báo cáo thực tập tổng hợp khoa quản trị nhân lực tại CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 10

MỤC LỤC
1
1
1
Hình 1.1: Sơ đồ chức năng công ty cổ phần Sông Đà 10
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của phòng Tổ chức-Nhân sự
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình phân tích công việc
2
2
2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BP: Bộ phận
CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
CNVC: Công nhân viên chức.
CNKT: Công nhân kỹ thuật
ĐHQT: Đại hội quản trị
HĐĐCĐ: Hội đồng đồng cổ đông
LĐ: Lao động
SXCN: Sản xuất công nghiệp
SXKD: Sản xuất kinh doanh
3
3
3
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời buổi kinh tế thị trường như hiện nay, khi Việt Nam gia nhập tổ chức
Thương mại Quốc tế (WTO), các doanh nghiệp không chỉ đón nhận các cơ hội phát
triển mà còn phải đối mặt với các thách thức, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực thay thế nguồn lực tài chính trở thành yếu tố sống còn

đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. khi doanh nghiệp có được một
đội ngũ nhân viên chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành với công ty, sẽ tạo ra
được lợi thế cạnh tranh rất lớn cho doanh nghiệp trên thị trường.
Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế
hiện nay, các doanh nghiệp trong cả nước đang dần chú trọng và phát triển hoạt động
quản trị nhân lực của mình để có thể xây dựng được một đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường. Không nằm ngoài xu
hướng đó, Công ty Sông Đà 10: một trong những công ty có nhiều thâm niên và uy tín
trong lĩnh vực xây dựng của cả nước cũng ngày càng chú trọng và quan tâm đến các
hoạt động quản trị nhân lực của mình để có thể tạo ra được một đội ngũ nhân lực với
sức cạnh tranh cao trên thị trường trong nước và khu vực Đông Nam Á.
4
PHẦN 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 10
1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Sông Đà 10
Công ty cổ phần Sông Đà 10 là đơn vị thành viên của Tổng công ty Sông Đà -
Bộ Xây dựng, tiền thân là Công ty Xây dựng công trình Ngầm được thành lập từ
năm 1981.
Một số thông tin cơ bản về Công ty:
- Tên công ty : Công ty Cổ phần Sông Đà 10
- Tên viết tắt : SONG DA 10 ., JSC
- Trụ sở : Tầng 5, tòa nhà Sông Đà, đường Phạm Hùng, xã Mỹ
Đình, huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
- Website :
Trải qua gần 30 năm xây dựng và trưởng thành, đơn vị có nhiều tên gọi khác
nhau: Năm 1963 có tên là Công trường khoan phun xi măng trực thuộc Công ty xây
dựng thuỷ điện Thác Bà. Ngày 5/9/1979 được đổi thành Xí nghiệp xây dựng đường
hầm trực thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà. Năm 1981 Xí nghiệp xây dựng
đường hầm được chuyển đổi thành Công ty và có tên là Công ty xây dựng công trình
ngầm – Tổng công ty xây dựng thủy điện Sông Đà (theo Quyết định số 154 BXD-
TCCB ngày 11 tháng 02 năm 1981 của Bộ Xây dựng), năm 2002 Công ty được đổi tên

thành Công ty xây dựng Sông Đà 10 (theo quyết định số 285/QĐ-BXD ngày 11 tháng
3 năm 2002 của Bộ xây dựng) và được chuyển đổi thành Công ty cổ phần tháng 11
năm 2005 (theo QĐ số 2114/BXD ngày 14 tháng 11 năm 2005 của Bộ Xây dựng) với
tên gọi Công ty cổ phần Sông Đà 10 do Tổng công ty Sông Đà giữ cổ phần chi phối.
1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Sông Đà 10
1.2.1. Chức năng nhiệm vụ
* Chức năng
- Thiết kế, xây dựng, chuyển giao công nghệ và bàn giao các công trình xây
dựng cho các chủ đầu tư.
- Tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu cho xây dựng.
* Nhiệm vụ
5
- Xây dựng và phát triển Công ty trở thành Công ty xây lắp chuyên ngành
mạnh, có tính chuyên môn hoá cao trong lĩnh vực xây lắp truyền thống.
- Chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng: giảm dần tỷ trọng giá trị sản
phẩm xây lắp, tăng tỷ trọng giá trị sản phẩm công nghiệp nhưng tỷ trọng giá trị sản
phẩm xây lắp vẫn giữ vai trò chủ đạo.
- Đầu tư và hợp tác đầu tư phát triển sang các sang các lĩnh vực mới có tiềm năng.
- Phát huy cao độ mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy
tín và thương hiệu Sông Đà 10 ở trong nước và trong khu vực.
1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Công ty Sông Đà 10 được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh nghiệp số
60/2005/QH đã được quốc hội nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam thông qua
ngày 29/11/2005. Bộ máy tổ chức của công ty Cổ Phần Sông Đà 10 bao gồm:
- Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan quyết định cao nhất của công ty gồm tất cả
các cổ đông có quyền biểu quyết , họp ít nhất mỗi năm một lần. ĐHĐCĐ quyết định
những vấn đề được Luật pháp và Điều lệ Công ty định.
- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản trị Công ty, có toàn quyền nhân danh Công
ty để quyết định,thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm
quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đông quản trị của công ty có 05 thành viên, mỗi

nhiệm kì tối đa của từng thành viên là 05 năm.Chủ tịch Hội đồng quản trị do ĐHQT
bầu ra.
- Ban kiểm soát: là cơ quan có chức năng hoạt động độc lập với Hội đồng quản
trị và Ban Tổng Giám Đốc,Ban kiểm soát do ĐHĐCĐ bầu ra và thay mặt ĐHĐCĐ
giám sát mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty,báo cáo trực tiếp ĐHĐCĐ.
Ban kiểm soat của Công ty có 03 thành viên.
- Ban Tổng Giám Đốc: gồm có 05 thành viên ,trong đó có Tông Giám Đốc và
04 phó Tổng giám đốc.Tổng Giám đốc là người điều hành và chịu trách nhiệm về mọi
mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo Nghị định của ĐHĐCĐ.Tổng
giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty.
- Các phòng ban của công ty bao gồm: Văn phòng, phòng Quản lý kỹ thuật,
phòng Kinh tế - Kế hoạch, phòng Tổ chức-Nhân sự, phòng Tài chính - Kế toán, phòng
vật tư.
6
- Công ty có 7 công ty con.
7
Hình 1.1: Sơ đồ chức năng công ty cổ phần Sông Đà 10
Đại hội cổ đông
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Ban kiểm soát
Phó tổng giám đốc thi công
Phó tổng giám đốc kinh tế
Phó tổng giám đốc vật tư cơ giới
Phó tổng giám Kiêm GĐ XN 10.3
Phó tổng giám Kiêm GĐ XN 10.7
Văn phòng
Phòng tổ chức nhân sự
Phòng kinh tế kế hoạch
Phòng tài chính kế toán

8
Phòng quản lý kỹ thuật
Phòng vật tư
Công ty CP Sông Đà 10.1
Công ty CP Sông Đà 10.2
Công ty CP Sông Đà 10.3
Công ty CP Sông Đà 10.4
Công ty CP Sông Đà 10.5
Công ty CP Sông Đà 10.6
Công ty CP Sông Đà 10.7
Các phòng chức năng
Các xĩ nghiệp trực thuộc
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
9
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
10
Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự
11
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần Sông Đà 10
1.3.1. Lĩnh vực hoạt động của công ty cổ phần Sông Đà 10

Hiện tại công ty đang hoạt động trong các lĩnh vực sau:
* Đầu tư , quản lý vốn đầu tư và trực tiếp sản xuất - kinh doanh trong các ngành
nghề, lĩnh vực sau:
- Xây dựng các công trình ngầm và dịch vụ dưới lòng đất.
- Xây dựng công trình thủy điện, thủy lợi, giao thông, công trình công nghiệp,
công trình công cộng, nhà ở, khu công nghiệp, cảng biển.
- Tư vấn xây dựng (không bao gồm tư vấn pháp luật),trang trí nội thất.
- Sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông, phụ tùng, phụ
kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng.
- Sửa chữa cơ khí, ô tô, xe máy, xuất nhập khẩu phương tiện vận tải cơ giới
chuyên dụng.
- Nhận uỷ thác đầu tư của các tổ chức và cá nhân.
* Đầu tư tài chính vào các công ty con, công ty liên doanh, liên kết.
1.3.2. Đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần Sông Đà 10
Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với ngành nghề chính là thi công
các công trình ngầm của các dự án lớn về thủy điện, thủy lợi và giao thông với phạm
vi hoạt động trên cả nước. Hiện nay, công việc của Sông Đà 10 chiếm tới 65 % thị
phần ở các dự án công trình ngầm, khoan nổ, khoan phun, trong đó phải kể đến các
công trình hầm đường bộ qua đèo Hải Vân, đèo Ngang, hầm Aroòng đường Hồ Chí
Minh.
Các sản phẩm của công ty mang tính đơn lẻ, sản xuất theo đơn đặt hàng của
khách hàng. Các sản phẩm của công ty đều được sản xuất theo tiêu chuẩn ISO
9001;2000. Có thể chia sản phẩm của công ty thành 3 nhóm:
- Nhóm sản phẩm thi công hầm: Các đường hầm dẫn nước của các công trình
thủy lợi, nhà máy thủy điện, các đường hầm giao thông, thông tin, các công trình
ngầm công cộng và dân sinh…
- Nhóm sản phẩm dịch vụ khoan nổ: Phục vụ các công trình công nghiệp, giao
thông thủy lợi và dân dụng như Nhà máy thủy điện, cầu, đường bộ….
12
- Nhóm sản phẩm khác, bao gồm: Sản xuất các loại vật liệu xây dựng như đá

hộc, đá dăm, bê tông tươi Các cấu kiện kim loại phục vụ xây dựng theo chi tiết.
1.4. Khái quát về nguồn lực của công ty cổ phần Sông Đà 1
1.4.1. Nguồn nhân lực của công ty
* Cơ cấu nhân lực của công ty Sông Đà 10
Bảng 1.1. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2010-2012
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
So sánh
2011/2010 2012/2011
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Tổng số LĐ
2738 2818 2577 80 3,0 -241 5,6
Giới
tính
Nam
2481 2555 2316 74 3,0 -239 9,3
Nữ
257 263 261 6 2,3 2 0,7
Tính
chất
công
việc
Gián tiếp

508 517 500 9 1,8 17 3,2
Trực tiếp
2230 2301 2077 71 3,2 -224 9,7
Trình
độ
Đại học trở lên
279 277 287 -2 0,7 10 3,6
Cao đẳng
68 61 63 -7 10,3 2 3,2
Trung cấp
146 159 136 13 8,9 -23 14,5
Sơ cấp-cán sự
15 20 14 5 33,3 -7 35
CNKT
2082 2226 2014 144 6,9 -212 9,5
LĐ phổ thông
148 75 63 -73 49,3 -12 16
Tổng số LĐ
2738 2818 2577 80 3,0 -241 5,6
Năng suất LĐ bình quân
(triệu/người-năm)
288,6 402,3 501,2 113,7 39,4 98,9 24,6
Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự
Thông qua bảng số liệu trên, cho thấy số lao động của công ty có sự thay đổi
nhất định: năm 2011 tổng số lao động tăng lên 80 người (3%) so với năm 2010, đến
năm 2012 tổng số lao động giảm 241 người (5,6%) so với năm 2011, điều này là do
tình hình kinh tế khó khăn đã ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh làm cho
nhu cầu nhân lực giảm. Bên cạnh đó, do lĩnh vực hoạt động của công ty chủ yếu là
trong xây dựng với đặc thù công việc vất vả, vì vậy tỷ lệ nam giới trong đội ngũ nhân
13

lực của công ty chiếm tỷ lệ cao so với nữ giới: năm 2010 nam giới chiếm 90% trong
tổng số lao động. Trình độ nhân lưc của công ty đang có xu hướng giảm số lượng lao
động phổ thông và tăng số lượng lao động có trình độ cao nhằm đảm bảo nguồn nhân
lực chất lượng cao cho công ty. Năm 2011: lao động có trình độ đại học giảm 2 người
(0,7%), trung cấp tăng 13 người (8,9%), lao động phổ thông giảm 73 người (49,3%) so
với năm 2010. Năm 2012: lao động có trình độ đại học tăng 10 người (3,6%), lao động
phổ thông giảm 12 người (16%) so với năm 2011.
1.4.2. Nguồn vốn của công ty
Nguồn vốn của công ty còn bao gồm vốn chủ sở hữu và vốn vay. Theo số liệu
của bảng có thể thấy nguồn vốn của công ty có xu hướng tăng theo các năm và vốn
vay chiếm tỷ trọng lớn hơn vốn chủ sở hữu. Đặc biệt khả năng huy động vốn chủ sở
hữu của công ty vẫn còn hạn chế nên năm 2012 tăng chỉ huy động được thêm 46,6 tỷ
đồng (10,7%) so với năm 2010 vào vốn chủ sở hữu không đáp ứng nhu cầu nên vốn
vay của công ty trong năm 2012 tăng lên cao:541,9 tỷ đồng (113%) so với năm 2011.
Bảng 1.2. Cơ cấu nguồn vốn giai đoạn 2010-2012
Đơn vị: tỷ đồng
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
So sánh
2011/2012 2012/2011
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Vốn chủ sở
hữu
433,5 479,9 520,2 46,6 10,7 40,3 8,4

Vốn vay
829,5 479,9 1021,8 -349,6 42,1 541,9 113
Tổng nguồn
vốn
1263 1489,8 1542 226,8 18 52,2 3,5
Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán
1.4.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật – công nghệ
Các văn phòng và các chi nhánh của công ty đều được trang bị các thiết bị văn
phòng cần thiết và hiện đại để hỗ trợ quá trình làm việc cho nhân viên: máy tính, máy
in, máy fax…
Công ty có gần 600 đầu xe máy thi công với nguyên giá trị tài sản gần 400 tỷ
đồng, trong đó có 150 thiết bị chuyên dùng. Trong giai đoạn 2000 - 2012 Công ty đã
14
có những bước đột phá lớn về công nghệ và kỹ thuật khi tiến hành đầu tư đồng bộ
hàng loạt máy móc thiết bị thi công hiện đại như: Atlass Copco – Thụy Điển,
TamRock – Phần Lan,….Đặc biệt, trong quá trình thi công Hầm đường bộ qua Đèo
Hải Vân, Công ty đã áp dụng thành công công nghệ đào hầm theo phương pháp
NATM của Áo, lần đầu tiên được áp dụng tại Việt Nam.
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần Sông Đà
trong 3 giai đoạn 2010 -2012
Bảng 1.5: Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2010-2012
Đơn vị:tỷ đồng
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
So sánh
2011/2012 2012/2011
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh

lệch
Tỷ
lệ
(%)
Doanh thu
790,101 1133,666 1291,698 343,565 43,5 158,032 14,0
Chi phí
697,909 1039,660 1186,911 341,751 48,97 147,251 14,2
Lợi nhuận trước thuế
92,192 94,006 104,787 1,814 0,02 10,781 11,5
Lợi nhuận sau thuế
78,809 77,209 86,107 -1,6 2,03 8,90 11,5
Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán
Trong 3 năm liên tiếp từ 2010-2011, công ty Sông Đà 10 có nhứng biến đổi nhất
định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Theo báo cáo thường niên hàng
năm cảu công ty thì kết quả hoạt động của công ty có xu hướng tăng, trong đó năm
2012: doanh thu tăng 14%, lợi nhuận trước thuế tăng 11,5% và lợi nhuận sau thuế tăng
11,5% , đồng thời kèm theo đó chi phí hoạt động SXKD cũng tăng 14,2% so với năm
2011. Tuy nhiên do trong năm 2011 chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp tăng lên so với
năm 2010 nhưng lợi nhuận trước thuế tăng không lớn (0,02%) nên lợi nhuận sau thuế
năm 2011 có giảm nhẹ (2,03%).
15
PHẦN 2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 10
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức-Nhân sự của
công ty cổ phần Sông Đà 10
2.1.1. Tình hình nhân lực của phòng Tổ chức-Nhân sự
Cơ cấu nhân lực của phòng Tổ chức-Nhân sự biến động không lớn. Sự thay đổi
nhân lực trong phòng chủ yếu là về trình độ nhân lực. Trong năm 2010, trình độ trên
đại học chỉ có 1 người, đại học 3 người, cao đẳng 5 người. Tuy nhiên đến năm 2012,

số lượng nhân lực có trình độ trên đại học và đại học đều tăng lên 1 người so với năm
2010. Cơ cấu nhân lực của phòng năm 2013 được thể hiện trong bảng dưới đây:
Bảng 2.1: Tình hình nhân lực của phòng Tổ chức-Nhân sự năm 2013
Chỉ tiêu Số lượng
Tỷ lệ(%)
Trình độ
Trên đại học
2 22,2
Đại học
4 44,4
Cao đẳng
3 33,3
Giới tính
Nam
5 55,6
Nữ
4 44,4
Vị trí công việc
Trưởng phòng
1 11,1
Phó phòng
1 11,1
BP tổ chức, tuyển dụng
2 22,2
Bp đào tạo, phát triển
2 22,2
BP tiền lương, chế độ chính sách
2 22,2
BP đảm nhân hoạt động khác
1 11,1

Tổng số nhân viên
9 100
Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự
Nhận xét: Trình độ nhân lực năm 2013 của phòng chủ yếu là bậc đại học chiếm
44,4% trong tổ số nhân lực, bậc trên đại học (22,2%) vẫn còn hạn chế, chiếm tỷ lệ ít
hơn so với bậc cao đẳng (33,3%). Về giới tình thì tỷ lệ giữa nam và nữ trong phòng
tương đối đồng đều: nam chiếm tỷ lệ 55,6%, nữ chiếm 44,4%. Việc bố trí sử dụng
nhân lực trong phòng tương đối đồng đều và phù hợp với công việc phải đảm nhận của
từng vị trí, từng bộ phận trong phòng: có 1 trưởng phòng chiếm 11,1%, các bộ phận
đảm nhận những hoạt động quản trị nhân lực chính được bố trí 2 nhân viên chiếm
22,2% trong tổng số nhân lực.
16
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ phòng Tổ chức-Nhân sự
a. Chức năng
Phòng Tổ chức-Nhân sự có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công
ty trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các công tác liên quan đến hoạt động quản
trị nguồn nhân lực của công ty: đào tạo, tổ chức cán bộ, công tác lao động tiền lương,
công tác đào tạo phát triển nhân lực, công tác thi đua khen thưởng, trực tiếp giải quyết
các thắc mắc và khiếu nại có liên quan đến chế độ và quyền lợi của người lao động.
b. Nhiệm vụ
- Nghiên cứu, đề xuất phương pháp xây dựng bộ máy tổ chức, chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn cũng như điều lệ hoạt động và sự phối hợp công tác giữa các Phòng (ban),
đơn vị góp phần thực hiện có hiệu quả mục tiêu nhiệm vụ kinh doanh của Công ty.
- Tham mưu đề xuất xây dựng những quy định, nội quy, quy chế đảm bảo mọi
hoạt động đều đem lại lợi ích cho Công ty và cho người lao động đồng thời phù hợp
với Pháp luật Nhà nước trong mọi lĩnh vực.
- Quản lý tập trung thống nhất công tác tổ chức nhân sự, lao động tiền lương
theo đúng các quy định của Giám đốc Công ty và Pháp luật Nhà nước.
- Xây dựng kế hoạch, tiến hành tuyển dụng lao động, làm các thủ tục ký hợp
đồng lao động, thôi việc, bổ nhiệm, kỷ luật, khen thưởng, nghỉ chế độ theo quy định.

- Thực hiện giải quyết các chế độ BHXH, BHYT: hưu trí, ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động, học tập
- Xây dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp lao động. Đề xuất và xây dựng quy chế
lương và quy chế thưởng phạt. Xây dựng đơn giá tiền lương, mức lương, phụ cấp và
hình thức trả lương, hướng dẫn kiểm tra giám sát việc trả lương, thưởng, phạt cho
người lao động trong Công ty.
- Phối hợp với các đơn vị trong Công ty lập kế hoạch, chương trình đào tạo và
bồi dưỡng nguồn nhân lực, nâng bậc lương cho CBCNV trong Công ty.
- Lưu trữ và bảo mật tài liệu, hồ sơ theo quy định.
2.1.3. Bộ máy tổ chức của phòng Tổ chức-Nhân sự
Phòng Tổ chức-Nhân sự của công ty hiện tại có 9 người và được thể hiện dưới
sơ đồ tổ chức bên dưới (Hình 2.1). Trong đó:
17
- Trưởng phòng: Tham mưu với Ban giám đốc về công tác tổ chức bộ máy nhân
sự, hoạch định nhân lực, quản lý nhân sự của công ty. Phân công, quản lý các nhân
viên thực hiện chức năng và nhiệm vụ được giao. Tổ chức triển khai các hoạt động
theo chức trách và nhiệm vụ mà Ban lãnh đạo công ty giao cho.
- Phó phòng: Giúp đỡ trưởng phòng trong việc quản lý hoạt động của phòng.
Lập kế hoạch, tổ chức, triển khai các công việc mà trưởng phòng giao cho.
- Bộ phận tổ chức,tuyển dụng : Đảm nhận thực hiện các công việc có liên quan
đến hoạt động tổ chức nhân lực và hoạt động tuyển dụng của công ty theo sự chỉ đạo
của trưởng phòng và phó phòng: tập hợp và xây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực; xây
dựng, đề xuất, tập hợp ý kiến sửa đổi, bổ sung Điều lệ Tổ chức, các quy chế, quy định
về tổ chức và hoạt động của công ty và các đơn vị thành viên; thực hiện kế hoạch
tuyển dụng…
- Bộ phận đào tạo, phát triển: Đảm nhận công việc về đào tạo và phát triển nhân
lực của công ty: lập kế hoạch đào tạo nhân lực, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kèm cặp
nâng cao trình độ cho CBCNV, xây dựng và đề xuất kế hoạch bổ nhiệm, miên nhiễm,
thuyên chuyển CBCNV…
- Bộ phận tiền lương và chế độ chính sách.: Đảm nhận công tác về việc xây

dựng, nghiên cứu đề xuất và tổ chức thực hiện các chế độ về tiền lương, chế độ tiền
thưởng, chế độ phụ cấp, cách trả lương khoán, lương năng suất và các hình thức trả
lương. Tổ chức thực hiện các chế độ về Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế
(BHYT) và các chế độ khác theo quy định của Luật BHXH…
- Bộ phận đảm nhận các hoạt động khác: Đảm nhận các hoạt động khác có liên
qun đến hoạt động quản trị nhân lực như đánh giá, lưu trưc hồ sơ nhân viên…và các
hoạt động khác của phòng khi được cấp trên giao phó.
BP tổ chức tuyển dụng
BP đào tạo phát triển
BP lương, chế độ chính sách
18
Phó phòng
BP phụ trách hoạt động khác
Trưởng phòng
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của phòng Tổ chức-Nhân sự
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản
trị nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 10
2.2.1. Tình hình kinh tế
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty nói chung và hoạt động quản trị nhân lực nói riêng . Khi
có biến động về kinh tế thông qua các chỉ tiêu như: tỷ lệ lạm phát, tốc độ tăng trưởng
hay suy thoái kinh tế, tỷ giá hối đoái, chính sách mở cửa thị trường, hội nhập quốc
tế…doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động kinh doanh kèm theo đó là thay
đổi hoạt động quả trị nhân lực để có thể thích nghi và phát triển tốt.
Hiện nay nền kinh tế của cả nước đang trong giai đoạn khó khăn, lạm phát tăng
cao. Hoạt động SXKD của công ty gặp khó khăn, số lượng các dự án lắp đặt, các công
trình xây dựng mà công ty thực hiện bị giảm sút. Tuy nhiên, bên cạnh những khó khăn
mà sự thay đổi của nền kinh tế đem lại, công ty lại có thời gian để xem xét, đánh giá
lại cơ cấu tổ chức của công ty, nhìn lại những hoạt động quản trị nhân lực trong thời
gian qua để tìm ra những hạn chế, bất cập trong hoạt động quản trị của mình từ đó đưa

ra những giải pháp và kế hoạch để khắc phục nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động
quản trị nhân lực trong công ty.
19
2.2.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng đến khả năng cung ứng nhân lực.Tình hình
phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới;
ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Thị trường lao động với các yếu tố: tỷ lệ lao động thất nghiệp, tỷ lệ lao động
nam và nữ, tổng số lao động bổ sung vào thị trường hàng năm, đặc điểm lao động tại
khu vực hoạt động kinh doanh có ảnh hưởng trực tiếp đên hoạt động quản trị nhân lực
của công ty.
Công ty Sông Đà 10 hoạt động trong lĩnh vực xây dựng là chủ yếu. Tuy nhiên
trên thị trường lao động hiện nay số lượng kỹ sư xây dựng,cơ khí, địa chất có trình độ
năng lực chuyên môn lại bị hạn chế về số lượng, mặt khác với quy trình đào tại dài hạn
số lượng những kỹ sư mới được bổ sung vào thị trường lao động hàng năm cũng
không cao. Chính vì vậy để thu hút được những nhân lực như vậy đòi hỏi công ty phải
có chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, thu hút nhân lực cho phù hợp.
2.2.3. Khả năng tài chính của công ty
Khả năng tài chính của công ty là nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động
quản trị của nhân lực, đặc biệt là công tác trả công của công ty. Bởi vì chi phí của hoạt
động quản trị nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng. Khi khả năng tài
chính của công ty mạnh, các hoạt động quản trị nhân lực sẽ được chú trọng: các quỹ
cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được bổ sung, đời sống vật chất tinh thần
của nhân viên được nâng cao. Tuy nhiên khi tài chính của công ty gặp phải vấn đề khó
khăn thì việc chi trả cho các hoạt động quản trị nhân lực sẽ bị hạn chế.
Hiện nay, do ảnh hưởng của nền kinh tế, các công ty đều gặp khó khăn trong
vấn đề tài chính công ty Sông Đà 10 cũng không ngoại lệ. Mặc dù cố gắng đảm bảo
mức thu nhập bình quân tăng lên (năm 2010 là 5,2 triệu đồng, năm 2011 là 7,05 triệu
đồng, năm 2012 lên đến 9,08 triệu đồng) để người lao động có thể đảm bảo cuộc sống
trong giai đoạn lạm phát tăng cao. Nhưng công ty vẫn bi chậm trễ trong việc trả lương,

nợ lương của nhân viên, các khoản thưởng cũng bị giảm.
2.2.4. Chiến lược kinh doanh của công ty
Chiến lược kinh doanh của công ty chính là cơ sở để xây dựng chiến lược về
nhân lược trong từng giai đoạn, thời kỳ phát triển của công ty. Căn cứ vào chiến lược
20
kinh doanh công ty sẽ xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai cả về quy mô, cơ cấu
và chất lượng nhân lực. Nếu công ty có chiến lược phát triển về quy mô hoạt động,
nâng cao sức cạnh tranh, mở rộng thị trường thì nhu cầu nhân lực sẽ gia tăng, đòi hỏi
công ty phải có chiến lược để bổ sung nhân lực và ngược lại.
Ví dụ: Với kế hoạch đặt ra đến năm 2015 là mở rộng thị trường xây lắp của Lào
và Campuchia, mở rộng và phát triển thị trường sang lĩnh vực mới tiềm năng như khai
thác chế biến khoáng sản Công ty Sông Đà 10 đã xây dựng và dự báo nhu cầu tuyển
dụng trong giai đoạn 2011- 2015 là 1.200 CBCNV trong đó cán bộ kỹ thuật có trình độ
đại học và cao đẳng là 250 người và công nhân kỹ thuật là 950 người.
2.2.5.Quan điểm của nhà quản trị trong công ty
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Quan điểm của nhà quản trị về nhân lực sẽ quyết định đến
việc lựa mô hình quản lý nhân lực cũng như định hướng phát triển nhân lực của công
ty. Khi nhà quản trị coi nhân lực là nguồn lực chủ chốt, cũng như là lợi thế cạnh tranh
của công ty thì các hoạt động quản trị nhân lực sẽ được chú ý và coi trọng.
Đội ngũ các nhà quản trị của công ty chủ yếu là những nhân viên cốt cán, giàu
kinh nghiệm, gắn bó lâu năm với công ty. Các nhà quản trị đã nhận thấy được vai trò
quan trọng của nhân lực đối với hoạt động kinh doanh sản xuất chính vì vậy họ thường
xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, làm cho nhân viên tự hào về
doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Tuy nhiên do bị ảnh
hưởng của lối làm việc thời bao cấp nên đôi khi vẫn cố chấp bảo thủ, tác phong làm
việc dập khuôn, máy móc. Điều này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến tác phong, thái độ
và năng suất làm việc của nhân viên.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 10
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của công ty

a. Tổ chức công đoàn
Công đoàn của công ty cổ phần Sông Đà 10 là công đoàn cơ sở của công đoàn
Tổng công ty Sông Đà. Công đoàn của công ty bao gồm 62 công đoàn bộ phận với
tổng số 2793 đoàn viên công đoàn. Ban lãnh đạo công ty thường xuyên có những trao
đổi với người lao động thông qua hình thức gửi văn bản đến cho các trưởng bộ phận
và công đoàn để họ truyền tải đến cho người lao động. Hàng năm vào buổi Đại hội
21
Công Đoàn được tổ chức tại các cơ sở đều có sự tham gia của thành viên ban lãnh đạo
nhằm động viên, khuyến khích và nâng cao mối quan hệ giữa 2 bên.
Công đoàn công ty cổ phần Sông Đà 10 chịu sự chỉ đạo của Công đoàn Tổng
công ty Sông Đà. Công đoàn đảm bảo thực hiện 3 chức năng: chăm lo và bảo vệ quyền
và lợi hợp pháp chính đáng của người lao động. Trong những năm qua hoạt động của
Công đoàn diễn ra sôi nổi:
- Duy trì và tổ chức Đại hội CNVC hàng năm; tiến hành Đại hội người lao
động, hội nghị CBCNV để phát huy quyền dân chủ của người lao động.
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động; đầu tư xây dựng cơ sở
vật chất lán trại khang trang cho CBCNV tại các công trường, mua sắm và trang bị cho
các đội sản xuất nhằm đẳm bảo đời sống tinh thần cho CBCNV trên các công trường.
- Tổ chức và vận động CBCNV tham gia các cuộc thi, phong trào do Công đoàn
tổ chức hoăc do Công đoàn Tổng Công ty phát động: Phát động phong trào “Xanh-
Sạch-Đẹp” và công tác vệ sinh môi trường được các đơn vị duy trì thường xuyên tại
côgn trường.
- Công đoàn công ty đã thực hiện tốt việc kiểm tra, giám sát thực hiện chế độ
chính sách cho người lao động theo quy định của Tổng công ty và nhà nước.
Công đoàn của công ty trở thành đơn vị xuất sắc dẫn đầu của Ngành Xây dựng,
được Tổng liên đoàn lao động Việt nam, Công đoàn Xây dựng Việt nam tặng Cờ xuất
sắc nhiều năm và Bằng khen của Công đoàn các cấp.
b. Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
Hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể là các văn bản quan hệ
lao động của công ty nhằm cụ thể hóa mối quan hệ giữa người lao động và công ty.

Các điều khoản quy định trong hợp đồng và thảo ước lao động đều tuân thủ quy định
của pháp luật và thường xuyên được nghiên cứu, sửa đổi và bổ sung để phù hợp với
thực tế dựa trên sự góp ý của người lao động (Xem phụ lục 01). Việc ký kết và chấm
dứt hợp đồng được thực hiện theo đúng quy chế đồng thời mọi kiến nghị,thắc mắc, bất
đồng của người lao động về các quy định, quy chế đều được phòng Tổ chức-Nhân sự
tiếp nhận và giải quyết bằng cách giải thích, trao đổi, thương lượng. Do đó chưa có
cuộc đình công, bãi công hay tranh chấp lao động xảy ra.
22
Đặc biệt do công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thường xuyên tiếp xúc
với máy móc, nguy cơ xảy ra tai nạn lao động cao nên Thỏa ước lao động mà công ty
Sông Đà 10 ký kết với tập thể lao động chú trọng đến nội dung an toàn trong lao động
như: bảo hộ lao động, nội quy lao động đối với thợ khoan,nội quy an toàn đối với thiết
bị chịu áp lực, nội quy vận hành máy xây dựng, nội quy an toàn trong công tác thi
công bê tông, hàn cắt kim loại. Nhìn chung quan hệ lao động tại công ty là tốt, được
thực hiện theo phương châm tôn trọng và lắng nghe lẫn nhau để cùng nhau thực hiện
mục tiêu các nhân cũng như mục tiêu phát triển chung của công ty.
2.3.2. Thực trạng về tổ chức lao động và định mức lao động của công ty
* Tổ chức lao động: công ty sử dụng hình thức phân công lao động theo mức độ
phức tạp của công việc, điều đó có nghĩa là những lao động có trình độ, năng lực
chuyên môn, bằng cấp kinh nghiệm khác nhau sẽ được đảm nhận những công việc có
mức độ phức tạp khác nhau. Công ty đánh giá mức độ phức tạp của công việc thông
qua các chỉ tiêu như trình độ, chuyên môn, thao tác kỹ thuật thực hiện công việc và vị
trí của công việc trong hệ thống doanh nghiệp. Như vậy những nhân viên có trình độ,
chuyên môn cao sẽ được đảm nhận những công việc đòi hỏi độ phức tạp tương ứng
với khả năng của họ từ vị trí nhân viên,trưởng phó phòng, giám đốc…đối với khối văn
phòng, còn trên các công trường họ đảm nhận những công việc như giám sát thi công,
trưởng đội thi công. Những nhân viên chưa có bằng cấp, chưa qua đào tạo, có trình độ,
chuyên môn thấp sẽ đảm nhận những công việc mang tính chất đơn giản như các công
việc của tổ phục vụ, tổ lái xe, tổ bảo vệ…trên công trường là các công việc phụ hỗ trợ
hoạt động thi công mà chỉ cần chỉ dẫn là thực hiện được. Về quy chế làm việc công ty

cũng ban hành các văn bản quy định rõ ràng về thời gian làm việc, nghỉ ngơi; tác
phong, trang phục, thái độn làm việc; độ an toàn lao động; hành vi vi phạm kỷ luật lao
động,các hình thức xử lý và khen thưởng…Các phòng ban trong công ty được bố trí,
sắp xếp hợp lý theo hoạt động của công ty, không gian các phòng được thiết kế và
trang bị đầy đủ các thiết bị như máy fax, máy in, máy tính đảm bảo cho nhân viên
hoàn thành tốt công việc. Trong mối phòng chỗ làm việc được bố trí theo mô hình chữ
U: mỗi nhân viên đều có vị trí làm việc riêng tạo thành 2 dãy làm việc, vị trí của
trưởng phòng được đặt giữa để có thể quan sát được toàn bộ nhân viên. Các thiết bị
bàn ghế được bố trí hợp lý, không gây khó khăn cho sự di chuyển của nhân viên…
23
* Định mức lao động: Công tác định mức chưa được công ty thực hiện cả trong
khối văn phòng cũng như trên công trường: công ty chỉ tiên hành giao khoán mức
công việc phải đạt được trong một khoảng thời gian nhất định cho từng đội thi công
trên công trường, ví dụ như: đội khoan của công trường thi công B tại đèo Hải Vân
được giao khoán trong tháng 2/2005 phải hoàn thành 351m
3
khoan nổ hầm bằng máy
khoan 1 và 160m
3
khoan nổ chân mống bằng máy khoan 2. Công ty không tiến hành
định mức lao động chi tiết cho từng vị trí công việc. Điều này thể hiện quan điểm của
nhà quản trị chỉ quan tấm đến đầu ra của sản phẩm, chưa nhận thức được vai trò của định
mức lao động trong công tác quản lý và nâng cao năng suất lao động của nhân viên.
2.3.3. Thực trạng về hoạch định nhân lực của công ty
Hoạch định nhân lực là cơ sỏ, nền tảng của các hoạt động nhân lực khác của
công ty. Nắm được tầm quan trọng của hoạch định nhân lực, công ty Sông Đà 10 tiến
hành công tác hoạch định nhân lực theo từng năm, theo từng thời điểm ký kết các dự
án. Khi hoạch định nhân lực, ban lãnh đạo công ty dựa vào mục tiêu, chiến lược kinh
doanh trong năm tới hoặc dựa vào khối lượng công việc phải thực hiện của dự án và
cùng với kinh nghiệm của họ để dự báo nhu cầu nhân lực về số lượng, chất lượng và

cơ cấu. Sau khi xác định được nhu cầu nhân lực, phòng Tổ chức-Nhân sự sử dụng hệ
thống thông tin về tất cả lao động đang làm việc trong công ty về: trình độ, kỹ năng, lĩnh
vực kiến thức, thâm niêm làm việc ở vị trí hiện tại, thâm niên công tác, điểm mạnh điểm
yếu, để từ đó thống kê nhân lực hiện tại và xác định nguồn cung nội bộ. Tiến hành so
sánh cung và cầu nhân lực để có biện pháp cân đối nhân lực của công ty theo từng năm,
từng dự án như tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo, chia sẻ công việc, giảm thời gian làm
việc Quá trình hoạch định nguồn nhân lực của công ty đơn giản, dễ thực hiện, tiết kiệm
chi phí, nắm bắt được tình hình nhân lực thường xuyên. Tuy nhiên việc dự báo cung và
cầu còn vẫn còn mang tính chủ quan, dựa vào kinh nghiệm của người thực hiện
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc của công ty
Công tác phân tích công việc của công ty được thực hiện theo quy trình sau:
Phê duyệt-Ban hành
Thảo luận
Kiểm tra-Điều chỉnh
24
Lập kế hoạch
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình phân tích công việc
Bước lập kế hoạch: Phòng Tổ chức-Nhân sự lên kế hoạch phân tích công việc
đối với các chức danh công việc trong phòng ban về: đối tượng thực hiện, chức danh
phân tích, xác định thời gian thực hiện Sau đó đề nghị các trưởng phòng triển khai
việc xác định trách nhiệm, nghĩa vụ, đối với các vị trí công việc trong phòng ban mình.
Bước thảo luận: Các trưởng phòng và nhân viên với những kinh nghiệm, kiến
thức chuyên môn và sự hiểu biết về công việc sẽ trao đổi, thảo luận, góp ý để xây dựng
lên bản mô tả công việc.
Bước kiểm tra-điều chỉnh: Phòng Tổ chức- Nhân sự nhận bản mô tả công việc
của các phòng ban, tiến hành kiểm tra và điều chỉnh. Sau đó gửi lại cho các phòng ban
để lấy sự góp ý của nhân viên.
Bước phê duyệt-ban hành: Phòng Tổ chức-Nhân sự gửi lên cho Tổng giám đốc
phê duyệt. Sau khi được thông qua, bản mô tả công việc sẽ được gửi về cho các phòng
ban và lưu lại tại phòng Tổ chức.

Trên thực tế công tác phân tích công việc của công ty chỉ được thực hiện vào
giai đoạn công ty mới thành lập, các bản mô tả công việc không thường xuyên được
cập nhật, sửa đổi, bổ sung, việc phân tích công việc do những người không có chuyên
môn thực hiện, phòng Tổ chức-Nhân sự không hướng dẫn, xây dựng mẫu mô tả công
việc. Chính vì vậy các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quy định không được cụ thể,
rõ ràng, không sát với thực tế của công việc. Việc thực hiện chỉ mang tính hình thức và
chưa xây dựng được quy trình chính quy, rõ ràng và cụ thể. Ví dụ bản mô tả công việc
của (Xem phụ lục 02).
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty
Phòng Tổ chức-Nhân sự dựa vào báo cáo kế hoạch tuyển dụng từ các đơn vị, xí
nghiệp gửi lên, thông qua kết quả của hoạch định nhân lực lên kế hoạch tuyển dụng
nhân lực cho công ty:
25