Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 – Vinaconex 3

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
MỤC LỤC
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với sự phát triển không ngừng của khoa học – công nghệ và môi trường cạnh
tranh ngày càng khốc liệt thì nguồn nhân lực là tài sản quý giá, luôn được đặt lên
hàng đầu vì nó có ảnh hưởng rất lớn đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp. Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, thúc đẩy nguồn lực ấy phát
huy một cách có hiệu quả, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp là việc trả lương
đúng, đủ, công bằng cho người lao động.
Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chủ yếu, quan trọng đối với cuộc
sống của người lao động mà còn là khoản đầu tư khá lớn trong chi phí sản xuất, đặc
biệt là chi phí nhân lực. Thông qua tiền lương, nó vừa thể hiện tài năng vừa thể hiện
sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp.Bên cạnh đó, tiền lương có
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Do đó, vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm là tính toán tiền lương cho
phù hợp để vừa có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của người lao động vừa
nâng cao hiệu quả của kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác,
tiền lương còn thể hiện ở giá trị, địa vị uy tín của người lao động đối với bản thân
và gia đình, xã hội.Vì thế, tiền lương luôn là vấn đề nóng bỏng, đáng quan tâm của
cả người lao động, doanh nghiệp và xã hội bởi bản chất của tiền lương chính là
phản ánh nhiều mối quan hệ giữa kinh tế - xã hội.
Một hệ thống tiền lương công bằng, hợp lý và mang tính kích thích sẽ giúp
cho doanh nghiệp giải quyết được căn bản và chuẩn mực các vấn đề của người lao
động về tiền lương. Và việc thực hiện các hình thức trả lương như thế nào có ý
nghĩa quyết định đến hiệu quả của công tác trả lương. Mặc dù mỗi doanh nghiệp sẽ
áp dụng cách thức trả lương khác nhau nhưng hầu như sử dụng rộng rãi hai hình
thức là trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3, nhận thức được

tầm quan trọng của các hình thức trả lương trong doanh nghiệp nên em chọn đề tài:
“Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 –
Vinaconex 3” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại Công ty
Cổ phần Xây dựng Số 3, chuyên đề thực tập rút ra ưu, nhược điểm và nguyên nhân
của các hình thức trả lương và từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhằm nâng
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
cao hiệu quả các hình thức trả lương của Công ty. Từ đó góp phần làm cho tiền
lương thực sự trở thành đòn bẩy khuyến khích sản xuất phát triển, tạo động lực cho
người lao động.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Chuyên đề tập trung nghiên cứu vấn đề về các hình thức trả lương trong Công
ty Cổ phần Xây dựng Số 3 trong 3 năm gần đây.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các thông tin chính thức tại doanh nghiệp đang nghiên cứu do Phòng
Tổ chức – Hành chính, Phòng Kế toán của Công ty cung cấp và tài liệu, báo cáo
tổng hợp, giáo trình, tạp chí, internet.
Chuyên đề được thực hiện bằng phương pháp biểu bảng, thống kê, tổng hợp,
giải thích, đánh giá, so sánh để phân tích làm rõ các hình thức trả lương của Công
ty. Bên cạnh đó sử dụng phương pháp toán học và kinh tế để phân tích, đánh giá các
số liệu.
5. Kết cấu đề tài
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠO
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 3.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH

THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 3.
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, bản chất, chức năng và mục tiêu của tiền lương
1.1.1. Các khái niệm về tiền lương
 Tiền lương
Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Ở Pháp “ Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền
hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của
người lao động”
Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người
làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng
với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các
ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp
của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động
và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ vào có những chính sách này.
Khoản tiền này được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng
không được coi là tiền lương
Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do
người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho
một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc
sẽ phải làm.
Ở Việt nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả
sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và

người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết
định và được trả cho năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Như vậy: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lương lao động
mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội và phù hợp với quy
định hiện hành của pháp luật lao động.
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
 Phân biệt tiền lương, tiền công
Trên thực tế thuật ngữ tiền lương, tiền công thường được dùng lẫn lộn để chỉ
phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhân trong tổ chức. Về bản
chất, tiền lương và tiền công đều là giá cả của sức lao động. Tuy nhiên, khái niệm
tiền công được hiểu như sau: Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc
vào số lượng thời gian làm việc thực tế ( giờ, ngày ), hay số lượng sản phẩm được
sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối công việc đã hoàn thành.
Tiền lương thì thường mang tính lâu dài ổn định theo đơn vị thời gian (giờ,
ngày, tháng) và được trả theo trình độ và thoả thuận ban đầu còn tiền công thì mang
tính ổn định kém hơn tiền lương, và được trả theo số lượng sản phẩm thực tế hoặc
thời gian làm việc thực tế.
 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp. Mọi khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ( gồm tiền lương, phụ cấp, phúc
lợi…) đều là tiền lương danh nghĩa
Tiền lương thực tế là toàn bộ tư liệu sinh hoạt và các loại dịch vụ mà người lao
động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp và trừ
các khoản theo quy định. Người lao động quan tâm đến tiền lương thực tế vì nó
phản ánh đúng mức sống của họ và giá trị tiền lương họ nhận được. Tiền lương thực
tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động giá cả; được thể hiện qua

công thức sau:
I
tltt
gc
I
I
tldn
=
Trong đó: I
tltt
: là chỉ số tiền lương thực tế
I
tldn
: là chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: là chỉ số giá cả
Công thức trên cho thấy tiền lương thực tế tỉ lệ thuận với tiền lương danh
nghĩa và tỉ lệ nghịch với chỉ số giá cả tiêu dùng.
 Tiền lương tối thiểu
Theo nghị định 197/CP của Chính phủ ngày 31/12/1994 về việc thi hành bộ
luật lao động ghi rõ: "Mức lương tối thiểu là mức lương của người lao động làm
công việc đơn giản nhất trong xã hội với điều kiện lao động, cường độ lao động và
môi trường bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề". Đây là mức lương thấp
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho
người lao động. Mức lương tối thiểu này được dùng làm cơ sở để tính các mức
lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một

số chế độ khác theo quy định của pháp luật.
 Quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương ( kể cả các khoản
phụ cấp) mà doanh nghiệp phải trả cho tất cả các loại lao động do doanh nghiệp
quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ tiền lương gồm nhiều khoản và được chia
thành các loại như sau:
 Căn cứ vào mức độ ổn định các bộ phận quỹ tiền lương được chia thành
- Quỹ lương cố định ( quỹ lương cấp bậc) là quỹ lương được tính vào hệ thống
thang lương, bảng lương.
- Quỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng.
 Căn cứ vào sự hình thành và tình hình sử dụng quỹ lương, quỹ tiền
lương được chia thành:
- Quỹ lương kế hoạch: là quỹ lương dự tính tại thời kỳ đó
- Quỹ lương thực hiện: là số tiền thực tế đã chi, trong đó bao gồm cả các
khoản không được lập trong kế hoạch
 Căn cứ vào đơn vị thời gian quỹ tiền lương được chia thành:
- Quỹ tiền lương giờ
- Quỹ tiền lương ngày
- Quỹ tiền lương tháng
- Quỹ tiền lương năm
1.1.2. Bản chất của tiền lương
 Bản chất kinh tế
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần hăng hái lao động,
chấp hành kỷ luật, đảm bảo ngày công, giờ công ,và tạo mối quan tâm của người lao
động đến kết quả công việc của họ và là nhân tố thúc đẩy năng suất lao động. Như
thế sẽ tiết kiệm chi phí về lao động, hạ giá thành sản phẩm tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
 Bản chất xã hội
Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá
trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử

dụng lao động. Sức lao động có thể là hàng hóa phụ thuộc vào sự biến động cung
cầu và chất lượng hàng hóa sức lao động trên thị trường tức chịu sự chi phối của các
quy luật giá trị.
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối
cho người lao động vì thế nó chịu ảnh hưởng của một số nhân tố: Trình độ phát
triển sản xuất, quan hệ tích lũy và tiêu dùng trong từng thời kỳ và chính sách của
Nhà nước
Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động của
người lao động đã hao phí và được kế hoạch hoá từ trung ương đến cơ sở, được nhà
nước thống nhất quản lý.
Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã
hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích
giữa các bên.
1.1.3. Chức năng của tiền lương
1.1.3.1. Chức năng thước đo giá trị
Tiền lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và phân phối theo lao động. Tiền
lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài
như là giá cả của sức lao động. Do lao động là hoạt động chính của con người và là
đầu vào của mọi quá trình sản xuất trong xã hội, tiền lương là hình thái cơ bản của
thù lao lao động thể hiện giá trị khối lượng sản phẩm và giá trị dịch vụ mà con
người nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động.
1.1.3.2. Chức năng duy trì và tái sản xuất sức lao động
Tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất của người lao động, nên đây là chức
năng quan trọng, cơ bản nhất bởi vì sau quá trình sản xuất kinh doanh con người
cần được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra. Họ cần có thu nhập bằng tiền lương
và cộng với các khoản thu khác. Ngày nay, nhu cầu đời sống xã hội tăng lên nên
việc sản xuất không ngừng tăng lên về chất lượng và quy mô. Chính vì vậy để đáp

ứng được yêu cầu trên thì tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì,
tái sản xuất sức lao động, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có nguồn lao động ổn
định đạt năng suất cao
1.1.3.3. Chức năng kích thích sản xuất
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng kích thích động cơ lao động của
con người. Vì độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh
nên nâng cao hiệu quả lao động là nguồn gốc để tăng thu nhập, tăng khả năng thỏa
mãn nhu cầu của người lao động. Doanh nghiệp phải khuyến khích người lao động
nâng cao năng xuất, chất lượng lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít,
không làm không hưởng. Khi nhận được sự công bằng trong việc trả lương, họ sẽ
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
quan tâm đến công việc hơn, không ngừng sáng tạo, học hỏi để nâng cao kiến thức
chuyên môn, trình độ tay nghề. Điều này giúp cho doanh nghiệp mang lại hiệu quả
kinh tế cao.
1.1.3.4. Chức năng tích lũy
Đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì được cuộc sống mà còn có
thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất
trắc. Chính vì thế tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động.
1.1.4. Mục tiêu của tiền lương
 Hệ thống tiền lương phải hợp pháp: Thù lao lao động của tổ chức phải tuân
thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động như về tiền lương tối thiểu, thời gian và
điều kiện lao động, quy định về phúc lợi xã hội…
 Hệ thống tiền lương phải thỏa đáng: Hệ thống tiền lương phải đủ lớn để thu
hút lao động có chất lượng cao và làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ
chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức
đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức.
 Hệ thống tiền lương phải có tác dụng kích thích: người lao động phải có tác
dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả

cao. Các mức lương phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và
kỹ năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp.
 Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công
bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối
với nội bộ.
Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc
bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình
với các tổ chức khác trên cùng địa bàn
Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải
được trả với mức tiền lương khác nhau, các công việc giống nhau có yêu cầu về
mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận tiền lương như nhau.
Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều
kiện tăng lương
 Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập
hàng tháng của họ được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các
yếu tố biến động khác.
 Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ
thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho
hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
1.2. Các nguyên tắc cơ bản của công tác trả lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Đây là nguyên tắc cơ bản thể hiện trong phân phối lao động “ Làm theo năng
lực, hưởng theo lao động” nhằm đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương giữa
những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Nghĩa là lao động có
số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau, không phân biệt giới
tính, tuổi tác, màu da, dân tộc…
1.2.2. Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân

nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau bởi
tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là
một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng
suất lao động. Trong doanh nghiệp tiền lương chủ yếu là chi phí sản xuất kinh
doanh; nguyên tắc này đảm bảo có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm
đòn bẩy, thể hiện hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.
Khi đảm bảo được nguyên tắc này thì doanh nghiệp mới đảm bảo tích lũy, tái
sản xuất mở rộng và phát triển sản xuất.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một
doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi
phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ
phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này cần thiết phải bảo
đảm để nâng cao hiêu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của
người lao động.
1.2.3. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật
khác nhau. Do đó đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các ngành
có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc
trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao.
Tiền lương bình quân các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự
chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc, môi trường
làm việc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc ở
điều kiện bình thường.
Đối với những doanh nghiệp có cơ sở sản xuất ở vùng xa xôi, hẻo lánh, điều
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

kiện khí hậu, giá cả sinh hoạt đắt đỏ, đời sống khó khăn nhân lực thiếu…cần phải
được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút
được nhân lực đến làm việc
Như vậy, nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự phát triển cân đối giữa các ngành, các
lĩnh vực cũng như tầm quan trọng về ý nghĩa của tiền lương trong nền kinh tế quốc dân
1.3. Các hình thức trả lương tại doanh nghiệp
1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Đây là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào mức tiền lương đã
xác định cho công việc ( dựa vào cấp bậc, chức danh hoặc thang lương) và số đơn
vị thời gian ( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các
tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục
nhận mức tiền lương cho công việc đó.
Trả lương theo thời gian thường được áp dụng chủ yếu đối với nhân viên,
cán bộ quản lý, ngoài ra còn áp dụng cho công nhân phụ trách các công việc sản
xuất nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao,
các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị
hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Trả lương theo thời gian có thể được thực
hiện theo hai chế độ:
1.3.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
Tiền lương mà người lao động nhận được tùy thuộc vào cấp bậc và thời gian
làm việc thực tế của họ và có thể tính theo các đơn vị thời gian như: tháng, ngày,
giờ.
+) Tiền lương tháng là tiền lương trả lương cố định hàng tháng trên cơ sở hợp
đồng cố định lao động. Lương tháng thường được áp dụng trả lương nhân viên làm
công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế.
Tiền lương tháng = tiền lương cấp bậc công việc x số ngày làm việc thực tế
trong tháng + phụ cấp ( nếu có)
+) Tiền lương ngày là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào mức lương
ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương ngày thường áp dụng cho
người lao động trực tiếp hưởng thời gian tính lương cho người lao động trong

những ngày hội họp học tập hoặc làm nghĩa vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp
bảo hiểm xã hội (BHXH) hình thức này có ưu điểm đơn giản dễ tính toán phản ánh
được trình độ kỹ thuật vàđiều kiện làm việc của người lao động.
Tiền lương phải trả trong ngày = mức lương tháng/ số ngày làm việc trong
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
tháng theo quy định
+) Tiền lương giờ được tính bằng cách lấy lương ngày chia cho số giờ làm
việc trong ngày theo chế độ. Lương giờ làm căn cứ để tính phụ cấp làm thêm giờ và
thường được áp dụng để trả cho lao động trực tiếp trong thời gian làm việc không
được hưởng lương theo sản phẩm.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo
điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ
dàng. Tuy nhiên, hình thức này cũng có hạn chế nhất định là chưa gắn tiền lương
với chất lượng và kết quả lao động, không liên quan đến sự đóng góp lao động của
họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì vậy, sự khuyến khích thực hiện công việc
dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần có các biện pháp tạo động lực
khác ngoài khuyến khích tài chính trực tiếp. Nhược điểm này có thể khắc phục nhờ
chế độ thưởng.
1.3.1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Tiền lương mà người lao động nhận được theo chế độ này thực chất là sự kết
hợp trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho
tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc
cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
Cách tính:
Trong đó: L
tt
: Tiền lương thực tế
L

cb
: Lương cấp bậc tính theo thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng khuyến khích người lao động
quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công việc của mình. Do đó, chế độ trả lương
này ngày càng được mở rộng.
1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động còn có
thể được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra.
Trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào
số lượng đơn vị sản phẩm sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.
Công thức: TL = ĐG * Q
tt
Trong đó: TL: Tiền lương nhận được
ĐG: Đơn giá
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
10
L
tt
= L
cb
* T + Tiền thưởng
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
Q
tt
: Số lượng sản phẩm thực tế.
Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị
sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ
hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một
đơn vị sản phẩm.

Đối tượng áp dụng: Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công
việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định
mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất
lao động phụ thuộc vào sự nổ lực của người lao động và việc tăng năng suất không
gây ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm.
Ưu điểm:
- Có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng
cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng
cao thu nhập vì lượng tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng
sản phẩm của họ
- Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động tức là phân phối theo lao
động. Cơ sở của hình thức trả lương này là quy luật phân phối theo lao động. Nó
giúp người lao động thấy được công bằng, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.
- Việc tính toán tiền lương cũng tương đối đơn giản, có thể giải thích dễ dàng
đối với người lao động.
- Nâng cao trình độ quản lý của Doanh nghiệp vì người lao động chủ động tự
quản lý mình, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc
Nhược điểm:
- Trả tiền lương theo sản phẩm có thể xảy ra tình trạng người lao động ít quan
tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý
máy móc thiết bị bời vì họ muốn đạt được năng suất cao
- Người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề
cao vì khó vượt mức lao động
Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế
đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có điều kiện cơ
bản sau:
- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện
tính toán các đơn giá trả lương chính xác
- Phải tiến hành tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt để hạn chế tới mức tối đa
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A

11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
thời gian lãng phí không làm ra sản phẩm (do lãng phí tổ chức)
- Công tác nghiệm thu sản phẩm phải đảm bảo thực hiện nghiêm túc, công
bằng và khách quan
- Tiến hành giáo dục ý thức cho người lao động một cách thường xuyên để họ
tuân thủ nội quy, quy chế của doanh nghiệp, hiểu rõ trách nhiệm làm theo lương sản
phẩm và hưởng theo lương sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện theo nhiều chế độ khác
nhau, tùy thuộc vào đối tượng.
1.3.2.1. Hình thức trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp
Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương sản phẩm này thường được áp dụng đối
với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập
tương đối, có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng
biệt.
Công thức tính:
Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm
L : Mức lương cấp bậc của công việc
Q : Mức sản lượng
T : Mức thời gian ( tính theo giờ )
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm: đơn giản dễ
hiểu, thể hiện được mối quan hệ giữa tiền lương nhận được với kết quả lao động
một cách rõ ràng, do đó kích thích người lao động cố gắng nâng cao năng suất lao
động nhằm nâng cao thu nhập.
Tuy nhiên cách trả lương này cũng có nhược điểm: nâng cao lợi ích cá nhân
không khuyến khích người lao động quan tâm đến lợi ích chung của tập thể.
1.3.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể
Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những
công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và
năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các

thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, sữa chữa cơ khí.
Đơn giá được tính theo công thức:
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
12
ĐG = = L x T
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
ĐG = hoặc ĐG = x T
i
hoặc ĐG = x T
Trong đó:
ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
∑ L
i
: Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
Q : Mức sản lượng của cả nhóm
L
i
: Lương cấp bậc của công việc bậc i
T
i
: Mức thời gian của công việc bậc i
n : Số công việc trong tổ
: Mức lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
T : Mức thời gian của sản phẩm.
Vấn đề cần chú ý trong chế độ trả công này là phải phân phối tiền lương cho
các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ.
Có hai phương pháp chia lương cho công nhân trong tổ.
Phương pháp 1 : Dùng hệ số điều chỉnh
Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân
Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền thực lĩnh

chia cho số tiền công vừa tính được.
H
đc
=
Trong đó:
H
đc
: Hệ số điều chỉnh
TL
tổ
: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được
L
0
: Tiền lương cấp bậc của tổ
Bước 3: Tính tiền lương cho từng công nhân
L
i
= L
cbi
* H
đc
Trong đó:
L
i
: Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được
L
cbi
: Tiền lương cấp bậc công nhân i

Phương pháp 2: Dùng giờ - hệ số

SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác
nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh.
T
qđ
= T
i
* H
i
Trong đó:
T
qđ
: Số giờ làm qui đổi ra bậc 1 công nhân i
T
i
: Số giờ làm của công nhân i
H
i
: Hệ số lương bậc i trong thang lương
Bước 2: Lấy tổng số tiền lương thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc đã
tính đổi để biết tiền lương thực tế của mỗi giờ bậc 1
TL
1tghs
=
∑
∑
−
−

n
i
n
i
Tqđ
sptt
1
1
TL
Trong đó: TL
1tghs
: Tiền lương 1 đơn vị thời gian quy đổi ( thời gian hệ số)
: Tổng tiền lương sản phẩm thực tế của tổ
: Tổng thời gian quy đổi( hệ số) của tổ, nhóm.
Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc
và số giờ làm việc đã tính lại:
TL
SPCNi
= TL
sp
/ 1 đơn vị T
qđ
* T
qđCNi
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng khuyến khích mỗi người
lao động trong nhóm nâng cao trách nhiệm với tập thể, quan tâm đến kết quả cuối
cùng của nhóm. Song nó có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không trực
tiếp quyết định tiền lương của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất
lao động cá nhân.
1.3.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của
họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền lương
theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy
dệt, công nhên điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí…
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, công thức tính như sau:
ĐG =
Trong đó:
ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
L : Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q : Mức sản lượng của công nhân chính
M : Số máy phục vụ cùng loại
Ưu điểm của chế độ trả công lương sản phẩm gián tiếp là khuyến khích công
nhân phụ phục vụ tốt hơn công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao
động của công nhân chính.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động
của công nhân chính, Năng suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương
sản phẩm của công nhân phụ cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương của công nhân
phụ nhiều khi phản ánh không chính xác kết quả lao động của công nhân phụ.
1.3.2.4. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
Tiền lương theo sản phẩm có thưởng là tiền lương trả theo sản phẩm kết hợp
với tiền thưởng khi công nhân thực hiện được các chỉ tiêu đã đặt ra.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm có:
- Phần trả theo sản phẩm cố định là số lượng sản phẩm hoàn thành
- Phần tiền thưởng được tính dựa trên mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ
tiêu ( thời gian, số lượng, chất lượng…)
Tiền lương theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức:

L
spth
= L +
L (M
* H)
10
0
Trong đó:
L
spth
: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng
L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
M : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
H : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu điểm của chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
số lượng, chất lượng sản phẩm và các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế
hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm. Bên cạnh đó còn
tồn tai hạn chế như: Việc phân tích tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng
không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi tiền lương. Vì thế, yêu
cầu cơ bản khi áp dụng chế độ này là phải có quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều
kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân.
1.3.2.5. Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Tiền lương công nhân nhận được là:
L
cn
= ĐG
1

* Q
1
+ ( Q
1
– Q
0
) * ĐG
2
Trong đó:
Q
1
, Q
0
: Sản lượng thực tế, kế hoạch
ĐG
1
: Đơn giá cố định
ĐG
2
: Đơn giá lũy tiến
Đơn giá lũy tiến ĐG
2
= ĐG
1
* K
K: tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
Hình thức này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp
một số công việc trong khoảng thời gian nhất định. Với cách trả lương này, tốc độ
tăng tiền lương có thể tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất và gây ra tình trạng
vượt chi quỹ lương.

1.3.2.6. Hình thức trả lương sản phẩm khoán
Đây là chế độ trả lương cho một người hay tập thể công nhân căn cứ vào
mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng
giao khoán
Điều kiện áp dụng: Được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công
việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc trong thời gian xác
định với chất lượng nhất định.
Đối tượng áp dụng : Có thể là cá nhân hay một nhóm lao động
Phạm vi áp dụng: Được áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, giao thông
vận tải, cung cấp vật tư, thương nghiệp dịch vụ hay một số ngành nghề công nhân
làm công việc mang tính chất đột xuất. Trong công nghiệp, thường dùng cho các
công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị…
Công thức tính:
TL
SPK
= ĐG
K
* Q
K
Trong đó:
TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
ĐG
K
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc có thể là đơn giá
trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.

Q
K
: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
Ưu điểm: Chế độ trả lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm
vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao
khoán chặt chẽ.
Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính toán
phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng
đến chất lượng sản phẩm vì dễ gây ra hiện tượng làm bừa ẩu không đảm bảo chất
lượng do muốn đảm bảo thời gian hoàn thành.
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG SÔ 3
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần xây dựng số 3
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần xây dựng số 3, tiền thân là Công ty xây dựng số 5 được thành
lập theo Quyết định số 171A/BXD-TCLĐ ngày 5/5/1993 của Bộ Xây dựng, sau
được đổi tên là Công ty xây dựng 5.1 theo Quyết định số 702/BXD-TCLĐ ngày
19/7/1995 của Bộ Xây dựng, và ngày 2/1/1995 được đổi tên thành Công ty xây
dựng 3 theo Quyết định số 02/BXD-TCLĐ của Bộ Xây dựng và đến nay là Công ty
cổ phần xây dựng số 3 được thành lập theo quyết định số 1049/QĐ/BXD ngày
7/8/2002 của Bộ trưởng – Bộ Xây dựng chuyển doanh nghiệp Nhà nước, Công ty
xây dựng số 3 thành Công ty cổ phần xây dựng số 3 - VINACONEX 3 với số vốn
điều lệ là 6,2 tỷ đồng.
Năm 2007 Công ty đã phát hành tăng vốn điều lệ lên 80 tỷ VND. Ngày
13/12/2007 cổ phiếu Công ty cổ phần xây dựng số 3 (VC3) chính thức giao dịch
trên Trung tâm chứng khoán Hà Nội.

Từ khi thành lập đến nay Công ty đã tham gia thi công và hoàn thành nhiều
công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, giao thông trong
phạm vi cả nước, điển hình là các công trình: Nhà máy sản xuất các thiết bị viễn
thông VINECO Hà Nội, Nhà máy may IVORY Thái Bình, Nhà máy Tôn mạ mầu
Thái Bình, Trụ sở UBND TP Thái Bình, Trụ sở Bưu điện phía Nam Hà Nội, Khách
sạn Green Hotel Cửa Lò - Nghệ An, Trụ sở Sở y tế Thái Nguyên, Kho bạc Nhà
nước tỉnh Bình Định, Nhà thi đấu và luyện tập thể thao tỉnh Thái Nguyên, Nhà tập
và thi đấu thể thao tỉnh Phú Thọ, Khách sạn Bạch Đằng tỉnh Hải Dương, các công
trình giao thông như: Đường 32, đường 14, đường giao thông Thị xã Sông Công -
Thái Nguyên các công trình đường nước, đường dây và trạm v.v Đặc biệt trong
thời gian gần đây, Công ty đầu tư thực hiện nhiều dự án quy mô lớn, đem lại doanh
thu và lợi nhuận tăng trưởng cao cho công ty như Dự án Xây dựng Công trình văn
phòng và dịch vụ Công cộng nhà ở và trường học tại 310 Minh khai – Hà Nội –
tổng mức đầu tư 585 tỷ đồng, Dự án Đầu tư xây dựng Khu nhà ở tại Xã Trung Văn
– Huyện Từ Liêm – Hà Nội – tổng mức đầu tư 444 tỷ đồng, Dự án xây dựng Khu
đô thị Trần Hưng Đạo – Thái Bình – tổng mức đầu tư 124 tỷ đồng, Dự án khu nhà ở
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
Dịch Vọng – Cầu Giấy – tổng mức đầu tư 102 tỷ đồng, Dự án khu dân cư số 5
phường Phan Đình Phùng – Thái Nguyên – tổng mức đầu tư 445 tỷ đồng
Cùng với sự phát triển của đất nước, trải qua quá trình nỗ lực xây dựng và
trưởng thành, Vinaconex tự hào khi tên tuổi của mình luôn được gắn với những sản
phẩm có chất lượng cao và hoàn hảo nhất.
Từ khi thành lập, Vinaconex đã xác định mục tiêu của mình là “Không ngừng
mở rộng, không ngừng vươn xa” để trở thành một tập đoàn kinh tế hàng đầu tại Việt
Nam và khu vực trong lĩnh vực xây dựng và đầu tư kinh doanh bất động sản.
Với tôn chỉ “Xây những giá trị, dựng những ước mơ”, Vinaconex đã xây dựng
được một tập thể đoàn kết vững mạnh mà ở đó trí tuệ, sức sáng tạo, sự năng động và
nhiệt huyết của mỗi cá nhân luôn luôn được khơi dậy và phát huy cao độ. Do đó,

hoạt động sản xuất kinh doanh của Tông Công ty luôn đạt mức tăng trưởng cao và
ổn định, tổng giá trị sản xuất kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận cũng như các khoản
nộp ngân sách, và phúc lợi xã hội ngày càng tăng.
Vinaconex sẽ nỗ lực hơn nữa để những tiềm năng trên mọi mặt, mọi lĩnh vực
sẽ được khơi dậy và phát triển mạnh mẽ hơn trong thời gian tới, khẳng định vị thế
của Vinaconex, một thương hiệu của niềm tin.
 Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Xây Dựng số 3
 Tên tiếng Anh: Construction joint stock company No 3
 Tên viết tắt: Vinaconex 3
 Trụ sở: 249 Đường Hoàng Quốc Việt, Quận Cầu Giấy, Hà Nội
 Điện thoại : (084) 04.8361 756 - 04.7560 332
 Fax: (084) 04.7560 333
 Web site: www.vinaconex.com.vn
 Email:
 Vốn điều lệ: 80.000.000.000 (Tám mươi tỷ) ĐồNG
 Giấy Chứng nhận ĐKKD số 0103001380 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP
Hà Nội cấp lần đầu ngày 17/09/2002, đăng ký thay đổi lần thứ 03 ngày 06
tháng 07 năm 2007
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
2.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy của công ty
 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty
[
 Chức năng, nhiệm vụ các Lãnh đạo, phòng ban, đơn vị Công ty
• Đại Hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông có quyền lực cao nhất của Công ty, toàn quyền quyết
định mọi hoạt động của Công ty và có nhiệm vụ:
−Thông qua Điều lệ, phương hướng hoạt động kinh doanh của Công ty;

−Bầu, bãi nhiệm Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát;
−Các nhiệm vụ khác do Điều lệ Công ty quy định.
• Hội đồng Quản trị
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất trong Công ty có nhiệm vụ:
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
20
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
CHỦ TỊCH HĐQT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁT
CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC KẾ TOÁN TRƯỞNG
PHÒNG
TỔ CHỨC
HÀNH
CHÍNH
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
KỸ
THUẬT
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
KẾ TOÁN
TÀI
CHÍNH
BAN
QUẢN LÝ

VẬT TƯ
THIẾT BỊ
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
− Báo cáo trước Đại hội đồng cổ đông tình hình kinh doanh, dự kiến phân
phối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán năm tài chính, phương hướng
phát triển và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty;
− Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạt động của Công ty;
− Bổ nhiệm, bãi nhiệm và giám sát hoạt động của Giám đốc;
− Kiến nghị sửa đổi và bổ sung Điều lệ của Công ty;
− Quyết định triệu tập Đại hội đồng cổ đông;
− Các nhiệm vụ khác do Điều lệ Công ty quy định.
Hội đồng quản trị Công ty cổ phần xây dựng số 3 hiện có 5 thành viên đầy
kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng bao gồm: Chủ tịch và 4 thành viên. Chủ tịch
Hội đồng quản trị của Công ty với hơn 3l năm trong các vị trí quản lý, lãnh đạo
cùng sự am hiểu sâu về lĩnh vực xây dựng đã đưa Vinaconex 3 khẳng định được vị
trí trong ngành xây dựng.
• Ban Kiểm soát
BKS do ĐHĐCĐ bầu. BKS thay mặt cổ đông đảm bảo các quyền lợi của cổ
đông và kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty.
Ban kiểm soát có ba thành viên do ĐHĐCĐ bầu và bãi miễn với đa số tính theo số
lượng cổ phần bằng thể thức trực tiếp bỏ phiếu kín. Nhiệm kỳ của BKS là năm năm;
thành viên BKS có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ không hạn chế. Các thành viên
BKS bầu một người trong số họ làm Trưởng ban Kiểm soát theo nguyên tắc đa số
quá bán.
• Ban Giám đốc
Ban Giám đốc bao gồm Giám đốc và 2 Phó Giám đốc.
− Ông: NGUYỄN VĂN CHẾ Chức vụ: Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc
Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước Pháp luật về các hoạt động và kết
quả sản xuất kinh doanh. Giám đốc có quyền hạn và nhiệm vụ sau:
+ Huy động, phê duyệt mọi nguồn lực, qui định trách nhiệm và quyền hạn

cho các cấp quản lý trong Công ty, phê duyệt HTQLCL và giám sát để duy trì
HTQLCL hoạt động có hiệu quả.
+ Phê duyệt và công bố Chính sách, mục tiêu chất lượng, các qui trình của
HTQLCL.
+ Chủ trì các cuộc họp xem xét của Lãnh đạo theo định kỳ về đột xuất.
Phó Giám đốc có các quyền hạn và nghĩa vụ sau:
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
+ Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về HTQLCL và công tác kỹ thuật trong
toàn Công ty.
+ Tổ chức và chỉ đạo công tác soạn thảo các qui trình kỹ thuật (bao gồm các
hồ sơ kỹ thuật) về dây truyền công nghệ của Công ty, kiểm soát việc thực hiện qui
trình công nghệ, hướng dẫn các công việc sản xuất.
+ Phối hợp với các Đội trưởng/Chủ nhiệm công trình thực hiện kế hoạch bảo
trì, sửa chữa các thiết bị kỹ thuật của Công ty để bảo đảm các thiết bị luôn hoạt
động tốt phục vụ kế hoạch sản xuất.
+ Chỉ đạo và thực hiện việc kiểm tra, kiểm định và hiệu chuẩn các thiết bị
kiểm tra, đo lường và thực nghiệm.
+ Đảm bảo chất lượng sản phẩm cung ứng theo đúng yêu cầu của khách hàng
và chính sách chất lượng của công ty.
+ Ra quyết định ngừng sản xuất khi phát hiện sản phẩm không phù hợp hoặc
thiết bị sản xuất không an toàn.
+ Phối hợp hoạt động của các đơn vị liên quan trong công ty để đạt mục tiêu
chất lượng.
+ Đại diện cho công ty để liên hệ với các tổ chức bên ngoài về các vấn đề
liên quan đến HTQLCL
+ Phê duyệt việc ban hành, sửa đổi các tài liệu trong phạm vi được uỷ quyền.
• Các phòng chức năng
− Phòng Tổ chức hành chính

Trưởng phòng Tổ chức hành chính có quyền hạn và nhiệm vụ sau:
+ Tham mưu cho giám đốc trong công tác quản lý sắp xếp nhân sự, tiền
lương, chủ trì xây dựng các phuơng án và chế độ, chính sách lao động đào tạo.
+ Tham mưu cho giám đốc trong công tác pháp chế, các hoạt động theo đúng
pháp luật… theo dõi phong trào thi đua khen thưởng, kỷ luật.
+ Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến HTQLCL.
− Phòng Kế toán – Tài vụ
Kế toán trưởng có quyền hạn và nhiệm vụ sau:
+ Đảm bảo tài chính cho hoạt động quản lý chất lượng, tính toán hiệu quả về
các hoạt động chất luợng khác đã được phê duyệt.
+ Kiểm tra số liệu và lưu trữ hoá đơn ,chứng từ liên quan đến các hoạt đống
sản xuất của công ty
+ Kiểm tra việc lưu trữ các tài liệu hồ sơ về kế toán có liên quan đến chất
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
lượng theo yêu cầu của Giám đốc và của pháp luật.
− Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật
+ Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về việc thực hiện các chức năng nhiệm
vụ trong việc điều hành các hoạt động lập kế hoạch sản xuất kinh doanh , kế hoạch
quản lý chất lượng
+ Đề xuất phối hợp xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch về kinh
doanh, tiếp thị cho từng thời kỳ trong năm.
+ Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu thị truờng, thu thập và phan tích giữu liệu
về khách hàng / nhà cung cấp và các ý kiến phản hồi về chất lượng sản phẩm từ
khách hàng, phục vụ công tác đo lường và cải tiến thường xuyên.
+ Giám sát thực hiện việc kiểm tra, kiểm định và hiệu chuẩn các thiết bị kiểm
tra đo lường và thử nghiệm.
+ Tổ chức lập báo cáo định kỳ 6 tháng / lần và đột xuất khi có yêu cầu bằng
văn bản cho giám đốc và OMR về tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh

và kế hoạch đảm bảo chất lượng.
+ Phối hợp với các bộ phận thuộc HTQLCL thực hiện , duy trì và theo dõi
thực hiện HTQLCKL
+ Theo dõi và đề xuất những thay đổi trong HTQLCL, theo dõi đánh giá chất
lượng nội bộ định kỳ và đột xuất theo quy định.
+ Tham gia vào các quá trình giải quyết khiếu nại và tổ chức các hoạt động
đo lường sự thoả mãn của khách hàng trình Giám đốc phê duyệt.
− Phòng Đầu tư và Kinh doanh bất động sản
+ Thamm mưu và theo dõi thực hiện công tác đầu tư các dự án nhằm mục
đích kinh doanh của Công ty
+ Tham mưu thực hiện đầu tư nâng cao năng lực của Công ty bao gồm xây
dựng cơ sở vật chất và tăng cường năng lực thiết bị máy móc…
+ Đối với các dự án: nghiên cứu quy trình đầu tư của Tổng Công ty, chủ trì
trình cấp trên phê duyệt trong quá trình đầu tư như: chủ trương đầu tư, báo cáo đầu
tư hoặc báo cáo kinh tế kỹ thuật dự án, theo dõi quá trình thực hiện đầu tư, trình
duyệt quyết toán đầu tư…
+ Đối với việc đầu tư chiều sâu nâng cao năng lực sản xuất như: mua sắm
thiết bị máy móc thi công… chịu trách nhiệm từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng:
bao gồm xin chủ trương đầu tư, trực tiếp lập báo cáo kinh tế kỹ thuật, thẩm định…
theo dõi quá trình thực hiện và quyết toán đầu tư.
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
+ Hướng dẫn và cùng các Ban quản lý dự án giải quyết các thủ tục về đất
đai… để thực hiện dự án theo đúng chế độ chính sách của Nhà nước và quy chế của
Công ty.
+ Khai thác thị trường kinh doanh bất động sản về nhà ở, đất đai, văn phòng cho
thuê … và các hình thức khác để kinh doanh nhằm đem lại hiệu quả cho Công ty.
+ Thực hiện công tác tổng hợp báo cáo phân tích kinh tế, hiệu quả đầu tư đối
với các cơ quan của Nhà nước có liên quan, báo cáo Tổng Công ty, Công ty… theo

quy định.
− Phòng Vật tư – Thiết bị
Trưởng ban vật tư thiết bị có quyền hạn và nhiệm vụ sau:
+ Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về việc thực hiện các chức năng nhiệm
vụ trong việc điều hành các hoạt động mua sắm vật tư thiết bị; quản lý thiết bị thi
công ,thiết bị giám sát đo lường; cho thuê vật tư thiết bị thi công .
+ Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến HTQLCL.
− Các ban quản lý dự án và các chủ nhiệm công trình :
+ Chịu trách nhiệ trước Giám đốc về việc thực hiện các chức năng nhiệm vụ
trong việc điều hành hoạt động trên công trình ,tổ chức quản lý, thực hiện các công
việc trên công trường .Trực tiếp đàm phán với Bên A trong việc thi công công
trình .
+ Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến HTQLCL.
− Nguyên tắc phối hợp giữa các bộ phận, phòng ban: Tất cả các bộ phận,
phòng ban quan hệ với nhau trên cơ sở các quy trình, thủ tục được quy định trong
Hệ thống ISO mà Công ty đang áp dụng.
2.1.3. Các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Theo Giấy Chứng nhận đăng kí kinh doanh số 0103001380, lĩnh vực hoạt
động kinh doanh của Công ty là:
− Nhận thầu xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, bưu điện, các
công trình thuỷ lợi, giao thông đường bộ các cấp, sân bay, bến cảng, cầu, cống, các
công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, các công trình đường dây và
trạm biến thế đến 110KV, thi công san lấp nền móng, xử lý nền đất yếu, các công
trình xây dựng cấp thoát nước, lắp đặt đường ống công nghệ và áp lực, điện lạnh,
trag trí nội ngoại thất, gia công, lắp đặt khung nhôm kính các loại;
− Xây dựng và kinh doanh nhà, cho thuê văn phòng, kinh doanh bất động
sản, khách sạn, du lịch;
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
24