Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội

Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
MỤC LỤC
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
1
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
DANH MỤC BẢNG BIỂU
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
2
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
PHẦN MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng đối với
sự phát triển của tổ chức và cá nhân người lao động. Đối với tổ chức, đào tạo được
coi như một giải pháp có tính chiến lược để tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh
của tổ chức. Đối với người lao động, đào tạo được coi như là một giải pháp tất yếu
để đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, đồng thời cũng là một biện pháp
quan trọng để tạo động lực cho nhân viên.
Được thành lập từ năm 2005, là một doanh nghiệp bảo hiểm trẻ trên thị trường
bảo hiểm phi nhân thọ, Công ty cổ phần Bảo Hiểm AAA với thông điệp "Quyền
được an tâm" mong muốn mang lại sự An tâm cho khách hàng - nhân viên - cổ
đông của công ty và Lợi ích cho cộng đồng xã hội. Sau 6 năm hoạt động trên thị
trường, những kết quả mà Công ty cổ phần Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội đạt
được đã chứng minh và thể hiện năng lực và tiềm năng phát triển của công ty.
Để có được những thành quả đã đạt được, phần lớn là do công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực luôn luôn được quan tâm và coi trọng ở Công ty CP Bảo hiểm
AAA-Chi nhánh Hà Nội. Do đặc thù là Công ty về Bảo hiểm, luôn bảo vệ quyền lợi và
tránh rủi ro cho người tiêu dùng nên trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và tác phong
phục vụ của từng nhân viên trong công ty luôn được quan tâm. Có như vậy mới có thể
đứng vững và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Do đó, em chọn
nghiệp vụ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội”
Qua đây em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của Ths Nguyễn Thị Thu

Hường cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ quản lý Công ty cổ phần Bảo
hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo nghiệp vụ này.

SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
4
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
PHẦN I
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
BẢO HIỂM AAA-CHI NHÁNH HÀ NỘI
1. Giới thiệu chung
Với quan niệm người bán bảo hiểm là người cam kết mua lại rủi ro cho khách
hàng để giúp khách hàng có cuộc sống tốt đẹp hơn, một tương lai được bảo đảm và
an tâm với phương châm kinh doanh đó; Công ty Cổ phần Bảo hiểm AAA đó được
thành lập theo giấy phép số 30/GP/KDBH ngày 28/02/2005 và chính thức hoạt
động từ tháng 11/2005.
Được thành lập với sự góp vốn của 10 chủ đầu tư là tổ chức và cá nhân trong
cả nước, được cấp phép hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần trong lĩnh vực
kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ, tái bảo hiểm và hoạt động đầu tư. Công ty kinh
doanh theo quy định của Luật kinh doanh bảo hiểm và các quy định pháp luật khác
có liên quan; đồng thời có tư cách pháp nhân và có con dấu riêng.
Vốn điều lệ khi mới thành lập (2005) là 80 tỷ VNĐ, đến nay công ty đã có hai
lần tăng vốn là:
Lần thứ nhất: tại Đại hội cổ đông thường niên 2006, công ty đã nhất trí thông
qua phương án tăng vốn điều lệ và ngày 19/9/2007 theo Công văn số 0758/CV/07-
AAA, công ty tăng vốn lên 380 tỷ VNĐ.
Lần thứ hai: Công ty đã tăng vốn lên thành 1500 tỷ VNĐ theo Công văn số
15828/BTC- BH ngày 22/12/2007. Việc tăng vốn điều lệ giúp công ty củng cố tiềm
lực tài chính và mở rộng được lĩnh vực hoạt động bảo hiểm.
2. Phương châm hoạt động: “Nhanh- đúng- đủ”. Công ty Cổ phần Bảo
hiểm AAA luôn mong muốn đem đến cho tất cả khách hàng của mình những dịch

vụ mang chất lượng quốc tế, nhưng giá cả phù hợp với đời sống người Việt thông
qua các sản phẩm mang tính sáng tạo, độc đáo, nhiều giá trị gia tăng. Bảo hiểm
AAA cũng luôn coi chữ “Tâm”, chữ “Tài” là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của
mình và luôn cố gắng để có thể trao cho khách hàng “Quyền được an tâm”.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
5
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
3. Thông điệp: “Quyền được an tâm” chính là thông điệp mà công ty muốn
chuyển tải đến khách hàng. Khi tham gia bảo hiểm tại Bảo Hiểm AAA, khách hàng
có quyền được an tâm vì những tổn thất về tài chính do sự cố, tai nạn không may
xảy ra trong kinh doanh hay trong cuộc sống.
"Quyền được an tâm" đồng thời cũng là tôn chỉ hoạt động của công ty, nó có ý
nghĩa an tâm đối với nhân viên, với đối tác và các cổ đông của công ty.
4. Ngành nghề hoạt động kinh doanh
* Các loại hình bảo hiểm phi nhân thọ
* Hoạt động tái bảo hiểm
* Đầu tư
5. Đặc thù của ngành Bảo hiểm
Bảo hiểm là những quan hệ kinh tế gắn liền với quá trình hình thành, phân
phối và sử dụng các quỹ tập trung - quỹ bảo hiểm - nhằm xử lý các rủi ro, các biến
cố. Bảo hiểm bảo đảm cho quá trình tái sản xuất và đời sống của xã hội được diễn
ra bình thường.
Bảo hiểm là biện pháp chia sẻ rủi ro của một người hay của một số ít người
cho cả cộng đồng những người có khả năng gặp rủi ro cùng loại; bằng cách mỗi
người trong cộng đồng góp một số tiền nhất định vào một quỹ chung và từ quỹ
chung đó bù đắp thiệt hại cho thành viên trong cộng đồng không may bị thiệt hại do
rủi ro đó gây ra.
Bảo hiểm là một cách thức trong quản trị rủi ro, thuộc nhóm biện pháp tài trợ
rủi ro, được sử dụng để đối phó với những rủi ro có tổn thất, thường là tổn thất về
tài chính, nhân mạng,

Bảo hiểm được xem như là một cách thức chuyển giao rủi ro tiềm năng một
cách công bằng từ một cá thể sang cộng đồng thông qua phí bảo hiểm.
Hiện nay các công ty phân phối sản phẩm bảo hiểm đến với khách hàng vẫn
sử dụng đội ngũ tư vấn viên là chủ yếu, nên vai trò của tư vấn viên bảo hiểm luôn
được các công ty xem trọng, vì họ là những người tiên phong quan trọng nhất trong
việc truyền đạt tính ưu việt sản phẩm bảo hiểm của công ty mình đến với khách
hàng, thay mặt công ty ký kết tạm thời hợp đồng bảo hiểm với khách hàng, mang
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
6
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
doanh thu về cho công ty, họ là người luôn gần gũi chăm sóc khách hàng để duy trì
tốt mối quan hệ giữa khách hàng với công ty.
Khách hàng thường không tiếp xúc và không biết đến công ty, họ tin tưởng
một công ty bảo hiểm thông qua sự tin tưởng về người tư vấn đó, khách hàng căn
cứ vào tác phong tư cách làm việc, sự am hiểu về các sản phẩm của công ty mình và
sự chăm sóc khách hàng của tư vấn đó để đặt niềm tin và chấp nhận mua một sản
phẩm vô hình dài hạn, nên hiện nay các công ty rất cần đến những tư vấn giỏi.
Các nhân viên bảo hiểm tự do hay các nhân viên môi giới có thể đại diện cho
một vài công ty sẽ giao cho khách hàng các hợp đồng của công ty có giá cả và
thông tin tốt nhất. Các nhân viên sẽ phải chuẩn bị các bảng báo cáo, tìm kiếm thêm
nhiều khách hàng mới. Trong trường hợp có thiệt hại thì nhân việc bảo hiểm sẽ giải
quyết cho khách hàng các tiền bồi thường do bên công ty bảo hiểm cung cấp. Hơn
nữa một số nhân viên còn cung cấp cho khách hàng những lời khuyên cùng với các
phân tích về tài chính để giúp khách hàng giảm thiểu rủi ro ít nhất.
Thông thường các nhân viên bảo hiểm thường được xem như các nhà sản xuất
trong ngành bảo hiểm, bán một hoặc nhiều loại bảo hiểm như là bảo hiểm cho tài
sản và thương vong, sinh mệnh, sức khỏe, tàn tật, dịch vụ chăm sóc lâu dài. Nhân
viên bảo hiểm về tài sản và tai nạn, thương vong sẽ bán các hợp đồng mà bảo vệ
cho cá nhân và doanh nghiệp khỏi bị thiệt hại về tài chính khi bị tai nạn xe, hỏa
hoạn, trộm cắp, bão, và các hiện tượng khác có thể gây thiệt hại cho tài sản. Đối với

doanh nghiệp thì bảo hiểm về tài sản và tai nạn, thương vong có thể bao gồm luôn
cả tiền đền bù cho các công nhân bị thương, khoản nợ sản phẩm, tiền bồi thường
khi có sai sót trong y tế.
Thuận lợi cho người hành nghề này là công việc không bị ràng buộc thời gian,
phù hợp với nhiều đối tượng, từ công chức Nhà nước đi làm thêm, sinh viên đang
ngồi trên giảng đường đến tiểu thương, thậm chí người nội trợ, chủ tiệm uốn tóc…
Khi đến làm việc với một công ty bảo hiểm, bạn sẽ là đối tác với họ chứ không phải
là người làm công cho họ.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
7
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
6. Sự khác biệt và chiến lược hoạt động của Công ty CP Bảo hiểm AAA-
Chi nhánh Hà Nội
6.1. Sự khác biệt
Với một ngành kinh tế bắt đầu bước vào giai đoạn trưởng thành như bảo hiểm,
thì cách thâm nhập thị trường của một doanh nghiệp mới quyết định toàn bộ sự tồn
tại của doanh nghiệp đó. Với một doanh nghiệp mới ra đời, tiềm lực chưa mạnh,
chưa có thương hiệu, thì việc đối chọi trực tiếp với các thương hiệu lớn đang hoạt
động trên thị trường thực sự là sự lựa chọn thiếu khôn ngoan. Chính vì vậy, giải
thích về nguyên nhân thành công của Bảo hiểm AAA trước hết phải nói đến chiến
lược phát triển trong việc lựa chọn thị trường và đối tượng khách hàng.
Được thành lập trong bối cảnh thị trường bảo hiểm trong nước đã có nhiều
công ty bảo hiểm lớn đang tập trung chiếm lĩnh những khu vực "màu mỡ" với
doanh thu cao, Bảo hiểm AAA đã lựa chọn nhóm đối tượng doanh nghiệp vừa và
nhỏ, khách hàng cá nhân để khởi đầu hoạt động kinh doanh. Ban giám đốc Bảo
hiểm AAA, giải thích: "Đây là một thị trường đầy tiềm năng mà các công ty bảo
hiểm lớn còn chưa chú trọng vào việc cải thiện chất lượng dịch vụ và thỏa mãn yêu
cầu của khách hàng".
Cần phải có những sản phẩm tốt hơn, độc đáo hơn, giá cả hợp lý, dịch vụ đi
kèm có chất lượng hơn các đối thủ khác là chiến lược khác biệt của Bảo hiểm AAA.

Với hàng trăm nghìn doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, nhu cầu về bảo hiểm
của thị trường này là rất lớn trong khi các sản phẩm bảo hiểm phù hợp cho đối
tượng này lại rất thiếu. Đó cũng là thị trường mà Bảo hiểm AAA có thể khai phá và
phấn đấu trở thành người đi đầu.
Dựa trên định hướng đó, Bảo hiểm AAA đã thiết kế các sản phẩm phù hợp với
nhóm đối tượng này, bao gồm các nhóm sản phẩm về bảo hiểm hàng hải, bảo hiểm
xe cơ giới, bảo hiểm tài sản, bảo hiểm kỹ thuật, bảo hiểm trách nhiệm và một số sản
phẩm khác. Công ty còn cung cấp các sản phẩm bảo hiểm con người trong những
trường hợp cụ thể như: đi du lịch, vị trí ngồi trên xe cơ giới, nằm viện và phẫu
thuật, tai nạn khi sử dụng điện, bảo hiểm học sinh và con người.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
8
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
Ngoài sản phẩm Bảo hiểm du lịch toàn cầu đang được khách hàng lựa chọn và
đánh giá cao, Bảo hiểm AAA liên tục cho ra đời những sản phẩm khá độc đáo: Bảo
hiểm y tế toàn cầu, Bảo hiểm chăm sóc phụ nữ ; Bảo hiểm chăm sóc học sinh, sinh
viên; Bảo hiểm điện thoại di động… Có thể nói, Bảo hiểm AAA luôn là nhà bảo
hiểm tiên phong trong việc cho ra những sản phẩm mới, mặc dù sự tiên phong khai
phá bao giờ cũng đầy gian nan nhưng đó là cách duy trì thương hiệu mà Bảo hiểm
AAA cho rằng rất hiệu quả.
Một ví dụ tiêu biểu dành cho sản phẩm Bảo hiểm y tế toàn cầu, lần đầu tiên có
mặt tại Việt Nam, với mức trách nhiệm lên tới 8 triệu USD. Độ tuổi được tham gia
bảo hiểm cũng đang giữ kỷ lục trên thị trường bảo hiểm (bé sơ sinh từ 14 ngày tuổi
cho tới người già 74 tuổi). Đối tượng tham gia đa dạng gồm gia đình, các nhà quản
trị và tư vấn doanh nghiệp, các nghệ sĩ, các cơ quan chính phủ, các trường học và
đại học quốc tế, các thuyền trưởng và thủy thủ đoàn
Đầu năm 2008, Bảo hiểm AAA còn cho ra đời một loại hình sản phẩm khá độc
đáo và cũng là sản phẩm đầu tiên có tại Việt Nam: Bảo hiểm tổn thất toàn bộ và mất
cắp môtô, xe máy. Trong ngày đầu tiên ra mắt sản phẩm này, Bảo hiểm AAA đã hoàn
toàn chinh phục được đông đảo khách hàng. Cụ thể, nếu chiếc môtô, xe máy của khách

hàng bị tổn thất toàn bộ do cháy nổ, thiên tai, tai nạn hoặc bị mất cắp ở nhà và những
nơi công cộng… khách hàng của Bảo hiểm AAA sẽ được bồi thường bằng tiền mặt
hoặc phục hồi, thay thế bằng một chiếc xe khác có cùng nhà sản xuất, kiểu dáng, năm
sử dụng… Còn nếu chiếc xe bị tổn thất trên 75% cũng được xem như tổn thất toàn bộ
và được Bảo hiểm AAA bồi thường 100% theo đúng quy định.
6.2. Chiến lược hoạt động
Làm thế nào để thâm nhập vào một thị trường đã gần như chật cứng các đối
thủ cạnh tranh? Với Công ty Cổ phần Bảo hiểm AAA thì đó là một chiến lược rất rõ
ràng: chiếm lĩnh những "khoảng trống" thị trường mà các hãng bảo hiểm khác chưa
kịp nắm giữ, nhanh chóng vươn lên trở thành một tổ chức bảo hiểm chuyên nghiệp,
và tiến hành xây dựng thương hiệu bài bản ngay từ những bước đi đầu tiên.
Chiến lược tốt là điều kiện cần, nhưng điều kiện đủ là tổ chức đó phải có sức
mạnh để thực hiện thành công chiến lược đã đề ra. Bảo hiểm AAA ra đời trong bối
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
9
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
cảnh không có nhiều thời gian để một doanh nghiệp đạt đến những chuẩn mực
chung trong ngành bảo hiểm. Nếu một doanh nghiệp bảo hiểm trong nước thường
mất nhiều năm để củng cố tổ chức, xây dựng đội ngũ và thị trường, thì Bảo hiểm
AAA đã chuẩn bị kỹ nguồn lực để nhanh chóng trở thành một tổ chức bảo hiểm
chuyên nghiệp chỉ trong một thời gian rất ngắn.
Một trong những lý do để Bảo hiểm AAA tiến nhanh là nhờ vào sự chia sẻ
kinh nghiệm, cách thức quản lý và tiềm lực tài chính từ những đối tác thành lập nên
thương hiệu này
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
10
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
PHẦN II
THỰC TRẠNG VỀ VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM AAA-CHI NHÁNH HÀ NỘI
1. Thông tin chung:
1.1. Các sản phẩm bảo hiểm đang kinh doanh
Với đối tượng khách hàng chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ cùng các cá
nhân nên Bảo hiểm AAA đã chủ trương thiết kế các sản phẩm phù hợp với nhóm
đối tượng này, bao gồm các nhóm sản phẩm về bảo hiểm hàng hải, bảo hiểm xe cơ
giới, bảo hiểm tài sản, bảo hiểm kỹ thuật, bảo hiểm trách nhiệm và một số sản phẩm
khác. Cụ thể là:
• Bảo hiểm tàu:
• Bảo hiểm hàng hóa xuất nhập khẩu
• Bảo hiểm tài sản và thiệt hại:
• Bảo hiểm kỹ thuật:
• Bảo hiểm trách nhiệm:
• Bảo hiểm sức khỏe và tai nạn con người:
• Bảo hiểm xe cơ giới:
• Bảo hiểm hàng không
• Bảo hiểm dầu khí
• Bảo hiểm nông nghiệp
Bên cạnh các sản phẩm bảo hiểm truyền thống Bảo hiểm AAA liên tục cho ra
đời những sản phẩm khá độc đáo: Bảo hiểm Y tế toàn cầu, Bảo hiểm chăm sóc phụ
nữ, Bảo hiểm điện thoại di động… Có thể nói, AAA luôn là nhà bảo hiểm tiên
phong cho ra những sản phẩm mới, mặc dù sự khai phá đi đôi với gian nan nhưng
đó là cách duy trì thương hiệu rất hiệu quả.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
11
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
1.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật
Bảng 1: Một số tài sản chính của Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội
tại thời điểm 31/12/2011
STT Tài sản

Nguyên giá
(đồng)
Giá trị còn lại
(đồng)
Tỉ lệ còn
lại %
Tài sản cố định hữu hình
1 Nhà cửa, vật kiến trúc 28,559,715,265 18,523,673,445 64.85
3 Thiết bị quản lý 52,233,255,340 14,076,894,950 26.95
3 Phương tiện vận tải 31,427,344,132 13,446,637,945 42.78
Tổng cộng 112,220,314,737 46,047,894,950 41.03
Tài sản cố định vô hình
1 Phần mềm máy tính 19,390,811,482 10,383,044,122 53.57
2 Quyền sử dụng đất 32,944,967,029 32,944,967,029 100.00
Tổng cộng 52,335,778,511 43,328,011,151 82.79
Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2010 kiểm toán của Công ty CP bảo hiểm AAA-Chi nhánh HN
Có thể nói công nghệ đem lại sức mạnh cho công ty, công ty luôn trang bị
những thiết bị quản lý và cập nhật những phần mềm máy tính hiện đại để đem lại
hiệu quả và năng suất cao nhất.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
12
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Bảng 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần bảo hiểm AAA
(Nguồn: Hồ sơ công ty cổ phần bảo hiểm AAA)
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
13
Giám đốc
P. Giám đốc

phát triển KD
P. Giám đốc
Tài chính
P. Giám đốc
nghiệp vụ
P. Giám đốc
GĐBT
Khối TS - KT
Khối HH
Phòng Định phí
Khối tái BH
Khối con người
Khối xe cơ giới
Khối giám định
Khối QL - ĐL
Sở GD miền
bắc
Khối KH - TK
Khối TC - KT
Khối TS - KT
Khối NS - HC
Phòng DVKH
Khối DLTC
Ban KTNB
Khối T. Hiệu
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận chính
•Ban Giám đốc
Ban Giám đốc bao gồm Giám đốc và các phó Giám đốc, do HĐQT quyết định
bổ nhiệm, miễn nhiệm. Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty và là

người điều hành cao nhất mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty
•Ban kiểm soát
Ban Kiểm soát do Đại hội đồng Cổ đông bầu ra, là tổ chức thay mặt cổ đông
để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của công ty
•Khối quản lý
Khối quản lý có chức năng Tham mưu và giúp Giám đốc chỉ đạo:
- Công tác kinh doanh
- Công tác tổ chức- nhân sự
- Công tác Tài chính Kế toán
- Công tác quản lý rủi ro và bồi thường
- Công nghệ thông tin
•Khối kinh doanh
Khối kinh doanh bao gồm các ban: Ban bảo hiểm kỹ thuật, Ban bảo hiểm hàng hải,
Ban tái bảo hiểm, Ban đầu tư tài chính, Ban đầu tư dự án và các chi nhánh. Khối kinh
doanh có chức năng kinh doanh, tham mưu và giúp Giám đốc chỉ đạo kinh doanh bảo
hiểm, hoạt động kinh doanh Tái bảo hiểm và Đầu tư theo đúng pháp luật:
•Ban Kiểm soát nội bộ:
- Ban kiểm soát nội bộ có chức năng kiểm tra, kiểm soát việc tuân thủ các quy
định, qui trình và thực hiện mục tiêu trong hệ thống hoạt động kinh doanh của công
ty, qua đó đưa ra các đề xuất giải pháp khắc phục. Ngoài ra, Ban Kiểm soát nội bộ
còn chịu trách nhiệm trong việc xây dựng và phát triển thương hiệu, tham mưu cho
Ban lãnh đạo trong việc quản lý và kiểm soát hoạt động kinh doanh của công ty.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
14
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
1.4. Số lượng, chất lượng, kết cấu lao động
Bảng 3: Cơ cấu nhân sự của công ty CP bảo hiểm AAA-
Chi nhánh HN tại thời điểm 31/10/2010
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự công ty cổ phần Bảo hiểm AAA - chi nhánh Hà Nội
Nhận xét: Đội ngũ cán bộ - LĐ của Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh

Hà Nội đã phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng. Năm 2008 có gần 1000
người, năm 2009 đã phát triển lên 1250 người, năm 2010 ước khoảng 1500 người,
bình quân mỗi năm tăng khoảng 200-300 người/năm. Trong đó đội ngũ lao động
làm công tác kinh doanh chiếm khoảng 55%, lao động làm công tác quản lý chiếm
40% và có khoảng 5% lao động phục vụ. Trong tổng số 1419 cán bộ hiện nay có 60
người trình độ trên đại học (chiếm gần 4 %), hơn 90% có trình độ đại học và cao
đẳng, gần 6% là trung cấp và lao động phổ thông, trong đó có khoảng 40% là cán
bộ nữ. Đại đa số CBNV - LĐ còn rất trẻ, độ tuổi từ 35 trở xuống chiếm hơn 70%.
Nói chung trình độ kỹ thuật chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý của đội ngũ lao động
của công ty ngày càng được nâng cao và đáp ứng được yêu cầu phát triển của đơn
vị trong kinh doanh, điều hành và quản lý. Nhiều cán bộ không chỉ gương mẫu,
hăng say trong công việc mà còn phát huy tinh thần sáng tạo, áp dụng nhiều sáng
kiến, cải tiến chiến lược mang lại hiệu quả cao, đóng góp xứng đáng vào xây dựng
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
Loại lao động Số lượng Tỷ lệ %
Phân theo trình độ học vấn
• Trên đại học
• Đại học
• Cao đẳng,Trung cấp
• Lao động có bằng nghề
60
1102
188
69
4.2
77.7
13.1
5
Tổng số 1419 100
Phân theo tính chất hợp đồng lao động

- Hợp đồng không xác định thời hạn 467 32.9
- Hợp đồng có thời hạn từ 1-3 năm 941 66.3
- Hợp đồng có thời hạn dưới 1 năm 11 0.8
Tổng số 1419 100
Phân loại theo giới tính
- Nam
- Nữ
851
568
60
40
15
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
ngôi nhà chung.
2. Thực trạng về vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội.
2.1. Khái quát chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty
2.1.1. Trình tự lập kế hoạch
Bước 1: Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, công ty đặc biệt chú
trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty thường xuyên tổ chức
đào tạo nội bộ, đồng thời khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ thông qua việc
tham gia các khoá học do công ty tài trợ. Công ty đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào
chiến lược kinh doanh của công ty và dựa vào kinh nghiệm của cán bộ đào tạo để
đưa ra phương hướng và con số thích hợp.
Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội chia quá trình dự báo làm ba
giai đoạn.
a. Ngắn hạn:
Đây là công tác mang tính chất thường xuyên của các bộ phận trong Công ty.

Vì là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm quyền lợi, tránh rủi ro cho
khách hàng, một trong những yếu tố cần là khả năng giao tiếp hay thuyết trình sản
phẩm nên việc đào tạo ngắn hạn được diễn ra liên tục và thường xuyên. Ở đây công
tác đào tạo nhân lực ngắn hạn được phòng hành chính lao động thu thập số liệu về
số nhân lực còn thiếu, số nhân lực cần đào tạo từ các đơn vị, bộ phận khác nhau đặc
biệt là hệ thống đại lý tư vấn viên theo thời vụ. Bộ phận phải có trách nhiệm báo
cáo tình hình nhân sự lên phòng tổ chức lao động theo từng quý tức là ba tháng một
lần. Phòng hành chính có trách nhiệm thu thập và đề xuất với Ban Giám đốc các kế
hoạch về tuyển dụng, đào tạo, bổ sung nhân lực cho các bộ phận. Đây là công tác
toàn công ty tham gia, nó mang tính chất rất thường xuyên và chi phối công tác đào
tạo dài hạn của công ty.
Dự báo nhu cầu ngắn hạn của Công ty không dựa vào việc phân tích khối
lượng công việc, hay căn cứ vào định mức nhân sự để tính ra số nhân sự cần thiết
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
16
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
mà họ chỉ thu thập thông tin về nhân lực của các bộ phận, phòng ban về nhu cầu
nhân lực của họ. Sau đó phòng hành chính lao động thu thập lại, con số tổng hợp tất
cả số nhân sự của các bộ phận, phòng ban chính là con số dự báo nhu cầu đào tạo
nhân lực ngắn hạn. Và thời gian cho việc đào tạo ngắn hạn này thường được sắp
xếp vào những ngày cuối tuần.
b. Trung hạn:
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trung hạn thường được hướng
tới những cộng tác viên. Trong giai đoạn này hay trong khoảng thời gian này,
thường thì kế hoạch kinh doanh của Công ty đã rõ ràng qua các kế hoạch phát triển,
các dự án cụ thể đang được Công ty thực hiện, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trung hạn chủ yếu nhằm mục đích đào tạo nguồn nhân lực trong nội bộ
Công ty. Do vậy mà phòng hành chính sẽ kết hợp với bộ phận đào tạo và các phòng
kinh doanh cũng như các bộ phận quản lý đại lý, nhân viên tư vấn để xây dựng kế
hoạch đào tạo trung hạn này. Người chịu trách nhiệm trực tiếp trước Giám đốc là

Trưởng phòng hành chính, quy chế xây dựng bản kế hoạch đào tạo nhân lực này
giống như công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự dài hạn; tức là các phòng
ban, bộ phận liên quan phải cung cấp thông tin về sự biến động nhân sự để phòng
hành chính lên kế hoạch. Sau khi có các thông tin liên quan đến đào tạo như số
lượng người cần đào tạo, nội dung, địa điểm đào tạo, phòng hành chính sẽ tiến hành
lên lịch đào tạo cụ thể cho nhân sự và phổ biến lại với các phòng ban, bộ phận có
người tham gia khóa đào tạo. Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự
trung hạn này vẫn dựa trên phương pháp định tính mặc dù lúc này công tác phân
tích về nhân sự là có thể làm được vì kế hoạch tuyển dụng đã được hệ thống trước.
Chịu trách nhiệm kế hoạch đào tạo trung hạn thường là do Trưởng phòng nghiệp vụ
hoặc các Phó Giám đốc khối kinh doanh trực tiếp đào tạo và thời gian đào tạo
thường liên tục trong cả tuần làm việc.
c. Dài hạn:
Cứ vào tháng đầu tiên của một năm bắt đầu kế hoạch kinh doanh mới hoặc kế
hoạch về tạo nguồn nhân sự trong năm của Công ty là Trưởng các phòng kinh
doanh phải trình bày bản kế hoạch về doanh thu, kế hoạch tuyển dụng, những nhu
cầu đào tạo được báo trước(đào tạo định kỳ) cho Giám đốc. Thường thì nội dung
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
17
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
đào tạo dài hạn do một bộ phận đào tạo chuyên nghiệp của Công ty đứng ra đảm
trách, được kéo dài và định kỳ trong suốt thời gian thực hiện công việc. Cũng có
những trường hợp là nhân sự nòng cốt, cần nghiên cứu sâu hơn về nghiệp vụ của
mình (như Trưởng phòng kế toán, phòng nghiệp vụ bồi thường, hay đánh giá rủi
ro…) sẽ được Ban Giám đốc phê duyệt cho theo học các khóa đào tạo tại các trường
Đại học có nghiệp vụ liên quan nhằm mục đích phát triển bộ máy quản lý cũng như
khối kinh doanh chuyên nghiệp hóa hơn, tuy nhiên những trường hợp này đều phải
có tờ trình, bản phác thảo về kế hoạch thực hiện và cam kết thời gian làm việc tại
công ty sau khi đã được đào tạo nâng cao và cấp văn bằng, chứng chỉ.
Bước 2: Dự đoán cầu nhân lực

Cầu nhân lực là số lượng, cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch
kinh doanh của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định Khi xác định cầu nhân
lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các yếu tố như: các nhân tố bên ngoài,
tình hình kinh tế, pháp luật. Các nhân tố bên trong công ty gồm hạn chế về ngân
sách chi tiêu cho đào tạo, doang số sẽ phải đạt được trong năm, cơ cấu tổ chức và
đạc biệt là các sản phẩm, dịch vụ mới. Dự đoán cầu nhân lực gồn hai loại:
•Dự doán cầu nhân lực ngắn hạn: Là nhu cầu về nguồn nhân lực trong một
giai đoạn nhất định dựa theo những chương trình đẩy mạnh sản phẩm mới, thu hút
sự quan tâm của khách hàng, thường được xác định rõ ràng, cụ thể trong từng lĩnh
vực, từng bộ phận. Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn
là phân tích nhiệm vụ.
•Dự đoán cầu nhân lực dài hạn: Kế hoạch nhân lực dài hạn thường được tiến
hành cho nhân sự có thời gian công tác trên một năm. Và phải căn cứ vào mục tiêu,
kế hoạch, chiến lược kinh doanh của Công ty trong tương lai, dự đoán những thay
đổi về nhân sự, tác động của môi trường, tác động của những doanh nghiệp cạnh
tranh…để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán
chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế
hoạch. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn có thể dựa vào các phương pháp như: Dự
đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng phòng ban, từng bộ
phận; phương pháp ước lượng trung bình; phương pháp dự đoán xu hướng…
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
18
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
Bước 3: Dự đoán cung nhân lực
Dự đoán cung nhân lực là tính toán khả năng thu hút, đáp ứng nhu cầu về phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, bao gồm nguồn nhân lực bên
trong và nguồn cung lao động bên ngoài
•Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp: Là dự đoán khẳ năng đáp ứng nhu
cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển lực lượng, đội ngũ nhân viên hiện tại. Để xác
định được cung nhân lực bên trong, phải phân tích hiện trạng nhân sự hiện tại dưới

các mặt
- Số người đang làm việc
- Cơ cấu lao động theo nghề
- Cơ cấu lao động theo trình độ
- Cơ cấu lao động theo giới tính
- Khả năng phát triển dịch vụ trong tương lai
- Bản chất công việc
- Tầm quan trọng của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang công việc
của tổ chức
- Sự đòi hỏi kiến thức và kĩ năng cần thiết để phục vụ công việc nào đó
•Cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Khi nguồn cung nhân lực bên trong
không đáp ứng được cầu nhân lực thì doanh nghiệp sẽ phải tính đến một nguồn
khác để bổ xung những khuyết thiếu về nhân lực đó. Khi xác định cung nhân lực
bên ngoài, phải xem xét những yếu tố sau:
- Quy mô và cơ cấu nhấn sự: đây là yếu tố tác động trực tiếp đến quy mô và cơ
cấu nhân lực
- Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê và dự báo để
phân tích yếu tố này
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bao gồm cả những người đang làm
việc ở các doanh nghiệp khác. Thông qua hình thức tuyển dụng cộng tác viên,
doanh nghiệp sẽ bổ xung được sự thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên ngoài
Bước 4: Đề ra chính sách và kế hoạch
Chính sách và kế hoạch là tổng thể các quyết định, giải pháp liên quan đến sự
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
19
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
cân bằng cung, cầu nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 5: Thực hiện các chính sách
Trách nhiệm của các bộ phận, cá nhân trong doanh nghiệp như sau:
•Cán bộ lãnh đạo cấp cao và quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa ra các quyết

định về nguồn nhân lực và giải pháp cân bằng cung, cầu nhưng phải có sự trợ giúp
của bộ phận chuyên trách.
•Cán bộ quản lý cấp thấp: Có trách nhiệm trong việc phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực trong bộ phận họ quản lý. Từ đó tiến hành đào tạo trong bộ phận để
đáp ứng nhu cầu ngắn hạn.
•Bộ phận chuyên trách phát triển và đào tạo nguồn nhân lực có trách nhiệm
xây dựng và duy trì một hệ thống nguồn nhân lực vững mạnh trong doanh nghiệp.
Đồng thời được sự xét duyệt của lãnh đạo cấp cao, sẽ tiến hành thực hiện các công
việc theo các chính sách, kế hoạch đã đề ra
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá
Biện pháp kiểm tra và đánh giá quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tập trung chủ yếu là do phòng hành chính đảm nhận. Thường xuyên theo dõi và
đánh giá theo từng bước của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tiến
hành, điều chỉnh kịp thời, làm công tác tư vấn, chỉ đạo các bộ phận khác trong việc
lập báo cáo theo dõi nhân lực của từng bộ phận
2.1.2. Người lập, bộ phận lập kế hoạch
Vào quý IV mỗi năm, cán bộ đào tạo sẽ xác định nhu cầu đào tạo cho công ty.
Bằng cách: Nhân viên tư vấn, các Trưởng phòng kinh doanh, các cán bộ quản lý
trực tiếp thiết lập nhu cầu đào tạo của nhân viên. Sau đó Giám Đốc, trưởng các ban
chức năng, trưởng bộ phận thiết lập yêu cầu đào tạo đối với nhân viên. Sau khi tập
hợp được nhu cầu và yêu cầu đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo công ty sẽ tổng hợp,
đối chiếu nhu cầu, yêu cầu đó với kế hoạch phát triển của tổ chức trong năm để xác
định nhu cầu đào tạo của công ty.
Để xác định nhu cầu/yêu cầu đào tạo của công ty, các cán bộ có liên quan căn
cứ vào 5 tiêu chí sau:
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
20
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
•Tiêu chí thứ nhất là: Kế hoạch phát triển của công ty
•Tiêu chí thứ hai là: Bản đánh giá định kỳ hàng năm của nhân viên

(checkpoint)
•Tiêu chí thứ ba là: Nhu cầu được đào tạo của cá nhân mỗi nhân viên
•Tiêu chí thứ tư là: Kỳ vọng của lãnh đạo vào đội ngũ nhân viên
•Tiêu chí thứ năm là: Kỳ vọng của doanh nghiệp và đối tác
2.2. Tình hình dự đoán cầu nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1. Cơ sở dự đoán cầu nhân lực
•Cầu nhân lực trong ngắn hạn của công ty: Không dựa vào việc phân tích khối
lượng công việc , hay căn cứ vào định mức doanh thu để tính ra số nhân sự cần thiết
mà họ chỉ thu thập thông tin về nhân sự của các bộ phận, các phòng ban về nhu cầu
đào tạo nhân lực của họ.
•Cầu nhân lực trong trung hạn: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, dựa vào
tổng doanh thu và dự tính chi phí để dự đoán cung, cầu nhân lực, để lập kế hoạch
đào tạo nhân lực.
•Cầu nhân lực trong dài hạn: Dựa vào phân tích công việc hay dựa vào đánh
giá công việc hoặc dựa vào định mức doanh thu.
2.2.2. Phương pháp dự đoán:
Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của ông ty vẫn dựa trên phương pháp định
tính; mặc dù theo định kỳ, công tác phân tích nhân sự và doanh thu là việc có thể
làm được vì các bản kế hoạch của từng bộ phận, phòng ban đã được xây dựng từ
trước.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
21
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
2.2.3. Tình hình dự đoán cầu nhân lực
Bảng 4: Nhu cầu đào tạo của năm 2008, 2009, 2010
( tính cả hệ thống mạng lưới đại lý, tư vấn viên)
(Đơn vị tính: Người)
Năm
Chỉ tiêu
2008 2009 2010

Nhu cầu đào tạo và phát triển 4500 6000 9800
Số người được đào tạo và phát triển 4350 6450 10650
Tỷ lệ phần trăm (%) được đào tạo và phát triển 97 108 108
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội)
Nhu cầu đào tạo nhân sự của Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội
tăng qua từng năm. Tỷ lệ cán bộ, nhân viên, tư vấn viên thực tế được đào tạo
thường cao hơn so với kế hoạch. Tuy nhiên giữa các năm không có sự chênh lệch
nhiều. Năm 2008 là năm khủng hoảng kinh tế, các doanh nghiệp của Việt Nam đều
bị ảnh hưởng, gặp khó khăn hầu như có xu hướng cắt giảm nhân sự để giảm chi phí
nhưng thực tế đào tạo của Bảo hiểm AAA vẫn tăng cao so với kế hoạch. Điều đó
chứng tỏ lãnh đạo rất quan tâm đến công tác đào tạo của công ty. Càng khó khăn
công ty càng cố gắng để đào tạo ra những nhân viên xuất sắc, lấy đó làm lợi thế để
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
2.3. Tình hình dự đoán cung nhân lực
2.3.1. Cơ sở dự đoán
Cơ sở dự đoán cung nhân lực là căn cứ vào số lượng cầu nhân lực của Công ty cần
trong ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn. Công ty cần đánh giá, phân tích và dự đoán khả
năng những nhân sự sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và
khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả của tổ chức
2.3.2. Phương pháp dự đoán từ các nguồn nhân lực
- Dự đoán cung nhân lực về nguồn bên trong: Sử dụng hệ thống thông tin về
những nhân sự đang làm việc tại doanh nghiệp, bao gồm những thông tin sau:
+ Tiểu sử cá nhân
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
22
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
+ Trình độ giáo dục
+ Các đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu
+ Các kĩ năng và lĩnh vực kiến thức
+VỊ trí và loại công việc đang làm

+ Thâm niên làm việc ở vị trí hiện tại
+ Thâm niên trong tổ chức
+ Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc
+ Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt
- Dự đoán cung nhân lực từ nguồn bên ngoài
Công ty xác định cung nhân lực bên ngoài cũng rất đơn giản chủ yếu dựa trên
các thông tin đại chúng về nguồn lao động như các báo lao động ,các dịch vụ tư vấn
việc làm và các trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển chọn ra đội ngũ nhân sự
thích hợp với ngành nghề hoạt động của doanh nghiêp và tiến hành đào tạo.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
23
Kế hoạch đào
tạo năm
Đề nghị đào tạo
ngán hạn, trung hạn
Nhu cầu đào tạo
ngắn hạn, trung hạn
Xem xét và
phê duyệt
Phương pháp
đào tạo
Tổ
chức
lớp
học
Đào
tạo/Thi
chứng
chỉ
Tự

học
Đào
tạo
trong
công
viêc
Hội thảo
(Seminar)
Báo cáo, tổng kết đào
tạo
Cán bộ được đào
tạo/Thi chứng chỉ
Kế hoạch
nhân sự năm
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại công ty
Bảng 5: Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại công ty
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
24
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
2.4. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo
Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội luôn tạo điều kiện đầy đủ về
cơ sở vật chất cho công tác đào tạo, trang bị cho CBNV những thiết bị hiện đại nhất
với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. Cụ thể:
Bảng 6 : Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo
Tên
Số
lượng
Tình trạng
1. Phòng học:

- Tại Văn phòng chi nhánh
- Trung tâm đào tạo của Sở giao dịch Miền Bắc
- Thuê ngoài
1
1
- Số lượng 50 người
- 2 phòng Lap, số lượng 25 người
- Phòng lớn, chuyên sử dụng
cho các cuộc họp, leader talk,
hội thảo…
2. Thiết bị kỹ thuật
- Bàn ghế
- Máy chiếu
- Điều hòa
- Laptop
- Máy quay
- Văn phòng phẩm
- Một số thiết bị khác của công ty.
Đủ
1
1
1
1
Tất cả những thiết bị này đều
phải liên hệ trước khi sử dụng
Nguồn: Phòng nhân sự công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh HN)
Công ty đã trang bị các thiết bị cần thiết cho công tác đào tạo. Nếu cần thiết có
thể đi thuê ngoài để phục vụ giảng viên và học viên. Tuy nhiên vẫn còn một điểm
đáng chú ý là tất cả những thiết bị trên đều phải liên hệ trước khi sử dụng. Phòng
họp và tất cả những thiết bị kỹ thuật trên đều là phục vụ chung cho toàn công ty chứ

không phải riêng cho đào tạo nên nhiều lúc cần thì không có. Hơn nữa, do không có
một bộ phận chuyên trách chuẩn bị và hỗ trợ lớp học như văn phòng phẩm,
teabreak…cho giảng viên và học viên vì vậy cán bộ đào tạo phải tự lo những công
việc này nên đôi khi để ra thiếu xót.
2.5. Nội dung đào tạo
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
25
Báo cáo nghiệp vụ GVHD: Th.S: Nguyễn Thị Thu Hường
Bảng 7: Nội dung đào tạo theo hình thức đào tạo
STT Nội dung đào tạo
1 Đào tạo hệ thống đại lý tư vấn viên
- Giới thiệu chung về công ty
- Giao lưu lãnh đạo các phòng ban khối kinh
doanh
- Chế độ đãi ngộ của công ty
- Bảo mật thông tin
- Quy định hỗ trợ IT
- Bài kiểm tra bảo mật thông tin
2 Đào tạo nhân viên chính thức
Trong vòng 06 tháng đầu tiên từ khi CBNV
được ký hợp đồng lao động chính thức (Hợp
đồng ngắn hạn, hợp đồng có thời hạn, hợp
đồng không xác định thời hạn) phải được
đào tạo các quy trình theo “Chuẩn quy trình
đào tạo” đã được ban hành
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh HN)
Có thể thấy việc xác định nội dung đào tạo của Công ty CP Bảo hiểm AAA-
Chi nhánh Hà Nội rất quy củ, theo trình tự. Việc ban hành chuẩn quy trình đào tạo
này giúp cán bộ đào tạo thuận lợi hơn trong quá trình xác định nội dung đào tạo cho
CBNV. Đây là những nội dung đào tạo theo định kỳ của công ty. Cứ là nhân viên

mới vào thì được đào tạo theo nội dung đào tạo đại lý tư vấn viên, còn những nhân
viên được ký HĐLĐ chính thức đầu tiên sẽ được đào tạo những nội dung theo yêu
cầu của chuẩn quy trình đào tạo đã được ban hành. Nếu là người của Bảo hiểm
AAA thì đều phải trải qua những nội dung đào tạo này theo từng vị trí công việc.
Còn đào tạo theo nhu cầu đột xuất hoặc đào tạo nâng cao thì nội dung đào tạo có thể
do công ty đưa ra hoặc thuê các trung tâm cung ứng dịch vụ đào tạo cung cấp.
SVTH: Đặng Bá Quyết MSV (SBD):129 - Lớp K5 - Khóa 13B
26