Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay

Đề án môn học
LỜI MỞ ĐẦU
Trong văn kiện Đại hội Đảng IX nêu rõ mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế-
xã hội 10 năm từ 2001- 2010 là “Đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển,
nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến
năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại
hóa”. Trong đó nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Để thực hiện được mục tiêu này thì việc mở rộng quan hệ thương mại- đầu tư
với nước ngoài là tất yếu. Vì ngoài việc tận dụng vốn, kinh nghiệm, khoa học công
nghệ, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn góp phần vào việc đào tạo,
huấn luyện để nâng cao trình độ, tay nghề và mang lại tác phong công nghiệp trong
lao động cho người lao động Việt Nam. Hiện nay ở nước ta, có rất nhiều doanh
nghiệp FDI đang hoạt động hiệu quả đặc biệt là các công ty, tập đoàn xuyên quốc
gia. Yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công cho các công ty này là họ đã nhận
thức được vai trò của con người và đã thiết lập được một hệ thống quản trị nhân sự
khá hoàn chỉnh, chuyên nghiệp. Trong đó hoạt động tuyển dụng bài bản, nghiêm túc
đã giúp cho các doanh nghiệp có một nguồn nhân lực năng động, hiệu quả. Với
mong muốn học hỏi những cách làm hay trong hoạt động tuyển dụng của các doanh
nghiệp này, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng trong các
doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài cho đề án môn học của mình.
Trong phạm vi đề tài, em xin trình bày vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI. Phạm vi nghiên cứu đề tài là các doanh
nghiệp FDI đang hoạt động tại Việt Nam. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ vấn đề
lý luận và thực tiễn trong công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp FDI. Để thực
hiện đề án em đã sử dụng phương pháp thu thập tài liệu và sử dụng số liệu thống kê
làm phương pháp nghiên cứu. Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu được vấn đề lý luận về
công tác tuyển dụng, nêu lên được thức trạng về công tác tuyển dụng trong các
doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.
Đề án được chia thành 3 phần với những nội dung sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI.
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
1
Đề án môn học
Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng lao động
trong các doanh nghiệp FDI.
Do trình độ và thời gian có hạn nên trong đề án này chắc chắn không tránh
khỏi những thiếu sót. Em rất mong sự chỉ bảo của các thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Phạm Thúy
Hương đã hướng dẩn em tận tình trong quá trình thực hiện đề tài này
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
2
Đề án môn học
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con
người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
Theo nghĩa rộng: Đối với một doanh nghiệp thì nhân lực bao gồm tất cả số
lao động thuộc phạm vi quản lý của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể huy
động trong quá trình sản xuất – kinh doanh.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồn
khác nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa chọn và
quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó.
Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn:
- “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng

lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.
- “ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được”.
1.2. Vai trò của tuyển dụng và các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng
Việc tuyển dụng nhân viên mới, một mặt NNL của doanh nghiệp sẽ được làm
mới, được trẻ hóa và trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh nghiệp
sẽ được nâng lên. Như vậy, tuyển dụng nhân lực tạo nên sự phát triển của tổ chức.
Không chỉ vậy, tuyển dụng nhân lực còn góp phần thay đổi cơ cấu nguồn nhân
lực: cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cơ cấu
lao động trự tiếp, gián tiếp.Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần thay đổi, tạo
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
3
Đề án môn học
dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là khi tuyển dụng các cán bộ quản
lý, cán bộ cấp cao.
Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động khác trong
quản trị NNL: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
NNL, quan hệ lao động Công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho các hoạt
động QTNL trong tổ chức diễn ra thuận lợi hơn.
1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng
Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc,
tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầu
của công việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất phát từ mục
tiêu của tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa học và vì sự phát
triển của doanh nghiệp.
*Các yêu cầu đối với người được tuyển khi tiến hành tuyển dụng:
- Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết,
phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.

- Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dài
với tổ chức.
1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng là một bước hết sức quan trọng, qua đó xác
định số lượng lao động thực sự doanh nghiệp cần tuyển, tuyển cho bộ phận nào.
 Đánh giá tính cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng có thể có nhiều lý do như: thay thế công nhân viên,
thuyên
chuyển sang vị trí mới, mở rộng SX-KD Ta cần xác định nhu cầu nào quan
trọng, là cấp thiết nhất, từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ được sắp xếp theo mức độ quan
trọng giảm dần.
 Xác định nội dung công việc và yêu cầu công việc đối với các ứng viên:

Công việc này được tiến hành dựa vào “ Bản mô tả công việc” và “ Bản yêu
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
4
Đề án môn học
cầu công việc đối với người thực hiện”. Bản mô tả công việc là văn bản chính thức
nhằm liệt kê tất cả những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện công việc cụ thể và là
nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên. Còn bản yêu cầu
công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu của công việc đối với người
lao động ở mức chấp nhận được về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có, trình độ
giáo dục và các đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực cũng như yêu
cầu cụ thể khác.
1.3.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
NNL của tổ chức có thể được tuyển từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức.
Và mỗi nguồn tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng và việc lựa chọn nguồn nào
cần được xem xét kỹ lưỡng.

 NNL bên trong tổ chức:
- Ưu điểm: Các nhân viên đã quen với văn hóa, công việc, cách làm việc
của tổ chức và họ đã được thử thách lòng trung thành. Vì vậy họ dễ dàng tiếp thu
được công việc mới của doanh nghiệp. Khi sử dụng NNL bên trong tổ chức, doanh
nghiệp tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế sai lầm trong đề
bạt và thuyên chuyển lao động và tiết kiệm được các chi phí như: chi phí tuyển mới,
chi phí đào tạo mới
- Nhược điểm: Việc thuyên chuyển hay đề bạt dễ gây xung đột và xáo trộn
trong tổ chức. Ngoài ra, tuyển nhân viên trong tổ chức còn dẫn đến tình trạng
trì trệ, lạc hậu và làm chất lượng NNL không thay đổi.
 Nguồn bên ngoài: bao gồm những người mới đến xin việc, các sinh
viên tốt nghiệp trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề, những người đang trong thời
gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm tại tổ chức khác.
- Ưu điểm: Các ứng viên là những người có trình độ, được trang bị kiến
thức có hệ thống, có cách nhìn mới về tổ chức và có sáng tạo trong công việc.
- Nhược điểm: Mất thời gian và chi phí đào tạo mới cho người lao động
quen với công việc, với tổ chức. Nếu thường xuyên tuyển ngoài sẽ làm mất động
lực làm việc của những người trong tổ chức.
Phương pháp tuyển dụng:
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
5
Đề án môn học
** Các phương pháp tuyển mộ:
 Đối với NNL bên trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng về
các vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
- Phương pháp thu hút dựa vào danh mục kỹ năng mà tổ chức thường lập về
từng cá nhân.
 Đối với NNL bên ngoài tổ chức:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổchức.
- Phương pháp thu hút thông qua các phương tiện truyền thông: báo, tạp chí,
truyền thanh, truyền hình
- Phương pháp thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng,
dạy nghề. Hoặc doanh nghiệp có thể liên kết với các trung tâm phát triển NNL
hay các câu lạc bộ NNL trong trường.
- Phương pháp thu hút thông qua internet. Phương pháp này ngày càng được
sử dụng rộng rãi, phổ biến và phát huy được hiệu quả của nó.
** Các phương pháp tuyển chọn
- Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ xin việc thường được thiết kế theo mẫu, có thể yêu cầu
đơn viết tay hoặc đánh máy.Hồ sơ xin việc bao gồm các thông tin cá nhân , kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm Thông tin trong hồ sơ chỉ đủ để loại bớt các ứng viên
không đáp ứng đủ yêu cầu.
- Trắc nghiệm trong tuyển dụng: Các bài trắc nghiệm được thiết kế phù hợp
với từng công việc, có thể là trắc nghiệm khả năng, thành tích, tính cách, sở thích
Phương pháp này dùng khi sàng lọc hồ sơ hay phỏng vấn chưa có hiệu quả cao và
cũng giúp loại bớt các ứng viên không phù hợp nhanh chóng.
- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi
giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Phương pháp này khắc phục được một số nhược
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
6
Đề án môn học
điểm trong sàng lọc hồ sơ hay trắc nghiệm không biết hết được vì nhà tuyển dụng
xem xét cách trả lời phỏng vấn, kỹ năng giao tiếp của ứng viên.
1.3.1.3. Xác định người thực hiện tuyển dụng
Hầu hết mọi hoạt động tuyển dụng đều do cán bộ phòng nhân lực thực hiện.
Tuy nhiên, những vị trí quan trọng trong tổ chức như vị trí tưởng phòng, phó phòng,

kế toán trưởng bắt buộc phải có ý kiến tham gia của lãnh đạo công ty. Người được
chọn để tuyển dụng phải có kiến thức về tuyển dụng đồng thời có kiến thức chuyên
môn, biết nhìn người và có một số kỹ năng nhất định trong công tác tuyển dụng.
1.3.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí thời gian cho việc xây dựng và xác
định nhu cầu tuyển dụng, chi phí trả cho văn phòng tuyển dụng, chi phí thời gian và
tiền bạc cho quá trình sàng lọc hồ sơ, trắc nghiệm tuyển dụng và phỏng vấn ứng
viên, chi phí sắp xếp hội nhập nhân viên mới.
1.3.1.5. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Các tổ chức cần lựa chọn vùng để tuyển mộ bởi đó là yếu tố quyết định đến sự
thành công của quá trình tuyển dụng. Ở Việt Nam, thị trường lao động nông nghiệp
là nơi chủ yếu tập trung lao động nhưng với chất lượng không cao nên khi cần
tuyển lao động phổ thông thì tập trung tại khu vực này. Còn khi cần lao động chất
lượng cao tổ chức cần tập trung vào các vùng sau: Thị trường lao động đô thị, các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung học, dạy nghề
Khi lựa chọn xong địa điểm tuyển dụng thì vấn đề tiếp theo là xác định thời
gian tuyển dụng. Tổ chức cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài(<1
năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu và
phương hướng hoạt động của tổ chức trong các năm tiếp theo.
1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
Các ứng viên được tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc
nhưng tiêu chuẩn đó không được quá cao và phải mang tính thu hút các ứng viên.
Tiêu chuẩn tuyển dụng thường căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện. Khi xây dựng các tiêu chuẩn, tổ chức cần chú ý
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
7
Đề án môn học
đến đọ tin cậy của tiêu chuẩn cũng như mức độ phù hợp của tiêu chuẩn với công
việc và người thực hiện. Những tiêu chuẩn thường được xây dựng cho các vị trí

công việc và đánh giá ứng viên một cách toàn diện về trình độ học vấn, kinh
nghiệm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan hệ và các yếu tố cá nhân khác.
1.3.2.2. Thu hút người xin việc
Thu hút ứng viên là công việc quan trọng đầu tiên để tìm ra người có đáp ứng
điều kiện tốt nhất cho vị trí cần tuyển. Hiện nay, có nhiều phương pháp thu hút các
ứng viên và các phương pháp này còn phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ
chức dự định thu hút.
Việc tuyển mộ các ứng viên từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài phụ thuộc
vào những yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng của tổ chức(ưu tiên chọn nguồn bên
trong hay bên ngoài), khả năng đáp ứng yêu cầu của nguồn cung cấp( nếu NNL bên
trong không đáp ứng thì phải tuyển nguồn bên ngoài), xem xét ưu nhược điểm của
các nguồn để có sự lựa chọn phù hợp và phương pháp thu hút phù hợp.
Để thu hút ứng viên một cách hiệu quả, tổ chức cần có tiêu chuẩn tuyển
dụng rõ ràng, khả thi, các điều kiện tuyển dụng mang tính cạnh tranh, có phương
pháp tiếp cận nguồn. Và doanh nghiệp cần chú trọng trong việc xây dựng hình ảnh
của công ty cũng như trong việc sử dụng lao động có uy tín.
1.3.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Công việc này được tiến hành sau khi thu hút ứng viên nộp hồ sơ xin việc.
Việc đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đưa ra cho công việc và ứng viên. Quá trình
đánh
giá là quá trình hết sức quan trọng và được tiến hành gồm các bước:
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ “Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên. Bước này xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động. đồng thời cũng xác định được những cá nhân
có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những
quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không”.
Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc có thế được thiết kế theo mẫu của doanh nghiệp cũng có thế tổ
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
8

Đề án môn học
chức yêu cầu người xin việc nộp đơn bằng đơn viết tay. Đơn xin việc bao gồm các
thông tin quan trọng về ứng viên như kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, Thông tin từ
hồ sơ dự tuyển của người lao động có thể sử dụng để loại bớt các ứng viên không
đáp ứng đủ yêu cầu tối thiểu.
Trắc nghiệm trong tuyển dụng
Các bài trắc nghiệm trong tuyển dụng giúp các nhà tuyển dụng nắm được tố
chất tâm lý, kỹ năng, khả năng của các ứng viên khi các thông tin không được
nêu hết trong hồ sơ. Các loại trắc nghiệm thường hay sử dụng:
- Trắc nghiệm thành tích: được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
giáo dục, thực hiện công việc ,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề
nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra cá
nhân nào học tốt trong đào tạo, tiếp thu tốt kiến thức mới, sẽ thực hiện tốt công việc
trong tương lai.
- Trắc nghiệm về tính cách, sở thích: được sử dụng nhằm phát hiện ra các đặc
điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước muốn, nguyện
vọng của các ứng viên Qua đó, tổ chức sẽ nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của
từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Đây là đức tính cần thiết trong việc sử dụng
lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Các doanh nghiệp
thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực, thường gồm những
câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành ký luật lao động, thái độ của
cá nhân đối với vấn đề tham ô, sự không thật thà
- Trắc nghiệm y học: Trong một vài trường hợp đặc biệt cần có các trắc
nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV,
Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là quá trình giao tiếp trực tiếp giữa nhà
tuyển dụng và ứng viên. Phương pháp này có thể khắc phục được những nhược
điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc hay trắc nghiệm không nắm được.
Phỏng vấn tuyển dụng có các hình thức sau:

- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
9
Đề án môn học
sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc. Phương pháp này xác định được nội dung
chủ yếu của công việc nhưng tính phong phú bị hạn chế.
- Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải
trả lời về ứng xử hay cách thực hiện. Đối với phương pháp này cần đưa ra tình
huống hiện đại và điển hình, có thể đánh giá được các kỹ năng chủ yếu của
ứng viên.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà
yêu cầu các ứng viên phải trả lời phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.
Phương pháp này có độ tin cậy khá cao.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn
đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề để tìm kiếm các ứng viên có sự vị tha và
xem xét sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp.
- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc
với nhiều người. Hình thức này thu thập được nhiều thông tin, tránh thông tin trùng
lặp.
- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với các ứng
viên, phù hợp với vị trí công việc quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người,
tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn.
1.3.2.4. Hoàn tất tuyển dụng
Công việc này do các nhân viên của phòng nhân lực đảm nhận, nó bao gồm:
Mời các ứng viên trúng tuyển kiểm tra, đánh giá sức khỏe, tham quan
công việc và nhận việc và thông báo bằng cách trao đổi trực tiếp hay qua thư. Sau
đó tổ chức mời ứng viên trúng tuyển tham quan thử, hướng dẫn hội nhập cho người
trúng tuyển và trao đổi lịch làm việc cụ thể.

Chuẩn bị hợp đồng lao động: phải ghi rõ nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền
lợi giữa hai bên tham gia. Nội dung trong hợp đồng phải tuân thủ luật pháp.
Lập và lưu trữ hồ sơ sinh viên: Để thuận lợi cho công tác quản lý thì
tổ chức phải quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân viên. Thông tin trong hồ sơ bao gồm lý
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
10
Đề án môn học
lịch nhân viên, kết quả kiểm tra phỏng vấn, các bằng cấp, chứng chỉ đào tạo, và
thông tin cá nhân khác.
1.3.2.5. Hướng dẫn hội nhập
Hướng dẫn hội nhập là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng, là bước đệm
giữa tuyển dụng và thực hiện công việc, đảm bảo nhân viên mới sữ bước đầu làm
việc tốt.
Mục đích của hướng dẫn hội nhập là giúp cho nhân viên mới cảm
thấy hiểu rõ về doanh nghiệp,sự thân thiện,được đánh giá cao ở môi trường mới và
hiểu rõ hơn về công việc của họ cũng như sự kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ.
Lợi ích hướng dẫn hội nhập: giúp nhân viên mới quen với công việc
một cách dễ hơn, sử dụng thời gian hiệu quả và đồng thời tạo ấn tượng tốt về công
ty, giảm tỷ lệ bỏ việc của nhân viên mới.
Nội dung hướng dẫn hội nhập
- Giúp nhân viên làm quen với tổ chức và công việc. Tổ chức cần cung cấp các
thông tin cần thiết cho nhân viên mới về thông tin chung trong tổ chức, thông tin về
các nội quy, quy chế trong công việc, các thông tin về an toàn lao động, thông tin về
công việc.
- Giúp cho nhân viên mới hội nhập và cảm thấy mình là thành viên của doanh
nghiệp. Và doanh nghiệp phải cho họ biết rõ trách nhiệm và quyền hạn, các mục
tiêu công việc và chuẩn mực cần đạt tới. Đồng thời, doanh nghiệp chia sẻ cho nhân
viên mới mục tiêu, hoạt động của bộ phận, của doanh nghiệp cũng như khó khăn
hiện tại để đóng góp tích cực cho doanh nghiệp; hướng dẫn cách tìm sự trợ giúp từ
đồng nghiệp hay từ quản lý cấp cao

Thực hiện chương trình hội nhập
Cách hội nhập cho nhân viên tùy vào điều kiện cụ thể của từng tổ chức có thế
là đưa nhân viên các tài liệu để họ nghiên cứu và trả lời khi có thắc mắc, có thể là tổ
chức các buổi huấn luyện. Chương trình hội nhập cần chuẩn bị trước khi nhân viên
mới đến và vào những ngày họ mới đến, tuần làm việc đầu tiên và những giai đoạn
tiếp theo.
- Trước khi nhân viên mới đến: Tổ chức thông báo cho những bộ phận và
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
11
Đề án môn học
những người có liên quan, sau đó sắp xếp nơi làm việc cho nhân viên mới.
- Vào ngày nhân viên mới đến: hướng dẫn và cho nhân viên mới tham quan
tìm hiểu doanh nghiệp, các phòng ban, bộ phận. Đây là cơ hội để nhân viên mới tìm
hiểu khái quát về cách làm việc của doanh nghiệp, cách giao tiếp giữa mọi người
trong tổ chức và hiểu về văn hóa doanh nghiệp.
- Vào tuần làm việc đầu tiên của nhân viên mới: Chuẩn bị kế hoạch làm việc
cho nhân viên mới để giữ họ bận bịu cả tuần, hướng dẫn họ và cung cấp đủ nguồn
lực để họ làm việc, không gây áp lực cho nhân viên mới.
- Giai đoạn tiếp theo: Trước khi nhân viên mới hòa nhập với doanh nghiệp
hoàn toàn cần thường xuyên để mắt tới nhân viên, xem họ làm việc thế nào để có
phản hồi kịp thời, lắng nghe ý kiến và cách nhìn của nhân viên mới về công việc,
doanh nghiệp.
1.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng
Việc đánh giá về công tác tuyển dụng phải đánh giá về các mặt sau:
 Đánh giá chất lượng lao động tuyển dụng và mức độ đáp ứng yêu cầu
công việc.Để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thì ra căn cứ vào quá
trình thực hiện công việc của ứng viên trúng tuyển.Việc đánh giá này để xác định
xem tuyển dụng nhân lực có hiệu quả hay không. Nểu lao động tuyển vào có chất
lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc thì tuyển dụng có hiệu quả và ngược lại,
nếu lao động tuyển vào không phù hợp với công việc, không đáp ứng được yêu cầu

công việc thì khết quả tuyển dụng thấp.
 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng về mặt chi phí. Doanh nghiệp cần xem
xét chi phí tuyển dụng có vượt mức dự tính hay không và vượt mức ở giai đoạn nào
và nguyên nhân của nó. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xem xét chi phí bỏ ra để
đào tạo người lao động mới tuyển để đánh giá việc tuyển dụng có phù hợp không.
 Đánh giá hiệu quả về mặt thời gian. Doanh nghiệp cần xem xét thời
gian để người lao động hòa nhập với tổ chức, hòa nhập với công việc và thời gian
này càng ngắn thì hiệu quả càng cao. Và chúng ta cũng phải xem xét về thời gian
tuyển dụng. Nếu thời gian này kéo dài thì sẽ gây khó khăn cho thực hiện công việc,
làm cho hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn và ngược lại, nếu thời gian quá
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
12
Đề án môn học
ngắn thì hiệu quả tuyển cũng không cao.
Ngoài ra, người ta thường sử dụng một số tỷ lệ để đánh giá công tác tuyển
dụng về mặt thủ tục
- Tỷ lệ sàng lọc :
Số người trúng tuyển
Tỷ lệ sàng lọc = −−−−−−−−−−−−−−−−−
Tổng số đơn xin việc
Tỷ lệ sàng lọc cho biết chất lượng của các hồ sơ, nếu tỷ lệ này quá cao thì có
thể do hồ sơ được nộp chất lượng cao hoặc do tổ chức đưa ra các tiêu chuẩn hồ sơ
chưa phù hợp. Do đó , bộ phận chuyên trách NNL cần xem xét cẩn thận và đưa ra
các tiêu chuẩn đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc.
- Tỷ lệ tuyển chọn:
Số hồ sơ được chọn
Tỷ lệ tuyển chọn = −−−−−−−−−−−−−−−−
Tổng số hồ sơ
Tỷ lệ này cho biết bao nhiêu phần số người được tuyển trong số những người
xin việc và khi tỷ lệ này nhỏ thì các tiêu thức tuyển dụng có giá trị.

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.4.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức
 Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng cugnx như chất
lượng của công tác này. Một tổ chức có uy tín cao trên thị trường thì thu hút được
nhiểu ứng viên hơn và dễ chọn người tài hơn cho tổ chức.
 Khả năng tài chính của tổ chức
Tổ chức cần chọn các hình thức cũng như phương pháp tuyển dụng phù hợp
để vừa chọn được người phù hợp cho công việc, vừa đáp ứng yêu cầu tài chính.
Công tác tuyển dụng bao gồm nhiều giai đoạn vì thế chi phí tuyển dụng phải được
cân đối hợp lý ở mỗi giai đoạn.
 Chính sách nhân sự và việc thực hiện
Tuyển dụng nhân lực phụ thuộc vào chính sách, kế hoạch nhân sự của tổ
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
13
Đề án môn học
chức. Nếu chính sách nhân sự công bằng và hấp dẫn, sẽ giúp cho việc tuyển dụng
diễn ra công bằng và đạt được hiệu quả cao; từ đó giúp cho công tác tuyển dụng đạt
hiệu quả cao.
 Quan điểm của lãnh đạo trong công tác tuyển dụng
Quan điểm của lãnh đạo trong tổ chức ảnh hưởng tới việc thực hiện cũng
như kết quả và chất lượng nguồn nhân lực được tuyển vào. Lãnh đạo công ty cần
quan tâm, chú trọng đến công tác tuyển dụng để nó diễn ra có kế hoạch, có quy
trình và hiệu quả hơn. Do vậy tổ chức cần chú trọng đến công tác này để tuyển được
NNL chất lượng cao.
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
 Thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng
trong tổ chức. Thị trường lao động thể hiện qua cung cầu lao động. Khi cung lớn
hơn cầu lao động thì tổ chức thuận lợi trong biệc tuyển dụng và ngược lại. Không

những thế, thị trường lao động còn ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng do chất
lượng NNL trên thị trường. NNL trên thị trường có chất lượng cao thì tổ chức dễ
tìm kiếm được người đáp ứng đủ yêu cầu công việc.
 Sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra
ngày càng gay gắt. Việc cạnh tranh về chất lượng lao động rất quan trọng, vag nó
ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả hoạt động của tổ chức. Doanh nghiệp cần xây dựng
và thực hiện một kế hoạch tuyển dụng hợp lý mang tính cạnh tranh, để thu hút
những ứng viên tài năng đến với tổ chức và có hình thức bồi dưỡng đào tạo người
mới khi tuyển dụng.
 Quan điểm của xã hội về một lĩnh vực, ngành nghề
Một vị trí có nhiều cơ hội thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao, ổn định sẽ thu
hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những vị trí với thu nhập
thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nhàm chán, có vị trí thấp trong xã hội sẽ khó khăn hơn
trong việc thu hút các ứng viên.
 Xu hướng phát triển của nền kinh tế
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
14
Đề án môn học
Xu hướng phát triển hiện nay là kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa, xu
hướng toàn cầu hóa. Xu hướng này đòi hỏi chất lượng NNL cao và đặt ra cho doanh
nghiệp một vấn đề là làm thế nào đáp ứng được nhu cầu về NNL đó. Vì thế, các
doanh nghiệp hiện nay phải bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động để thích
ứng với môi trường cạnh tranh quốc tế và sự phát triển của khoa học công nghệ.
Công tác QTNL trong tổ chức phải không ngừng hoàn thiện và ngày càng chuyên
nghiệp hơn.
1.5. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY
Tuyển dụng nhân lực là công tác mà bất kỳ tôt chức nào, dù lớn hay nhỏ, dù
sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đều phải tiến hành. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay,

công tác quản trị nhân lực nói chung, công tác tuyển dụng nói riêng chưa được quan
tâm và đầu tư một cách hợp lý. Do đó việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp là yêu cầu cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp nước ta hiện nay. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là hoàn thiện cơ sở
khoa học cho tuyển dụng, đó là phân tích công việc, hoàn thiện việc xây dựng kế
hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng bộ máy
làm công tác quản trị nhân lực cũng như tuyển dụng.
Việc ra nhập WTO của nước ta làm cho thị trường lao động luôn biến động, có
nhiều ngành nghề mới với điều kiện lao động hấp dẫn. Đó là cơ hội lớn cũng là
thách thức không nhỏ đối với nền kinh tế nước ta và các doanh nghiệp. Chính sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực, đảm bảo yêu cầu chất lượng, cạnh tranh trên thị trường
trong nước cũng như thị trường ngoài nước
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
15
Đề án môn học
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP
CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI (FDI) Ở VIỆT NAM
1:Quy trình tuyển chọn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài FDI
1.1 Một số nhận xét
Nhìn chung quy trình tuyển chọn ở các doanh nghiệp khác nhau là khác nhau,
không có một quy trình chuẩn cho tất cả các doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp tùy
thuộc vào ngành nghề kinh doanh,vị thế trên thị trường,đặc điểm,văn hóa công ty và
đòi hỏi của vị trí cần tuyển dụng mà có một quy trình phù hợp. Các công ty, tập
đoàn lớn, xuyên quốc gia thường có hệ thống quản trị nhân sự khá bài bản và đồng
bộ. Họ thường là đã xây dựng được một quy trình tuyển chọn hoàn chỉnh, chuyên
nghiệp và đánh giá khá toàn diện người xin việc.Người xin việc muốn làm việc
trong các công ty này phải trải qua nhiều vòng thi tuyển ngặt nghèo với nhiều hình

thức đánh giá khác nhau( phỏng vấn, thi tuyển, trắc nghiệm…). Chẳng hạn, để được
tuyển dụng vào công ty Unilever các ứng viên phải trải qua các vòng như sát hạch
điểm chuẩn, kiểm tra tiếng Anh, trắc nghiệm chuyên môn, phỏng vấn trực tiếp
….Có những công ty đòi hỏi rất cao ở ứng viên về mọi mặt( thường là những công
ty,tập đoàn lớn và đã nổi tiếng trên thế giới trong các lĩnh vực như công nghệ thông
tin, ngân hàng, kế toán, kiểm toán, công nghệ cao…),quy trình tuyển dụng của họ
bao gồm nhiều bước và khó vượt qua.Những ứng viên vượt qua được các vòng này
phải thực sự có trình độ, năng lực và đáp ứng được các yêu cầu khác của nhà tuyển
dụng. Ví dụ một công ty tin học tuyển chọn nhân viên qua các vòng kiểm tra chỉ số
thông minh IQ, test&GMAT, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tiếng Anh, tin học,
đánh giá về phẩm chất, tố chất, kinh nghiệm công tác. Nếu trúng tuyển ứng viên còn
phải trải qua thời gian thử việc từ hai tháng, nếu đáp ứng được yêu cầu công việc thì
tiếp tục ký hợp đồng lao động.
Nhưng cũng có những công ty có quy trình đơn giản hơn như Ngân hàng Đông A
ứng viên chỉ phải điền đơn đăng ký dự tuyển còn ngân hàng sẽ kiểm tra sơ bộ, phỏng vấn
trực tiếp lần một, phỏng vấn trực tiếp lần hai và thông báo kết quả.
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
16
Đề án môn học
1.2. Các bước
Thông thường các bước tuyển chọn trong các doanh nghiệp FDI bao gồm:
1.2.1 Sàng lọc qua nghiên cứu hồ sơ xin việc
Tùy vào yêu cầu của doanh nghiệp mà ứng viên có thể nộp hồ sơ xin việc trực
tiếp đến phòng nhân sự của công ty hoặc gửi qua đường bưu điện. Hồ sơ thường
bao gồm: Đơn xin việc viết tay bằng cả tiếng Anh và tiếng Việt theo mẫu của công
ty hoặc người xin việc tự thiết kế ,sơ yếu lý lịch, giấy chứng nhận sức khỏe, photo
hộ khẩu/chứng minh nhân dân, những bằng chứng về thành tích đã qua, bảng điểm
và thư giới thiệu nếu có. Qua nghiên cứu các hồ sơ này nhà tuyển dụng sẽ loại
những người không phù hợp.
Thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp FDI còn coi trọng bằng cấp đặc biệt là

bằng cấp ở nước ngoài hoặc đưa ra yêu cầu quá cao không cần thiết nên nhiều khi
làm bỏ sót nhân tài.Có những ứng viên thực sự xuất sắc nhưng không có cơ hội để
chứng tỏ khả năng của mình do đã bị loại trong lúc sàng lọc hồ sơ vì lý do không đủ
bằng cấp hoặc không có những bằng cấp mang tính hấp dẫn nhà tuyển dụng chẳng
hạn bằng cấp tốt nghiệp từ các trường nước ngoài, hoặc MBA… Tuy nhiên, trong
thực tế công tác các kiến thức như vậy rất hiếm khi được áp dụng.
1.2.2 Phỏng vấn trực tiếp
Đối với những người đủ tiêu chuẩn nhà tuyển dụng sẽ mời họ đến để phỏng
vấn.Thông thường người của phòng nhân sự sẽ đảm nhận công việc này. Câu hỏi
phỏng vấn có thể phân thành ba loại:
Câu hỏi chung: những câu hỏi này được sử dụng nhằm tìm hiểu động cơ, quan
điểm sở thích, khả năng hòa đồng…của ứng viên. Loại câu hỏi phỏng vấn này được
sử dụng để phỏng vấn ứng viên cho nhiều loại.
Câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc: Mỗi loại công việc thường có một
số yêu cầu đặc biệt hơn so với các công việc khác. Loại câu hỏi phỏng vấn này
được sử dụng để phỏng vấn tuyển ứng viên cho một loại công việc nhất định. Các
câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định xem
năng lực, sở trường, đặc điểm của ứng viên có thực sự phù hợp cho loại công việc
cần tuyển không?
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
17
Đề án môn học
Câu hỏi riêng biệt: Sau khi nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, phỏng vấn viên sẽ đặt
một số câu hỏi riêng biệt, liên quan đến những điểm mạnh, điểm yếu, những điểm đặc
biệt trong cuộc đời nghề nghiệp hoặc đặc điểm cá nhân của ứng viên.
1.2.3 Thi viết
Thi viết là một phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất,là một phương
pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được soạn thảo trước
trong bài thi, sau đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài làm
của thí sinh để đánh giá kết quả. Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách

hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan
cũng như các khả năng phân tích, tổng hợp….Ưu điểm của thi viết là không mất
nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều người,có độ tin
cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí
sinh.Nhưng hạn chế là không thể sát hạch một cách toàn diện về các mặt như thái
độ, phẩm chất đạo đức, tính cách,khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng
lời ….Vì thế, sau khi thi viết các doanh nghiệp thường tiếp tục tiến hành những
phương thức đánh giá, trắc nghiệm khác.Thông thường,người đạt kết quả trong
cuộc thi viết mới được dự thi vấn đáp và những cuộc thi trắc nghiệm tiếp theo.
1.2.4 Thi vấn đáp
Là phương pháp mà thí sinh phải ngồi trước mặt ban giám khảo, căn cứ vào
yêu cầu đặc biệt do ban giám khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời câu hỏi.Ban giám
khảo căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để quan sát, phân tích
mức độ chính xác trong câu trả lời và phương thức hành vi mà họ biểu hiện ra
ngoài, sau khi suy đoán hoàn cảnh và cơ sở làm nảy sinh phương thức hành vi đó sẽ
tiến hành đánh giá tổng hợp đối với thí sinh. Các doanh nghiệp thường áp dụng thi
vấn đáp để đánh giá trình độ tiếng Anh, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.5 Trắc nghiệm tâm lý
Thông qua trắc nghiệm tâm lý để nhà tuyển dụng có thể đánh giá sự khác nhau
giữa các thí sinh về trình độ trí lực và cá tính từ đó biết được họ phù hợp với công
việc gì, ở cương vị nào.
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
18
Đề án môn học
1.2.6 Phỏng vấn lần hai
Bước này áp dụng cho những vị trí quan trọng , then chốt và thường do lãnh
đạo cấp cao của công ty hoặc trưởng phòng nhân sự đảm nhận.Qua quá trình phỏng
vấn người lãnh đạo đánh giá được tính cách, diên mạo của ứng viên và xem họ có
phù hợp với vị trí tuyển dụng, với môi trường văn hóa của công ty hay không.
Sau khi trải qua các bước tuyển dụng, ứng viên được lựa chọn sẽ ký hợp đồng

làm thử . Trong thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu sẽ được ký hợp đồng tuyển dụng
chính thức.
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
19
Đề án môn học
CHƯƠNG III
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI

Để khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động(đặc biệt
là các doanh nghiệp FDI ở nước ta.Đòi hỏi các doanh nghiệp và các cơ quan liên quan
cần có sự phối hợp thực hiện các biện pháp thiết thực, trong đó có thể bao gồm cả các
biện pháp hướng vào:
- Thúc đẩy sự phát triển ngang tầm của hệ thống đào tạo, dạy nghề. Trong đó
khâu quan trọng là tiếp tục thực hiện các biện pháp triệt để hơn về nâng cao chất
lượng của đào tạo, dạy nghề. Phát triển các mối liên hệ giữa hệ thống đào tạo, dạy
nghề với các doanh nghiệp nhằm thúc đẩy tính cân đối, hợp lý của cung- cầu lao
động trên thị trường lao động.
- Khuyến khích các doanh nghiệp và cơ quan chức năng địa phương phát triển
nhà ở bên cạnh doanh nghiệp.
- Áp dụng hiệu quả các quy định pháp luật lao động trong các doanh nghiệp, đảm
bảo các quyền và lợi ích của người lao động trong tuyển dụng lao động .
- Có kế hoạch thực hiện các chương trình đào tạo, dạy nghề các ngành, nghề
mà các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động.
- Phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động , tạo mạng lưới cung ứng
thông tin về cung, cầu lao động hiệu quả, dễ tiếp cận, cập nhật đối với các doanh
nghiệp(người sử dụng tuyển dụng) và người lao động. Đa dạng hóa các hình thức
cung ứng thông tin thị trường lao động: trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc
làm, điểm giao dịch tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp, Internet, hệ thống
báo chí, cơ quan lao động(sở lao động, phòng lao động) … để tạo môi trường thuận

lợi cho cung cầu lao động gặp nhau, khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp
trong tuyển dụng lao động.
Ngoài ra, các doanh nghiệp cần nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động
tuyển dụng nhân lực bằng cách:
- Đào tạo một đội ngũ các bộ, chuyên gia nhân sự giỏi
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
20
Đề án môn học
Có được đội ngũ này thì hoạt động tuyển dụng sẽ được thực hiện một cách có
hệ thống và đồng bộ với các hoạt động khác. Từ đó làm tăng tính hiệu quả của công
tác tuyển dụng lên rất nhiều.
- Tùy vào điều kiện tài chính, môi trường kinh tế - xã hội, văn hóa mỗi nước
mà áp dụng những phương pháp tuyển mộ cũng như quy trình tuyển chọn phù
hợp.Các phương pháp tuyển dụng ở các nước phát triển có thể là tiên tiến và khoa
học nhưng chưa chắc khi áp dụng vào Việt Nam đã đem lại hiệu quả, bởi vì mỗi nơi
đều có văn hóa riêng, bản sắc dân tộc riêng.Việc cải tiến các phương pháp đó sao
cho phù hợp với thực tiễn của Việt Nam là nhiệm vụ của các nhà quản trị.Nếu vấn
đề này được giải quyết thì có lẽ đó là giải pháp hữu hiệu và phổ biến nhất ở nước ta
trong những năm tới.
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
21
Đề án môn học
KẾT LUẬN
Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được
coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố
hạt nhân của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Vì vậy, vấn đề quản trị nhân
lực nói chung và vấn đề tuyển dụng nói riêng trong tổ chức trở thành vấn đề cấp
bách hiện nay. Tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với các tổ chức và một tổ
chức thực hiện thành công công tác tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao
được vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên. Tuyển dụng thành công đảm

bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp
doanh nghiệp có thể vượt qua những khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động.
Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp không thực hiện
được kế hoạch sản xuất kinh doanh vì kế hoạch về lao động không được đảm bảo.
Với một thời gian ngắn tìm hiểu thực tế về công tác tuyển dụng ở các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI, em đã thấy được thực trạng công tác quản trị
nhân lực của ở các doanh nghiệp này có những thành công và những tồn tại nhất
định. Trước thực trạng đó đề án của em có đưa ra một số biện pháp đề xuất phương
hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng ở các doanh nghiệp FDI Việt Nam.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Phạm Thúy Hương đã
giúp em hoàn thành đề án này. Mặc dù em đã rất có gắng nhưng vẫn không tránh được
những thiếu sót. Kính mong được cô giáo góp ý để đề án của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
22
Đề án môn học
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội:
NXB Bưu Điện.
2. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm,( 2005), Giáo trình quản trị nhân
lực ,NXB Lao Động -Xã Hội
3. Trần Kim Dung. (2005). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê.
INTERNET

/> Theo Vietnam.net ngày 15/03/2009
Theo VnExpress.net ngày 3/8/2010
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
23
Đề án môn học
PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 3
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 3
1.1. Các khái niệm cơ bản 3
1.1.1. Nhân lực 3
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực 3
1.2. Vai trò của tuyển dụng và các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng 3
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng 3
1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng 4
1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 4
1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 4
1.3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 4
1.3.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 5
1.3.1.3. Xác định người thực hiện tuyển dụng 7
1.3.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng 7
1.3.1.5. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng 7
1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng 7
1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 7
1.3.2.2. Thu hút người xin việc 8
1.3.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên 8
1.3.2.4. Hoàn tất tuyển dụng 10
1.3.2.5. Hướng dẫn hội nhập 11
1.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng 12
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 13
1.4.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức 13
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 14
1.5. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 15
CHƯƠNG II 16

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU
TƯ NƯỚC NGOÀI (FDI) Ở VIỆT NAM 16
1:Quy trình tuyển chọn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI 16
1.1 Một số nhận xét 16
1.2. Các bước 17
1.2.1 Sàng lọc qua nghiên cứu hồ sơ xin việc 17
1.2.2 Phỏng vấn trực tiếp 17
1.2.3 Thi viết 18
1.2.4 Thi vấn đáp 18
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
24
Đề án môn học
1.2.5 Trắc nghiệm tâm lý 18
1.2.6 Phỏng vấn lần hai 19
CHƯƠNG III 20
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG 20
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI 20
KẾT LUẬN 22
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
25