong đó có rất nhiều tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài. Mục tiêu
của của các doanh nghiệp chính là tối đa hoá lợi nhuận, vấn đề đặt ra là doanh nghiệp
cần làm gì để thực hiện được điều đó? Một trong những biện pháp đó là phải biết
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Bởi vì con người là nguồn
lực quan trọng nhất, không thể thiếu được, con người trong quá trình lao động là yếu
tố duy nhất đưa lại lợi ích kinh tế làm tăng của cải cho xã hội, chỉ có con người mới
tạo ra giá trị thặng dư cho doanh nghiệp. Công tác phúc lợi cho người lao động mà tốt
thì người lao động có động lực làm việc, họ hăng say, nhiệt tình, ham mê với công
việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất ngày càng phát triển, đời sống của
người lao động ngày càng được nâng cao, cái mà người lao động quan tâm giờ đây
không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về
tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong
người lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Qua thời gian thực tập tại xí nghiệp may
veston 1 thuộc công ty cổ phần may 10, em nhận thấy công tác phúc lợi cho người lao
động tại xí nghiệp còn nhiều vấn đề cần phải hoàn thiện hơn nữa. Bởi vậy em chọn đề
tài “Hoàn thiện việc xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người
lao động tại Xí nghiệp may veston 1 thuộc Công ty cổ phần may 10 ” làm đề tài
nghiên cứu của mình. Qua tìm hiểu, phân tích và đánh giá về công tác phúc lợi tại xí
nghiệp, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác này của xí nghiệp may veston
1 – công ty cổ phần may 10.
Trong bài em đã sử dụng phương pháp phân tích đánh giá và phương pháp tổng
hợp. Trên cơ sở số liệu thống kê tính toán, phân tích, đánh giá và đưa ra các nhận xét
khái quát về quá trình hoạt động phát triển cũng như thực trạng công tác phúc lợi cho
người lao động tại xí nghiệp may veston 1 – công ty cổ phần may 10.

1
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÚC LỢI, DỊCH VỤ VÀ SỰ CẦN THIẾT
PHẢI HOÀN THIỆN VIỆC XÂY DỰNG & QUẢN LÝ CÁC CHƯƠNG TRÌNH
PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. Cơ sở lý luận chung về phúc lợi, dịch vụ cho người lao động trong doanh
nghiệp.
I.1 Phúc lợi
1. Khái miệm
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung
cấp các loại bảo hiểm và các chương trình phúc lợi khác liên quan đến sức khoẻ, sự
an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Phúc lợi là phần thù
lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động
1
. Các
khoản phúc lợi mà người lao động nhận được rất đa dạng phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khác nhau: quy định của pháp luật, khả năng tài chính của công ty, điều kiện cụ thể
của doanh nghiệp. Nhưng xét tổng quát thì phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi
theo luật pháp quy định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng thể hiện sự quan
tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích người lao
động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
2. Các loại hình phúc lợi
2.1 Phúc lợi bắt buộc
Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp
luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất
nghiệp, bảo hiểm y tế.
Pháp luật đưa ra những quy định về phúc lợi nhằm đảm bảo quyền lợi của người
lao động, giúp họ yên tâm công tác.Phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội

cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai
sản, hưu trí,tử tuất.
2.2 Phúc lợi tự nguyện.
Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và
sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại:
 Các phúc lợi bảo hiểm.
 Bảo hiểm sức khoẻ: Để trả tiền cho việc ngăn chặn bệnh tật như các
1
ThS. NGUYỄN VĂN ĐIỀM và PGS. TS NGUYỄN NGỌC QUÂN (chủ biên), Giáo trình QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC-2007

2
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng trong môi trường làm việc hoặc
chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
 Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao
động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc
toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.
 Bảo hiểm mất khả năng lao động: dành cho người lao động bị mất khả
năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.
 Các phúc lợi bảo đảm.
 Bảo đảm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc
làm do lý do từ phía tổ chức. Như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất
dịch vụ…
 Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi họ làm cho công
ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty
quy định.
 Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
Khoản tiền trả cho những thời gian người lao động không làm việc do thoả thuận
ngoài mức quy định của pháp luật. Ngày nay những người chủ doanh nghiệp đã trả

thù lao cho công nhân viên cả trong thời gian nghỉ giải lao, nghỉ uống cà phê, và thời
gian họ thực sự không đi làm-những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hay nghỉ ốm. Nghỉ phép
có lương thường được bắt đầu sau một thời gian làm việc tối thiểu. Chi phí của
những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.
 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm
việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời
gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm…
I.2. Các loại dịch vụ cho người lao động.
1. Khái niệm.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc
lợi, nhưng nguời lao động phải trả một khoản tiền nào đó.
2. Các loại hình dịch vụ.
2.1 Các dịch vụ tài chính:
Nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp
đến tài chính của cá nhân họ.
 Dịch vụ bán giảm giá: Công ty bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn

3
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
mức giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách
hàng. Chương trình này nhằm hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động, giảm bớt
những khó khăn về vật chất. Người lao động sử dụng sản phẩm của công ty sẽ làm
tăng doanh thu đồng thời sẽ tạo ra sự tin tưởng vào chất lượng sản phẩm, tăng niềm
tin vào uy tín và thương hiệu của công ty.
 Hiệp hội tín dụng: Nhiều công ty lập các chương trình tiết kiệm để tích lũy các
khoản chi bằng tiền mặt cho việc mua nhà ở, các cá nhân thường xuyên gửi các
khoản tiền tiết kiệm, trích từ số lương hàng tháng và tiền thưởng của họ vào đó để
hưởng lãi suất cao hơn đáng kể so với tiền gửi vào các ngân hàng thương mại.
 Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu của

công ty bằng việc được mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi. Hiện nay hình thức tham
gia cổ đông được sử dụng tương đối phổ biến, đem lại lợi ích thiết thực cho các bên
trực tiếp liên quan.
 Đối với công ty và cổ đông, bán cổ phần cho nhân viên được xem là một
công cụ tài chính nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Các lợi ích mà
chương trình bán cổ phần đem lại là một động lực lớn giúp nhân viên thi đua hoàn
thành công việc để được hưởng các lợi tức. Điều này giúp cho công ty trở nên năng
động và không ngừng phát triển.
 Đối với nhân viên công ty, chính sách này giúp họ phát huy khả năng của
chính mình và thu lợi ích trực tiếp từ sự phát triển của công ty. Ngoài ra họ còn được
cung cấp thông tin về tình hình hoạt động của công ty và được tham gia quyết định
các vấn đề quan trọng và các vấn đề khác liên quan đến công việc họ đang làm.
 Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số tổ chức cho người lao động vay một
khoản tiền với lãi suất rất thấp nhằm giúp họ mua một số tài sản có giá trị, và khoản
tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ.
 Các cửa hàng cửa hiệu, căng tin bán cho người lao động với giá rẻ. Đây là một
hệ thống mà trong đó, các cửa hàng của tổ chức bán các sản phẩm cho người lao
động.
 Kế hoạch phân chia lợi nhuận cho nhân viên: tùy thuộc tình hình họat động
hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, người lao động sẽ được chia lợi nhuận
theo tỷ lệ % nhất định căn cứ vào các chỉ tiêu: thâm niên, mức độ đóng góp vào thành
quả của công ty v.v… Điều này sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn và quan tâm
đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty vì gắn liền với lợi ích của họ, người lao
động sẽ phấn đấu để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn. Ngoài ra, nhân viên sẽ không

4
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
yêu cầu tăng lương khi có lạm phát, giữ trạng thái ổn định đặc biệt khi doanh nghiệp
đang trong tình trạng khó khăn về tài chính.
2

2.2 Các dịch vụ xã hội
 Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Tổ chức trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí
cho người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc.
 Dịch vụ nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho
người lao động trong tổ chức không mất tiền:
 Cố vấn kế toán công khai: luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho
người lao động trong tổ chức thông qua việc: luật sư đưa ra những lời khuyên bổ ích
liên quan tới việc ký kết các hợp đồng, hay giúp họ tìm những luật sư giỏi để giải
quyết những trường hợp phức tạp, các kế toán giúp người lao động trong việc tính
toán khai báo thuế hoặc những vấn đề liên quan đến khai báo tài chính.
 Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư
vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp cho nhân viên
tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đề hôn nhân gia đình.
 Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y
tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại tổ chức.
 Thư viện và phòng đọc: Trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó cung
cấp những sách chuyên ngành và giải trí, cung cấp thông tin thời sự giúp nhân viên
cập nhật kiến thức.
 Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Động viên và khuyến
khích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nâng cao hiệu quả kinh doanh. Một ủy ban được
thành lập để đánh giá những đề nghị này, công nhận và thưởng cho các đề nghị bằng
cả bằng vật chất, tinh thần.
 Dịch vụ giải trí: Tạo cho người lao động những cơ hội để họ sử dụng thời gian
nhàn rỗi một cách bổ ích. Giúp người lao động phục hồi sức khỏe và tinh thần, tạo
cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người
lao động tham gia tự nguyện.
 Chương trình thể thao văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá
nhân có thể tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay giao lưu thi đấu
với bên ngoài.
 Chương trình dã ngoại: Nhằm tạo quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng

2
TS.Trần Thị Nhung & PGS.TS Nguyễn Duy Dũng, 2004, Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty
Nhật Bản hiện nay. Tr .45

5
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức, các tổ chức thường cung cấp các chuyến
thăm quan, du lịch hàng năm.
 Dịch vụ chăm sóc người già và trẻ em: để giúp nhân viên an tâm làm việc một
số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, chăm sóc bố mẹ già để các nhân viên an
tâm công tác.Có một vài phương thức hỗ trợ:
 Phương thức thứ nhất là một tài khoản chi linh hoạt cho phép công nhân
viên để dành tiền lương trước thuế cho những chi phí nhất định, bao gồm việc giúp
đỡ bố mẹ già và chăm sóc con cái. Cách làm này tiết kiệm cho công nhân viên những
khoản thuế đánh vào số tiền chuyển vào tài khoản sau này.
 Phương thức thứ hai là công ty đứng ra tổ chức việc chăm sóc. Nhiều
công ty đã tổ chức cơ sở này ở gần trụ sở mình, thế nhưng những cách này có thể
phát sinh những vấn đề trách nhiệm pháp lý và khả năng thiên vị trong việc tiếp nhận
trẻ.
 Một phương án nữa là giúp đỡ tài chính cho những người chăm sóc của
cộng đồng một cách trực tiếp cũng như gián tiếp thông qua phiếu trả tiền.
3
 Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại:
 Nhà ở: Một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung
cấp những nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có nơi còn làm nhà
phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻ hoặc trả góp. Nhưng hiện nay một
số công ty đình chỉ xây dựng nhà ở mới cho nhân viên mà tiến đến tiền tệ hóa mạnh
hơn các khoản trợ cấp nhà ở nhằm đảm bảo sự công bằng trong vấn đề đãi ngộ và
linh hoạt hơn trong vấn đề quản lý. Chương trình giúp đỡ nhân viên mua hoặc tự xây
dựng nhà riêng cho mình, chương trình này không chỉ có lợi cho công ty mà còn có

lợi cho nhân viên vì khuyến khích nhân viên tìm cách mua nhà riêng phù hợp với sở
thích và nhu cầu của mình.
 Trợ cấp đi lại: Người lao động được hưởng tiền trợ cấp đi lại hoặc một
số doanh nghiệp có tổ chức xe đưa đón cán bộ công nhân viên của cơ quan đi làm.
I.3. Kết luận
Phúc lợi, dịch vụ được sử dụng nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động
đã và đang làm việc tại doanh nghiệp. Việc xây dựng và quản lý các chương trình
phúc lợi, dịch vụ được quan tâm thực hiện tốt làm tăng uy tín, thương hiệu của doanh
nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và
gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Đặc biệt phúc lợi, dịch vụ còn góp
3
John.W.Boudrean, Quản trị nguồn nhân sự ( Ts. Văn Trọng Hùng dịch), 2000, Tr.510-511

6
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó thúc đẩy nâng
cao năng suất lao động.
II. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động
II.1 Mục tiêu của chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động
Chương trình phúc lợi, dịch vụ là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao động
giỏi. Các mục tiêu của chương trình này phải gắn kết, hoà hợp với các chính sách
quản trị nguồn nhân lực. Các mục tiêu của chương trình này phải đảm bảo:
 Duy trì, và nâng cao năng suất lao động.
 Thực hiện chức năng xã hội của các chương trình đối với người lao động
mang tính nhân bản và thể hiện văn hoá của doanh nghiệp, chia sẻ lợi nhuận của công
ty cho những người đã có công tạo nên nó, tạo ra sự công bằng hơn cho xã hội khi
mà xã hội có nhiều người chủ hơn...
 Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của
chính phủ.
 Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.

II.2 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động
 Chương trình đó phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người
quản lý. Chi phí cho phúc lợi, dịch vụ phải đem lại kết quả là tăng năng suất lao
động, chất lượng phục vụ, sự trung thành của người lao động và tinh thần của họ
được nâng cao, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức.
 Chương trình đó phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động kinh doanh. Chẳng hạn,
nếu người lao động không hiểu được quyển hưởng phúc lợi trợ cấp ốm đau thì có thể
làm cản trở hoạt động sản xuất kinh doanh vì họ không nỗ lực hết mình trong công
việc.
 Chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức.
 Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và
vô tư với tất cả mọi người.
 Chương trình phải được mọi người lao động tham gia và ủng hộ. Các phúc lợi,
dịch vụ như vui chơi giải trí, thể thao có thể do người lao động tổ chức trong thời
gian nhàn rỗi của họ.
II.3 Các bước xây dựng chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động
Chương trình nhằm cung cấp tối đa lợi ích cho người sử dụng lao động và người
lao động. Khi xác định tổ hợp phúc lợi, dịch vụ biên tối ưu cần lưu ý các bước:
Bước 1: Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch

7
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
vụ có liên quan.
Bước 2: Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện được tất cả các
loại phúc lợi, dịch vụ trong kỳ tới.
Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như:
yêu cầu của luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của công nhân viên và sự lựa chọn của
tổ chức.
Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và
dịch vụ khác nhau

4
.
Các bước trên thực hiện phải mang tính logic, khách quan, có kế hoạch và phù
hợp thực tế.
II.4 Quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ
Chương trình phúc lợi, dịch vụ là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao động
giỏi. Cho nên tổ chức cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc không đáng
có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Hơn nữa, chi phí cho chương trình
không phải nhỏ mà ngày càng có xu hương tăng tỉ trọng trong tổng chi phí thù lao.
Do đó, tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán một cách sát sao để chi phí cho chương
trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của tổ chức. Việc quản
lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cần lưu ý tới các khía cạnh sau:
 Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi, dịch vụ của các tổ chức khác
trong và ngoài ngành tham khảo.
 Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên: việc nghiên cứu này
có thể tiến hành thông qua bảng hỏi, phỏng vấn, điều tra chọn mẫu trong tổ chức.
 Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi, dịch vụ một cách rõ ràng công khai
bao gồm: các quy định, điều khoản, điều kiện thực hiện từng loại phúc lợi và dịch vụ,
thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiểu tránh tình trạng người
lao động có những đòi hỏi quá mức, không hợp lý.
 Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên. Chỉ tiêu để
hạch toán phải dựa trên những nhân tố có thể đo được những thu nhập của công nhân
viên hoặc thời gian phục vụ trong tổ chức của họ như: chi phí phúc lợi so sánh với
doanh thu/năm, chi phí phúc lợi tổng quỹ lương, chi phí phúc lợi trên một giờ làm
việc...
 Phải quản lý thông tin thông suốt duy trì việc trao đổi thông tin giữa người lao
4
ThS. NGUYỄN VĂN ĐIỀM và PGS. TS NGUYỄN NGỌC QUÂN (chủ biên), Giáo trình QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC-2007

8
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động và người sử dụng cung cấp với lợi ích mà các bên thu được từ chương trình;
đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh hợp lý và kịp thời. Đồng thời
giải thích những thắc mắc phát sinh từ phía người lao động nhằm giảm những chi phí
xung đột không đáng có.
Khi thực hiện quy trình phúc lợi và dịch vụ, phòng (ban) quản trị nguồn nhân lực
có vai trò tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, thực hiện, quản lý các chương trình
phúc lợi và dịch vụ được cung cấp.
II.5 Ý nghĩa việc xây dựng chương trình phúc lợi và dịch vụ cho người lao
động
Nhận thức được tầm quan trọng của con người trong tổ chức, hầu hết các doanh
nghiệp đều xây dựng chiến lược nhằm thu hút, gìn giữ, phát triển nguồn nhân lực có
chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Chương trình phúc lợi và dịch vụ
được xem là một phương pháp hiệu quả cho mọi doanh nghiệp hiện nay. Không chỉ
mang lại lợi ích cho người lao động, chương trình phúc lợi và dịch vụ còn mang lại
sự tâm huyết của người lao động với doanh nghiệp, làm tăng uy tín của doanh nghiệp
trên thị trường lao động. Người lao động sống trong một tập thể đoàn kết, gắn bó như
gia đình sẽ tạo động lực tốt cho công việc của mình:
 Đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền
khám chữa bệnh…
 Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động
phấn chấn, từ đó có thể giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ
cao.
 Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.
 Đặc biệt, giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người
lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.
II.6 Sự cần thiết hoàn thiện xây dựng và quản lý các chương trình phúc lợi,
dịch vụ cho người lao động

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc giữ chân người lao động, tạo động lực
cho họ là vấn đề quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Việc cải tiến công tác phúc
lợi sao cho phù hợp với tình hình hiện tại sẽ đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp dưới
góc độ quản trị nhân sự.
 Duy trì, và nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên.
 Tăng sự trung thành của người lao động với doanh nghiệp.

9
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Tinh thần của họ được nâng cao, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động với
doanh nghiệp.
 Đảm bảo mức sống cho người lao động, giúp họ tham gia đầy đủ và hiệu quả
trong quá trình công tác.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ
CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI, DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI XÍ NGHIỆP MAY VESTON 1-CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10

10
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
I. Tổng quan về xí nghiệp may veston 1-công ty cổ phần may 10
I.1 Giới thiệu chung về xí nghiệp may veston 1-công ty cổ phần may 10
1. Quá trình hình thành và phát triển
 Xí nghiệp may veston 1 là đơn vị trực tiếp triển khai sản xuất theo đúng trình
tự công đoạn nhập NPL đến công đoạn (cắt-may-là-đóng gói-đóng hòm) và xuất
thành phẩm nhập kho công ty.
 Với số lượng công nhân ngày đầu thành lập là 300 người đến nay số lượng
công nhân đã lên tới 580. Lúc đầu chỉ sản xuất được 500-600 sản phẩm trên 1 ngày.
Đi vào sản xuất với 5 cụm: Cổ, Thân trước, Thân sau, Tay, Lắp ráp .Mặt hàng chủ
yếu là veston xuất khẩu sang thị trường EU (CH Liên bang Đức), Mỹ, Nhật Bản .

 Đến nay xí nghiệp đã đa dạng hóa sản phẩm thêm các sản phẩm jacket,
veston nữ… và mỗi ngày sản xuất được từ 800 – 1000 sản phẩm.
 Cơ ngơi nhà xưởng ngày càng hoàn thiện và hiện đại; Công nghệ sản xuất
hiện đại với máy móc thiết bị thuộc phiên bản mới nhất được nhập từ nước ngoài về
và được sử dụng trong sản xuất toàn bộ máy chuyên dùng, nhằm đảm bảo chất lượng
sản phẩm và tăng năng suất lao động. Cơ cấu sản xuất gồm một giai đoạn – 2 trưởng
ca, 10 tổ trưởng sản xuất may; 1 tổ trưởng tổ là, 1 tổ trưởng tổ cắt, tổ trưởng đóng gói
với gần 500 công nhân được phân bổ trong các bộ phận.
 Dự án đầu tư lắp đặt dây chuyền sản xuất veston 1 và veston 2 đã được lãnh
đạo Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam phê duyệt có tổng mức đầu tư là 50,7 tỷ đồng
trong đó tài sản đang sử dụng chuyển sang và vốn tự bổ sung là 16,7 tỷ đồng.
 Sản phẩm của xí nghiệp có uy tín trên thị trường trong nước và quốc tế, Sản
phẩm xí nghiệp được cấp chứng chỉ ISO9000. Hiện nay xí nghiệp được cấp chứng
chỉ hệ thống tích hợp ISO9000-SA8000 và ISO 14000. Bởi vậy sản phẩm chính của
xí nghiệp là hàng cao cấp để xuất khẩu sang thị trường EU. Hiện nay xí nghiệp còn
sản xuất nhiều mặt hàng xuất khẩu sang nhiều nước như: Anh, Mỹ, Nga ….
 Sau 6 năm xây dựng và trưởng thành, xí nghiệp may Veston 1 đã từng bước
phát triển, được coi là 1 trong những xí nghiệp dẫn đầu của công ty về kim ngạch
xuất khẩu. Với mức năng suất từ 1.200.000 sản phẩm đến nay đạt 2.645.000 sản
phẩm, doanh thu 7$/người/ngày đến nay đạt 14$/người/ngày, năng suất lao động từ 8
áo/người đến nay đạt mức 24 áo/người.
2. Chức năng nhiệm vụ của xí nghiệp
 Chức năng
Xí nghiệp may Veston 1 dưới sự kiểm soát của tổng công ty ban đầu được giao

11
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhiệm vụ sản xuất mặt hàng veston nam. Cho đến nay sau 6 năm hình thành, phát
triển xí nghiệp đã đa dạng hóa sản phẩm sản xuất thêm các loại mặt hàng như: áo
veston nữ và áo jacket...

 Nhiệm vụ
Trong tình hình hội nhập kinh tế hiện nay, nhất là kể từ khi Việt Nam gia nhập
WTO xí nghiệp may veston 1 đã đề ra một số nhiệm vụ sau:
 Đảm bảo kinh doanh hiệu quả, hoàn thành các khoản thuế và các khoản phải
nộp ngân sách nhà nước.
 Đảm bảo công ăn việc làm ổn định, trả lương và thưởng đầy đủ giúp cải thiện
đời sống cho cán bộ công nhân viên.
 Tuân thủ các quy định của pháp luật, cũng như các chính sách của nhà nước.
 Hoạch định cùng tổng công ty cổ phần may 10 trở thành doanh nghiệp may
thời trang lớn trong nước và khu vực.
 Phát triển đa dạng hóa sản phẩm, đẩy mạnh phát huy sản phẩm mũi nhọn,
không ngừng nâng cao chất lượng và hệ thống quản lý chất lượng.
 Hoạch định cơ sở hạ tầng, vật chất kĩ thuật phục vụ cho hoạt động kinh doanh
sản xuất của xí nghiệp.
 Phát triển hơn nữa thị phần trong nước, ổn định và mở rộng thị trường xuất
khẩu.
 Tích cực bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự an toàn lao động theo quy định của
nhà nước.
 Xí nghiệp phải đạt năng suất mà công ty đã đề ra, có các sang kiến để đạt năng
suất cao hơn.
 Đảm bảo công việc ổn định cho công nhân,không ngừng nâng cao điều kiện
lao động cũng như đời sống cho cán bộ công nhân viên.
 Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm.
3. Đặc điểm về tổ chức quản lý
Sơ Đồ 1: Cơ cấu tổ chức xí nghiệp may Veston 1

12
TỔ QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC XÍ
NGHIỆP

TRƯỜNG CA 2
(CHẤT
LƯỢNG)
NHÓM
SỬA
MÁY
NHÓM
CÔNG
VỤ
NHÓM
NHÂN
VIÊN
NHÓM
PHỤ
LIỆU
BP KỸ
THUẬT
TỔ KIỂM
HÓA
TRƯỞNG CA
1
Tổ
cắt
Chu
yền1
Chu
yền
2
Chu
yền

3
Chu
yền
4
Chu
yền
5 A
Chu
yền
5 B
Tổ
TT
Tổ
là
Tổ
hòm
hộp
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Qua sơ đồ trên ta thấy bộ máy quản lý của xí nghiệp có sự phân chia thành các
phòng ban và có sự chuyên môn hóa. Bộ máy quản lý khá tinh giản và gọn nhẹ, đáp
ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao.
Cơ cấu tổ chức Xí Nghiệp được chia thành các tổ chính
 Tổ quản trị gồm 4 nhóm: Nhóm văn phòng, sửa máy, phụ liệu, công vụ
Nhóm văn phòng gồm giám đốc xí nghiệp, 2 trưởng ca, 1 nhân viên kế hoạch, 1
nhân viên tiền lương, 1 nhân viên hệ thống.
 Đứng đầu xí nghiệp là giám đốc, GĐXN phải thực hiện tốt các nội quy, quy
chế và thỏa ước lao động tập thể của công ty. GĐXN là người điều hành công việc
của toàn xí nghiệp. GĐXN quản lý toàn diện và chịu trách nhiệm về mọi mặt sản xuất

13

Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kỹ thuật của xí nghiệp.
 Dưới quyền giám đốc là các trưởng ca.Trưởng ca thay mặt giám đốc đôn đốc
điều hành chỉ đạo sản xuất công đoạn, đảm bảo kế hoạch năng suất ngày kế hoạch
giao hàng của công ty, đôn đốc các tổ sản xuất (tổ cắt, may, là, thu húa) bộ phận tác
nghiệp (tổ kỹ thuật,bảo toàn phục vụ) hoàn thành nhiệm vụ lao động và giải quyết
các vấn đề phát sinh khi vắng mặt hoặc có ủy quyền.
 Nhân viên kế hoach: Tiếp nhận thông tin đầu vào, cân đối chia hàng, theo dõi
tiến độ sản xuất các tổ, lên lịch xuất hàng, hết tháng quyết toán nguyên phụ liệu, xuất
nhập hàng tính toán doanh thu XN.
 Nhân viên tính lương: Cập nhật năng suất công nhân, từng mã hàng để tính
lương, tính lương theo thời gian sản xuất các chi tiết sản phẩm, quy ra giây.
 Nhân viên hệ thống : Theo dõi chấm công hàng ngày, kiểm tra theo dõi tất cả
các yêu cầu đánh giá của khách hàng.
 Tổ kĩ thuật: Nhiệm vụ của tổ là nghiên cứu và quản lý công tác kỹ thuật, công
nghệ trong xí nghiệp để chuẩn bị cho sản xuất các mã hàng.
 Tổ IE : Nghiên cứu tổ chức sản xuất.
 Tổ sản xuất gồm :
 Tổ cắt
 Tổ may
 Tổ là
 Tổ kiểm hóa
 Tổ hộp con.
Phân công nhiệm vụ trong ban lãnh đạo xí nghiệp Veston 1

Giám Đốc xí nghiệp:
 Chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất chung của Xí nghiệp.
 Phụ trách về công tác nhân sự và tài chính
 Trưởng ca 1điều hành sản xuất:
 Chịu trách nhiệm công tác kế hoach của cả xí nghiệp.

 Trực tiếp quản lý tổ cắt và chuyền quần.
 Điều hành sản xuất và báo cáo toàn bộ các vấn đề của xí nghiệp với Giám đốc
khi Giám đốc vắng mặt.
 Trưởng ca 2 phụ trách chất lượng:
 Chịu trách nhiệm quản lý điều hành sản xuất từ khâu đầu vào của kỹ thuật,
trực tiếp quản lý khu vực là hoàn thiện, chịu trách nhiệm về năng suất, chất lượng và
tiến độ giao hàng.
 Quản lý trực tiếp tổ kỹ thuật và tổ kiểm hóa.

14
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Chịu trách nhiệm về chất lượng từ mẫu mã, NPL của nhóm kỹ thuật, kiểm tra
các yêu cầu đảm bảo mới được cung cấp cho cắt, là, may, đóng gói và theo sát chất
lượng của xí nghiệp cho đến khi hàng rời khỏi nhà máy.
 Cập nhật thông tin về chất lượng hằng ngày để có biện pháp xử lý triệt để,
tổng hợp công tác chất lượng tháng trước khi họp sơ kết sản xuất vào đầu tháng.
 Đôn đốc vấn đề kiểm soát chất lượng trong xí nghiệp và báo cáo Giám đốc
hàng ngày.
 Phụ trách chuyền áo:
 Chịu trách nhiệm điều hành sản xuất trong toàn bộ khu vực các chuyền may
áo, cân đối, bố trí một cách hợp lý để khu vực này hoạt động có hiệu quả.
 Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, chuẩn bị đầy đủ các điều kiện sản xuất, thiết bị.
 Đôn đốc quá trình sản xuất toàn bộ chuyền áo, chịu trách nhiệm về năng xuất,
chất lượng và tiến độ giao hàng.
 Đôn đốc, nhắc nhở công nhân trong khu vực mình quản lý thực hiện đúng đắn
văn bản trong 3 hệ thống QLCl, QLMT, TNXH mà công ty đang thực hiện.
 Cập nhật năng xuất hàng ngày để cân đối đường chuyền cho phù hợp.
 Báo cáo trưởng ca về mọi hoạt động xảy ra trong khu vực mình quản lý hàng ngày.
4. Đặc điểm của xí nghiệp may veston 1 ảnh hưởng tới công tác phúc lợi và dịch
vụ

4.1 Về quy mô lao động:
Hiện tại toàn xí nghiệp có tổng số lao động 580 người: bao gồm cả lao động trực
tiếp, lao động gián tiếp, lao động quản lý.
 Giám đốc xí nghiệp : 1 người
 Trưởng ca sản xuất : 2 người
 Công nhân sửa máy : 3 nguời
 Công nhân vệ sinh công nghiệp: 4 người
 Công nhân phát phụ liệu :2 người
 Tổ trưởng tổ cắt : 5 người
 Tổ trưởng tổ may :12người
 Tổ trưởng tổ là :1 người
 Tổ trưởng kiểm hóa :1 người
 Công nhân cắt : 75 người
 Công nhân may :324người
 Công nhân là :84 người
 Công nhân kiểm hóa :28 người
 Tổ phó may :12 người

15
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Tổ IE :6 người
 Tổ kỹ thuật :6 người
 Tổ đóng gói :12 người
Tuy xí nghiệp mới thành lập mới được 6 năm, nhưng đã đi vào hoạt động hiệu
qủa và ổn định, biến động về lao động qua có sự gia tăng tương đối ổn định. Năm
2004 khi mới thành lập xí nghiệp chỉ có 300 lao động. Cho đến năm 2005 là 450 lao
động, năm 2006 số lao động là 500, năm 2007 là 550, năm 2008 là 600 và tính đến
năm 2009 là 580. Sự thay đổi về quy mô lao động có những ảnh hưởng nhất định tới
công tác phúc lợi và dịch vụ trong xí nghiệp. Các chương trình phúc lợi và dịch vụ
của xí nghiệp vừa phải xây dựng sao cho phù hợp với số lượng lao động mới, vừa

phải thực hiện đầy đủ các chế độ cho các lao động đã về hưu. Để thực hiện được điều
này phòng tổ chức hành chính cần xây dựng và quản lý các chương trình phúc lợi,
dịch vụ mang tính logic, khách quan, linh hoạt.
4.2 Về cơ cấu lao động:
Bảng 1 : Cơ cấu lao động của Xí nghiệp may veston 1
STT Chỉ tiêu
2007 2008 2009
Số
lượng
Tỷ
trọng
( %)
Số
lượng
Tỷ
trọng
(% )
Số
lượng
Tỷ
trọng
( % )
Tổng số 550 100 600 100 580 100
I Lao động gián tiếp 57 10.36 58 9.67 58 10
1 Quản lý kinh tế 10 17.54 10 17.24 5 8.62
2 Quản lý kỹ thuật 47 52.46 48 82.76 53 91.38
II Lao động trực tiếp 493 89.63 542 90.33 522 90
1 Công nhân sản xuất 478 96.96 523 96.5 499 95.6
2 Công nhân khác 15 3.04 19 3.5 23 4.4
(Nguồn: Phòng tổ chức)

Nhận xét : Qua bảng Ta thấy tỉ lệ lao động trực tiếp của xí nghiệp qua các năm
khá cao. Tỉ lệ công nhân may trong tổng số lao động của xí nghiệp giảm dần theo các
năm, nhưng doanh thu của Xí nghiệp vẫn tăng qua các thời kỳ đó. Điều này có thể là
do xí nghiệp đã áp dụng thành công những biện pháp tăng năng suất lao động, do đó số
công nhân trực tiếp may cần ít hơn, nhưng số công nhân khác như công nhân sửa máy
hay công nhân phát phụ liệu lại tăng lên do khối lượng sản phẩm tăng.
Lao động gián tiếp có xu hướng tăng qua các năm. Nguyên nhân có thể do lực

16
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lượng lao động của thế hệ trước còn đang tham gia lao động, dẫn tới các tiến bộ kĩ
thuật về máy móc còn chưa được sử dụng tối đa. Xí nghiệp cần có biện pháp khắc
phục vấn đề này như tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn cho CBCNV nhằm
nâng cao trình độ tăng năng xuất lao động.
Sự chênh lệch giữa số lượng lao động trực tiếp và số lượng lao động gián tiếp có
ảnh hưởng không nhỏ tới tới việc xây dựng các quỹ bảo hiểm cho người lao động.
Lượng lao động gián tiếp thường chịu các rủi do cao hơn về sức khỏe xong mức
hưởng chế độ không được phân biệt rõ ràng.
 Cơ cấu lao động theo giới tính và đối tượng lao động
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính và đối tượng lao động
(Nguồn: Phòng tổ chức)
Nhận xét:
Dễ dàng nhận thấy rằng lao động tại xí nghiệp chủ yếu là lao động nữ. Số lao
động nữ qua các năm đều chiếm tỷ lệ trên 80%. Điều này là hoàn toàn hợp lý với đặc
điểm của ngành sản xuất dệt may.
Tỷ lệ lao động trực tiếp qua các năm đều tăng, xong tỷ lệ lao động gián tiếp cũng
tăng nhẹ. Điều này cho thấy việc áp dụng các tiến bộ khoa học của xí nghiệp là chưa
hợp lý, cần có những biện pháp khắc phục.
Lực lượng lao động nữ tại xí nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lao động. Vì

Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Sl (ng)
Tỷ
trọng
(%)
Sl (ng)
Tỷ
trọng
(%)
Sl (ng)
Tỷ
trọng
(%)
SL (ng)
Tỷ trọng
(%)
Phân loại theo
đối tượng
500 100 550 100 600 100 580 100
Lao động trực
tiếp
445 89 493 89.64 542 90.34 522 90
Lao động gián
tiếp
55 11 57 10.36 58 9.66 58 10
Phân loại theo
giới tính
500 100 550 100 600 100 580 100
Lao động nữ 416 83.2 450 81,82 492 82 474 81.72
Lao động nam 84 16.8 100 18,18 108 18 106 18.28

17
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
vậy các chương trình chăm sóc sức khỏe sinh sản và các chế độ áp dụng cho lao
động nữ của xí nghiệp cần tổ chức, thực hiện chi tiết nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho
quá trình lao động. Cần theo dõi, tính toán số lượng công nhân nữ trong thời kỳ thai
sản ở từng tổ/cụm để có các chương trình hỗ trợ và phân công lao động hợp lý.
 Cơ cấu lao động theo trình độ.
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ
(Nguồn: Phòng tổ chức)
Nhận xét: Qua bảng cơ cấu theo trình độ trên ta có thể thấy là lao động của của
xí nghiệp chủ yếu là lao động phổ thông và đã qua đào tạo nghề. Không có lao động
chưa tốt nghiệp phổ thông. Cơ cấu lao động qua các năm thay đổi không nhiều và
tương đối ổn đinh, trong đó lao động qua đào tạo trung cấp nghề có xu hướng tăng.
Điều này cho thấy xí nghiệp đã thực hiện tốt quá trình tuyển dụng, từ đó góp phần
nâng cao năng xuất lao động chung cho toàn xí nghiệp.
Trình độ lao động có sự tác động lớn tới ý thức làm việc của người lao động. Với
cơ cấu lao động có số lao động đạt trình độ tốt nghiệp lớp 12 chiếm đa số thì việc áp
dụng các chế độ phúc lợi nhằm tạo tâm lý tốt cho họ là điều cần được quan tâm.
Nhằm đạt được sự thoải mái và đem lại hứng thú trong công việc, từ đó nâng cao
năng xuất lao động, tránh những bất đồng với các cấp lãnh đạo.
 Cơ cấu lao động theo bậc thợ
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo bậc thợ
STT Vị trí
Tổng
số
% so với tổng số theo
từng bậc thợ
Bậc thợ
bình
quân

Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Sl(ng) Cc(%) Sl(ng) Cc(%) Sl(ng) Cc(%) SL (ng) Cc (%)
Tổng số
lao động
500 550 600 580
Phân loại theo
trình độ
500 100 550 100 600 100 580 100
Đại học 10 2,00 12 2,18 14 2,33 14 2.41
THCN và
TC nghề
155 31,00 212 38.55 206 34,34
210
36,21
Tốt nghiệp
lớp 12
335 67,00 326 59,27 380 63,33 356 61,38
Tốt nghiệp
lớp 9
0 0 0 0 0 0 0 0
18
Sv: Trần Thế Hoàng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
I II III IV V VI
1 Công nhân may 340 50 16 24 7 2.0 1.0 1.99
2 Công nhân là 84 67 33 2.33
3 Công nhân đóng gói 12 100 3
4 Công nhân cắt 75 40 30 14 16 3.06
5 Công nhân khác 9 21 56 23 3,02
6 Công nhân kiểm hóa 28 100 6

Tổng 548 2.43
(Nguồn: Phòng tổ chức)
Nhận xét: Qua bảng cơ cấu theo bậc thợ trên ta thấy ở mỗi quy trình giai đoạn khác
nhau yêu cầu số lượng công nhân theo từng cấp bậc cũng khác nhau.
Sô lượng công nhân thuộc lĩnh vực khác như công nhân sửa máy hay công nhân
vệ sinh công nghiệp lại có bậc thợ bình quân là 3.02. Đây không phải là lĩnh vực hoạt
động chính của XN, điều này sẽ gây nên lãng phí nếu như XN không tiến hành điều
chỉnh cho phù hợp.
Công nhân may là lực lượng rất quan trọng trong xí nghiệp, nhưng lại có bậc thợ
bình quân 1.99. Điều này có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng của xản phẩm, đặc biệt
là các sản phẩm xuất khẩu. Xí nghiệp cần thuyên chuyển các công nhân bậc cao hơn
cho tổ may nhằm đáp ứng chất lượng sản phẩm.
Công nhân cắt rất quan trọng , nó quyết định trực tiếp đến năng suất của tổ may và
chất lượng của sản phẩm, nhưng bậc thợ của công nhân cắt chưa cao, chỉ là 3.06, điều
này không hợp lý.
Đối với công nhân đóng gói, mức độ phức tạp của công việc không cao, nhưng XN
sử dụng 100% công nhân bậc 3, điều này cũng không hợp lý. Nên dùng công nhân bậc 1
hoặc 2 cho công việc đóng gói, công nhân bậc 3 cho công việc may hoặc là thì sẽ hợp lý
hơn.
Với bậc thợ bình quân thấp, chỉ ở mức 2.43 sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến khả
năng hoàn thành chỉ tiêu đặt ra của xí nghiệp. Bởi trình độ thấp cho nên các thao tác
động tác sẽ chậm chạp, kém chính xác dẫn đến năng suất lao động không cao, chất
lượng sản phẩm thấp do sản phẩm hỏng và lỗi nhiều.
Việc sử dụng công nhân không đúng trình độ không chỉ gây lãng phí, giảm năng
xuất cho xí nghiệp mà còn ảnh hưởng tới vấn đề phụ cấp cho công nhân với mỗi mức
độ khó trong quá trình sản xuất. Các công nhân có trình độ tay nghề cao không tham

19