Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI
TRƯỜNG THỊNH”
1.1- Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước
đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm
của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ
vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Trong
những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của
nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói
chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ
thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu
như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực
có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được
thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa
các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn,
gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất
lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng
đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi
quốc gia.
Đứng ở góc độ doanh nghiệp, trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia
vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh
mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với
những khó khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các
doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh
nghiệp phải đặt công tác đào tạo nhân sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực luôn được
xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh

Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở
hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại
lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự
khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Hơn nữa trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những
thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ
chức, mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Và một thực tế rõ ràng là các
nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới với
một tư duy mới.
Đứng trước thực tế ấy, công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường
Thịnh đã và đang tích cực tiến hành có hiệu quả công tác đào tạo nhân viên. Qua quá
trình điều tra và tiến hành phỏng vấn một số nhà lãnh đạo của công ty, qua phân tích
dữ liệu thu thập được em thấy do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo nhân sự ở
công ty đang gặp phải một số khó khăn như: kinh phí cho công tác đào tạo chưa cao,
chất lượng và trình độ nhân viên chưa thực sự đồng đều,… đòi hỏi công ty phải có
biện pháp giải quyết.
Mặt khác, ưu thế của công ty là có đội ngũ nhân viên trẻ năng động, sự nắm bắt
khoa học – công nghệ cao,… Tuy nhiên nhược điểm là: nhân viên chưa có nhiều kinh
nghiệm, cách thức xử lí công việc chưa thực sự tốt, một số nhân viên chưa thực sự hết
mình vì công ty nên hiệu quả công việc chưa đạt hiệu quả cao.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo nhân sự
nói riêng, cộng với lòng say mê tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ
của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo nhân sự còn tồn tại
trong công ty, em đã chọn đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty
TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh”
1.2- Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đề tài tập trung giải quyết vấn đề đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư
phát triển thương mại Trường Thịnh có địa chỉ tại phòng 201 – I5, phường Thanh

Xuân Bắc, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Tên đề tài cụ thể là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH
đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh”
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
1.3- Các mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên như: vai trò của công tác
đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Đồng thời nêu rõ nội dung,
phương pháp, hình thức và quy trình đào tạo nhân viên.
- Qua quá trình khảo sát thực tế tại doanh nghiệp thực tập để làm rõ những vấn
đề đang gặp phải trong công tác đào tạo nhân viên của công ty như: thực trạng về hình
thức đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và tổ chức công tác đào tạo tại
công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.
- Từ việc nghiên cứu, phân tích thực trạng của công ty đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao, hoàn thiện và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH
đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.
1.4- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được tiếp cận dưới 3 khía cạnh là: không gian, thời gian và
đối tượng nghiên cứu.
- Về mặt không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty TNHH đầu tư phát triển
thương mại Trường Thịnh, địa chỉ tại Phòng 201 – I5 phường Thanh Xuân Bắc, quận
Thanh Xuân, Hà Nội
- Về mặt thời gian: nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2007 –
2009. Từ những dữ liệu này cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn để đưa ra các giải
pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển
thương mại Trường Thịnh.
- Về đối tượng nghiên cứu: đội ngũ nhân viên của công ty TNHH đầu tư phát
triển thương mại Trường Thịnh.
1.5- Kết cấu luận văn
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ

viết tắt, tài liều tham khảo và phụ lục, nội dung chính của đề tài gồm 4 chương như
sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên
tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên tại
công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng đào tạo
nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI
2.1- Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1- Khái niệm quản trị nhân lực
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi
phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới các phương thức Marketing
và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu
thường cố gắng tạo ra sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt
được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình – đó là nguồn nhân
lực. Đây cũng chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực. Có nhiều cách hiểu
khác nhau về quản trị nhân lực như:
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu

chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.‛¹’
Theo TS. Hà Văn Hội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời
cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.‛²’
Theo Ths. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng
hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng
có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”.‛³’
(1) Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, năm 2006.
(2) Trích trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Hà Văn Hội,
NXB Bưu Điện, năm 2007
(3) Trích trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,
NXB Thống Kê, năm 2008
2.1.2- Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải, NXB Thống Kê, năm 2008: “Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp
các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người
lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công
việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
Công tác đào tạo nhân sự liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng
như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới. Nội dung của đào tạo liên quan đến
bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại, và do vậy, bao gồm
đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương
pháp công tác. Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và
các nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân viên của
mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương về tinh thần học tập để biến quá trình đào
tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo.

2.2- Một số lý thuyết về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.1- Theo giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê
năm 2006
Đào tạo nhân sự bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
a. Quy trình đào tạo
Sơ đồ 1: Tiến trình đào tạo nhân sự
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Tiến trình đào tạo bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo. Giai
đoạn kế tiếp của tiến trình đào tạo là ấn định các mục tiêu cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu
cần phải nêu ra đó là “Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào?” và “Công
ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo?”.
Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp
và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp.
b. Các phương pháp đào tạo đối với nhân viên:
- Đào tạo tại chỗ: Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ
có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo.
- Đào tạo học nghề: Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết
với phương pháp đào tạo tại chỗ.
- Sử dụng dụng cụ mô phỏng: Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ
loại mô phỏng giống như trong thực tế. Dụng cụ đơn giản là các mô hình giấy cho tới
dụng cụ được computer hóa.
- Đào tạo xa nơi làm việc: Phương pháp này gần giống phương pháp sử dụng
dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần giống hệt máy móc tại nơi sản
xuất. Máy móc thiết bị thường được đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách

xa nơi làm việc.
2.2.2- Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội,
NXB Bưu Điện Hà Nội tháng 4 – 2007
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể,
đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện
những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
* Đào tào nhân sự bao gồm: Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và đào tạo nâng
cao năng lực quản trị.
Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho
người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc.
* Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật:
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Thực hiện chương trình đào tạo
Lựa chọn phương tiện thích hợp
Đánh giá kết quả đào tạo
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc:
+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ
chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên.
+ Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường là các thực tập viên về
quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang công việc
của phòng ban khác.
Trình tự thực hiện quá trình đào tạo: 4 bước:
Bước 1: Chuẩn bị đào tạo
Bước 2: Thao tác mẫu
Bước 3: Làm thử
Bước 4: Tự thực hiện
- Đào tạo chỉ dẫn: là liệt kê các nội dung chính ở mỗi công việc cho những

nhân viên, những bước chính cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm
hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước công việc.
- Đào tạo bài giảng: Đào tạo theo phương pháp bài giảng là học sinh được nghe
lý thuyết trước khi thực hiện các bước tiến hành.
- Đào tạo nghe nhìn: Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin
cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio…
- Đào tạo theo chuyên đề: Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp
giảng dạy một cách có hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm: đề ra câu
hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên; yêu cầu học viên trả lời; cho biết thông tin nhận xét
về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên.
- Đào tạo mô phỏng: cho học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật
ngoài nơi làm việc.
- Đào tạo có máy tính hỗ trợ: Phương pháp này cung cấp các số liệu tính toán
đánh giá thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm dựa vào đó người hướng dẫn có thể
biết được điểm yếu và phương pháp khắc phục cho từng học viên trong quá trình đào
tạo.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.2.3- Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng
Văn Hải, NXB Thống kê 2008
Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,
rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
- Quy trình đào tạo nhân viên: 4 bước:
+ Xác định nhu cầu đào tạo: là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không
chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng nguồn lực của doanh
nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm
chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo: một kế hoạch đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

thường bao gồm những nội dung như: các chính sách đào tạo nhân sự, các chương
trình đào tạo nhân sự, ngân quỹ cho đào tạo nhân sự và các kế hoạch chi tiết về đào tạo
nhân sự. Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự, các nhà quản trị phải xác
định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau. Căn cứ để
xác định hình thức và phương pháp đào tạo bao gồm: mục tiêu đào tạo nhân sự, đối
tượng được đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo, ngân quỹ đào tạo của
doanh nghiệp và tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
+ Triển khai thực hiện đào tạo: trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các
hình thức, phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng
kế hoạch đã đề ra.
+ Đánh giá kết quả đào tạo: đây là một việc làm cần thiết và quan trọng không
chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn chỉ
ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải
tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này.
- Nội dung đào tạo nhân viên:
+ Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật: nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng cao
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập
nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Đào tạo chuyên môn
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
– kỹ thuật cho người lao động bao gồm: đào tạo tri thức về nghề nghiệp, đào tạo kỹ
năng nghề nghiệp và đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp.
+ Đào tạo chính trị và lý luận: nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lí
luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp.
+ Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: tập trung vào các nội dung như: các giá trị và
quan điểm, lối ứng xử và phong tục, truyền thống và thói quen, tác phong làm việc,…
+ Đào tạo phương pháp công tác: tập trung vào: phương pháp tiến hành công
việc, phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý, phương pháp phối hợp công việc
với các bộ phận và các cá nhân có liên quan.

2.3- Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong năm trước - năm 2009 có nhiều đề tài viết về đề đào tạo nhân sự như:
1. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại CTCP bánh kẹo Hải Châu”.
Sinh viên thực hiện: Hoàng Thu Hương – Lớp K41A1.
2. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty Vinamex”. Sinh
viên thực hiện: Trương Mạnh Linh – Lớp K41A6.
3. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại CTCP Nam Vang”. Sinh
viên thực hiện: Lê Thị Hương – Lớp K41A1.
4. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên ở công ty Quảng cáo và Hội
chợ Quốc tế Hà Nội”. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Danh Linh
5. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty đầu tư và thương
mại Contrexim TM”. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thùy Dung
Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài trong luận văn
nhưng tại những công ty khác nhau, những vấn đề còn tồn tại trong công ty, cách tiếp
cận vấn đề và giải quyết vấn đề của mỗi công ty là khác nhau. Còn tại công ty TNHH
Trường Thịnh thì chưa có công trình nghiên cứu nào về đề tài này trong 3 năm gần
đây.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4- Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu
2.4.1- Nội dung đào tạo nhân viên
2.4.1.1- Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật
Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật nhằm giúp cho các cán bộ nhân viên nâng cao
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập
nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
Chuyên môn kỹ thuật được cấu thành từ các yếu tố: kiến thức chuyên môn, kỹ
năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp.
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên tập trung vào các nội dung chủ yếu
sau đây:
- Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp: đó là những kiến thức căn bản và chuyên

sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những tri thức riêng có mà người lao động muốn
đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và hiểu biết về nó.
- Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp.
- Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp
2.4.1.2- Đào tạo chính trị và lí luận
Đào tạo chính trị và lí luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lí luận,
hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp
- Đào tạo chính trị cho người lao động bao gồm: các chính sách, nghị quyết, chủ
trương đường lối của Đảng và Nhà nước; các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan đến người lao động trong doanh
nghiệp, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,…
Như vậy, đào tạo chính trị là để người lao động:
+ Biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã hội,
giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của doanh nghiệp
+ Có quan điểm quản trị doanh nghiệp đúng đắn, không trái với định hướng
chung thể hiện trong đường lối, chính sách của Đảng và Chính phủ, pháp luật của Nhà
nước.
+ Trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, có niềm tin vào sự thành công
của doanh nghiệp, niềm tin vào đồng nghiệp.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
+ Có lập trường tư tưởng vững vàng, bản lĩnh trước những thách thức của môi
trường kinh doanh đầy biến động.
+ Trong sáng về đạo đức, có trách nhiệm với công việc được giao.
+ Trung thực trong kinh doanh và trong các quan hệ ứng xử.
- Đào tạo lí luận cho nhân viên nhằm giúp họ hiểu bản chất của sự vật, biết cách
hành động cũng như biết được phương hướng trong công việc thực tế. Bên cạnh đào
tạo chuyên môn – kỹ thuật, giáo dục chính trị, còn cần thiết phải cung cấp lý luận cho
người lao động để họ có khả năng nắm chắc bản chất của sự vật, hành động đúng đắn,
đó cũng chính là cơ sở khoa học cần thiết, quan trọng cho mọi hoạt động của người lao

động trong doanh nghiệp.
Đào tạo lí luận cho nhân viên bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quản trị kinh
doanh; các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội; các phương pháp tư duy
khoa học.
Trong doanh nghiệp nói chung, DNTM nói riêng, đào tạo lý luận không giống
nhau với các đối tượng đào tạo khác nhau, điều này phụ thuộc vào chức năng, nhiệm
vụ, vị trí và khả năng nhận thức của người lạo động.
2.4.1.3- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tổ
chức doanh nghiệp – nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi
trường làm việc của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, các
niềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách
ứng xử, nội quy, quy chế, chế, các nhãn hiệu về sản phẩm.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp tập trung vào các nội dung:
- Các giá trị và quan điểm: giá trị là những niềm tin hoặc chuẩn mực chung của
doanh nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận;
còn quan điểm hay thái độ thể hiện sự đánh giá các lựa chọn trên cơ sở giá trị
- Lối ứng xử và phong tục.
- Các quy định và quy tắc nội bộ.
- Truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp.
- Tác phong làm việc, sinh hoạt,…
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4.1.4- Đào tạo phương pháp công tác
Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệp
phải có phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công
sức mà thu được hiệu quả cao.
Đào tạo phương pháp công tác cho nhân viên tập trung vào:
- Phương pháp tiến hành công việc: giúp nhân viên biết cách tính toán sắp xếp

các thao tác, các công việc hợp lí hơn.
- Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian: giúp nhân viên biết phân bổ thời gian
hợp lý để nâng cao hiệu suất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ dẻo dai trong công
việc.
- Phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân có liên quan:
giúp nhân viên dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, và vì vậy làm thuận lợi cho quá
trình làm việc.
2.4.2- Quy trình đào tạo nhân sự
-
Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
2.4.2.1- Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo nhân
viên không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng chương trình và
kế hoạch đào tạo
Triển khai thực hiện đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Thông tin phản hồi
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạt
được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào yếu
tố cơ bản sau:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục
tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất

cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực
hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
- Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi
trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển
công tác, số lượng lao động về hưu,… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được
tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu
ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu
đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật
công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để
ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng
để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung,
hình thức, phương pháp đào tạo.
- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của
mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu này
thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn
đối với từng người. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện
quá trình đào tạo nhân viên có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện
vọng của người lao động.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4.2.2- Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo
Một kế hoạch đào tạo nhân viên của doanh nghiệp thường bao gồm những nội
dung sau:
- Các chính sách đào tạo nhân viên: Các chính sách này quy định các loại hình
đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quá trình đào

tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với người lao
động tham gia đào tạo và có thành quả…
- Các chương trình đào tạo nhân viên: Các chương trình này được xây dựng
trên các nội dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên trong từng
thời kỳ, xác định chính xác đối tượng đào tạo, lựa chọn các hình thức và phương pháp
phù hợp với từng đối tượng, xây dựng nội dung đào tạo nhân viên,…
- Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên: Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản
chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào
tạo, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học,… Vì vậy, cần phải có
ngân quỹ riêng cho công tác đào tạo.
- Các kế hoạch chi tiết về đào tạo: Các kế hoạch chi tiết cho biết cách thức tiến
hành đào tạo cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo đã đề ra.
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, các nhà quản trị phải xác
định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau. Căn cứ để
xác định hình thức và phương pháp đào tạo gồm:
- Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau,
mục tiêu đào tạo nhân viên cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản
trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý.
- Đối tượng được đào tạo: Đối tượng đào tạo khác nhau cần phải có những hình
thức và phương pháp đào tạo không giống nhau.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: Đây là các điều kiện cần thiết để
phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương
tiện hỗ trợ cho phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được
mục đích đề ra.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Ngân quỹ đào tạo nhân viên của doanh nghiệp: Đây là cơ sở dự tính cho đào
tạo nhân viên. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh
nghiệp. Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân viên có thể quyết định lựa chọn các hình
thức và phương pháp đào tạo phù hợp.

- Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp: Căn cứ vào tính
chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể lựa chọn
các hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp.
2.4.2.3- Triển khai thực hiện đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các hình thức, phương
pháp đào tạo đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra.
Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn,
động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục
tiêu đào tạo nhân viên đã vạch ra. Thông thường quá trình này được thực hiện trong
doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp.
- Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp: Việc thực hiện quá trình
này bao gồm các công việc sau đây:
+ Mời giảng viên. Nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần báo cho họ
biết kế hoạch để họ chuẩn bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh sách
giảng viên để lựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia.
+ Thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào
tạo đã được xây dựng và phê duyệt.
+ Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và
phương pháp đào tạo đã được lựa chọn. Tài liệu này bao hàm nội dung giảng dạy có
thể do giảng viên tự lựa chọn theo ý cá nhân, có thể do giảng viên soạn trên cơ sở đặt
hàng của doanh nghiệp.
+ Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập, các
dịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, uống, giải trí,…
+ Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng: giảng viên và
học viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo nhân viên đã được phê duyệt.
- Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp liên hệ
với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa người lao động tham gia các
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Trước hết, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho

việc lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra.
Để lựa chọn được các đối tác thích hợp, cần căn cứ vào những yếu tố chủ yếu như: uy
tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các dịch vụ đào tạo mà đối tác có
khả năng cung cấp, cơ sở vật chất trang thiết bị, chi phí đào tạo,…
Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triển
khai thực hiện kế hoạch đã đề ra.
Dù đào tạo ở trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm
soát sát sao quá trình triển khai thực hiện. Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan tâm
đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên khuyến
khích người tham gia đào tạo.
2.4.2.4- Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên có thể thông qua kết quả học tập của học
viên, và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo.
- Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
thông qua kết quả của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào
tạo, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào. Việc đánh giá này có
thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra. Một số hình thức kiểm tra thường gặp:
+ Phỏng vấn: sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong
đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể ở dưới dạng một ý
kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
+ Trắc nghiệm: thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng – sai, có – không,
chọn câu trả lời đúng,… để trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp… của học
viên.
+ Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: học viên có thể tự chọn hoặc được
giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp. Bằng các kiến thức đã được
đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó. Các
chuyên đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh
giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại

+ Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định
được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời. Quyết định của học viên trong việc
xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Mục đích
đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công
việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai. Có thể đánh giá
qua các tiêu chí cơ bản như: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách
nhiệm, tác phong làm việc,…
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh
giá cả chương trình đào tạo nhân viên. Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề:
+ Các mục tiêu đào tạo nhân viên có đạt được như mong muốn của doanh
nghiệp hay không?
+ Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay
không?
+ Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng
tạo của học viên trong quá trình học tập không?
Tóm lại, để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành công, ngoài việc nắm
vững quy trình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc được đào
tạo còn là một sự đãi ngộ của doanh nghiệp đối với họ.
2.4.3- Hình thức đào tạo
Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo nhân sự khác nhau, tùy thuộc
vào các tiêu thức phân loại.
2.4.3.1- Các hình thức đào tạo theo địa điểm
- Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp:
+ Đào tạo lần đầu: Hình thức đào tạo này nằm trong chương trình hội nhập
nhân viên mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm việc
của doanh nghiệp.
+ Đào tạo trong quá trình làm việc: Đây là hình thức đào tạo nhằm mục đích bổ
sung những kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt hơn công

việc hiện tại và tương lai.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Hình thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp thường được tiến hành thường
xuyên vì có nhiều ưu điểm như: các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với yêu cầu
công việc, hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của người được
huấn luyện, tiết kiệm được chi phí. Tuy nhiên kiến thức được đào tạo ở đây chủ yaaue
phục vụ ngay cho công việc chuyên môn hiện tại nên ít có tính hệ thống, tầm bao quát
bị hạn chế, điều kiện học tập khó khăn.
- Đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp:
+ Đây là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh
nghiệp. Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự những khóa học do các trường học
hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức, hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo,
giới thiệu việc làm đào tạo người lao động
+ Hình thức đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp có ưu điểm: kiến thức có
tính hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi,
tập trung. Tuy nhiên có hạn chế là: buộc người đào tạo phải tách rời công việc đang
đảm nhận, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thu
nhập của người lao động, nhiều khi nội dung đào tạo không sát với mục đích đào tạo,
chi phí đào tạo thường cao, nhà quản trị khó kiểm soát được thường xuyên, liên tục.
2.4.3.2- Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức
- Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực
tiếp người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.
Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kỹ thuật để giảng day, huấn
luyện tùy theo các phương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau.
- Đào tạo từ xa: Hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các phương
tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí. Nội
dung đào tạo thường theo chương trinh đã được hoạch định trước với những khoảng
thời gian nhất định. Ngoài việc theo dõi để tham gia học trên các phương tiện truyền
thông trên, người học còn có thể mua các băng học bằng video, cát sét về học tại nhà.

- Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa
học được thực hiện qua mạng Internet. Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và
ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nội bộ), người
tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập. Đây là hình
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
thức hiện đại và đang được áp dụng khá phổ biến trong các tập đoàn kinh doanh lớn
trên thế giới, vì nó cho phép doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian trong khâu tổ
chức quá trình đào tạo, các giảng viên và học viên không phải trực tiếp đến lớp mà vẫn
có thể tham gia vào các khóa đào tạo cần thiết.
2.4.4- Các phương pháp đào tạo nhân viên
2.4.4.1- Phương pháp kèm cặp (hay còn gọi đào tạo tại chỗ)
Đào tạo tại chỗ là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có
kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề.
- Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc;
tiết kiệm được chi phí đào tạo do sử dụng chính người ở trong doanh nghiệp kèm cặp;
học viên có thể nắm được ngay các yêu cầu của công việc thực tế công việc mà mình
đang đảm nhiệm.
- Nhược điểm: người hướng dẫn thường ít có phương pháp sư phạm nên học
viên có thể khó tiếp thu, thời gian học có thể bị kéo dài; trong một số trường hợp học
viên còn học cả những thói quen xấu của người hưỡng dẫn mà sẽ rất khó sửa sau này.
2.4.4.2- Phương pháp đào tạo nghề.
Đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm
việc. Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong việc đào tạo các công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp sản xuất, người làm nghề thủ công.
Phương pháp đào tạo nghề về cơ bản có những ưu điểm và hạn chế như phương
pháp kèm cặp tại chỗ, tuy nhiên ở phương pháp này phần lý thuyết được đào tạo có hệ
thống hơn, kết hợp lý thuyết và thực hành ngay trong quá trình học và thực hiện công
việc.
2.4.4.3- Sử dụng dụng cụ mô phỏng.

Để đào tạo nhân viên một cách thiết thực, người ta xây dựng các mô hình giống
như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được
tin học hóa.
Phương pháp này có ưu điểm là: học viên dễ dàng hình dung được vấn đề thông
qua các dụng cụ mô phỏng, để tìm ra những phương án ứng xử phù hợp với các tình
huống kinh doanh thực tế; các mô hình có tính nghệ thuật dễ gây được hứng thú cho
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
người học; người giảng dễ miêu tả những kiến thức cho người học thông qua sự minh
họa bằng các dụng cụ mô phỏng.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế là: chi phí để xây dựng mô hình
trong nhiều trường hợp là tương đối cao, mô hình chỉ phản ánh thực tiễn chứ không
phải là thực tiễn nên có thể gây nhầm tưởng.
2.4.5- Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên trong DNTM
2.4.5.1- Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục
tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất
cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực
hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
- Kinh phí cho đào tạo nhân viên: đây là cơ sở dự tính chi phí cho đào tạo nhân
sự. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân sự, có thể quyết định lựa chọn các hình thức và
phương pháp đào tạo phù hợp.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân viên: đây là căn cứ quan
trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung,
hình thức, phương pháp đào tạo. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng
lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào
tạo và được định hướng phát triển; những kĩ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh

hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
- Nguyện vọng của nhân viên: trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi
người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn
lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu thay đổi
không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với
từng người. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình
đào tạo có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của nhân viên.
2.4.5.2- Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Môi trường cạnh tranh: Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi
mà luôn có những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những thách thức mới thì
doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Muốn thành công thì các doanh nghiệp phải
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình, điều đó phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực tại công ty.
- Sự đổi mới của khoa học – công nghệ: tiến bộ KHKT, công nghệ đặt ra yêu
cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả
những thành tựu mới của KHKT, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo nhân sự thường xuyên trong
doanh nghiệp.
- Tình hình kinh tế - chính trị trong nước và trên thế giới: nếu kinh tế phát triển
bền vững, ổn định thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng phát triển theo,
công tác đào tạo cũng vì thế mà được coi trọng và ngược lại.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG THỊNH
3.1- Phương pháp hệ nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên
3.1.1- Phương pháp thu thập dữ liệu

a. Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp
- Mục đích của phương pháp này là thu thập những số liệu cụ thể và chính xác
từ các phòng ban chuyên ngành của doanh nghiệp.
- Cách thức tiến hành: liên hệ với các phòng ban trong công ty như: phòng kế
toán, phòng nhân sự để thu thập thông tin về báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh
doanh, tình hình sử dụng lao động qua các năm,…
b. Phương pháp bản hỏi
- Mục đích: nắm bắt thực trạng và tình hình công tác đào tạo nhân viên tại công
ty TNHH Trường Thịnh.
- Cách thức tiến hành: xây dựng bản câu hỏi điều tra gồm 12 câu, trong đó là
những câu hỏi đóng và câu hỏi mở.
 Câu hỏi đóng: gồm 8 câu, mỗi câu đã có sẵn các phương án trả lời và
người trả lời chỉ cần chọn một trong số những đáp án đó. Có câu chỉ được
chọn một phương án, nhưng có câu lại được chọn nhiều phương án trả lời.
 Câu hỏi mở: gồm 4 câu, là các câu hỏi được đưa ra để người được hỏi đưa
ra ý kiến của mình.
Số phiếu phát ra: 8 phiếu
Số phiếu thu về: 8 phiếu
- Đối tượng điều tra là nhân viên trong công ty TNHH Trường Thịnh.
c. Phương pháp phỏng vấn:
- Mục đích của phương pháp này là tìm hiểu chi tiết hơn về thực trạng đào tạo
của công ty, những gì còn vướng mắc, những thành tựu đạt được của công ty trong
những năm gần đây.
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Cách thức tiến hành: xây dựng một bản câu hỏi gồm 10 câu. Nội dung câu hỏi có
liên quan tới vấn đề đang nghiên cứu như nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo,…
- Đối tượng phỏng vấn: Ông Vũ Trí Văn – GĐ công ty TNHH Trường Thịnh.
3.1.2- Phương pháp phân tích và xử lí dữ liệu
Phương pháp này được áp dụng để phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã

thu thập được. Các dữ liệu thứ cấp thường là dữ liệu của 3 năm 2007 – 2009 như báo
cáo kết quả kinh doanh, bảng cân đối kế toán, tình hình sử dụng lao động,… Nguồn dữ
liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn
chuyên sâu.
a. Phương pháp thống kê
Phương pháp này dùng để tổng hợp lại kết quả thu được từ phiếu điều tra và
phỏng vấn. Từ kết quả tổng hợp được đưa ra kết luận về vấn đề đang nghiên cứu. Từ
đó tìm ra giải pháp để giải quyết vấn đề của công ty.
b. Phương pháp so sánh
Dựa vào các số liệu của 3 năm 2007 - 2009 để tính toán và so sánh sự tăng
giảm giữa các năm. Từ đó đánh giá được tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
thay đổi như thế nào, phát triển hay kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả,… để
tìm ra được giải pháp tối ưu trong từng trường hợp.
3.2- Đánh giá tổng quan tình hình và môi trường kinh doanh của công ty TNHH
đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
3.2.1- Giới thiệu về công ty
3.2.1.1. Thông tin chung
- Tên công ty: Công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
- Tên giao dịch: TRUONG THINH INVESMENT DEVELOPMENT
TRADING COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt: TRUONG THINH CO.,LTD
- Địa chỉ trụ sở chính: Phòng 201 – I5, phường Thanh Xuân Bắc, Quận Thanh
Xuân, Hà Nội.
- E-mail:
- Mã số thuế: 0101734328
- Vốn điều lệ: 868.000.000 đồng
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
3.2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty
- Buôn bán văn phòng phẩm, tạp phẩm, các sản phẩm giấy

- Hàng thủ công mỹ nghệ
- Buôn bán máy móc, thiết bị kỹ thuật phục vụ sản xuất và giáo dục
3.2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
3.2.2- Kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2007 – 2009
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2007 – 2009
Đơn vị: 1.000.000 đồng
Chỉ tiêu Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
So sánh 08/07 So sánh 09/08
Số tiền Tỉ lệ
%
Số tiền Tỉ lệ
%
1. Tổng doanh
thu
7.050 6.696 7.352 -354 -5,02 573 8,3
2. Tổng chi phí 5.714 5.580 5.896 -134 -2,34 316 5,66
3. Lợi nhuận
trước thuế
1.336 1.116 1.456 -220 -16,47 340 30,47
4. Thuế TNDN
phải nộp
374 312,5 364 - - - -
5. Lợi nhuận
sau thuế

962 794,5 1.092 -167,5 -17,41 297,5 37,44
(Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Trường Thịnh)
Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
GIÁM ĐỐC
Phó Giám Đốc Phó Giám Đốc
Phòng
kinh
doanh
Phòng
marketing
Phòng
hành chính
Phòng
nhân sự
Phòng
tài chính
kế toán