Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Bưu chính Viettel

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL”
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Con người là tổng hòa các mối
quan hệ xã hội, là chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức
và là yếu tố tạo nên thành công cho doanh nghiệp. Quản trị con người là một vấn đề
phức tạp đó vừa là một khoa học và vừa là cả một nghệ thuật.
Trong xã hội ngày nay, hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đang
ngày càng được coi trọng. Tuyển được người phù hợp đã khó nhưng để giữ chân họ lại
còn khó hơn. Làm cách nào để giữ chân được họ, làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt
tình và năng lực cán bộ, nhân viên đã và đang trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các
nhà quản lý doanh nghiệp.Để làm được điều này bên cạnh việc chú trọng vào công tác
tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đạo tạo và phát triển thì doanh nghiệp cần có một chế
độ đãi ngộ tốt. Đãi ngộ với người lao động không chỉ bằng lương mà còn cả đến đời
sống tinh thần của họ. Bởi người lao động làm việc không chỉ vì mục tiêu duy nhất là
tiền mà họ còn các nhu cầu khác không thể thỏa mãn bằng vật chất như nhu cầu có
được niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê, được tôn trọng, được đối xử công
bằng vv…
Một doanh nghiệp với điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ, với chế độ lương bổng
hậu hĩnh nhưng lại không quan tâm đến đời sống tâm tư tình cảm của người lao động,
bắt họ làm việc quá sức trong môi trường gò bó, ngột ngạt, không có cơ hội phát triển
thì việc ra đi của nhân viên là tất yếu. Chính vì vậy để có thể tạo ra động cơ thúc đẩy
người lao động làm việc, để phát huy và khai thác tốt năng lực làm việc của người lao
động thì doanh nghiệp cần có những chính sách đãi ngộ phi tài chính tốt thông qua
công việc và môi trường làm việc.
Hiện nay, một thực tế đang diễn ra trên thị trường lao động Việt Nam đó là hiện
tượng “nhảy viêc”, hiện tượng “chảy máu chất xám”. Người lao động thì thường
xuyên thay đổi công việc tìm kiếm những công việc mới những nơi có thể thỏa mãn
được nhu cầu của họ, còn doanh nghiệp thì lại thường xuyên bị thiếu hụt nhân lực,

những nhân lực có trình độ sau một thời gian làm việc đã rời bỏ doanh nghiệp.Tại sao
hiện tượng đó lại xảy ra?Vấn đề ở đây đó chính là chính sách đãi ngộ phi tài chính
chưa được các doanh nghiệp ở Việt Nam quan tâm đúng mức, chưa đạt được chất
lượng cao và còn nhiều bất cập. Vì vậy, hiểu và áp dụng tốt các biện pháp đãi ngộ phi
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
tài chính cho đội ngũ nhân viên là điều mà các doanh nghiệp cần phải thực hiện nó sẽ
đem lại những hiệu quả lớn hơn, bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải
thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.
Tại công ty Cổ phần bưu chính Viettel cũng vậy việc xây dựng và hoàn thiện
một chế độ đãi ngộ phi tài chính phù hợp là vấn đề không thể thiếu. Là một công ty
hoạt động trong lĩnh vực bưu chính với đặc thù phải quản lý nhân viên ở nhiều nơi
khác nhau, có một bộ phận lớn nhân viên thường xuyên hoạt động ở môi trường bên
ngoài ban lãnh đạo công ty cũng đã có thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên,
qua thời gian thực tập tại công ty cũng như theo số liệu thực tế cho thấy tình trạng biến
động nhân sự xảy ra một cách thường xuyên trong những năm qua. Doanh nghiệp gặp
nhiều khó khăn trong vấn đề phải làm sao lấp chỗ trống nhân sự. Nguyên nhân chính
của vấn đề này đó là sự bất cập trong chính sách đãi ngộ, đặc biệt là đãi ngộ phi tài
chính. Chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa được xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng,
các chính sách về đãi ngộ phi tài chính chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liên quan. Đây
chính là vấn đề cấp thiết đang đặt ra đòi hỏi công ty phải giải quyết.
Trên cơ sở lý luận cũng như thực tế tại công ty Cổ phần bưu chính Viettel, em
nhận thấy rằng việc đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu vấn đề hoàn thiện công tác đãi ngộ phi
tài chính tại công ty là cần thiết.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ việc nhận thức được vai trò của con người, vai trò của công tác đãi
ngộ nhân sự đặc biệt là công tác đãi ngộ phi tài chính. Cũng như xuất phát từ thực tế
công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ở công
ty Cổ phần Bưu chính Viettel nói riêng cho thấy tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề

tài.
Bên cạnh đó, đãi ngộ nhân sự đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính là một vấn đề mà
bản thân em yêu thích mong muốn được tìm hiểu và nghiên cứu sâu.
Do đó, qua thời gian thực tập tổng hợp tại công ty Cổ phần bưu chính Viettel
em đã lựa chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Bưu chính
Viettel”
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
2
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ phi tài chính làm cơ sở khoa học cho việc
phân tích thực tế và đưa ra các giải pháp.
 Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Bưu Chính
Viettel từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải quyết , làm
cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề
 Đề xuất một số giải pháp nhắm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty
Cổ phần bưu chính Viettel.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
• Về mặt không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác đãi ngộ phi tài chính
thông qua công việc và môi trường làm việc đối với toàn thể lao động trong tất
cả các bộ phận công tác của công ty Cổ phần bưu chính Viettel
• Về mặt thời gian: Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu
về đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần bưu chính Viettel từ năm
2007_2009 lấy năm 2009 là năm phân tích.
1.5 Kết cấu của luận văn
Luận văn được trình bày trong 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài
chính tại công ty cổ phần Bưu Chính Viettel.
Chương 2: Những lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh

nghiệp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài
chính tại công ty cổ phần Bưu Chính Viettel.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính
tại công ty cổ phần Bưu chính Viettel.
CHƯƠNG 2
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
3
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG
DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm liên quan đến đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính trong
doanh nghiệp
2.1.1 Các khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
 Quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên
quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
 Đãi ngộ nhân sự: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
 Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ
thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần, trợ cấp vv….
2.1.2 Các khái niệm về đãi ngộ phi tài chính
 Đại ngộ phi tài chính: Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao
động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần
của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niểm vui
trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính
trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp vv……
 Công việc:

Công việc theo quan điểm của người lao động thì đó là những hoạt động
cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành.
Công việc là tất vả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một người lao
động
 Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là tất cả những điều kiện liên quan
đển nơi mà tại đó công việc được thực hiện bao gồm các yếu tố vật lý, môi trường và
các yếu tố khác như tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, thời tiết vv…Môi trường làm
việc gồm hai phần: phần cứng và phần mềm. Môi trường cũng bao gồm tất cả các cơ
sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn phòng, phương tiện vận chuyển, thiết bị
máy móc…Môi trường mềm là chỉ mối quan hệ giữa người với người, gồm tinh thần
tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau, gắn bó với nhau.
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
4
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
 Đãi ngộ thông qua công việc: Là một hình thức đãi ngộ phi tài chính, theo đó
doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động trong công ty thông
qua việc mang lại công việc có thể đảm bảo yêu cầu là có tác dụng đãi ngộ theo quan
điểm của người lao động: đó là công việc có thu nhập xứng đáng, có cơ hội thăng tiến,
không nhàm chán, trùng lặp dễ gây ức chế…
 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Là một hình thức đãi ngộ phi tài chính,
theo đó doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinh thần của người lao động trong công ty
thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, giúp các thành viên có thể
thông cảm, hiểu biết, chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết yêu thương giúp đỡ lần nhau…
 Bầu không khí tâm lý _ xã hội trong tập thể: là trạng thái tâm lý của tập thể lao
động. Nó thể hiện sự phối hợp tâm lý xã hội, sự tương tác giữa các thành viên và độ
dung hợp tâm lý trong quan hệ liên nhân cách của họ. Bầu không khí tâm lý trong tập
thể tồn tại một cách khách quan và tính tích cực của nó được thể hiện qua các dấu hiệu
như: sự tin tưởng giữa các thành viên, thiện chí giúp đỡ nhau, tinh thần trách nhiệm
với công việc và với đồng nghiệp.

 Nhu cầu: là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó, là trạng thái mất cân bằng tâm lý
trong cơ thể. Chính trạng thái này đòi hỏi con người hành động để lập lại cân bằng.
Như cầu gồm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
 Động cơ lao động: là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiên của tổ chức.
2.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.2.1 Lý thuyết về tạo động lực
Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow – một nhà tâm lý học người Mỹ thì nhu cầu tự nhiên
của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản
ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một
sinh vật tự nhiên vừa là một thực thể xã hội
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
5
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Nhu cầu bậc cao
Nhu cầu bậc thấp
Sơ đồ 2.1: Mức thang nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ
cùng các nhu cầu cơ thể khác
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn được bảo vệ khỏi những
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
cảm nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Đó là nhu cầu được giao lưu, trao đổi
giữa người với người
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, có được một vị trí trọng xã hội,
được người khác công nhận, tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng bản thân
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực, khả năng của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Học thuyết cho rằng: khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu
này không còn là động cơ thúc đẩy nữa mà khi đó nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng
và trở thành động cơ để họ vươn tới. Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân đi theo thứ bậc trên
mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn một cách hoàn toàn nhưng nhu cầu nào
được thỏa mãn về cơ bản thì sẽ không còn tạo ra động lực. Vì vậy, theo Maslow con
người hay cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu, để tạo động lực cho
nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc
này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
6
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
NC được tôn trọng
NC được
hoàn thiện
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
2.2 Mô hình thuyết kỳ vọng của Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Theo học thuyết này thì động lực là chức năng
của sự kỳ vọng cá nhân, có nghĩa là: Một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích
nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả, phần thưởng như mong muốn.
Học thuyết này khi ứng dụng vào thực tiễn ta có thể thấy rằng muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản
lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Người quản lý cần làm cho người lao
động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả;
cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Trong thuyết này Herzberg đề cập đến hai nhân tố đó là nhân tố động viên và
nhân tố vệ sinh.
Các nhân tố vệ sinh hay nhân tố bất mãn:
Điều kiện làm việc, chính sách và cung cách quản trị, lương và bổng lộc, sự
giám sát, cấp bậc, cảm giác có công việc ổn định, đồng nghiệp
Các nhân tố động viên hay nhân tố thoả mãn:
Được ghi nhận đóng góp, sự thành đạt, sự thăng tiến, sự trưởng thành, trách
nhiệm, thách thức nghề nghiệp
Theo Herzberg thì các nhân tố vệ sinh cần phải hiện diện trong công việc trước
khi các nhân tố động viên được sử dụng để thúc đẩy nhân viên. Có nghĩa là ta không
thể sử dụng các biện pháp khuyến khích nhân viên cho đến khi chưa đảm bảo đầy đủ
các nhân tố vệ sinh cần thiết
Xây dựng trên mô hình này, Herzberg đặt ra khái niệm “sự phong phú trong
công việc” để miêu tả quy trình tái thiết kế các hoạt động nhằm xây dựng các biện
pháp khuyến khích và thúc đẩy động cơ làm việc của các nhân viên một cách hiệu quả
hơn
2.2.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
7
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
a, Theo cuốn “ Giáo trình quản trị nhân lực” (2008 – NXB Thống Kê) Th.s Vũ
Thùy Dương và Ts Hoàng Văn Hải: đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm
lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải bằng tiền.
Bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và thông qua môi trường làm việc. Đãi ngộ
thông qua công việc đó là việc bố trí sử dụng nhân sự một cách hợp lý phù hợp với tay
nghề, trình độ, năng lực, phẩm chất cá nhân. Công việc mà người lao động thực hiện
phải có ý nghĩa quan trọng gắn liền với mục đích động cơ làm việc của họ, có cơ hội
thăng tiến và không gây sự trùng lặp và kết quả công việc họ thực hiện phải được đánh
giá và ghi nhận. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình

thức như tạo dựng bầu không khí làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh, an toàn, hỗ trợ
các phong trào đoàn thể. Ngoài ra đãi ngộ thông qua môi trường làm việc còn được thể
hiện qua thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên thuộc cấp.
b, Theo sách“Quản trị nhân sự” (2006 – NXB Thống kê) TS Nguyễn Hữu Thân
đã nêu ra quan điểm cho rằng đãi ngộ phi tài chính là một hình thức đãi ngộ nhằm thỏa
mãn nhu cầu ở thứ bậc cao của người lao động (theo học thuyết của Maslow).Những
đãi ngộ phi tài chính này gồm chính bản thân công việc và khung cảnh công việc. Bản
thân công việc phải có những nhiệm vụ mang lại sự hứng thú, công việc chứa đựng
thử thách, công việc đòi hỏi sự phấn đấu, công việc phải kèm theo trách nhiệm, công
nhân khi làm việc phải có cơ hội để cấp trên nhận biết thành tích, và có cơ hội thăng
tiến. Đối với khung cảnh công việc thì người lao động mong muốn làm việc trong một
môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, các biểu tượng địa vị phù hợp,
điều kiện làm việc thoải mái, đảm bảo sức khỏe cho người lao động, giờ giấc uyển
chuyển để người lao động có thời gian tái tạo sức lao động.
c, Theo TS Nguyễn Thanh Hội trong cuốn “Quản trị nhân lực” ( 2002 – NXB
Thống Kê): thì đãi ngộ phi tài chính cũng là một phần thu nhập của người lao động.
Theo đó đãi ngộ phi tài chính được chia làm 2 loại: Bản thân công việc và khung cảnh
công việc. Bản thân công việc bao gồm những yếu tố như công việc đó có hấp dẫn
không, người lao động có cơ hội được công nhận thành tích của mình không, công
việc có được đánh giá một cách công bằng theo đúng những gì mà họ đạt được hay
không Còn khung cảnh công việc đó là người lao động có được làm việc trong môi
trường văn hóa lành mạnh không, có thường xuyên nhận được sự quan tâm, chia sẻ từ
lãnh đạo, được sự kính nể của đồng nghiệp. Theo tác giả cuộc sống của người lao động
càng ngày càng được cải thiện, trình độ văn hóa chuyên môn được nâng cao, do đó
mong muốn của người lao động khi đi làm không chỉ là lương, thưởng, trợ cấp, phụ
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
8
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
cấp mà họ còn muốn được quan tâm nhiều hơn đến đời sống tinh thần, được làm chủ
công việc…. chứ không đơn thuần chỉ là thu nhập.

2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những công trình năm trước
Hiện nay, khi xã hội đang ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người cũng
phát triển và tiến lên những cấp cao hơn nhất là nhu cầu về mặt tinh thần. Vì vậy, hơn
ai hết các doanh nghiệp phải thấy được vai trò của công tác đãi ngộ phi tài chính đối
với công tác Quản trị nhân sự và đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Do
đó, không ít các doanh nghiệp đưa công tác đãi ngộ phi tài chính thành một trong
những vấn đề cấp thiết cần giải quyết. Điều này giải thích vì sao trong vài năm trở lại
đã có nhiều những công trình luận văn nghiên cứu đến đãi ngộ phi tài chính.
Một số công trình luận văn đã nghiên cứu vẫn đề này:
1. “Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở công ty Cổ phần in và thương
mại thống nhất”- LVTN _ Tác giả: Chu Thị Thanh Hoa – K41A2. Luận văn đã
hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về đãi ngộ phi tài chính, từ đó nêu ra thực
trạng của công ty một cách tương đối khách quan từ đó chỉ ra những ưu, nhược
điểm, nguyên nhân tồn tại của doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp cụ thể.
2. “Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần
thương mại và phát triển công nghệ ứng dụng Việt nam” - LVTN – Tác giả:
Phạm Thị Hoa – K41A2. . Luận văn đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về
đãi ngộ phi tài chính, từ đó nêu ra thực trạng của công ty một cách tương đối
khách quan từ đó chỉ ra những ưu, nhược điểm, nguyên nhân tồn tại của doanh
nghiệp và đưa ra một số giải pháp cụ thể. Tuy nhiên luận văn chưa nêu rõ được
ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài đến hoạt động này của doanh nghiệp, cần
bổ sung thêm phần xem xét đánh giá kết quả công việc của người lao động.
3. “Cải thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng tại xí
nghiệp xăng dầu và cơ khi công ty xăng dầu khu vực I”- LVTN– Tác giả: Trần
Thị Thùy Dung – K39A2. . Luận văn đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về
đãi ngộ phi tài chính, từ đó nêu ra thực trạng của công tác đãi ngộ phi tài chính
đối với nhân viên bán hàng một cách tương đối khách quan từ đó chỉ ra những
ưu, nhược điểm, nguyên nhân tồn tại của doanh nghiệp và đưa ra một số giải
pháp. Mỗi một nội dung luôn có kèm theo hình ảnh và con số minh họa cụ thể.
Các giải pháp đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty.

Tóm lại: Các công trình nghiên cứu trên đây đã đảm bảo được việc hệ thống
hóa phần lý thuyết cơ bản về đãi ngộ phi tài chính, nêu ra thực trạng tại công ty
một cách tương đối khách quan.Trên cơ sở đó đã chỉ ra ưu, nhược điểm và nguyên
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
9
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
nhân tồn tại các vấn đề trong doanh nghiệp và đưa ra các biện pháp nhằm cải thiện
hoặc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính.
Như vậy, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứ về đề tài đãi ngộ phi tài
chính tại công ty Cổ phần bưu chính Viettel, đề tài này không có sự trùng lặp.
2.4 Phân định nội dung nghiên cứu đề tài
Sơ đồ 2.3: Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu đề tài
Qua sơ đồ trên ta có thể thấy : Lĩnh vực nghiên cứu của đề tài là quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp, trong đó đãi ngộ nhân sự là nội dung nghiên cứu, đãi ngộ nhân
sự bao gồm 2 hình thức đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đề tài này tập
trung vào nghiên cứu nội dung đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp, với một số
nội dung cụ thể sau:
2.4.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
2.4.1.1 Đãi ngộ thông qua công việc
Đãi ngộ thông qua công việc là một hình thức đãi ngộ dựa trên cơ sở nhận thức
được rằng khi người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng,
phù hợp với trình độ chuyên môn, với khả năng, phẩm chất và sở thích thì nó sẽ làm
cho người lao động có hứng thú và có trách nhiệm đối với công viêc, góp phần nâng
cao hiệu quả và chất lượng công việc.
a . Công việc mang lại thu nhập
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
10
Quản trị nhân lực
Tuyển dụng
nhân sự

Bố trí và sử dụng
nhân sự
Đào tạo và phát
triển nhân sự
Đãi ngộ nhân
sự
Đãi ngộ tài
chính
Đãi ngộ phi tài
chính
Các hình thức
đãi ngộ phi tài
chính
Tổ chức công
tác đãi ngộ
PTC
Xây dựng chính
sách ĐNPTC
Triển khai thực
hiện chính sách
ĐNPTC
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Thu nhập là thứ đầu tiên mà người lao động mong muốn nhận được khi họ làm
việc tại doanh nghiệp. Thu nhập giúp người lao động có khả năng để thỏa mãn nhu
cầu của họ từ những nhu cầu tối thiểu nhất như nuôi sống bản thân, gia đình cho
đến nhu cầu cấp cao hơn như nhu cầu thể hiện đẳng cấp địa vị, tự khẳng định mình
trong xã hội. Thu nhập là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm
việc tuy nhiên nó cũng là nguyên nhân gây ra sự trì trệ hay từ bỏ công ty của người
lao động. Bởi chỉ khi người lao động cảm thấy hài lòng với thu nhập của họ thì khi
đó mục tiêu của doanh nghiệp mới có thể đạt tới được.

Sơ đồ 2.4 Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương
b. Có cơ hội thăng tiến
Thăng tiến đó là việc được đề cử, đề bạt lên một chức vụ, một vị trí cao hơn vị
trí hiện tại. Một nhân viên giỏi thường luôn mang trong mình tư tưởng cầu tiến. Họ
luôn có khát khao được khẳng định mình được phát triển sự nghiệp. Nắm bắt được nhu
cầu này doanh nghiệp nên vạch ra những nấc thang những vị trí nhảy vọt kế tiếp cho
họ. Bởi, rõ ràng một công việc hứa hẹn nhiều cơ hội, có triển vọng, có tương lai luôn
là niềm mơ ước của hầu hết người lao động họ sẽ có động cơ để phấn đấu, để nỗ lực
làm việc với mục đích vươn tới vị trí cao hơn có được những lợi ích lớn hơn. Còn một
công việc khi nó không có cơ hội phát triển, khi người lao động biết rằng dù họ có cố
gắng thế nào đi nữa thì vị trí của họ vẫn không thể tiến lên điều này sẽ gây ra tâm lý
chán nản và sự ra đi của họ là tất yếu.
c. Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
11
Không hài lòng
với tiền lương
Mong đươc trả
lương cao
Kém hào hứng
trong công viêc
Kết quả làm việc giảm
Làm việc dưới năng lực
Kêu ca, phàn nàn
Tìm việc lương cao hơn
Vắng mặt không lý do
Không hài lòng với công việc
Biến động
nhân sự
Vắng mặt

không lý do
Thu mình lại
Thể lực yếu
Trí lực yếu
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Mỗi con người đều có sở trường riêng của mình, sở trường đó nếu dùng thì phát
triển mà bỏ thì cùn và mai một dần. Khi dùng người cần phải quan tâm đến đạo lý này
phải biết tìm ra và khơi dậy sở trường của con người. Vì vậy, công tác bố trí và sử
dụng nhân sự là một công việc đòi hỏi sự khéo léo của nhà quản trị. Bởi người ta nói
rằng nên “làm đúng việc trước khi làm việc đúng”, con người khi được sắp xếp làm
công việc đúng với chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, phù hợp với cá tính và tố chất
của họ thì họ sẽ có được sự hứng thú và say mê đối với công việc đó hay nói cách khác
là khi họ được phân công công việc đúng với sở trường của họ. Chính vì vậy, khi phân
công công việc, nhà quản trị cần xem xét kỹ trình độ chuyên môn của họ phân công
cho họ công việc phù hợp nhất để từ đó phát huy một cách triệt để năng lực của nhân
viên.
d. Công việc chứa đựng thử thách
Thông qua những lần tìm kiếm, thử sức bất kể là thành công hay thất bại thì đó
đều những chất xúc tác thiết thực không thể thiếu được để nâng cao năng lực con
người. Sau mỗi lần thành công thì người lao động sẽ hưng phấn hơn và lại muốn được
thử sức với những thử thách, những khó khăn mới. Bob Cantwell, chủ tịch công ty
Hadday nói “Người ta muốn thử thách, tiền bạc không phải là tất cả”, thật vậy mỗi
người là động đều biết rằng con người luôn tiến bộ, đứng yên là chết, những gì hiện
đại là hôm nay thì ngày mai sẽ lỗi thời. Vì vậy nhà quản trị cần bố trí công việc một
cách hợp lý để có thể phát huy được sức sáng tạo, lòng nhiệt thành của người lao động.
e. Tiêu chuẩn đánh giá công việc.
Mục đích cuối cùng khi lao động là làm sao hoàn thành công việc được giao.
Nhưng nếu kết quả đó lại không được ghi nhận hay ghi nhận không đúng thì khó có
thể thúc đẩy người lao động làm việc tiếp tục làm việc hiệu quả được. Chủ Tịch Hồ
Chí Minh đã từng nói “Không sợ thiếu chỉ sợ không công bằng”. Người lao động chỉ

có thể hết mình với công việc khi kết quả làm việc của họ được đánh giá một cách
công bằng nhất, đảm bảo quyền lợi của họ, để những gì họ nhận được thực sự xứng
đáng với công sức họ bỏ ra. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình
các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, mang tính thực tiễn và thực hiện công tác đánh giá
một cách công bằng từ đó tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
f. Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp mỗi người đều có một vị trí khác nhau, mỗi vị trí đảm
nhiệm một công việc giúp cho toàn hệ thống có thể hoạt động theo đúng quỹ đạo của
nó. Người lãnh đạo giỏi sẽ giao cho nhân viên dưới quyền một công việc phù hợp và
tạo cho họ cảm giác họ là người đang nắm giữ một vị trí trong dây chuyền hoạt động
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
12
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
của doanh nghiệp, là người có ích cho doanh nghiệp.Có như vậy người lao động mới
tự tin và có động lực để phấn đấu, không gặp phải tâm lý chán nản khi họ cảm thấy
mình là người thừa có làm việc cũng không đem lại kết quả.
2.4.1.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần
thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong
tổ chức. Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc chính là hoạt động nhằm
mục đích tạo ra môi trường làm việc tốt nhất với các yếu tố:
Sơ đồ 2.5 Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
a. Bầu không khí làm việc
Đối với đại đa số người, ngoài ở nhà ra thì công ty, phòng làm việc là nơi họ
dành nhiều thời gian hoạt động nhất, đó không chỉ là nơi họ làm việc, để cống hiến mà
còn là nơi để họ sáng tạo, giao lưu phát triển và khôi phục tái tạo sức lao động vv…
Chính vì vậy, bầu không khí làm việc có ảnh hưởng lớn đến người lao động. Một bầu
không khí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực, đố kị sẽ gây sự ức chế đối với nhân viên
ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Do đó, doanh nghiệp cần phải tạo ra một bầu
không khí làm việc tối ưu có sự kết nối giữa các thành viên trong tập thể, xây dựng

một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Khi một tập thể có được sự gắn kết với nhau thì
thành công là tất yếu.
b. Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp
Con người không chỉ là một thực thể kinh tế mà còn là một thực thể mang tính
xã hội. Khi con người lao động và làm việc trong tổ chức, họ đồng thời bộc lộ cả hai
khuynh hướng đó. Điều này thể hiên ở chỗ trong tổ chức luôn luôn tồn tại quá trình
trao đổi thông tin, trao đổi và giao tiếp với nhau không chỉ về công việc mà còn nhiều
vấn đề khác. Mối quan hệ giữa họ không chỉ là tình đồng nghiệp mà còn là tình bạn,
tình anh em vv… Bởi vậy, quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp là tất phức tạp. Tạo
dựng quan hệ ứng xử văn minh, văn hóa trong doanh nghiệp là một điều khó khăn
ngoài việc phải xây dựng những quy định cụ thể thì cần phải tạo cho người lao động
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
13
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Bầu
không
khí làm
việc
Quan hệ
ứng xử
trong DN
Điều kiện
làm việc là
vệ sinh
ATLĐ
Các hoạt
động
đoàn thể
Quy định
thời gian

làm việc
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
có cảm giác được sống trong một gia đình có sự giao lưu chia sẽ giữa mọi người. Điều
này sẽ là một sợi dây gắn kết các thành viên trong tổ chức với nhau.
c. Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động
Con người khi được sống và làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an
toàn lao động thì chắc chắn sẽ có hiệu quả hơn khi làm ở những nơi có điều kiện kém.
Chính vì vậy nhà quản trị trong doanh nghiệp cần phải biết tạo điều kiện làm việc dễ
chịu nhất cho người lao động. Đó là một hình thức đãi ngộ phi tài chính của doanh
nghiệp dành cho người lao động. Cách trang trí không gian, ánh sáng, trang phục, âm
thanh vv….có ảnh hưởng tích cực đến bầu không khí tâm lý trong tập thể. Người lao
động làm việc trong một môi trường nóng bức, chật chội sẽ dẫn đến tinh thần căng
thẳng, cáu gắt, bực bội, năng suất lao động giảm sút. Mặt khác, khoa học kỹ thuật càng
phát triển hiện đại thì đòi hỏi các doanh nghiệp cũng cần phải hiện đại hóa các thiết bị
làm việc, nó giúp người lao động vừa đảm bảo an toàn vừa đảm bảo sức khỏe cho họ.
d. Các hoạt động đoàn thể
Các hoạt động đoàn thể là những hoạt động không thể thiếu trong một tổ chức.
Nó giúp con người trong tổ chức đó có cơ hội giao lưu với nhau gắn kết lại với nhau
hơn, đó cũng là thời gian để con người nghỉ ngơi giải tỏa những căng thẳng trong công
việc. Đây là một hình thức đãi ngộ phi tài chính tốt đối với người lao động được thực
hiện thông qua việc tôt chức các buổi giao lưu văn hóa, văn nghệ, tổ chức thi đấu thể
thao hay tham quan, nghỉ mát vv….
e. Thời gian làm việc
Mỗi công việc khác nhau thì luôn đòi hỏi những khoản thời gian đầu tư khác
nhau cho nó. Nhà quản trị cần biết được những khoản thời gian mà người lao động làm
việc thấy hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho phù hợp đảm bảo tiến trình lao
động và đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian tái sản xuất sức lao động, tránh
tình trạng quản lý nhân viên theo kiểu hành chính, bắt nhân viên thường xuyên có mặt
tại bàn làm việc, điều này làm nhân viên cảm thấy mình không khác gì “ bị giam lỏng”
dễ gây ra sự ức chế, chống đối, làm việc chỉ là để “ cầm cự” cho đến hết giờ.

2.4.2 Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính
a. Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
 Nguyên tắc tập chung dân chủ đòi hỏi khi xây dựng chính sách nhà quản trị
phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động. Mặt
khác, việc xây dựng chính sách phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
14
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo
thực hiện mục tiêu chung.
 Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: quá trình xây dựng chính sách phải dựa trên
các kiến thức khoa học, tính thực tiễn, khả thi tạo điều kiện thuận lợi cho việc
áp dụng chính sách trong thực tế.
 Nguyên tắc hài hòa: việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống nhất
của toàn hệ thống doanh nghiệp cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến
nhau và chi phối lẫn nhau.
b. Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
 Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải
gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh càng
cao thì càng có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách với người lao động.
 Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ phi tài chính trước hết phải
đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính
phải gắn với mục tiên chiến lược và khuyến khích được đội ngũ lao động thực
hiện chúng.
 Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp chi phối nhận thức và hành vi của mọi thành viên. Chính sách đãi
ngộ phi tài chính phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có
của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới.

 Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn với đặc điểm
của thị trường lao động để có thể duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cũng như
những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành.
c. Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ phi tài chính được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
 Công bằng: yêu cầu này được thực hiện ở mọi khía cạnh và là triết lý xuyên
suốt toàn bộ chính sách
 Công khai: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được công bố công khai và
được giải thích để mọi người hiểu và thông suốt.
 Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được sửa đội và đưa ra các
chính sách thay thế phù hợp và đúng lúc.
 Có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ phi tài chính ngoài tính hợp lý còn phải
mang tính nhân bản, hướng vào con người “ vì con người và cho con người”
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
15
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
 Rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được mọi thành viên
thông hiểu nên cần được xây dựng một cách rõ ràng không phức tạp, dễ dẫn
đến hiểu lầm hoặc bì xuyên tạc.
2.4.2.2 Tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.4.2.2.1 Đối với công tác đãi ngộ thông qua công việc
• Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc và
triển khai thực hiện theo tiêu chuẩn đó
• Triển khai xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ tài
chính đặc biệt là chính sách tiền lương.
• Phân công bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,
năng lực, kinh nghiệm và phẩm chất người lao động.
• Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
• Nghiêm chỉnh thực hiệp luật pháp và các quy định, nội quy về
an toàn lao động và vệ sinh

2.4.2.2.2 Đối với công tác đãi ngộ thông qua công việc
• Tạo dựng bầu không khí làm việc
• Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ
• Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt
• Quy định và tạo đựng quan hệ ứng xử giữa các thành viên
trong nhóm làm việc
• Kiểm tra nâng cấp và đầu tư mới trang thiết bị và các điều
kiện làm việc.
• Thiết lập các quy định, thủ tục hỗ trợ hoạt động Công đoàn để
đại diện trong việc giải quyết mâu thuẫn và khiếu nại phát sinh.
2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh
nghiệp.
2.4.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
a. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược được xem như là kim chỉ nam cho mọi hành động của cả
lãnh đạo là CBCNV trong doanh nghiệp. Những chính sách đãi ngộ phi tài chính
cũng không thể nằm ngoài mục tiêu chiến lược của công ty, nó phải gắn với mục
tiêu, chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng, tạo nên động
lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
16
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
tốt nhất góp phần thực hiện chiến lược của doanh nghiệp và qua đó đạt được mục
tiêu của cá nhân người lao động.
b. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những tập tục, tập quán mà được các nhà quản
trị và toàn thể thành viên nhất trí thông qua và thực hiện nó, là nền tảng tinh thần
của doanh nghiệp chi phối đến nhận thức và hành vi của các thành viên. Vì vậy,
văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi
tài chính, việc xây dựng chính sách phải đảm bảo phù hợp với văn hóa vốn có vừa

thúc đẩy yếu tố mới.
c. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Sự ảnh hưởng của kết quả kinh doanh đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi
tài chính là ở chỗ nếu doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả đạt được lợi nhuận cao thì
sẽ có điều kiện tốt hơn quan tâm đến người lao động cả về mặt vật chất lẫn tinh
thần nhiều hơn, còn nếu như kết quả kinh doanh yếu kém, tiềm lực tài chính không
đảm bảo thì tất cả những chính sách đó vẫn chỉ là trên giấy tờ và không được áp
dụng vào thực tiễn.
d. Các yếu tố thuộc về nhà quản trị
Trong một doanh nghiệp nhà quản trị là người có quyền lực, có quyền quyết
định và cũng là người có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến người lao động. Vì vậy,quan
điểm, trình độ, nhận thức, năng lực, sở thích, phong cách lãnh đão của nhà quản trị
sẽ có ảnh hưởng đến việc phân công, phân cấp, tới việc tạo dựng quan hệ giữa cấp
trên với cấp dưới, quan hệ giữa các thành viên , tạo dựng không khí làm việc cũng
như quyết định các chính sách đãi ngộ phi tài chính.
e. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Đặc điểm tâm sinh lý: mỗi giới tính, mỗi lứa tuổi lại có những đặc điểm tâm
sinh lý khác nhau. Tùy theo đặc điểm tâm sinh lý cá nhân mà nhà quản trị cần có
chính sách đãi ngộ phù hợp.
Trình độ năng lực của người lao động: Để đảm bảo công tác công bằng và tác
dụng khuyến khích người lao động thì công tác đãi ngộ phi tài chính cũng cần quan
tâm đến trình độ và năng lực của người lao động. Người có trình độ cao thường có
những đòi hỏi cao về cả chế độ đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính.
f. Nhân tố liên quan đến công việc
Mỗi công việc đều có những đặc thù riêng và nó đòi hỏi những chế độ đãi ngộ
thông qua công việc cũng như môi trường làm việc khác nhau. Một công viêc yêu
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
17
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
cầu lao động trí óc, có độ phức tạp cao… thì cần phải được đãi ngộ khác so với

công việc lao động chân tay.
2.4.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
a. Văn hóa – xã hội quốc gia
Mỗi một vùng, một quốc gia khác nhau đều có những phong tục, tập quán và
văn hóa riêng khiến cho người lao động ở mỗi một quốc gia cũng có những đặc
tính khác nhau. Ví dụ như, ở các nước phương Tây, người lao động thích làm việc
với tính độc lập cao và ít gắn bó với doanh nghiệp, nhưng người ở lao động ở Nhật
Bản lại khác họ có thể gắn bó suốt đời với doanh nghiệp, biến công ty thành một
tập thể mà mỗi thành viên đều thấy mình phải đem hết sức để xây dựng. Như vậy ở
các quốc gia khác nhau thì chính sách đãi ngộ phi tài chính cũng có sự khác nhau
để phù hợp với đặc tính của những quốc gia đó.
b. Hệ thống pháp luật
Pháp luật là yếu tố tác động đến mọi vấn đề xã hội và đãi ngộ phi tài chính cũng
là một vấn đề chịu sự chi phối của luật đặc biệt là luật lao động. Các doanh nghiệp
khi xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính cần phải dựa trên cơ sở của luật pháp
ví dụ như chế độ trợ cấp độc hại, nghỉ lễ tết vv
c. Thị trường lao động
Người lãnh đạo trong doanh nghiệp không những phải quan tâm đến chế độ đãi
ngộ phi tài chính của doanh nghiệp mình ma còn phải chú ý đến các doanh nghiệp
khác. Cần xem xét họ làm thể nào để so sánh, nâng cao và hoàn thiện chính sách
đãi ngộ của doanh nghiệp mình qua đó hiểu hơn nhu cầu của người lao động kịp
thời kích thích họ làm việc tốt hơn. Hơn nữa , chính sách đãi ngộ nhân sự của
doanh nghiệp cũng gắn liền với đặc điểm của thị trường lao động bởi: doanh
nghiệp khó có thể duy trì được đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp
phải những phản ứng không mong muốn từ xã hội.
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
18
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ

PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL
3.1 Phương pháp hệ nghiên cứu đề tài
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp điều tra trắc nghiệm:
Mục đích: Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ
phần Bưu chính Viettel
Cách thức tiến hành
∗ Buổi 1: Xây dựng phiếu điều tra dựa trên cơ sở các nội dung của đãi ngộ phi
tài chính
∗ Nội dung: gồm 3 phần ( phụ lục số 1)
A. Tìm hiểu về thông tin cá nhân của đối tượng được điều tra: gồm 7 mục nhằm
xác định độ tuổi, chức vụ, trình độ chuyên môn và thời gian công tác của đối tượng tại
công ty.
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
19
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
B. Tìm hiểu về mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về chế độ đãi ngộ
phi tài chính thông qua công việc: bao gồm 7 mục
C. Tìm hiểu về mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về chế độ đãi ngộ
phi tài chính thông qua môi trường làm việc: bao gồm 4 mục
Câu hỏi trong phiếu điều tra bao gồm 2 dạng: trắc nghiệm và câu hỏi
mở.
 Buổi 2: Phát phiếu điều tra
Đối tượng phát phiếu: nhân viên các phòng ban, nhân viên giao nhận
vv…của công ty CP Bưu chính Viettel
Thời điểm phát phiếu: Thứ 3 ngày 20 tháng 4 năm 2010
Số lượng phiếu phát ra: 10 phiếu
 Buổi 3:Thu thập phiếu điều tra
Thời điểm thu phiếu: thứ 6 ngày 23 tháng 4 năm 2010
Số phiếu thu về: 10 phiếu

 Buổi 4: Xử lý phiếu điều tra: tổng hợp kết quả điều tra theo từng câu hỏi,
tính tỷ lệ phần trăm cho từng đáp án trong mỗi câu và phân tích kết quả
b. Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: thu thập thông tin về thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính tại công
ty CP Bưu chính Viettel nhằm bổ sung thông tin đã thu thập được từ phương pháp điều
tra trắc nghiệm
Cách tiến hành:
 Xây dựng phiếu điều tra
 Nội dung: gồm 10 câu hỏi (Phụ lục số 2)
 Tiến hành phỏng vấn:
Ngày phỏng vấn: 22/4/2010
Danh sách phỏng vấn:
1. Phó Đức Hùng – Phó Tổng Giám Đốc
2. Nguyễn Thị Phương Dung – Trưởng phòng TC _ LĐ
3. Nguyễn Minh Vương – NV - kỹ thuật
c. Phương pháp quan sát trực tiếp và tiếp xúc cá nhân
Mục đích: Sử dụng những điều “tai nghe, mắt thấy” để từ đó đưa ra những cái
nhìn tổng quát, đưa ra những nhận định, đánh giá chính xác hơn về vấn đề đãi ngộ phi
tài chính tại công ty CP Bưu chính Viettel
Nội dung: Quan sát không gian làm việc, thái độ làm việc của nhân viên công
ty, đánh giá sự hài lòng và thỏa mãn của người lao động
d. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
20
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Mục đích: Tìm hiểu và nghiên cứu các vấn đề lý luận có liên quan đến đãi ngộ
phi tài chính là cơ sở cho việc thực hiện đề tài
Nội dung: Nghiên cứu các tài liệu như: GT Quản trị nhân lực, Quản trị nguồn
nhân lực, Tạo động lực phải chăng chỉ có thể bằng tiền .
e. Phương pháp thu thập các dữ liệu thứ cấp

Mục đích: Thu thập các dữ liệu có liên quan phản ánh thực trạng công tác đãi
ngộ nhân sự nói chung và công tác đãi ngộ phi tài chính nói riêng của công ty CP Bưu
chính Viettel
Nội dung: sử dụng các tài liệu như báo cáo tài chính, danh sách nhân sự, bảng
lương, nội quy công ty, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, chính sách tiền lương, tiền
thưởng của công ty để làm căn cứ phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính
tại công ty CP Bưu chính Viettel.
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
1. Phương pháp so sánh: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình
lao động, cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn, mức lương trung bình
vv….
2. Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập
được để đưa ra nhận định và đánh giá.
3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ
phi tài chính tại công ty CP Bưu chính Viettel
3.2.1 Giới thiệu khái quát về công ty
• Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETEL
• Tên giao dịch : VIETTEL POST JOINT STOCK COMPANY
• Tên viết tắt : VIETTEL POST ., JSC
• Trụ sở giao dịch : Số 58 Trúc Khê- P. Láng Hạ - Q. Đống Đa, Hà Nội.
• Điện thoại: 04.62660306
• Fax: 069. 522490
• Email: ;
• Website:
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Bưu chính Viettel là đơn vị thành viên
của Tổng Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốc Phòng, tiền thân là Trung
tâm Bưu chính Viettel được thành lập ngày 01/07/1997, Công ty Bưu chính ra đời với
nhiệm vụ phát triển kinh tế, giải quyết công ăn việc làm cho người lao động…
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
21

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Công ty Bưu chính Viettel hiện là nhà cung cấp dịch vụ Bưu chính đứng thứ 2 tại
Việt nam, sau VNTP. Pháp lệnh BCVT có hiệu lực từ 1/10/2002 đã tạo ra sự cạnh
tranh khốc liệt trong thị trường Bưu chính tại Việt nam, hàng loạt các Công ty kinh
doanh dịch vụ Bưu chính ra đời, ngoài VNPT (Bưu chính Việt Nam) là “nguời khổng
lồ” còn có hàng loạt các Công ty tư nhân như Tín Thành, Hợp Nhất, Trần Sâm, Sài
Gòn Post…và các hãng chuyển phát nhanh quốc tế như TNT, DHL, Fedex…
Quan điểm phát triển của Công ty là quan điểm hướng về thị trường, coi lợi ích
của khách hàng là mục tiêu hàng đầu với phương châm “Khách hàng là người trả
lương cho chúng ta”. Toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Bưu chính Viettel phấn
đấu góp sức đưa Viettel trở thành nhà khai thác, cung cấp dịch vụ Bưu chính hàng đầu
ở Việt Nam.
3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty CP Bưu chính Viettel
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
22
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức công ty CP Bưu chính Viettel
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
TỔNG GIÁM ĐỐC DUYỆT
PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TCT GIÁM ĐỐC CÔNG TY BƯU CHÍNH
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
KHỐI CƠ QUAN:
- PHÒNG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH
- PHÒNG BÁN HÀNG
- PHÒNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG
- PHÒNG KẾ HOACH ĐẦU TƯ
- PHÒNG NGHIỆP VỤ ĐÀO TẠO
- PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
- PHÒNG TÀI CHÍNH

- PHÒNG CHÍNH TRỊ HÀNH CHÍNH
- PHÒNG TIN HỌC
- BAN KIỂM SOÁT NỘI BỘ
BAN GIÁM ĐỐC CÔNG
TY
P.GIÁM ĐỐC
BÍ THƯ ĐẢNG ỦY
P.GIÁM ĐỐC
KINH DOANH
TRUNG TÂM
ĐƯỜNG TRỤC

CÁC BƯU
CỤC TRỰC
THUỘC CÔNG
TY TẠI
CÁC TỈNH/TP
KHU VỰC 2
ĐÀ NẴNG
KHU VỰC 3
TP.HCM
KHU VỰC 1
HÀ NỘI
KHU VỰC 4
CẦN THƠ
23
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
3.2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2007 - 2009
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2007- 2009
Đơn vị: Nghìn đồng

STT Chỉ tiêu
Năm
So sánh
2008/2007 2009/2008
2007 2008 2009
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%) Chênh lệch Tỷ lệ (%)
1 Vốn điều lệ 60.000.000 60.000.000 60.000.000
2 Doanh thu 175.182.481 240.000.000 320.500.000 64.817.519 137 80.500.000 133,54
4 Lợi nhuận trước thuế 12.652.481 14.353.865 15.075.000 1.701.384 113,45 721.135 105,02
5 Thuế TNDN 3542694.68 4019082.2 3768750 476.388 113,45 -250.332 93,77
6 Lợi nhuận sau thuế 9.109.786 10.334.783 11.306.250 1.224.996 113,45 971.467 109,39
7
Tỷ suất lợi nhuận/ Doanh
thu 7.222457935 5.980777083 4.703588144


( Nguồn: phòngTài chính _ kế toán)
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
24
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Đánh giá tình hình kinh doanh
Năm 2008 kết quả hoạt động kinh doanh tăng nhanh so với năm 2007. Hầu hết
các chỉ tiêu như doanh thu, lợi nhuận trước thuế, lợi nhuận sau thuế đều tăng. Trong
đó, doanh thu tăng 37% tương ứng với 64,187 tỷ đồng; Lợi nhuận trước thuế tăng 30%
tương ứng với 20,701 tỷ đồng; và lợi nhuận sau thuế tăng 30,15% tương ứng với
14,904 tỷ đồng. Tuy nhiên chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu của công ty có xu
hướng giảm so với năm 2007 cho thấy hoạt động kiểm soát chi phí của công ty chưa

tốt, phần lợi nhuận thu lại được từ doanh thu đang giảm đi. Tuy nhiên, kết quả hoạt
động kinh doanh tốt là điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công tác đãi ngộ phi tài
chính.
Năm 2009 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty tăng. Doanh thu tăng
33,54% tương ứng với 80,5 tỷ đồng tuy nhiên tốc độ tăng lại thấp hơn so với tốc độ
tăng trưởng doanh thu của năm 2008 so với năm 2007. Năm 2009 với mục tiêu mở
rộng ra thị trường nước ngoài, cũng như tăng thêm các bưu cục, trung tâm đường trục
nên công ty đã phải bỏ ra nhiều chi phí nên lợi nhuận trước thuế của doanh nghiệp tuy
có tăng nhưng phần trăm tăng thấp hơn phần trăm tăng của năm 2008 so với năm
2007. Điều này dẫn đến tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu cũng giảm đi
Tóm lại: Bảng trên cho ta thấy kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
trong 3 năm từ năm 2007 đến năm 2009 là khá tốt, với mức doanh thu và lợi nhuận
tăng lên theo từng năm điều này đóng góp vào việc công ty sẽ có nhiều điều kiện hơn
để thực hiện công tác đãi ngộ tài chính cũng như phi tài chính.
3.2.1.3 Tình hình lao động tại công ty CP Bưu chính Viettel
Bảng 3.2 Tình hình sử dụng lao động tại công ty từ năm 2007 - 2009
TT Chỉ tiêu
Năm
So Sánh
2008/2007 2009/2008
2007 2008 2009 CL TL% CL TL%
1 Tổng số lao động 998 1019 1255 21 102.1 236 123.2
Cơ cấu theo giới tính SL TL% SL TL% SL TL%
Lao động nam
81
1 81.263 823 80.77
91
0 72.51 12 101.5 87 110.6
Lao động nữ
18

7 18.737
19
6 19.23 345 27.49 9 104.8 149 176
2
Cơ cấu theo trình độ SL TL% SL TL% SL TL%
Trên đại học 3 0.3006 5 0.491 5 0.398 2 166.7 0 100
Đại học, Cao đẳng 375 37.575 372 36.51 457 36.41 -3 99.2 85 122.8
Trung cấp
15
6 15.631
16
7 16.39 215 17.13 11 107.1 48 128.7
Khác
46
4 46.493 475 46.61 578 46.06 11 102.4 103 121.7
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
25