Thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phát triển công nghệ Thái Sơn

MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
i
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
ii
LỜI NÓI ĐẦU
Sự thành công hay thất bại của nhiều tổ chức doanh nghiệp đã chỉ ra rằng
nguồn lực quan trong nhất của tổ chức hay doanh nghiệp là nhân tố nguồn lực
con người. Đó là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển
kinh tế xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả
mọi cá nhân , tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực – công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức
doanh nghiệp có thể tồn tại phát triển và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kỳ
hội nhập .
Công ty công nghệ Thái Sơn đang trên con đường phát triển với nhiều cán
bộ, kĩ sư chuyên sâu trong các lĩnh vực : tích hợp hệ thống phát triển phần mềm,
cùng cấp dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ tư vấn triển khai công nghệ
thông tin trong các lĩnh vực như tài chính, ngân hàng, viễn thông, quản lý doanh
nghiệp, giáo dục, y tế Tập thể cán bộ kỹ sư trong công ty là một đội ngũ cán
bộ trẻ chuyên nghiệp, có hoài bão, say mê chinh phục công nghệ và luôn lao
động hết mình để phục vụ khách hàng .
Trên chặng đường phát triển của mình công ty đã sát cánh cùng khách
hàng đi tới thành công ,giúp các tổ chức doanh nghiệp có những giải pháp nâng
cao tối ưu hiệu quả quản lý , năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh
doanh với các hệ thông công nghệ thông tin toàn diện.
Xuất phát từ những lý luận trên có thể thấy rằng yếu tố con người quan
trong như thế nào. Chính vì vậy mà em đã quyết định chọn đề tài: “Thực trạng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phát triển công nghệ
Thái Sơn“ làm đề tài cho bài báo cáo thực tập của mình.
1

PHẦN 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÁI SƠN
& TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY
TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN
1.1. Tổng quan về đơn vị
1.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển
Tên đầy đủ : công ty TNHH phát triển công nghệ Thái Sơn
Tên viết tắt :TSD .SOFT
Tổng giám đốc :ông Nguyễn Văn Khiêm
Địa chỉ wedsite : thaison.vn
Công ty thành lập tháng 09/2002
Trụ sở chính :B1 ngõ Tuổi Trẻ , Hoàng Quốc Việt ,Cầu Giấy ,Hà Nội ,
Việt Nam .
Ngoài ra còn có các chi nhánh tại :Thành phố Hồ Chí Minh , Đà Nẵng,
Bình Dương.
Công ty Thái Sơn hoạt động với quy mô trên 700 nhân viên ,được bố trí
thành 2 khối :khối kinh doanh – sản xuất và khối đản bảo .Nhân viên trong công
ty học hỏi nhanh những công nghệ mới và trong gần 10 năm qua , đội ngũ nhân
viên nòng cốt đã tích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự án lớn nhỏ được
triển khai hàng năm .
2
1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức (năm 2011)
(Nguồn: phòng tổ chức nhân sự)
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Ban Giám đốc
Giám đốc công ty:
Là đại diện pháp nhân của công ty, điều hành mọi hoạt động của công ty
theo đúng chính sách pháp luật của nhà nước.Chịu trách nhiệm trước pháp luật
về mọi hoạt động của công ty đến kết quả cuối cùng. Tổ chức thực hiện kế

hoạch kinh doanh và phương án đầu tư.
Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của Công ty.
Quyết định chiến lược kinh doanh, quy mô và phạm vi thị trường, kế
hoạch đầu tư và phát triển, chính sách và mục tiêu chất lượng của Công ty.
Quyết định cơ cấu tổ thức, sắp xếp và bố trí nhân sự.
GIÁM
ĐỐC
P. Kế hoạch kinh tế
P. Kinh doanh
P. R & D
P. Công nghệ phần
mềm
P. Tài chính kế toán
P. Kỹ thuật
Văn phòng
P. Tổ chức Nhân sự
P. Vận hành
P. Tư vấn & GTGT
PHÓ
GIÁM
ĐỐC
PHÓ
GIÁM
ĐỐC
3
Chỉ đạo, điều hành hoạt động tài chính của Công ty.
Giám đốc có quyền quyết định cao nhất về mọi hoạt động của Công ty.
02 Phó Giám đốc công ty:
Phó giám đốc được giám đốc phân công điều hành một hoặc một vài lĩnh
vực công tác và chịu trách nhiệm trước giám đốc về hoạt động cũng như hiệu

quả công việc được giao.
Điều hành các công việc thuộc lĩnh vực kỹ thuật của Công ty gồm quản lý
kỹ thuật các hệ thống thiết bị, máy móc, phương tiện phục vụ sản xuất kinh
doanh, quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn, hướng dẫn về công nghệ sản xuất ra sản
phẩm.
Có quyền kiểm tra tất cả các khâu quản lý trong Công ty về đảm bảo chất
lượng và thỏa mãn khách hàng.
Các phòng chức năng trong công ty được chia thành 02 khối:
Khối sản xuất trực tiếp bao gồm:
Phòng Công nghệ phần mềm: Nghiên cứu các dự án phần mềm. Tổ chức
thử nghiệm, ứng dụng, và hỗ trợ khách hàng.
Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm thiết kế, tư vấn, đo lường và tự động
hoá các dự án phần mềm. Hướng dẫn kỹ thuật các sản phẩm phần mềm được
triển khai. Đồng thời có các phương án kỹ thuật, bảo trì.
Phòng Vận hành: Tổ chức vận hành các hệ thống phần mềm. Có các
phương án dự phòng khi hiệu quả phần mềm không được như tính toán.
Phòng Đào tạo – Nghiên cứu – Phát triển: Xây dựng các phương án hiệu
quả để được hỗ trợ và chuyển giao công nghệ thường xuyên với chi phí thấp
nhất. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới.
Phòng Tư vấn & Giá trị gia tăng: Chịu trách nhiệm tư vấn. đồng thời tìm
kiếm các giải pháp thích hợp và hiệu quả để gia tăng giá trị cho công ty.
Khối sản xuất gián tiếp bao gồm :
Phòng tổ chức nhân sự:
Tham mưu cho giám đốc để bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác cán
bộ nhằm thực hiện có hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Quan tâm,
4
thực hiện các chính sách lao động, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, theo dõi phong
trào thi đua khen thưởng.
Đảm bảo các công việc về hành chính quản trị, bảo vệ và y tế. Hướng dẫn,
triển khai, kiểm tra các phương án tổ chức lao động trong công ty. Tổ chức

tuyển dụng lao động mới phù hợp với yêu cầu của Ban Giám đốc về số lượng và
chất lượng.
Xây dựng, đề xuất những vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của
người lao động và giải quyết các khiếu nại của người lao động có liên quan đến
chính sách lao động - tiền thưởng trên cơ sở chế độ chính sách Nhà nước ban hành.
Phòng Tài chính kế toán:
Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc Công ty và Nhà nước theo những
quy định của Điều lệ kế toán Nhà nước và mọi hoạt động tài chính kế toán của
Công ty.
Giúp việc cho giám đốc trong việc quản lý tình hình tài chính của công ty,
hướng dẫn việc kiểm tra kiểm soát việc thực hiện hạch toán. Quản lý và theo dõi
tình hình sử dụng vốn và tài sản của công ty.
Ghi chép sổ sách đầy đủ, và lưu giữ chính xác, khoa học các nghiệp vụ
phát sinh trong quá trình hoạt động của công ty. Tổng hợp số liệu để lập báo cáo
tài chính quý, năm theo quy định hiện hành.
Thực hiện các khoản thu nộp đối với ngân sách nhà nước. Tính toán trích
nộp đúng quy định các khoản Công ty phải nộp vào ngân sách Nhà nước và bảo
hiểm cho người lao động…
Phòng Kinh doanh:
Hoạch định các chính sách kinh doanh cụ thể. Lập kế hoạch kinh doanh
ngắn hạn, dài hạn theo các phương án của công ty. Tìm kiếm và tạo mối quan hệ
với bạn hàng.
Thực hiện các chiến dịch quảng cáo sản phẩm của công ty cung cấp,
quảng bá hình ảnh, thương hiệu của công ty. Dự thảo và chỉnh lý các hợp đồng
kinh tế theo hướng của ban giám đốc quyết định, đồng thời cũng đúng pháp luật,
quản lý và theo dõi thực hiện tốt các hợp đồng kinh tế đã ký kết.
5
Cần thực hiện tốt công tác thống kê báo cáo. Thường xuyên xem xét các
đối thủ cạnh tranh, xây dựng phương án thích hợp nhằm giữ thế cạnh tranh của
Công ty.

Tiếp nhận đầy đủ các thông tin phản hồi của khách hàng về chất lượng
mẫu mã, dịch vụ … báo cáo kịp thời với lãnh đạo Công ty để có biện pháp thích
đáng thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng ngày một tốt hơn.
Phòng kế hoạch kinh tế:
Là phòng chuyên môn nghiệp vụ, có chức năng tham mưu giúp giám đốc
tổ chức, triển khai chỉ đạo và chịu trách nhiệm về công tác kế hoạch, vật tư, thiết
bị.
Phối hợp với phòng kinh doanh theo dõi đôn đốc kiểm tra việc thực hiện
các hợp đồng kinh tế, các khoản tạm ứng, thanh toán chậm…
Văn phòng: Thực hiện tốt công tác lễ tân, giao dịch và làm việc với
khách hàng, các đối tác làm ăn. Từng bước đưa tin học, công nghệ thông tin vào
công tác lưu trữ văn thư. sắp xếp, lưu trữ văn thư một cách khoa học.
1.1.3. Tổng quan kết quả hoạt động
Trong nhiều năm liền công ty giữ vai trò là công ty tích hợp hệ thống và
phát triển phần mềm dẫn đầu Việt Nam, hoạt động đa dạng trong nhiều lĩnh vực,
bao gồm : tích hợp hệ thống, giải pháp phần mềm, dịch vụ công nghệ thông tin
và xuất khẩu phần mềm.
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
Thực hiện
2011
Kế hoạch 2011 % kế hoạch
Doanh thu thuần 2994634 3311000 90,4%
Lợi nhuận trước thuế 414794 383000 108,3%
“ Nguồn: báo cáo thường niên công ty”
Năm 2010 là năm thành công với công ty, với cột mốc doanh thu 167
triệu UDS, tương đương 2769 tỷ đồng, hoàn thành 119,5% kế hoạch năm và
tăng trưởng 46,6% so với năm 2009. Bước sang năm 2011 mặc dù nền kinh tế
Việt Nam và thế giới vẵn gặp nhiều khó khăn, thị trường công nghệ thông tin
6

Việt Nam và thế giới tăng trưởng thấp, nhưng với sự lãnh đạo và chiến lược
kinh doanh đúng đắn công ty đã vượt qua năm 2011 với những kết quả kinh
doanh ấn tượng. Doanh thu 2994,6 tỷ đồng , tăng trưởng 8% so với năm 2010,
tổng lợi nhuận trước thuế đạt 414,8 tỷ đồng tăng trưởng 30%, tổng lợi nhuận sau
thuế đạt 339,8 tỷ đồng tăng trưởng 20% so với năm 2010.
1.2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực
1.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân
lực của công ty công nghệ Thái Sơn.
Lĩnh vực hoạt động của công ty:
Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Tích hợp hệ thống hạ tầng thông tin : hệ thông mạng, hệ thông bảo mật,
hệ thông lưu trữ , hệ thống thông tin dữ liệu , hệ thống dự phòng và phục hồi sau
thảm họa .
Cung cấp các sản phẩm phần mềm,phần cứng cho các lĩnh vực : tài chính
ngân hàng, an ninh quốc phòng , bưu chính viễn thông ,điện tử ,y tế , giáo dục
Cung cấp các dịch vụ : tư vấn hệ thống thông tin ,bảo hành bảo trì hệ
thống thông tin.
Trình độ công nghệ :
Công ty hiểu rằng trình độ công nghệ luôn luôn thay đổi và nguồn lực con
người chính là yếu tố quan trọng nhất tại công ty để thay đổi các công nghệ đó.
Công ty có đội ngũ đông đảo nhân viên được đào tạo bài bảng và chuyên nghiệp
tại các trường đại học, cao đẳng trong nước và ngoài nước. Với chính sách đào
tạo, nâng cấp thường xuyên về công nghệ và giải pháp,các chuyên gia nhân viên
của công ty liên tục được đào tạo trong quá trình lam việc.
Văn hóa:
Nhân viên trong công ty công nghệ Thái Sơn được làm việc trong môi
trường đoàn kết , năng động, hài hước ,mỗi thành viên đều có thể phát huy tính
sáng tạo, kỹ năng tổ chức trong mọi hoạt động.
Khi làm việc nhân viên trong công ty “làm việc hết mình “, ” tận tụy với
khách hàng “. “tôn trọng tự do dân chủ” ,” khuyến khích sáng tạo “ Những

nguyên tắc , chuẩn mực này quy định và điều hòa mọi hoạt động của công ty.
7
Ngoài ra công ty còn tổ chức các hoạt động ngoại khóa, không liên quan
đến kinh doanh nhưng có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc gắn kết mội
người, giải tỏa sức ép công việc, rèn luyện thân thể và tinh thần. Công ty Thái
Sơn nhận thức rằng, để duy trì một tốc độ tăng trưởng cao, sự sắp xếp tổ chức
tốt đến đâu cũng chưa đủ. Để gắn kết mọi người với nhau, một môi trường văn
hóa doanh nghiệp phong phú , rộng mở là không thể thiếu. Mỗi năm công ty tổ
chức rất nhiều hoạt động như: liên hoan tiếng hát toàn công ty, giao lưu văn
nghệ , tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ mát, các giải thể thao như cầu
lông , bóng đá cùng nhiều hoạt động khác. Thông qua các hoạt động các thành
viên của công ty được gặp gỡ nhau, cùng vui chơi và giao lưu, tăng cường tình
đoàn kết và hiều biết lẫn nhau, cùng nhau thư giãn thoải mái sau những giờ làm
việc căng thẳng.
1.2.2. Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực tại công ty công
nghệ Thái Sơn.
1.2.2.1. Hiện trạng tổ chức bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực.
Công ty có một bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực của mình đó là
phòng tổ chức nhân sự. Quy mô phòng gồm 6 người .
Đây là một phòng độc lập riêng không chung với phòng ban nào khác và
chịu sự quản lý của ban giám đốc.
Nhiệm vụ của phòng là: tổ chức, quản lý, sắp xếp nhân sự. Tham mưu và
thực hiện các công việc việc về thành lập, sát nhập, giải thể các bộ phận, đơn vị
trực thuộc công ty. Xây dựng nội quy, quy chế chính sách nội bộ công ty
Tuyển dụng, thanh lý lao động
Đánh giá và Đào tạo phát triển nhân viên của công ty
Tiền lương, chế độ phúc lợi và thi đua khen thưởng
Nhân viên phòng nhân sự được phân công nhiệm, chức năng của mình để
đảo bảo thực hiện tốt các công việc chuyên trách về nhân sự.
1.2.2.2. Tóm lược cách thức thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên

trách nhân sự.
8
Stt Họ tên
Tuổi Trình độ Chuyên môn
Trường đào tạo Chức danh Kinh nghiệm
1 Đào Tiến Luân
45
Đại học
Quản trị văn
phòng
Đại học khoa học xã
hội và nhân văn
Trưởng phòng
nhân sự
8 năm làm việc trong lĩnh vực
quản trị nhân lực
2 Trần Thu Hằng 36 Đại học
Quản trị kinh
doanh
Đại học kinh tế
quốc dân
Phó phòng
nhân sự
3 năm lam việc trong lĩnh vực
hành chính nhân sự
3 Ngô Thị Minh 35
Đại học
Quản trị nhân lực
Đại học kinh tế
quốc dân

Nhân viên
nhân sự
9 năm làm việc trong lĩnh vực
nhân sự
4 Nguyễn Thị Lương 32 Đại học Quản trị nhân lực
Đại học kinh tế
quốc dân
Nhân viên
nhân sự
5 năm làm việc trong lĩnh vực
nhân sự
Nguyễn Khánh Toàn 35 Đại học Quản trị nhân lực
Đại học kinh tế
quốc dân
Nhân viên
nhân sự
7 năm làm việc trong lĩnh vực
nhân sự
6
Phạm Đức Huy
28
Đại học Quản trị nhân lực
Đại học lao động
xã hội
Nhân viên
nhân sự
2 năm làm việc trong lĩnh vực
nhân sự
9
Trưởng phòng tổ chức nhân sự : Ông Đào Tiến Luân:

Nhiệm vụ chính của Trưởng Phòng tổ chức nhân sự:Tham mưu cho ban
Giám đốc tổ chức thực hiện toàn bộ nhiệm vụ của phòng nhân sự. Trực tiếp chỉ
đạo và chịu trách nhiệm về công tác tổ chức nhân sự của công ty. Các nhiệm vụ
cụ thể của Trưởng phòng tổ chức nhân sự là:
Công tác tổ chức nhân sự phòng tổ chức nhân sự
Đề xuất kế hoạch nhân sự của phòng
Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên
Đánh giá kết quả công việc của nhân viên
Lập kế hoạch
Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, tiền lương và các chế độ phúc lợi
Lập kế hoạch nhân sự mùa
Chỉ đạo lập kế hoạch triển khai các công tác quản trị
Tổ chức và trực tiếp phụ trách công tác tổ chức nhân sự
Trực tiếp thực hiện công tác tổ chức nhân sự, hoạch định nhân sự
Trực tiếp xấy dựng nội quy, quy chế, các chính sách nội bộ
Tham mưu công tác thi đua khen thưởng của công ty
Nhận xét:
Ông Đào Tiến Luân Trưởng phòng tổ chức nhân sự tốt nghiệp cử nhân
chuyên ngành Quản trị văn phòng trường Đại học khoa học xã hội và nhân văn
ông có kinh nghiệm bảy năm trong lĩnh vực quản lý nhân lực nên đảm nhận
việc tham mưu cho ban giám đốc về kế hoạch nhân lực trong tương lai và quyết
định đến việc bố trí nhân lực trong công ty là phù hợp.Vì những công việc trên
đòi hỏi có tầm nhìn vĩ mô đòi hỏi nhà quản lý cần có tầm nhìn chiến lược, có
kinh ngiệm làm việc.
Phó phòng tổ chức nhân sự : Bà Trần Thu Hằng:
Nhiệm vụ cụ thể của bà là:
Công tác tổ chức, thực hiện đánh giá thực hiện công việc
Công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong công ty.
10
Chỉ đạo và kiểm tra giám sát công việc hành chính.

Qua bản mô tả công việc và bản năng lực của Bà Trần Thu Hằng chúng ta
thấy rằng công việc bà đảm nhận không hoàn toàn phù hợp với chuyên môn của
bà vì bà tốt nghiệp đại học chuyên nghành quản trị kinh doanh tuy nhiên bà lại
có kinh nghiệm về hành chính nhân sự trong thời gian ba năm làm việc tại công
ty TNHH Toàn Thắng. .Ngoài ra bà cũng có kỹ năng lãnh đạo, làm việc với còn
người, đánh giá và phân tích nên cũng phù hợp với công việc đảm nhận nhưng
chỉ ở mức tương đối. Tuy nhiên việc không am hiểu sâu sắc về lĩnh vực nhân sự
nên việc triển khai các công việc liên quan đến công tác nhân sự chưa đạt hiệu
quả cao.
Nhân viên phòng tổ chức nhân sự :Bà Ngô Thị Minh :
Nhiệm vụ cụ thể của bà là:
Làm công tác Tiền lương cho cán bộ công nhân viên
Bà Ngô Thị Kim Chi tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị nhân lực
cùng với bốn năm kinh nghiệm làm nhân sự nên đảm nhận các nghiệp vụ về
tiền lương cho cán bộ công nhân viên là hoàn toàn phù hợp.
Nhân viên phòng tổ chức nhân sự :Chị Nguyễn Thị Lương
Nhiệm vụ cụ thể của Chị là:
Thực hiện chế độ thù lao phúc lợi cho nhân viên
Làm chế độ bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên
Đối với chị Nguyễn Thị Hồng Minh - chị được phân công công việc
đúng chuyên môn, ngành nghề mà mình đã học.
Nhân viên phòng tổ chức nhân sự: anh Nguyễn Khánh Toàn
Nhiêm vụ cụ thể : - làm công tác tuyển dụng nhân lực
Anh làm việc đúng với chuyên nghành mình được học ở trường đại học
kinh tế quốc dân .
Nhân viên phòng tổ chức nhân sự: anh Phạm Đức Huy
Nhiệm vụ cụ thể: Quản lý thông tin nhân sự
Anh làm việc đúng với chuyên nghành quản lý lao động mình được học ở
trường đại học lao động xã hội .
11

Quá trình triển khai các hoạt động:
Phân tích công việc :
Thực hiện phân tích công việc tại công ty do Ông Đào Tiến Luân thực hiện.
Hoạt động phân tích công việc của công ty diễn ra rất yếu. Việc phân tích
công việc chủ yếu dựa trên đề xuất, phân tích của các phòng tổ gửi lên sau đó
Trưởng phòng tổ chức nhân sự sẽ tổng hợp và đánh giá sơ qua sau đó kết luận
và trình Giám đốc. Công ty cũng đã xây dựng được bản mô tả công việc nhưng
đã xây dựng cách đây 3 năm việc phát sinh vị trí công việc mới, thay đổi công
việc thì chưa có bản mô tả công việc. Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở
việc đánh giá sơ qua về công việc, một số yêu cầu và công việc phải làm.
Định mức lao động:
Công tác định mức lao động do Ông Đào Tiến Luân đảm nhận nhưng hiện
tại công ty chưa xây dựng được quy trình để tiến hành công tác này. Việc định
mức lao động được thực hiện chủ yếu do các trưởng phòng, tổ làm họ phân công
công việc cho nhân viên và định biên thời gian hoàn thành công việc đó chứ
chưa đi sâu nghiên cứu các loại thời gian định mức, nghiên cứu quy trình công
nghệ và chưa đề xuất được biện pháp tổ chức – kỹ thuật nhằm hợp lý hóa các
thao tác và phương pháp làm việc.
Hoạt động Hoạch định Nhân lực:
Người thực hiện: Trưởng phòng tổ chức nhân sự
Người Hỗ trợ: Nhân viên phòng tổ chức nhân sự
Cách thức triển khai hoạt động
Tiến hành nghiên cứu nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động do công ty phân
công, xác định khối lượng công việc,
Kế hoạch, hoạt động kinh doanh của công ty.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, dự báo nhân viên
nghỉ việc, thai sản
Trưởng Phòng tổ chức nhân sự lên kế hoạch hoạch định nhân lực phân
công nhiệm vụ cho nhân viên nhân sự tiến hành lấy thông tin nhân sự từ các bộ
phận phòng ban trong công ty.

12
Dư báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến
hành phân tích công việc
Xác định nhu cầu nhân lực
Công tác Tuyển mộ nhân lực của công ty:
Người trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng là Trưởng phòng tổ chứcnhân sự
ông: Đào Tiến Luân, bên cạnh đó có sự tham gia của nhân viên tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân lực được trải qua hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển
chọn.
Công tác Tuyển chọn nhân lực :
Người thực hiện: anh Nguyễn Khánh Toàn
Cách thức triến công tác tuyển chọn nhân lực
Công ty tiến hành tuyển chọn theo quy trình sau:
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước 2: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 3: Tổ chức phỏng vấn của lãnh đạo
Bước 4: Khám sức khỏe
Bước 5: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Sử dụng nhân lực :
Công tác đinh hướng nhân viên
Người thực hiện nhân viên tuyển dụng anh Nguyễn Khánh Toàn.
Cách thức triển khai hoạt động:
Trước tiên nhân viên tuyển dụng sẽ dẫn nhân viên mới đến phòng làm
việc và giao cho trưởng phòng,tổ đó mọi quy định về trách nhiệm, quyền hạn
đều do trưởng phòng, tổ đó phân công.
Đánh giá thực hiện công việc, theo dõi thì đua khen thưởng, kỷ luật.
Người thực hiện: Bà Trần Thu Hằng-phó phòng tổ chức nhân sự
Cách triển khai:
Vào cuối tháng các phòng, tổ sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc
của từng thành viên trong tổ, tham dự cuộc họp đánh giá sẽ có sự tham gia của

Bà Trần Thu Hằng. Trưởng phòng, tổ phát phiếu đánh giá sau đó tổng hợp ý
13
kiến của từng người, việc đánh giá thực hiện công việc, thi đua khen thưởng sẽ
thể hiện qua biên bản họp ABC của phòng. Sau cuộc họp phòng nhân sự sẽ tổng
hợp lại và đưa ra đánh giá kết quả cuối cùng trong cuộc họp giao ban.
Thù lao phúc lợi cho cán bộ công nhân viên của công ty:
Người thực hiện: Chị Nguyễn Thị Lương
Cách triển khai hoạt động:
Quy chế trả lương được công ty ban hành ngày 1/7/2007, Quy định khen
thưởng kỷ luật ban hành ngày 2/1/2007. Công ty áp dụng hình thức trả lương,
thưởng theo doanh thu.
Hàng tháng các phòng tổ nộp bản chấm công cho phòng tổ chức nhân sự
trước ngày mồng 5 hàng tháng. Phòng tổ chức nhân sự căn cứ vào công đi làm
thực tế, đánh giá thực hiện công việc ( Đánh giá ABC hàng tháng) để tính lương
cho người lao động.
Đối với những người nhân viên kí hợp đồng từ trên 3 tháng trở lên phòng
tổ chức nhân sự sẽ đảm bảo việc tính bảo hiểm cho nhân viên đó. Khoản tiền
tính đóng bảo hiểm được thực hiện theo đúng luật bảo hiểm quy định.
Chính sách phúc lợi:
Các ngày lễ, tết Bà Nguyễn Thị Lương tiến hành lập danh sách, đưa ra
tiêu chí người được hưởng chế độ phúc lợi sau đó trình Giám đốc duyệt. Sau khi
Giám đốc duyệt sẽ chuyển phòng nhân sự thực hiện, phòng, tổ khác liên quan
thực hiện các chính sách đó. Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người
lao động luôn được công ty quan tâm hàng đầu. Công ty đảm bảo các chế độ,
chính sách được trả bằng hoặc cao hơn yêu cầu của pháp luật lao động.
Đào tạo phát triển nhân lực:
Phụ trách mảng đào tạo phát triển nhân lực của công ty là bà Trần Thu
Hằng – Phó phòng tổ chức nhân sự. Công ty chưa có quy chế trong việc đào tạo
phát triển nhân lực.
Cách thức triển khai:

Đối với nhân viên mới vào làm việc Phòng tổ chức nhân sự phải tiến
hành hướng dẫn họ cụ thể như việc giới thiệu nhân viên mới tới các phòng ban,
14
hướng dẫn nhân viên đọc những quy định chung của công ty, profile của công
ty. Sau đó Phòng nhân sự sẽ giao nhân viên đó cho phòng ban tại vị trí ứng
tuyển vào. Để người đứng đầu ở bộ phận đó sẽ giao người hướng dẫn cụ thể
công việc cho nhân viên mới, triển khai hướng dẫn nhân viên mới thực hiện
công việc của mình.
Đối với nhân viên đã và đang làm việc tại công ty việc tiến hành đào tạo
đươc diễn ra một cách thường xuyên cụ thể như sau:
Trưởng phòng, tổ trưởng các phòng tổ theo dõi đánh giá kết quả thực hiện
công việc, tìm ra nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc kém từ đó bồi dưỡng,
nâng cao năng lực chuyên môn.
Khi có những công việc mới hay những sự thay đổi trong công việc, tổ
trưởng tổ sẽ tiến hành phổ biến cho nhân viên trong phòng,tổ của mình. Hơn nữa
đào tạo và hướng dẫn họ tiến hành công việc sẽ được hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó công ty thường xuyên tổ chức hoặc phối hợp với các đơn vị
tổ chức khác để nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mềm cho
cán bộ công nhân viên của công ty.
1.3. Định hướng phát triển của công ty và công tác quản trị nhân lực
tại công ty TNHH phát triển Công nghệ Thái Sơn.
Định hướng phát triển của công ty:
Tiếp tục thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động của công ty
Tập trung nhân lực hoàn thành tốt các công tác, nhiệm vụ của công ty
Đưa ra các giải pháp để công ty phát triển hơn:
Giải pháp xây dựng, lựa chọn, thực hiện chiến lược kinh doanh và
Marketing
Giải pháp chiến lược tài chính, vốn phù hợp với chiến lược kinh doanh và
Marketing
Giải pháp chiến lựợc về tổ chức và nhân sự làm cầu nối giữa Kinh doanh

và Marketing với chiến lược tài chính
Định hướng công tác quản trị nhân lực của công ty trong thời gian tới:
Về mặt tổ chức: Xây dựng công tác tổ chức trên cơ sở tham khảo đơn vị
khác và theo luồng công việc( chuỗi giá trị) của sản phẩm lớn
15
Về mặt Nhân sự: xây dựng hệ thống Quản trị nhân lực đúng hướng để
phát huy nguồn lực con người.
Về công tác quản trị nhân lực cần hoàn thiện hệ thống như công tác tổ
chức, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tiếp theo là truyền thông và cuối
cùng là hợp đồng lao động. Tất cả các khâu, bước phải được xây dựng đúng tiêu
chuẩn và liên kết chặt chẽ với nhau tạo thành một chiến lược liên hoàn.
Duy trì việc đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên thông qua
định kỳ tập huấn chuyên sâu.
16
PHẦN 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN
I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực: được hiểu là nguòn lực của mỗi con người, gồm cả thể lực và
trí lực
.[183:2].
Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh
tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong nội bộ tuổi lao động có khả năng lao động.

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân
lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia
vào nền sản xuất xã hội.
Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm
vụ và quyền hạn của mình
.[153:1]
Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành
và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ sảo, thái độ để thực hiện nhân cách
cho một cá nhân, tạo điều kiện cho người học có thể bước vào nghề một cách có
năng suất và hiệu quả.
Phát triển: là hoạt động học tập nhằm mở rộng ra cho người lao động
những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức
.
[184:1].
17
Giáo dục: là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn cho tương lai. Hoạt động
này thường gắn liền với hoạt động nhằm nâng cao kiến thức và hiểu biết cho
người lao động.
[153,1]
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Yếu tố quan trọng giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt
hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là nguồn nhân
lực của công ty đó, đó là những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng
kiến, với năng lực và kinh nghiệm. Các nguồn lực còn lại như: máy móc trang
thiết bị, của cải vật chất, khoa học công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Chính con người sáng

tạo ra những nguồn lực đó. Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đã thể hiện là một hoạt động then chốt, quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của công ty.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty chịu tác
động của rất nhiều nhân tố trực tiếp và gián tiếp. Từ các yếu tố bên ngoài như thị
trường lao động, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, sự phát triển của khoa học kỹ
thuật, sự biến động không ngừng của kinh tế…đến các yếu tố nội tại bên trong
trung tâm như mục tiêu phát triển, tầm nhìn, lĩnh vực hoạt động và mở rộng kinh
doanh, đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại trong trung tâm…tất cả đều tác động đến
kế hoạch, chương trình, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại
công ty.
1.2.1. Yếu tố bên trong
Yếu tố thuộc mục tiêu chiến lược của tổ chức: với mỗi thời kì, mỗi giai
đoạn, mỗi tổ chức đều có các mục tiêu chiến lược ngắn hạn và dài hạn, những
mục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động của tổ chức, bso gồm các công tác đào
tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đó là việc đào tạo khi tổ chức mở rộng quy mô,
từ các mục tiêu đó xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức, là chi phí dành cho
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguuồn nhân lực đã dự tính đầu năm, hay thời gian
nào lựa chọn đào tạo mà không ảnh hưởng tới mục tiêu của tổ chức.
18
Yếu tố thuộc đặc điểm nguồn nhân lực-chất lượng nguồn nhân lực: đây là
yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động đào tạo của công ty, nếu chất lượng
nhân viên là đồng đều, làm đúng ngành, đúng nghề thì hoạt động đào tạo sẽ rút
ngắn, dễ dàng và tốn ít chi phí hơn. Hơn nữa, nhờ có kiến thức nền tảng mà họ
dễ thích nghi với công việc mới hơn. Ngược lại, nếu nhân viên trong công ty có
trình độ thấp, chưa đạt được yêu cầu thì cần phải đào tạo nhiều, tốn nhiều thời
gian và chi phí hơn.
Triết lý quản trị nhân lực: triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng,
quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ
chức. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và

chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất đinh tới hiệu quả,
tinh thần và thái độ của người lao động.
Quan điểm của người lãnh đạo: Nếu người lãnh đạo cho rằng sau đào tạo
sẽ thay đổi hành vi và chất lượng nguồn nhân lực rất lớn nên đầu tư, quan tâm
và tạo mọi điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất cho nhân viên, khuyến khích
đào tạo. Nhưng nếu quan điểm của họ coi đào tạo chỉ là khuôn phép, đào tạo
một cách hình thức thì thì sẽ chi phối, ảnh hưởng xấu đến hoạt động đào t ạo của
công ty.
Lĩnh vực tổ chức kinh doanh: Tổ chức kinh doanh các lĩnh vực về sản
phẩm hay các dịch vụ, từ đó mà xác định đối tượng làm việc, nếu là các công
việc đòi hỏi chất xám cao, hay các ngành nghề mới thì việc cạnh tranh nhân sự
là rất quyết liệt, nếu là lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi lao động phổ thông thì yêu cầu
công ty sẽ không phức tạp và nó ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của công ty.
Các hoạt động tổ chức nhân sự khác: trong mỗi tổ chức, hoạt động quản
trị nhân sự bao gồm 8 hoạt động chính là kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân
tích công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ nhân lực, đào tạo vầ phát triển, đánh
giá thực hiện công việc, thù lao, quan hệ lao động và quản lý hồ sơ nhân viên.
Mỗi hoạt động đó hỗ trợ và ảnh hưởng đến nhau, có mối quan hệ gắn bó với
nhau, như đánh giá thực hiện công việc, giúp cho nắm được điểm yếu, điểm
mạnh của nhân viên từ đó xác định được nhu cầ đào tạo, hay như việc tuyển dụng
19
nhân sự, nếu công t ác này làm tốt thì sẽ chọn ra được những nhân viên tốt nhất,
giảm thiểu được thời gian và chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
1.2.2. Nhân tố bên ngoài
Pháp luật, các chính sách của Nhà nước: Đảng và Nhà nước xác định rõ
cần chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn lực con người trong thời kỳ
đổi mới, hội nhập. Chính con người sẽ làm thay đổi vị thế của đất nước. Do đó,
rất nhiều chương trình cũng như kinh phí tập trung cho hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực. Những chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Trung tâm. Mặt khác, Nhà nước ta đã

bắt đầu chú trọng đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, đầu tư nghiên cứu phát triển
ngày càng nhiều hơn vào lĩnh vực công nghệ thông tin.
Để đẩy mạnh triển khai "Chương trình phát triển nguồn nhân lực về công
nghệ thông tin ở Việt Nam từ nay đến năm 2010" đã được Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt tại Quyết định số 331/QĐ-TTg ngày 6/4/2004 và Quy hoạch phát
triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt nam đến 2020, thực hiện ý kiến
chỉ đạo của Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân, Bộ Thông tin và Truyền thông
đang phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo xây dựng Kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015.
Pháp luật và các chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớnđến các
hoạt động của tổ chức nói chung, đến các hoạt động tổ chức nhân sự nói riêng,
đặc biệt đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Nhà nước có
nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội, thực hiện công
bằng xã hội, trong đó có chính sáchtạo việc làm cho người lao động góp phần
xoá đói giảm nghèo. Những chính sách đã được thể hiện bằng pháp luật giúp các
tổ chức dễ dàng thực hiện làm đời sống của người lao động ngày càng được
nâng cao.
Môi trường kinh tế-chính trị: Xu thế toàn cầu hoá ảnh hưởng rất lớn đến
các tổ chức, đó là sự cạnh tranh một mất một còn, có rất nhiều xí nghiệp pahỉ
đóng của hoặc là thay đổi chiến lược trong môi trường kinh té-chính trị như hiện
nay. Do đó trước sự thay đổi của nề kinh tế, cũng như nhiều bất ổn về chính trị,
20
thì tổ chức cần phải đầu tư cho vốn nhân lực đang có, không phải lúc nào giải
pháp cũng là tuyển dụng thêm khi thiếu, khi cần thiết mà hiệu quả hơn nếu đào
tạo đúng cách, điều đó sẽ giúp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả hơn rất nhiều
cho các tổ chức.
Môi trường công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ
cao, với sự bùng nổ của khoa học kĩ thuật. Để tiến kịp với sự phát triển của thế
giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng con người nắm bắt
vững chắcđược những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công

nghệ với hiệu quả cao. Mặt khác, người lao động để duy trì được cuộc sống của
mình cũng không ngừng nâng cao tay nghề để đáp ứng yêu cầu công việc. Từ đó
cho kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lựctổ chức đạt hiệu quả caovới sự cố gắng
nỗ lực của cả tổ chức và người lao động.
Giá cả và đối thủ cạnh tranh: Các doanh ngiệp trong và ngoài nước đều
đánh giá Việt Nam là quốc gia có tốc độ phát triển công nghệ thông tin vào hàng
cao trên thế giới và là một thị trường đầy tiềm năng với tốc độ tăng trưởng trung
bình lên tới 20% của ngành này, các doanh ngiệp trong ngành cũng dự báo mức
tăng trưởng sẽ tiếp tục cao hơn trong 3 năm tới.
1.3. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Nguyên nhân dẫn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đây là một câu hỏi mà nhiều người có thể trả lời đựơc, đối với một công
ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và
quan trọng nhất, bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh
vi hiện đại mà không có người biết điều khiển nó thì cũng trở nên vô ích.
Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại
là một vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công
việc, cũng như bản mô tả công việc chung nhất. Dựa vào bảng này mà khi công
ty tuyển dụng nhân viên mới, họ biết nhân viên mới còn thiếu những kỹ năng
nào. Ít khi một công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ, cho dù lâu
hay nhanh, những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo.
21
1.3.2. Căn cứ để đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có tại công ty và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu

của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Có những bước tiến
đột phá trong thương trường , đạt được hiệu quả kinh doanh cao hơn, hoàn thành
được các mục tiêu xây dựng, đề ra.
Tăng sự thích nghi của công ty với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác
của mọi thành viên trong công ty, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những
giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả
nhất.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương
đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của
mình.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm hướng
tới mục tiêu trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng tiên tiến và thái độ
phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Các phương pháp đào tạo:
Đào tạo trong công việc
Đào tạo ngoài công việc
1.3.3. Quy trình đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo/yêu cầu đào tạo
Bước 2: Đối chiếu giữa nhu cầu/ yêu cầu với kế hoạch phát triển công ty
22
Bước 3. Xây dựng kế hoạch đào tạo.
Bước 4: Xem xét kế hoạch đào tạo hàng năm
Bước 5: tổng hợp kế hoạch đào tạo
Bước 6: Xem xét kế hoạch đào tạo tổng thể
1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá
- Chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo
- Mức độ hoàn thành công việc

- Tinh thần làm việc
1.5. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức các
doanh nghiệp trong tương lai. Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ kỹ
thuật đòi hỏi các doanh nghiệp tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, và
máy tính cho nhân viên của mình, để họ không trở nên lạc hậu trong công việc
của mình.
Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải đặc biệt chú ý tới cách
hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, để có thể tăng lợi thế cạnh
tranh của mình.
Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hành trở nên đặc biệt
quan trọng và chiếm vị trí ưu tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhân viên
của doanh nghiệp đào tạo, huấn luyện.
Mục đích:
Sử dụng tối đa nguồn lực hiên có trong công ty.
Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu dõ hơn về công việc, từ đó nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện các chức năng nhiệm vụ với một tư cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc.
Vai trò:
Nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
23