Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại Hoàng Phú

MỤC LỤC
THẾ MẠNH CỦA CÔNG TY HOÀNG PHÚ VỀ CÔNG NGHỆ

5
LỜI MỞ ĐẦU
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra
nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của
nền kinh tế thế giới hiện nay .Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền
kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập
kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được
khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam
và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao.Gia nhập WTO đã đặt ra
cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh
tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực
không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy.Vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức.
Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động lực
làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan
trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động
tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công
ty. Nhận thức được vấn đề đó, Công ty cổ phần đầu tư thương mại Hoàng Phú
luôn coi trọng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Qua
tìm hiểu thực tế tại Công ty, cùng với sự quan tâm giúp đỡ của cán bộ nhân viên
phòng hành chính – quản trị và các phòng ban khác trong Công ty tôi đã lựa chọn
đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư
thương mại Hoàng Phú”.
Trong quá trình thực hiện chuyên đề thực tập, cùng với sự cố gắng của bản
thân, tôi xin cám ơn sự hướng dẫn của TH.S NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM và ban
lãnh đạo Công ty, phòng Hành chính – quản trị Công ty Cổ phần đầu tư thương mại
Hoàng Phú đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề này. Do hạn chế về thời gian và kiến
thức nên đề tài của tôi không tránh khỏi những thiếu xót rất mong nhận được ý kiến

đóng góp, bổ sung.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
THƯƠNG MẠI HOÀNG PHÚ
1. Giới thiệu khái quát về công ty Hoàng Phú
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
HOANGPHU
SOFTWARE được thành lập từ năm 2005 với ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất,
gia công phần mềm cho các công ty, đối tác trong & ngoài nước
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Hoàng Phú được thành lập từ quyết định
của Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp gày 25 tháng 11 năm 2005 với tên gọi
đầy đủ như sau:
Tên giao dịch bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG
MẠI HOÀNG PHÚ
Tên giao dịch quốc tế: HOANG PHU TRADING INVESTMENT JOINT
STOCK COMPANY
Tên viết tắt: HOANGPHU TID… JSC
Trụ sở chính: Phòng 907 – Toà nhà B2 – Khu đô thị mới Mỹ đình 1 - Từ Liêm
– Thành phố Hà Nội.
Số điện thoại cố định: 04.2210.9537
Số Fax: 04.2221.3677
Số điện thoại hỗ trợ nhanh 24/24: 091.3398.952
Email:
Các website chính thức của công ty:
Website phiên bản tiếng Việt: HTTP://WWW.HOANGPHU.COM.VN
Website phiên bản tiếng Anh: HTTP://WWW.HOANGPHU.COM
2
Website phiên bản tiếng Lào: HTTP://WWW.HOANGPHU.ASIA
Số vốn điều lệ ban đầu khi đăng ký kinh doanh là: 1.000.000.000 VNĐ (một

tỷ đồng chẵn
Các giai đoạn phát triển:
Mốc thời gian Diễn giải
Năm 2003
Trung tâm công nghệ thông tin HP Software được
thành lập từ một từ một nhóm thành viên của dự án
chuyên hợp tác với TechArt trong việc triển khai các dự
án về mặt công nghệ.
Năm 2005
Phạm vi hoạt động của dự án với TechArt ngày càng
được mở rộng. Lúc này đòi hỏi phải nâng cao tính chuyên
nghiệp trong nghiệp vụ & quản lý. Khi đó công ty Hoàng
Phú được thành lập nhằm mang lại hiệu quả hơn nữa
trong việc thực hiện các dự án với TechArt và ngoài ra
đây cũng là cở sở để công ty Hoàng Phú nâng cao hơn
nữa uy tín & thương hiệu với khách hàng
Năm 2007
Với sự phát triển không ngừng về số lượng & chất
lượng. Công ty Hoàng Phú đã quyết định tách riêng mảng
công nghệ thông tin thành trung tâm phần mềm & trung
tâm truyền thông số
1.2 Loại hình kinh doanh
Trải qua 05 năm thành lập & phát triển
Công ty Hoàng Phú đã được nhiều khách hàng & đối tác biết đến là nhà cung
cấp dịch vụ phần mềm như Phần mềm quản trị cơ sở dữ liệu, phần mềm quản lý
doanh nghiệp có uy tín trên thị trường. Công ty có lĩnh vực hoạt động rộng & tập
trung đầu tư chuyên sâu vào lĩnh vực phần mềm & chuyển giao công nghệ
Công ty Hoàng Phú chính thức hoạt động từ năm 2005 và với định hướng rõ
ràng trong việc xây dựng, phát triển công ty. Hiện nay lĩnh vực hoạt động chính của
công ty Hoàng Phú là:

3
− Phát triển phần mềm theo yêu cầu của khách hàng
− Phân tích, thiết kế các ứng dụng với dữ liệu lớn
− Tư vấn - triển khai ứng dụng công nghệ thông tin
− Gia công các phần mềm cho các đối tác
− Tư vấn - triển khai các ứng dụng MultiMedia
Với mục tiêu cùng khách hàng xây dựng – phát triển thương hiệu .Cho đến
ngày nay, công ty Hoàng Phú cam kết sẽ mang lại cho khách hàng các sản phẩm,
dịch vụ tốt mang tính tổng thể như:
− Phân tích hệ thống cơ sở dữ liệu
− Phần mềm quản lý thi đua khen thưởng
− Phần mềm tác nghiệp như: quản lý công văn…
− Phần mềm hệ quản trị nội thông tin
− Giải pháp CRM – tư vấn giải pháp IT cho doanh nghiệp.
− Phần mềm hệ thống tin tức nội bộ
− Thiết kế - quảng bá Website cá nhân & doanh nghiệp.
− Dịch vụ quảng bá thương hiệu.
− Dịch vụ bảo hộ - đăng ký nhãn hiệu, logo…
1.3 Quy mô ngành nghề kinh doanh
Khách hàng của công ty
4
Khách hàng khối hành chính sự nghiệp
-Học viện chính trị Quốc gia Hồ CHí Minh
-Tổng cục thống kế
-Bộ kế hoạch và đầu tư
-Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn
-Uỷ ban nhân dân các tỉnh như Hải Dương, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc
Nhóm khách hàng khối doanh nghiệp
-Các công ty thuộc lĩnh vực xây dựng như: Công ty cổ phần dầu tư xây dựng
Sông đà, Công ty VINASHIN

-Các Công ty thuộc lĩnh vực tài chính –tư vấn như: Ngân hàng Đông Á, Công
ty chứng khoán VNS…
-Các lĩnh vực khác như: Công ty May 10, Khách sạn Hoàng Gia, Tập đoàn
dược phẩm Bảo Long ….
1.4 Lợi thế cạnh tranh của công ty Hoàng Phú
Thế mạnh của công ty Hoàng Phú về công nghệ
“Công nghệ và vấn đề nội dung - Phần cốt lõi của ứng dụng”
Nền tảng công nghệ được công ty Hoàng Phú sử dụng:
Platform: Sun J2EE technology, Hewlett-Parkard e-speak technology,
Microsoft platform.
Web Servers & Application Servers: IIS, Apache Web Server, IBM
Websphere, BEA Weblogic, SilverStream, Microsoft .NET.
Middleware & Web Services: J2EE/EJB, RMI, CORBA, ORBit, RMI-IIOP,
COM/DCOM, MTS, SOAP, DB2 XML Extender.
Programming Language and Scripting: Java, C, C++, Visual Basic, Delphi,
JSP, Perl, ASP, ASP.NET, Java/VB Script, XML/XSL, XSL-FO, Lotus Notes
Domino, HTML/DHTML, WebL, PL/SQL, VisualAge for Java.
Web Development: HTML/DHTML, WebL, ASP, Servlet/JSP, Java Script,
VB Script, Perl, PHP, MS FrontPage, MS Visual InterDev, CoffeeCup HTML,
Macromedia Studio MX, Adobe PhotoShop, Corel Draw
5
Operating System: Sun Solaris, Redhat Linux, MS DOS, MS Window
95/98/NT/2000, Novel Netware, OS/400, HP Unix, AIX,
Database: Oracle, MS SQL Server, MS Access, FoxPro, MySQL, DB2,
PostgreSQL, Lotus Notes Domino, Sybase.
Networking: Novell, Window NT/2000, UNIX, Linux, Internet/Intranet,
WAN/LAN, Voice over IP, low-level TCP/IP, Symbian OS, Mobile Computing.
Web based applications: Lotus Notes, MS Exchange, and MDaemon.
Analysis and design tools: Rational Rose, Rational XDE, ERWin, Oracle, UML.
Solutions and architecture: Portal server and applications, Data warehouse

implementations, Web-based Applications, Client/Server Applications, e-
Commerce,
1.5 Kinh nghiệm của công ty Hoàng Phú qua các dự án
Hoàng Phú cũng đã có kinh nghiệm thiết kế và triển khai các dự án lớn ở Việt
Nam bao gồm:
1.5.1 Lĩnh vực phần mềm cơ sở dữ liệu
-Phân tích hệ thống cơ sở dữ liệu thư viện điện tử cho Trung tâm thông tin
Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh
-Phân tích cơ sở dữ liệu phần mềm quản lý số liệu thống kê – HP SPSS
1.5.2 Lĩnh vực phần mềm quản lý tác nghiệp
-Phần mềm quản lý thi đua khen thưởng:
+quản lý nhân sự
+quản lý các văn bằng khen thưởng
+quản lý thi đua
………
-Hệ phần mềm quản lý khách hàng
+quản lý tiềm năng
+quản lý chiến dịch marketing
6
2. Cơ cấu tổ chức
Giới thiệu về các phòng chức năng
Hoàng Phú luôn luôn đổi mới & hoàn thiện cơ cấu tổ chức để đưa ra một mô
hình hợp lý nhất nhằm phục vụ khách hàng một cách tốt nhất
Tên phòng Chức năng Số nhân viên
Phòng kinh doanh
Tiếp thị, quảng bá sản phẩm, tìm kiếm
khách hàng, đối tác, …
7 người
Phòng dự án
Thiết lập, tư vấn và triển khai các dự án.

4 người
Phòng kỹ thuật
Phát tiển và áp dụng công nghệ, thiết kế
và xây dựng sản phẩm phần mềm và tùy
chọn sản phẩm theo yêu cầu của từng
khách hàng.
17 Người
Phòng chuyển giao
công nghệ, bảo hành
Tư vấn, hướng dẫn khách hàng sử dụng
sản phẩm, dịch vụ.
2 Người
Phòng Media
Tư vấn, thực hiện các dự án về
multimedia
4 người
Giới thiệu về sơ đồ triển khai dự án
7
3. Đánh giá Chung về hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty Hoàng Phú
3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 1: kết quả kinh Doanh thường niên
Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Năm 2011
( dự kiến )
Tổng
doanh thu
2356 3784 5389 8691 12649 15125
Lợi nhuận
trước thuế

1360 2454 3589 5762 8491 11592
Lợi nhuận
sau thuế
1020 1804.5 2691.75 4321.5 6368.25 8694
(Tài liệu nguồn: Công ty Hoàng Phú)
Qua bảng cáo kết quả kinh doanh của công ty ta thấy doanh thu năm sau luôn
cao hơn năm trước
Về doanh thu năm 2010 tăng gấp 5, 36 lần so với năm 2006
Năm 2011 cũng dự kiến sẽ tăng gấp 1.957 lần so với năm 2010
Tốc độ tăng trưởng doanh thu của các năm còn lại tăng bình quân 1,5 lần so
với năm trước
Doanh Thu của công ty tăng cao nhưng tình hình chi phí của công ty cũng có
chiều hướng tăng cao, tuy nhiên mức tăng của doanh thu luôn cao hơn chi phí nên
lợi nhuận chung toàn công ty cũng ở mức cao
Về lợi nhuận năm 2010 cũng gấp 6 lần so với năm 2006
Từ kết quả trên cho thấy công ty đã rất nỗ lực trong quá trình đẩy mạnh hoạt
Phòng
kinh
doanh
Phòng
Dự án
Phòng
Kĩ thuật
kỹ thuật
Bộ phận bảo hành
8
động kinh doanh trong nhưng năm đầu phát triển
Bảng 2: nhóm chỉ tiêu về khả năng sinh lợi
Chỉ tiêu
Năm

2006
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
Năm 2011
( dự kiến )
1. Tỷ số lợi nhuận trên
doanh thu
0,432 0,476 0,49 0,497 0,503 0.525
2. Sức sinh lời của vốn
chủ sở hữu (ROE
0,158 0,147 0,342 0,403 0,595 0.603
3. Hệ số sinh lợi của tài
sản(ROA)
0,038 0,049 0,197 0,219 0,284 0.375
-Tỉ suất lợi nhuận trên doanh thu cho biết sau một kỳ hoạt động doanh nghiệp
thu được một đồng doanh thu thì trong đó có bao nhiêu đồng lợi nhuận
Từ bảng số liệu trên ta thấy năm 2006 thì cứ 1 đồng doanh thu thì tạo ra 0,432
đồng lợi nhuận .Năm 2007 cứ 1 đồng doanh thu thì tạo ra 0,476 đồng lợi nhuận,
năm 2008 cứ 1 đồng doanh thu thì tạo ra 0,49 đồng lợi nhuận, năm 2009 cứ 1 đồng
doanh thu thì tạo ra 0,497 đồng lợi nhuận, năm 2010 cứ 1 đồng doanh thu thì tạo ra
0,503đồng lợi nhuận năm 2011 dự kiến thì cứ 1 đồng doanh thu thì tạo ra 0.525
đồng lợi nhuận
Tỉ suất lợi nhuận trên của công ty ở mức khá cao so với ngành, điều đó chứng
tỏ hoạt động kinh doanh của công ty có hiệu quả tương đối tốt

-Chỉ tiêu ROE cho biết trong một kỳ phân tích, doanh nghiệp đầu tư một đồng
vốn chủ sở hữu thì thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận. Chỉ tiêu này cao chứng tỏ
hiệu quả sử dụng vốn chủ sở hữu của doanh nghiệp là tốt
Năm 2006 cứ 1 đồng vốn đưa vào kinh doanh thì tạo ra 0,158 đồng lợi
nhuận ,năm 2007 cứ 1 đồng vốn tạo ra 0,147 đồng lợi nhuận ,năm 2008 cứ 1 đồng
vốn tạo ra 0,342 đồng lợi nhuận ,năm 2009 1 đồng vốn thì tạo ra 0,403 đồng lợi
nhuận ,năm 2010 cứ 1 đồng vốn tạo ra 0,595 đồng lợi nhuận ,năm 2011 dự kiến cứ
1 đồng vốn thì cho ra 0.603 đồng lợi nhuận .Sức sinh lời vốn chủ sở hữu của công
ty là khá cao so với mức bình quân chung của ngành ,điều đó chứng tỏ những đồng
vốn đã được công ty sử có hiệu quả
-Hệ số sinh lợi của tài sản (ROA) cho biết trong 1 kỳ phân tích, doanh nghiệp
9
đầu tư 1 đồng giá trị tài sản cố định thì thu được bao nhiêu đồng doanh thu
Năm 2006 cứ 1 đồng tài sản cố định bỏ vào kinh doanh thì tạo ra 0,038 dồng
lợi nhuận ,năm 2007 cứ 1 đồng tài sản cố định tạo ra 0,049 đồng lợi nhuận
Năm 2008 cứ 1 đồng tài sản cố định tạo ra 0, 197, năm 2009 cứ 1 đồng tài sản
cố định tạo ra 0,219 đồng lợi nhuận, năm 2010 cứ 1 đồng tài sản cố định sẽ tạo ra
0,284 đồng lợi nhuận, năm 2011 dự kiến thì cứ 1 đồng tài sản cố đinh sẽ tạo ra
0.375 đồng lợi nhuậ .Chỉ số ROA của công ty liên tục tăng qua các năm cho thấy
hiệu quả sử dụng tài sản cố định của công ty là khá tốt
Bảng 3: Chỉ tiêu về năng lực hoạt động
Chỉ tiêu 2006 2007 2008 2009 2010
Hiệu suất sử
dụng TSCĐ
1,09 1,23 2,37 2,86 2,94
Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng TSCĐ tăng đều qua các năm cho thấy công ty đã có
biện pháp quản lý và sử dụng tài sản cố định khá hiệu quả .không có sự dư thừa
năng lực sản xuất, phương pháp tính khấu hao và cách thức bảo trì, bảo dưỡng tài
sản cố định cũng được tính toán chặt chẽ nhất.
3.2. Đánh giá khó khăn và thuận lợi của công ty

3.2.1 Những thuận lợi của công ty
-Nguồn lao động trẻ, nhiệt tình, năng nổ trong công việc và được huấn luyện
thường xuyên, ban lãnh đạo và tập thể công nhân viên có tinh thần đoàn kết nhất trí
cao, cùng nhau phấn đấu đưa doanh nghiệp ngày một tiến lên
- Cùng với sự phát triển Chung của đất nước nhu cầu về các sản phẩm của
công ty cũng ngày càng có nhu cầu lớn như các phần mềm quản trị tác nghiệp, các
website cá nhân và các tổ chức Doanh nghiệp
-Các chính sách của nhà nước cũng tạo điều kiện thông thoáng cho doanh
nghiệp hoạt động
-Các bộ luật như luật sở hữa trí tuệ ra đời tạo điều kiện thuận lợi cho công ty
hoạt động đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin
3.2.2. Những khó khăn của công ty
10
-Do Hoàng Phú là công ty mới đc thành lập chưa lâu nên vẫn còn thiếu kinh
nghiệm trong lĩnh vực hoạt động của công ty
-Áp lực cạnh tranh từ các đối thủ cạnh tranh ngày càng tăng cao
-Nguồn nhân lực đa phần là những nhân viên trẻ và nhiệt huyết nhưng trình độ
kỹ thuật cần phải được nâng cao hơn nữa để đáp ứng các đòi hỏi ngày càng khắt khe
từ phía khách hàng
-Tình hình kinh thế thế giới cũng như trong nước chưa thoát khỏi những ảnh
hưởng từ cuộc suy thoái kinh tế, tỉ lệ lạm phát ở mức cao, lãi suất cho vay từ các
ngân hàng cũng ở mức cao khiến cho chi phí hoạt động của các Doanh nghiệp nói
chung và đặc biệt với những công ty còn non trẻ như hoàng phú càng thêm khó
khăn khi phát triển kinh doanh
Đánh giá tình hình triển vọng và phương hướng năm 2011:
Bước sang năm 2011 công ty Hoàng Phú đã xác định được những khó khăn
thách thức như động thái thắt chặt tỉ giá, tỉ lệ lạm phát tăng cao, lãi suất cho vay vẫn
ở mức cao gây khó khăn cho doanh nghiệp .Thanh toán quốc tế bị thắt chặt, chi tiêu
công bị giảm mạnh, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành càng gay gắt
Tuy nhiên với những nổ lực từ phía doanh nghiệp, cơ sở hạ tầng công nghệ

thông tin được nâng cấp, nhu cầu khách hàng tiếp tục tăng cao, những chính sách
điều tiết vĩ mô của chính phủ giúp tháo gỡ bớt khó khăn cho doanh nghiệp .công ty
đã xác định mục tiêu tiếp tục nâng cao tốc độ tăng trưởng lợi nhuận, mở rộng thị
trường và tăng thị phần
4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
4.1 Nhân tố bên trong công ty
4.1.1 Chính sách nhân sự của công ty
Chính sách nhân sự của công ty có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty .Việc xây dựng kế hoạch nhân sự như đào tạo và
phát triển cũng tạo cơ hội cho người lao động được nâng cao trình độ tay nghề của
mình .Chính sách đề bạt thăng tiến các vị trí quan trọng cũng tạo khích lệ cho nhân
viên phấn đấu cao hơn còn nếu công ty thường tuyển nhân sự bên ngoài vào các vị
trí cao thì sẽ dẫn đến sự thất vọng trong nhân viên làm giảm sự phấn đấu của nhân
11
viên trong công ty
4.1.2 Các điều kiện làm việc
Nếu cùng một công việc thì doanh nghiệp nào trang bị cho người lao động tốt
hơn thì sẽ thu hút và giữ chân nhân viên tốt hơn vì điều kiện làm việc lý tưởng thì
nhân viên sẽ có thể cống hiến hết mình cho công ty
4.1.3 Khả năng tài chính của công ty
Thông qua kết quả kinh doanh của công ty ở phần 3 ta thấy hoạt động kinh
doanh của công ty tương đối tốt, tốc độ tăng trưởng lợi nhuận hàng năm ở mức cao
do đó sẽ tạo điều kiện để có chế độ đãi ngộ hấp dẫn cho người lao động
4.1.4 Đánh giá thực hiện công việc
Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công việc của người lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dung từ trước đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó với người lao
động.Việc đánh giá công việc 1 cách chính xác sẽ giúp người lao động thực hiện
công viêc của mình tốt hơn và đảm bảo công bằng trong tổ chức
4.2 Những yếu tố bên ngoài tổ chức

4.2.1 Yếu tố kinh tế xã hội
Nền kinh tế việt nam đang phát triển nhanh qua từng năm .thu nhập bình quân
đầu người toàn xã hội cũng tăng theo do đó đời sống xã hội và mức sống người dân
ngày càng được nâng cao .Kinh tế phát triển kéo theo những ngành nghề mới phát
triển và cơ hội việc làm rộng mở với nhiều người ,do đó để thu hút và tạo động lực
làm việc cho nhân viên thì công ty cần nâng cao mức đãi ngộ với người lao động để
họ có thể đảm bảo cuộc sống từ đó có thể yên tâm cống hiến cho công ty
4.2.2. Yếu tố chính trị, pháp luật
Các luật lao động, công đoàn cũng có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động
lực cho người lao động trong tổ chức.Tùy theo quy định của nhà nước về chế độ
lương, bảng lương, chế độ nghỉ phép …mà doanh nghiệp sẽ xây dựng chế độ phù
hợp để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên
12
4.3 Một số yếu tố liên quan khác
4.3.1 Chính sách thu hút và giữ gìn nhân tài
Hiện nay công ty đang có xu hướng phát triển mở rộng thị trường do đó việc
thu hút và giữ chân nhân tài là việc rất quan trọng .Lĩnh vực mà công ty đang hoạt
động đó là xây dựng giải pháp phần mềm hay thiết kế website cho các tổ chức đòi
hỏi đội ngũ kĩ thuật viên có tay nghề cao để có thể cạnh tranh với các đối thủ trên
thị trường .Tuy nhiên vì một số lý do chủ quan hay khách quan mà một số nhân
viên có thể bỏ sang doanh nghiệp khác có chế độ đãi ngộ tốt hơn công ty của mình
do đó công ty cần phải có sự quan tâm chú trọng đến việc thu hút và giữ gìn nhân
tài để có thể phát triển mạnh hơn nữa
4.3.3 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa của doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp, là
tài sản lớn của doanh nghiệp .Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ là nguồn lực, là cơ
sở cho người lao động làm việc vì mục tiêu chung của Công ty .Với môi trường
làm việc tốt ,quan hệ giữa mọi thành viên được gần gũi và thân thiện sẽ tạo điều
kiện thuận lợi để nhân viên làm việc tốt nhất ,do đó công ty cần tập trung xây
dựng thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp của mình để công ty có thể phát triển

bền vững
13
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI
CÔNG TY HOÀNG PHÚ
1. Các biện pháp tạo động lực mà công ty Hoàng Phú đang áp dụng
1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương
1.1.1 Tiền lương
Tiền lương áp dụng với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo, các cán bộ chuyên
môn, kỹ thuật.Tiền lương được áp dụng cho những công việc không đo được chính xác
kết quả làm việc của người lao động. Khác với tiền công, tiền lương được trả cố định
và thường xuyên theo một đơn vị thời gian: lương ngày, lương tuần, lương tháng.
Khi nói đến tiền công hoặc tiền lương thì hiểu đó là phần thù lao cơ bản mà
người lao động nhận được từ tổ chức.
Công ty thực hiện hai quan điểm trả lương: với lao động gián tiếp hưởng
lương thời gian trả lương theo mức độ hoàn thành công việc và hệ số lương còn lao
động trực tiếp trả theo khối lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong tháng. Công ty
trả lương làm thêm giờ theo quy định của Nhà nước, những ngày nghỉ lễ, tết trả
lương theo hệ số lương của cá nhân.Công ty coi tiền lương là công cụ kinh tế để tạo
động lực cho người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính hàng tháng của người
lao động
1.1.2 Hình thức trả lương
Công tác trả lương ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất của Công ty, trả
lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn nhưng vẫn
đảm bảo số lượng và chất lượng sản phẩm.
Do đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty, nên Công ty áp dụng hai hình
thức trả lương chủ yếu: lương thời gian (áp dụng đối với lao động gián tiếp), lương
sản phẩm (áp dụng cho lao động trực tiếp). Lương thời gian và lương sản phẩm do
phòng kế toán – tài chính chịu trách nhiệm chi trả.
* Hình thức trả lương thời gian
Hình thức trả lương thời gian được Công ty áp dụng trả cho cán bộ quản lý,

cán bộ chuyên môn, cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân viên phục vụ.
14
Công ty xây dựng một quy chế lương áp dụng cho người lao động hưởng
lương thời gian.Quy chế lương số 105/CT- TCLĐ đã được Giám đốc ký và áp dụng
bắt đầu từ ngày 1/10/2007.
Quy chế lương quy định khi thanh toán tiền lương cho người lao động căn cứ vào:
- Bậc lương, hệ số lương đã xếp.
- Hệ số chức vụ chuyên môn.
- Căn cứ vào hệ số hoàn thành nhiệm vụ.
- Căn cứ vào ngày công làm việc.
Tiền lương mỗi cá nhân được tính như sau:
Tlt = Ltt x Hsl x Tgl x Hsc x Hsh / 22
Với Tlt: Tiền lương tháng.
Ltt: Tiền lương tối thiểu chung
Hsl: Hệ số lương.
Tgl: Thời gian làm việc thực tế.
Hsc: Hệ số chức vụ, chuyên môn
Hsh: hệ số hoàn thành nhiệm vụ
Việc đánh giá hệ số được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Người lao động tự đánh giá theo bộ tiêu chí sẵn có của các phòng
ban và gửi cho tất cả các thành viên trong cùng phòng ban biết. Việc đánh giá này
người lao động có thể đưa ra những lý do cho việc đánh giá của mình.
- Bước 2: Dựa trên thực tế và các bản tự đánh giá, các thành viên trong cùng
phòng ban sẽ đánh giá lẫn nhau và gửi kết quả cho các chuyên viên, các trưởng bộ
phận và trưởng nhóm. Những thông tin đánh giá này sẽ được giữ bí mật.
- Bước 3: Các chuyên viên hoặc các trưởng bộ phận sẽ tập hợp các bản đánh
giá để bắt đầu đánh giá hệ số cho từng nhân viên. Kết quả sẽ được gửi cho tất cả các
nhân viên trong phòng ban biết, phản hồi và ký nhận. Trong bước này, sau khi có
kết quả đánh giá, các thành viên trong nhóm, trong phòng ban họp và đưa ra những
ý kiến để thảo luận, đi đến thống nhất.

- Bước 4: Sau khi đã thống nhất, các chuyên viên, trưởng bộ phận chuyển kết
quả đánh giá lên cho trưởng phòng xem xét và đánh giá. Quyết định của trưởng
phòng là quyết định cuối cùng.
15
Quy chế lương của Công ty đã khuyến khích người lao động làm việc bởi vì
tiền lương của họ căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nó đã khắc phục nhược
điểm lớn của chế độ tiền lương, đó là không tính hệ số chức vụ chuyên môn và hệ
số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân. Công thức tính tiền lương cho cán bộ công nhân
viên ở quy chế lương cũ được Giám đốc ký và thực hiện bắt đầu từ 01/10/2007 đến
30/09/2009 như sau:
Tlt = Ltt x Hsl x Tgl/ 22 + Hpc x 540.000đ + Lcđ
Trong đó: Hpc: là hệ số phụ cấp theo chế độ nhà nước quy định.
Lcđ: là tiền lương trả cho những ngày nghỉ theo chế độ.
Tuy nhiên chế độ tiền lương cũ này cũng còn nhiều nhược điểm:
Trả tiền lương căn cứ vào kết quả làm việc của mỗi cá nhân do đó làm giảm sự
hợp tác giữa các lao động với nhau.
Bên cạnh trả lương theo kết quả thực hiện công việc, Công ty vẫn áp dụng hệ
số lương của Nhà nước vì thế không khuyến khích được lao động trẻ, có năng lực
do mức lương của những người mới thường thấp. Quy chế lương cũ này cũng chưa
thực sự thu hút được lao động, đặc biệt là lượng lao động tiềm năng. Công ty xét hệ
số hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân nhưng khi tính lương cho họ lại căn cứ vào hệ
số thành tích của đơn vị do đó làm giảm hứng thú trong lao động, người lao động
nghĩ rằng dù họ có làm tốt cũng không được gì cho nên họ không cố gắng,vì vậy
cách tính lương này cũng chưa khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn ,nhân
viên chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ của mình còn hiệu quả công việc thì vẫn chưa
được đánh giá đúng mức
Hình thức trả lương trên sẽ khuyến khích nhân viên làm việc nhiều hơn, có
nghĩa vụ hoàn thành công việc của mình do đó nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn
16
Bảng 1: Bảng tính lương cho CBCNV phòng Nhân sự tháng 1/2008.

STT Họ và tên Chức vụ HSL
Ngày
công
TT
(ngày)
HS
hoàn
thành
NV
Tiền lương
được lĩnh
trong tháng
(Đồng)
1 Trần Kim Sơn Tr. Phòng 2,96 25 1 1.816.363
2 Nguyễn Văn Đạt Chuyên viên 2,08 24 1 1.225.309
3 Nguyễn Thị Huế Chuyên viên 1,95 23 1 1.100.863
4 Nguyễn Tiến Vinh Nhân viên 2,02 24 1 1.189.963
5 Phạm Tuấn Hải Nhân viên 1,69 24 1 995.563
6 Lê Hoàng Tùng Nhân viên 2,17 23 1 1.225.063
7 Trần Văn Duyên Nhân viên 2,17 25 1 1.331.590
8 Nguyễn Đình
Cường
Nhân viên
1,95 24 1 1.148.727
Tổng tiền lương 10.033.441

(Nguồn: Số liệu phòng Tài chính– kế toán)
Hàng năm công ty thường có đợt xét tăng lương nhằm tạo động lực cho người
lao động .Đối với các các bộ quản lý nhận lương theo thời gian nên không thể đánh
giá hiệu quả theo năng suất mà theo hiệu quả công việc do phòng nhân sự sẽ đánh

giá .Cụ thể mức thưởng tương ứng với hiệu quả công việc như sau:
Những nhân viên hoàn thành nhiệm vụ 1 cách xuất xắc do ban lãnh đạo giao
cho thì sẽ được tăng thêm mức lương là 12% so với mức lương đang nhận .Những
nhân viên hoàn thành công việc ở mức khá sẽ được tăng thêm lương tháng là 6 % so
với mức lương cũ .Nhân viên hoàn thành công việc ở mức độ trung bình cũng sẽ
được tăng thêm 3% mức lương hàng tháng ,còn với những nhân viên không hoàn
thành nhiệm vụ thì đương nhiên là sẽ không được tăng lương mà cấp trên sẽ xem
xét trực tiếp để giải quyết vấn đề nằm ở người lao động năng lực yếu kém hay do
mức công việc mà công ty giao cho nhân viên đó quá cao
Nhận xét
+ Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và nhân
viên có thể tính toán tiền công một cách đễ dàng Các mức thời gian được sử dụng
17
cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm
mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công.Mức tăng
lương khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và tích cực hơn
+ Nhược điểm: tiền công mà nhân viên nhận được không liên quan trực tiếp
đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể.Tiền lương phụ
thuộc vào thời gian làm việc, chưa thực sự gắn với hiệu quả công việc
Nhìn chung mức thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty liên tục
tăng qua các năm tùy theo mức tăng trưởng lợi nhuận hàng năm của công ty mà
mức tăng có thể cao thấp khác nhau do đó khuyến khích người lao động gắn bó với
công ty lâu hơn và theo nhận xét chung của cán bộ công ty thì mức lương mà công
ty trả cho nhân viên thuộc loại khá trong ngành điều đó vừa đảm bảo giữ chân được
các nhân viên tốt và cũng không làm tăng chi phí trả lương quá cao ảnh hưởng đến
giá thành sản phẩm
Còn vấn đề mà công ty cần phải chú ý khi xét mức tăng lương đó là tăng
lương phải đảm bảo cuộc sống cho nhân viên trong bối cảnh nền kinh tế nước ta
đang ở mức lạm phát rất cao,giá cả các loại hàng hóa tăng vọt, dự kiến năm 2011
mức lạm phát ở việt nam sẽ ở mức 2 con số .Vì vậy mà công ty cần xem xét để

tránh tình trạng lương tăng 1 nhưng giá lại tăng 2
* Hình thức theo trả lương sản phẩm
Hình thức này áp dụng chủ yếu cho nhân viên kinh doanh những người
thường xuyên đi tìm kiếm những hợp đồng về cho công ty .Số tiền mà nhân viên
nhận được phụ thuộc vào số hợp đồng và giá trị hợp đồng mà nhân viên mang về
cho công ty .Chế độ lương mà công ty áp dụng đối với các nhân viên này là 10%
giá trị hợp đồng nhận được .Với những sản phẩm của công ty như gia công phần
mềm ,thiết kế website cho doanh nghiệp ,thiết kế ứng dụng thì việc để tìm kiếm
được hợp đồng là không quá khó trong điều kiện các doanh nghiệp việt nam đang
dần hiện đại hệ thống các công cụ quản lý
Với những nhân viên làm việc lâu năm cho công ty thì mức lương nhận được
cũng sẽ tăng lên là 12%-15% .Và đặc biệt đối với những nhân viên tìm kiếm được
những bản hợp đồng lớn cho công ty sẽ được lãnh đạo ghi nhận và xem xét cho việc
18
thăng chức sau này, kèm theo đó là những khoản thưởng “nóng” nhằm tạo sự phấn
khởi cho nhân viên
Nhận xét
Ưu điểm: với hình thức trả lương ở trên thì sẽ khuyến khích người lao động
làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn vì thu nhập của họ gắn với mức tăng doanh thu
của công ty.Với việc tăng phần trăm giá trị hợp đồng nhận được qua các năm sẽ
giúp nhân viên gắn bó với công ty lâu dài qua đó việc kinh doanh được ổn định
.Tạo được sự công bằng về mức lương nhận được của mỗi nhân viên ,ai làm được
tốt hơn kiếm được hợp đồng giá trị thì sẽ có mức thu nhập cao hơn
Nhược điểm: với những sản phẩm của công ty thường giá trị hợp đồng ở mức
từ 5-15 triệu vì vậy với những nhân viên mới thì mức lương sẽ thấp vì chưa có kinh
nghiệm đi kí hợp đồng với khách hàng .Ngoài ra công ty cần xem xét mức lương
mà công ty trả cho nhân viên với các đối thủ cạnh tranh trả cho nhân viên của họ
chênh lệch như thế nào tránh để tình trạng các nhân viên giỏi bỏ đi sang chỗ có chế
độ thu nhập hậu hĩnh hơn
1.1.3 Đánh giá kết quả công tác tạo động lực thông qua tiền lương cho người

lao động
Qua nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thông qua tiền lương tại
Công ty cổ phần đầu tư thương mại Hoàng Phú tôi đề cập đến một số vấn đề sau
đây:
Mức thu nhập bình quân hàng năm của nhân viên trong công ty luôn tăng
.trong giai đoạn từ 2009-2010 do khủng hoảng kinh tế chung nên lợi nhuận của
công ty không được như mong đợi do đó thu nhập bình quân chung cũng giảm
theo .Việc tăng thu nhập cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn trong việc tạo động lực
cho người lao động, giúp họ gắn bó với công ty hơn, yên tâm cống hiến cho công ty
.Mức tăng lương qua các năm cũng đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên
,giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
.Bảng 2: Mức thu nhập bình quân năm của cán bộ công nhân viên Công ty
Mức thu nhập bình quân năm Triệu đồng Quy đổi ra USD
Năm 2006 38.4 2,400
19
Năm 2007 61.2 3,825
Năm 2008 66 4,125
Năm 2009 50.4 3,150
Năm 2010 52.8 3,300
Năm 2011 ( dự kiến ) 58 2,761
(Nguồn: Thống kê số liệu Phòng tài chính Công ty cổ phần đầu tư thương mại
Hoàng Phú)
Khảo sát tiền lương ở Việt Nam năm 2008 của Navigos Group cho thấy những
người có trình độ dưới trung học, thu nhập bình quân mỗi năm khoảng 1,887 USD
thì những người có bằng trung học hưởng mức lương bình quân hàng năm là 2,513
USD.Người có bằng cao đẳng đạt 3,642 USD. Nếu nhóm lao động có trình độ cử
nhân lương hàng năm 8,198 USD/năm thì nhóm những người có học vị thạc sĩ là
23,084 USD và tiến sĩ là 25,805 USD
Bảng 3: mức lương của nhân viên tại công ty
Đơn vị: triệu đồng

Chỉ tiêu
Năm
2006
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
6 tháng
năm 2011
TTổng quỹ lương (kế
hoạch)
200 350 750 800 1020 800
Tổng quỹ lương (chi
thực tế )
200 400 850 800 1100 850
Lương bình quân 1
nhân viên( kế hoạch)
3 3,5 5,5 4,5 5 6,5
Lương bình quân 1
nhân viên ( thực tế)
3,2 4 6 5 5,5 7
(Nguồn : phòng tài chính kế toán)
Từ kết quả trên ta thấy mức lương của công ty trả cho các các bộ nhân viên
trong thực tế luôn cao hơn so với dự kiến ,điều đó chứng tỏ các nhân viên đã làm
việc với hiệu quả cao làm tăng lợi nhuận dự kiến của công ty và việc công ty tăng
mức lương cũng là ghi nhận sự đóng góp của họ cho sự phát triển chung của toàn

doanh nghiệp .Riêng năm 2009-2010 do ảnh hưởng của cuộc suy thoái kinh tế nên
công ty khó tăng quỹ lương lên nhiều khiến cho mức lương bình quân giảm
20
xuống.Sang năm 2011 công ty đã hoạt động kinh doanh tốt hơn và dự kiến thu nhập
của nhân viên sẽ được tăng trở lại.Việc làm này của công ty có ý nghĩa rất lớn trọng
việc giúp người lao động có động lực phấn đấu trong công việc từ đó nâng cao hiệu
quả và chất lượng công việc chung
Bảng 4: Mức sống xã hội năm 2010 khu vực đồng bằng Sông Hồng
Đơn vị: 1000 vnd
Chỉ tiêu Tổng chi tiêu Chi tiêu đời sống
Chi tiêu bBình quân hộ/ tháng 5769.2 4095.2
Chi tiêu bBình quân người/ tháng
1150.2 980.5
(Nguồn: Điều tra hộ gia đình năm 2010 – Tổng cục thống kê)
Như vậy, qua điều tra thực tế và nguồn số liệu trên ta có thể thấy mức thu
nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty đảm bảo mức chi tiêu thực tế cuộc
sống. Tuy nhiên, so với mặt bằng chung thì mức thu nhập này cũng không cao lắm,
vì vậy chưa tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua chính sách tiền
lương của Công ty.
- Người lao động chấp nhận mức thu nhập hiện tại của mình nhưng chưa
thực sự hài lòng.So với mức thu nhập trung bình của nhân viên thì thực so chưa
đảm bảo cho 1 cuộc sống đầy đủ do đó công ty cần xem xét thêm các yếu tố khác
như lạm phát để tăng lương cho phù hợp đảm bảo nhân viên có thể yên tâm cống
hiến cho công ty
Từ kết quả trên ta thấy mức lương của công ty chưa tạo được sự cạnh tranh
so với các doanh nghiệp khác điều đó dẫn đến việc công ty sẽ khó thu hút các lao
động có kinh nghiệm từ các doanh nghiệp cùng ngành .Chưa thực sự tạo động lực
cho nhân viên làm việc và cống hiến cho công ty và nếu có doanh nghiệp nào trả
lương hấp dẫn hơn thì nhân viên có thể chuyển công tác sang nơi đó.
Ưu điểm: Công ty đã có quy chế về tiền lương của Công ty được xây dựng

cụ thể, rõ ràng. Tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty được chia
thành nhiều khoản mục khác nhau.Cách tính các hệ số lương cũng được quy định
một cách chi tiết và áp dụng cho mọi trường hợp trong Công ty. Đảm bảo tiền lương
chính sách cho mỗi người lao động phù hợp với quy định của pháp luật. Quy chế
21
lương cũng kết hợp hài hoà lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động
trong Công ty, gắn chế độ trả lương của cá nhân với kết quả sản xuất kinh doanh
của bộ phận và của Công ty. Công ty áp dụng trả lương theo tính chất công việc và
kết quả thực hiện công việc; người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
thì được hưởng mức lương cao và trả lương theo chức danh quản lý, điều hành, thừa
hành kèm theo trách nhiệm. Điều đó, tạo ra được tính công bằng bên trong cho
người lao động tại Công ty.
Nhược điểm: Việc áp dụng điều lệ hay quy định về quy chế lương vào thực tế
thì không dễ dàng, phức tạp làm cho người lao động rất khó hiểu về mức tiền lương
của họ. Vì chưa hiểu rõ về cách thức trả lương hay về quy chế lương nên chưa tạo
được động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Qua kết quả thực
tế tại Công ty ta có thể thấy mức lương hiện nay tuy đáp ứng được yêu cầu trong chi
phí và tạo được mức công bằng bên trong Công ty nhưng mức thu nhập hay mức
lương chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho người lao động. So với mặt
bằng chung thì mức lương không thua kém nhưng vẫn chưa mang được tính cạnh
tranh với các doanh nghiệp khác và chưa thực sự tạo động lực làm việc cho cán bộ
công nhân viên trong Công ty.Việc tăng mức lương chưa tính đến tốc độ tăng giá
tiêu dùng khiến cho ý nghĩa của việc tăng lương không đạt được hiệu quả cao do
đời sống nhân viên chưa được cải thiện nhiều
1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Đây là loại bổ sung cho tiền lương, là hình thức khuyến khích vật chất đối với
người lao động, sáng tạo, tiết kiệm được lao động sống, nâng cao chất lượng lao
động, ý thức rèn luyện tốt, tu dưỡng tay nghề. Để tạo động lực cho người lao động
cần thưởng theo định kỳ theo những tiêu thức nhất định nhằm khuyến khích người

lao động phấn đấu, nỗ lực trong sản xuất kinh doanh và công tác đạt mục tiêu nhất
định cho Công ty.
Nguồn hình thành khen quỹ thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty .Quỹ
khen thưởng không ngừng tăng mỗi năm. Trích 2% quỹ tiền lương hiệu quả quý để
làm quỹ khen thưởng của Giám đốc nhằm động viên khen thưởng kịp thời các cá
22
nhân, đơn vị có thành tích tốt, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Đối tượng khen thưởng là những cá nhân, tập thể có thành tích suất sắc trong
công việc, lao động có thâm niên có đóng góp vào sự phát tiển của Công ty, lao
động đạt được hiệu quả thi đua trong sản xuất; những cá nhân, đơn vị hoàn thành và
vượt mức công việc, đản bảo số lượng và thời gian.
Có nhiều hình thức thưởng cho người lao động như thưởng hàng tháng, hàng
quý, thưởng cho lao động có trình độ tay nghề, chuyên môn cao, thưởng từ lợi
nhuận…và còn nhiều hình thức thưởng khác.
-Thưởng cuối năm:
Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi công ty sẽ trích từ lợi nhuận để
thưởng cho người lao động, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.
Mức thưởng cụ thể từng người lao động tùy thuộc vào sự đóng góp công sức,
chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty Và:
Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng]. Tỷ lệ % tùy
thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh mỗi năm và quyết định của ban lãnh đạo
Công ty
-Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch:
Số tiền thưởng từ 200.000 đồng đến 500.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh
doanh của Công ty
-Thưởng thâm niên:
Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ
tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng
Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng.
Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (Âm lịch)

Việc thưởng này sẽ khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với công ty
,giúp công ty ổn định hơn
-Thưởng đạt doanh Thu:
Phòng Kinh doanh đạt doanh thu do Ban giám đốc giao được thuởng phần
trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì Phòng Kinh doanh làm
tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng công nhân viên trình Ban
23
giám đốc duyệt và chuyển cho Phòng Kế toán trả cùng với lương tháng.
Cách thưởng này kích thích nhân viên làm việc hiệu quả và tích cực hơn bởi vì
thu nhập của họ gắn liền với sự tăng trưởng theo doanh thu của công ty
- Thưởng theo dự án:
Mỗi dự án được hoàn thành tốt sẽ được thưởng tỷ lệ phần trăm tùy thuộc vào
lợi nhuận của dự án đó.
-Ngoài ra công ty còn áp dụng được hình thức thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Đó là cải tiến thiết bị, kỹ năng, tác dụng, phương pháp công nghệ,…là những giải pháp
mang tính kỹ thuật, có tính khả thi và thực sự đem lại lợi ích kinh tế, xã hội
Do nền kinh tế thị trường đang phát triển hiện nay, các Công ty nhà nước và
tư nhân đang ra sức cạnh tranh nhau bằng việc đưa ra những sản phẩm dịch vụ tiên
tiến, chất lượng cao và Công ty cũng không nằm ngoài vòng quay đó.
Để đạt được năng suất lao động và các sản phẩm chứa đựng một hàm lượng
chất xám cao, bắt buộc trình độ tay nghề các nhân viên kỹ thuật cũng phải cao. Như
vậy, Công ty luôn luôn nỗ lực đi sâu vào tìm kiếm những nhân viên kỹ thuật có
chuyên môn cao và thỉnh thoảng Công ty cũng có những khoá đào tạo chuyên sâu
cho các nhân viên của mình. Chất lượng nhân viên tốt sẽ giúp Công ty cho ra những
sản phẩm chất lượng tốt. Chính vì vậy, kích thích chính của Công ty là đưa ra một
chế độ thưởng xứng đáng đối với nhân viên kỹ thuật có sự đóng góp lớn cho Công
ty. Mặc dù vậy, đặt ra một chế độ thưởng xứng đáng cho các nhân viên có trình độ
kỹ thuật cao nhưng Công ty đã bỏ qua một lực lượng lao động khá lớn, đó là các
nhân viên của các phòng ban khác cũng đóng góp công sức hết mình vì sự phát triển
đi lên của Công ty. Bởi sự thành công của toàn Công ty không chỉ dựa vào những

đóng góp của một cá nhân nào cả mà là của tất cả những nhân viên làm việc tại
Công ty.
Đây là một thiếu sót của Công ty khi đã không áp dụng quy chế, hình thức
thưởng cho toàn Công ty mà chỉ tập chung vào một bộ phân nhân viên. Điều này
tạo nên sự đố kỵ, sự bất công làm cho nhân viên của những phòng ban khác không
có hứng thú với công việc, làm việc không đạt được hiệu quả cao nhất.
Mức thưởng của công ty cũng tăng theo hàng năm tùy vào kết quả lợi nhuận
24