Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH MTV THAN HỒNG THÁI”
1.1 Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài
Những năm gần đây cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu làm cho các quốc
gia luôn phải đối mặt với nó, cuộc khủng hoảng tài chính khiến toàn thế giới hy
vọng bước sang năm 2010 này sẽ có những bước chuyển biến tốt đẹp hơn nhưng
ngược lại nó còn kéo sang cả năm 2010 với một loạt các ngân hàng sụp đổ, sự sụt
giá chứng khoán, sự mất giá của tiền tệ và hiện tượng “đói tín dụng” với quy mô
lớn ở nhiều nước trên thế giới, đi cùng với cuộc khủng hoảng tài chính là vấn đề
về nhân sự, nạn thất nghiệp cũng đang là vấn đề nóng trong xã hội, đại đa số các
doanh nghiệp hướng tới tinh giảm biên chế, cắt giảm tối đa các khoản chi tiêu, và
những biến động về nhân sự cao cấp, sự ra đi và đến của các nhân sự cấp
cao.Trong nền kinh tế nhiều biến động như hiện nay thì việc tồn tại được trên thị
trường là bài toán đau đầu với các doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp đã
nhận thấy rõ được rằng không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền
vững nêu như thiếu đi sự đầu tư cho phát triển các nguồn lực con người. Việc
đào tạo nhân sự, nhất là đạo tạo nhân viên trong tổ chức đã và đang trở thành
nhiệm vụ được quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.
Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp là hoạt động cần có nhiều thời gian,
tiền bạc và công sức. Đào tạo nhân sự là một trong những điều kiện nâng cao
năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân sự và nâng cao vị thế cạnh
tranh của doanh nghiệp. Hơn nữa, suy cho cùng mọi quản trị đều là quản trị con
người, chúng ta thấy rằng máy móc dù có hiện đại đến mấy cũng không thay thế
được con người. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải luôn đổi
mới: đổi mới về mục tiêu, đổi mới về công nghệ,… đó là tất yếu khách quan và
để đạt được điều này chỉ có thể nhờ vào đào tạo nhân sự để thích ứng và nâng
cao khả năng bền vững của doanh nghiệp.
Xuất phát từ nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong việc trưởng thành và thúc đẩy sự phát triển của doanh

nghiệp.Với nhiều công tác khác, công tác này giúp công ty hoàn thành được tốt
nhiệm vụ do Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam giao đồng thời giữ đứng
được vị thế trên thị trường.
Nhận thức được đào tạo nhân sự, đặc biệt là đào tạo nhân viên là một trong
những nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, hơn nữa, qua thời gian thực tập
tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái, em thấy hiện nay công tác đào tạo
nhân sự của công ty còn nhiều hạn chế các chương trình đào tạo nhân sự cho
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
1
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
công ty chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Quy trình đào tạo nhân sự của
Công ty chưa được hoàn thiện ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh nói chung và
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty nói riêng.
1.1 Xác lập và tuyên bố đề tài.
Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái,
cùng với sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự với sự
tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp, em xin mạnh dạn đi sâu
nghiên cứu đề tài:
“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV Than Hồng
Thái” cho luận văn tốt nghiệp của mình
1.2 Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích nghiên cứu đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái. Để triển khai được
mục đích nêu trên cần phải triển khai 3 nhiệm vụ cơ bản:
- Hệ thống hoá lý luận về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, các hình
thức đào tạo, các phương pháp đào tạo nhân viên, quy trình xây dựng chương
trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực trạng thực hiện công tác đào tạo nhân viên văn phòng
của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái, những vấn đề cấp bách mà công ty
TNHH MTV Than Hồng Thái đang gặp phải trong 3 năm gần đây 2007 – 2009

thông qua điều tra, phỏng vấn, thu thập và xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp.
- Đề xuất một giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái.
- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong 3 năm 2007-2009.
- Về nội dung nghiên cứu: công tác đào tạo nhân viên
- Về đối tượng nghiên cứu của đề tài: Nhân viên văn phòng của Công
TNHH MTV Than Hồng Thái.
1.4 Kết cấu luận văn tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục
sơ đồ, hình vẽ và danh mục từ viết tắt thì luận văn được cấu trúc gồm 4 chương:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài:” Hoàn thiện công tác đào tạo
nhân sự tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái”
- Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đào tạo nhân
viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái
- Chương 4: Các kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại công ty TNHH MTV Than Hồng Thái.
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
2
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản của đào tạo nhân sự
2.1.1 Quản trị nhân lực
“Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yêú tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Từ khái niệm này có thể thấy:

Quản trị nhân lực là một lịch vực của quản trị, thiên về việc quản lý con
người trong tổ chức, nó bao gồm các vấn đề không chỉ là những nhân viên trong
tổ chức mà nó còn bao gồm cả các nhà quản trị, các hoạt động: hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm soát và phối hợp chặt chẽ với nhau. Các hoạt động này
không chỉ riêng của quản trị nhân sự mà là của tất cả các quản trị khác nữa như:
quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị Marketing, quản trị tác
nghiệp….Tất cả các lĩnh vực quản trị này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Nhiệm vụ của Quản trị nhân lực là dùng người thế nào cho hợp lý đề đem
lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Nó liên quan đến tất cả các hoạt động thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm
của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả doanh nghiệp lẫn các thành viên trong đó.
Quản trị nhân lực thể hiện sự phối hợp việc quản lý người của tất cả các nhà
quản trị và đòi hỏi phải có tính nghệ thuật cao, vì con người là một thực thể phức
tạp. Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản là tuyển dụng nhân sự, bố trí
và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự.
2.1.2 Đào tạo nhân sự
“Đào tạo nhân sự là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho
người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao. Công tác đào tạo nhân
sự liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí
vào vị trí công tác mới”.
Việc đào tạo nhân sự chính là việc bồi dưỡng cho người lao động những
kiến thức, kỹ năng cần thiết để có thể đáp ứng, thực hiện tốt được những yêu cầu
đòi hỏi ngày càng cao của công việc, mỗi một công việc có những chức năng,
nhiệm vụ riêng vì vậy mà yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mỗi công việc là khác
nhau. Chính vì vậy, nhất thiết phải có đào tạo.
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
3
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.1.3 Đào tạo nhân viên

“Đào tạo nhân viên là những hoạt động cung cấp cho nhân viên những kiến
thức, kỹ năng thiết hụt, giúp nhân viên cấp nhật những kiến thức, kỹ năng nhằm
hoàn thành tốt các công việc ở hiện tại và trong tương lai”.
Thị trường lao động hiện nay cạnh tranh rất khốc liệt, để có được đội ngũ
nhân viên chất lượng cao, có trình độ, kỹ năng cao thì cần phải có đào tạo.
Khi nói đến đào tạo nhân viên là đề cập đến việc cung cấp các hoạt động
cho nhân viên đang thiếu hụt về học vấn, để giúp cho họ cập nhật các kiến thức,
kỹ năng đáp ứng được yêu cầu về công việc, chẳng hạn như nhân viên văn phòng
cần có kiến thức, kỹ năng về giao tiếp, cách xử lý các tình huống, hiểu chức năng
nhiệm vụ của nó là gì? ….
2.2 Một số lý thuyết về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Dưới đây là một số quan điểm tiếp cận đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp của một số tác giả:
* Quan điểm tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học
Thương Mại – Nhà xuất bản Thống Kê – Năm 2007. “Đào tạo nhân viên là
những hoạt động cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt,
giúp nhân viên cập nhật những kiến thức, kỹ năng nhằm hoàn thành tốt công việc
ở hiện tại và tương lai”. Thì những vấn đề liên quan đến đào tạo nhân viên được
trình bày ở cách tiếp cận này.
* Quan điểm tiếp cận của PGS.TS Lê Văn Tâm và PGS.TS Ngô Kim Thanh
trong Giáo trình Quản trị doanh nghiệp- Nhà xuất bản Đai học Kinh Tế Quốc
Dân – Năm 2008 cho rằng: “ Đào tạo nhân viên là quá trình học tập lý luận và
kinh nghiệm để tìm kiếm sự biến đổi về chất lượng lâu dài của một nhân viên,
giúp cho nhân viên có thêm năng lực thực hiện công việc.”
Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp,
kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với công ty. Với quan điểm này, công
việc có sự biến đổi theo từng ngày, đòi hỏi cao hơn đối với nhân viên không chỉ
về mặt kiến thức học vấn mà cả về mặt kỹ năng, kinh nghiệm, nó bao gồm cả đào
tạo cho nhu cầu hiện tại và tương lai, đào tạo cho cả nhân viên đang đảm nhận
công viên, các nhân viên mới hoặc thuyên chuyển sang công việc mới.

* Quan điểm của Carrrel và cộng sự Trong Cuốn Quản trị Nguồn nhân lực
của PGS.TS Trần Kim Dung – Nhà xuất bản Thống kê – 2009 cho rằng: “Đào
tạo có hai loại đó là đào tạo chung và đào tạo chuyên. Đào tạo chung được áp
dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ nâng
cao khả năng đọc, viết, tính toán,…có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công
việc. Đào tạo chuyên được áp dụng giúp cho nhân viên có được các kỹ năng
chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Khái niệm đào tạo
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
4
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
được sử dụng trong trường hợp các nhân viên ( không phải là các quản trị gia)
học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật.”
Với quan điểm này đào tạo là dành cho nhân viên, nó hướng tới đào tạo
chung và đào tạo chuyên tức là phân đào tạo chung cho tất cả các nhân viên để
làm được tất cả mọi công việc ở các lĩnh vực đó là những kỹ năng cơ bản, phổ
thông và đào tạo chuyên nghĩa là chuyên môn, tuỳ thuộc vào mỗi lĩnh vực công
việc mà có các chương trình đào tạo là khác nhau, ví dụ nhân viên tài chính công
ty than cần phải được cung cấp các kiến thức về tài chính liên quan đến than.
* Quan điểm của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân
- Quản trị Nhân lực- Đại học Kinh tế quốc dân- Nhà xuất bản Thống kê – Năm
2007 cho rằng: “ Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện được chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.”
Với quan điểm này thì đào tạo là cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết
lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp cho
người lao động để họ thực hiện có hiện quả tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong
công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã sẵn có, đào tạo trong doanh
nghiệp là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ
năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc.
Trên đây chỉ là một số ít các quan điểm về đào tạo nhân viên của một số tác
giả, nhưng nhìn chung các quan điểm này đều có chung mục đích là nâng cao

trình độ cho nhân viên và đều gắn với học tập, đều đưa ra đào tạo là cung cấp, bổ
sung những kỹ năng kiến thức cần thiết cho nhân viên để họ hoàn thành được tốt
các công việc được giao của mình ở cả hiện tại và tương lai, luôn có sự thực hiện
song song giữa lý thuyết với thực hành.
Tuy nhiên, sự khác nhau của mỗi quan điểm chỉ là ở chỗ cách diễn giải, và
tách cách hiểu về đào tạo nhân viên ra chi tiết, cụ thể vấn đề hơn mà thôi. Như
đào tạo định hướng cho hiện tại thì chủ yếu tập trung vào công việc ở hiện tại của
nhân viên, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc.
Còn đào tạo cho phát triển là đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự
phát triển cho nhân viên và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người.
Các quan điểm tiếp cận của các tác giả khác nhau, và quan điểm tiếp cận
của hai tác giả Th.S Vũ Thuỳ Dương và TS Hoàng Văn Hải – Giáo trình Quản trị
nhân lực - Trường Đại Học Thương Mại – Nhà xuất bản Thống kê – Năm 2007
hầu như đều đồng nhất chung quan điểm , tuy nhiên quan điểm tiếp cận của
trường Đại học Thương mại có ý nghĩa rộng hơn một chút. Vì vậy, xin lựa chọn
cách tiếp cận của Trường Đại Học Thương Mại là cách tiếp cận chuẩn, đó là:
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
5
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
“Đào tạo nhân viên là những hoạt động cung cấp cho nhân viên những kiến
thức, kỹ năng, giúp nhân viên cập nhật những kiến thức, kỹ năng nhằm hoàn
thành tốt công việc ở hiện tại và tương lai”.
2.2.1. Mục đích của đào tạo nhân viên
Mục đích của đào tạo nhân viên là giúp cho nhân viên tiếp thu các kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả
năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao năng suất làm việc
của cả nhóm trong doanh nghiệp. Như vậy là đào tạo nhân viên là sử dụng hình
thức, phương pháp phù hợp tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức
và kỹ năng thực hành. Đào tạo chú trọng nhiều hơn đến việc huấn luyện vào hiện
tại và công việc hiện tại để giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để

thực hiện tốt công việc hiện tại.
2.2.2 Vai trò của đào tạo nhân viên
Đào tạo nhân viên được nhìn nhận ở 3 góc độ.
a. Đối với nhân viên
Giúp thực hiện được công việc tốt hơn.
•) Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp
họ giải quyết được những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung
cấp cho họ các thông tin cần thiết về công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ
nhanh chóng thích ứng được môi trường làm việc mới.
•) Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo giúp
họ phát triển được hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng
cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó, giúp cho người lao động
tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá
trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy, làm việc có hiệu quả
hơn.
Góp phần thoả mãn nhu cầu thành đạt.
Đào tạo nhân viên giúp họ thoả mãn nhu cầu thành đạt và kích thích họ
vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp. Nhân viên làm việc trong doanh nghiệp,
ngoài tiền bạc còn luôn trông chờ vào một cơ hội thăng tiến. Cần tạo cho họ cơ
hội để thể hiện khả năng của mình, như vậy họ sẽ đóng góp nhiều hơn cho doanh
nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp.
b. Đối với doanh nghiệp
Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đào tạo nhằm mục
đích cuối cùng là để đạt dược mục tiêu đề ra của doanh nghiệp.
Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của
doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động, trong doanh nghiệp thường xảy ra tình
trạng thừa hoặc thiếu hụt nhân viên cho công việc đã được xác định do ảnh
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
6
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại

hưởng của các nhân tố chủ quan và khách quan, vì vậy đào tạo và bồi dưỡng để
nhằm đáp ứng kịp thời với yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế bổ nhiệm và
làm hoàn thiện tổ chức doanh nghiệp.
Tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu lao động chủ chốt do có nguồn
đào tạo dự trữ thay thế.
Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành công trên thế giới đều chứng tỏ
rằng doanh nghiệp nào chú trọng đến đào tạo nhân sự nói chung và đào tạo nhân
viên nói riêng thì thường thành công trong kinh doanh. Đào tạo nhân sự góp
phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, vì đây là loại đầu tư siêu lợi
nhuận “Vì lợi ích trăm năm trồng người”.
c. Đối với xã hội.: Nhân sự trong mỗi doanhnghiệp cũng chính là nguồn lực con
người quan trọng của xã hội.
Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung
cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới,
các tổ chức xã hôi khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế xã hội.
Được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, người lao động
cũng là một chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo nhân viên tốt chính là đã góp phần
tạo ra công dân tốt cho xã hội.
Người lao động được tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết
lẫ nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ
tham gia, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh
nghiệp cũng như trong xã hội.
2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những công trình năm trước
Trong thời gian qua, sau khi tìm hiểu và tham khảo tôi có tìm được một số
luận văn đó là:
Năm 2009: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên của Công ty –
Vinamex”
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Linh

Tác giả đề cập đến những vẫn đề cấp bách nảy sinh trong công tác đào tạo
nhân viên của công ty Vinamex, và luận văn đưa ra những đề xuất nhằm đẩy
mạnh công tác đào tạo nhân viên dựa trên cơ sở nền tảng công tác đào tạo đã
được công ty Vinamex xây dựng từ trước.
Năm 2009: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần đầu
tư và Thương mại ( Constrexim – TM)”.
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Kiều Trang
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thuỳ Dung
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
7
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Tác giả tập trung vào phân tích công tác đào tạo nhân viên của công ty Cổ
phần đầu tư và thương mại (Cononsstrexim – TM) trong 3 năm 2006 -2008 để
tìm ra những điểm còn thiếu sót và chưa hợp lý và từ đó đề xuất những giải pháp
nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên cho công ty.
Sau khi tham khảo một số luận văn trên tôi có nhận xét, đề tài nào cũng có
những mặt đạt được và những mặt tồn tại chưa đạt được.Nhìn chung, các đề tài
luận văn tham khảo trên của khoá trước đã đi theo đúng khung mẫu hướng dẫn
kết cấu của một luận văn tốt nghiệp, có đầy đủ những nội dung cần thiết với kết
cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng vấn đề
nghiên cứu
Chương 4: Các kết luận và đề xuất với vấn đề nghiên cứu
Luận văn của năm 2009 áp dụng khung kết cấu mới, do đó đã có sự đổi
mới và khác biệt vượt trội so với các năm trước, ít thiên về lý thuyết, chú trọng
đến phần thực tiễn nhiều hơn, trên cơ sở lý luận để áp dụng thực tiễn, giúp sinh
viên ra trường hội nhập vào công việc một cách nhanh chóng và tự tin hơn, qua
luận văn của sinh viên giúp trường hoàn thiện hơn chương trình đào tạo của

mình. Tuy nhiên, do năm 2009 là năm đầu áp dụng khung kết cấu luận văn mới,
kiến thức và thời gian nghiên cứu có hạn nên cũng không thể nào tránh khỏi
nhưng thiếu xót về mặt nội dung, do đó luận văn năm nay 2010 sẽ cố gắng hoàn
thiện hơn cả về mặt nội dung lẫn hình thức.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái, em đã
tìm hiểu và được biết không có ai cùng trường thực tập cùng đơn vị thực tập của
mình. Các luận văn tham khảo của khoá trên nghiên về công tác đào tạo nhân
viên bao gồm tất cả các đối tượng nhân viên nói chung như nhân viên kinh
doanh, nhân viên sản xuất, nhân viên văn phòng…, hoặc thiên về một đối tượng
là nhân viên kinh doanh, nhưng để đảm bảo được sự đầu tư muốn nghiên cứu có
chiều sâu và đảm bảo được tính mới của đề tài nghiên cứu em đã mạnh dạn xin
nghiên cứu về tài : “ Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH
MTV Than Hồng Thái” . Đối tượng nghiên cứu của em là nhân viên văn phòng
của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái.
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
8
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4 Phân định nội dung nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên
Hình 2. 1: Mô hình Quản trị nhân sự



( Nguồn: Sinh viên tổng hợp)
2.4.1. Các hình thức đào tạo nhân viên
2.4.1.1 Hình thức đào tạo nhân viên
a. Theo đối tượng:
Đây là hình thức giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai bao gồm nhân
viên trực tiếp sản xuất, nhân viên văn phòng, nhân viên kinh doanh….
b. Theo địa điểm

Bao gồm hai hình thức, đó là: đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp và đào tạo
nhân viên bên ngoài doanh nghiệp.
•)Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp.
Đây là các hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp. Các
hình thức đào tạo ở đây có thể là:
i. Đào tạo lần đầu. Hình thức đào tạo này nằm trong chương trình hội nhập
nhân viên mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm
việc của doanh nghiệp.
ii. Đào tạo trong quá trình làm việc. Đây là hình thức đào tạo nhằm mục
đích bổ sung những kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ có thể thực hiện
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
Đào tạo nhân viên
kinh doanh.
Đào tạo nhân viên
văn phòng
Phương pháp đào tạo
Đào tạo nhân viên trực
tiếp sản xuất
Hình thức đào tạo
Nội dung đào tạo
Tổ chức đào tạo
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên
9
Quản trị Nhân sự
Phát triển NL
Bố trí và sử dụng NL
Đào tạo NL
Đào tạo và phát triển NL
Tuyển dụng Nhân lực( NL)
Đãi ngộ NL

Đào tạo nhân viênĐào tạo nhà quản trị
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
tốt hơn công việc trong tương lai. Việc đào tạo thường được phân theo kế hoạch
đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng tay nghề
cao với những nhân viên có trình độ thấp, kỹ năng tay nghề vốn còn non yếu. Để
mở rộng hơn tầm hiểu biết, người lao động có thể được phân công làm việc giữa
các bộ phận khác nhau hoặc có thể làm việc thông qua các dự án, chương trình
đặc biệt. Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp do các bộ phận chức năng
trong doanh nghiệp thực hiện. Người đào tạo huấn luyện có thể là nhà quản trị,
các chuyên gia kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao trong doanh nghiệp hoặc
mời người đào tạo bên ngoài vào thực hiện công tác huấn luyện. Đây là hình thức
đào tạo nhằm bổ sung các kiến thức kịp thời và sát với yêu cầu công việc, hình
thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của người được huấn
luyện, tiết kiệm được chi phí. Tuy nhiên, kiến thức được đào tạo ở đây chủ yếu là
phục vụ ngay cho công việc chuyên môn hiện tại nên ít có tính hệ thống, tầm bao
quát bị hạn chế, điều kiện học tập khó khăn.
•)Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp.
Đây là các hình thức được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp.
Doanh nghiệp gửi người nhân viên tham dự những khóa học do các trường học
hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức, hoặc liên kết với các trung tâm đào
tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động. Các hình thức đào tạo nhân viên
bên ngoài doanh nghiệp sẽ giúp cho nhân viên thu thập được kiến thức có tính hệ
thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi, tập
trung.
Nhưng với hình thức đào tạo này buộc người được đào tạo phải tách rời
công việc được đảm nhận, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh
nghiệp, ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Nhiều khi nội dung đào tạo
không sát với mục đích đào tạo chi phí đào tạo thường cao, nhà quản trị khó
kiểm soát thường xuyên, liên tục.
c. Theo cách tổ chức

i. Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo hướng dẫn huấn luyện
trực tiếp nhân viên trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công
việc. Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kỹ thuật để giảng
dạy, huấn luyện tuỳ theo các phương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau.
ii. Đào tạo từ xa: Hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các
phương tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm
báo, tạp chí… Nội dung đào tạo thường theo chương trình dã được hoạch định
trước với những khoảng thời gian nhất định. Ngoài việc theo dõi để tham gia học
trên các phương tiện truyền thông trên, người học còn có thể mua các băng học
băng video, cát sét về học tại nhà.
iii. Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức
các khoá học được thực hiện qua mạng Internet.Nội dung được các chuyên gia
đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp
hay mạng nội bộ), người tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về
nghiên cứu, học tập. Đây là hình thức đào tạo hiện đại và được áp dụng khá phổ
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
10
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
biến trong các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới, vì nó cho phép doanh
nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian trong khâu tổ chức quá trình đào tạo, các
giảng viên và học viên không phải trực tiếp đến lớp mà vẫn có thể tham gia vào
các khoá đào tạo cần thiết.
2.4.1.2. Các phương pháp đào tạo nhân viên
a. Kèm cặp ( hay còn gọi đào tạo tại chỗ)
Là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm
làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Trong quá trình thực hiện từng
phần công việc, nhân viên lâu năm hướng dẫn để nhân viên mới biết làm như thế
nào là đúng và có hiệu quả.
Ưu điểm của phương pháp là đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được
nhiều người cùng một lúc, tiết kiệm được chi phí đào tạo do sử dụng chính người

trong doanh nghiệp kèm cặp học viên có thể nắm bắt được ngay các yêu cầu của
thực tế công việc mà mình cần đảm nhiệm.
Nhược điểm, phần học lý thuyết có thể thiếu hệ thống, vì người hướng dẫn
chỉ chủ yếu tập trung vào phần thực hành những phần công việc mà nhân viên
cần phải thực hiện. Người hướng dẫn thường ít có phương pháp sư phạm, nên
học viên có thể khó tiếp thu, thời gian học tập có thể bị kéo dài. Trong một số
trường hợp, học viên có thể còn học cả những thói quen xấu của người hướng
dẫn mà sẽ rất khó sửa sau này.
b. Đào tạo nghề
Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc. Phương
pháp này thường sử dụng các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là các công
nhân giỏi đã về huy động tham gia đào tạo nghề cho công nhân mới vào, hoặc để
nâng bậc nghề cho công nhân đang làm trong doanh nghiệp.
Ưu, nhược điểm tương tự phương pháp kèm cặp, tuy nhiên phần lý thuyết
được đào tạo có hệ thống hơn, kết hợp lý thuyết và thực hành ngay trong quá
trình học và thực hiện công việc.
c. Sử dụng dụng cụ mô phỏng
Là phương pháp sử dụng các mô hình giống như trong thực tế. Dụng cụ có
thể đơn giản là các mô hình bằng giấy cho tới dụng cụ được tin học hoá thường
là do người giảng chuẩn bị mô phỏng các tình huống kinh doanh có thật để học
viên thực tập.
Phương pháp này có ưu điểm là học viên dễ dàng hình dung được vấn đề
thông qua các dụng cụ mô phỏng, để tìm ra các phương án ứng xử phù hợp với
các tình huống kinh doanh thực tế, các mô hình có tính nghệ thuật dễ gây hứng
thú cho người học, phát triển khả năng tư duy. Bên cạnh đó phương pháp này còn
có những hạn chế chi phí để xây dựng các mô hình trong nhiều trường hợp là
tương đối cao. Mô hình chỉ phản ánh thực tiễn chứ không phải là thực tiễn, vì
vậy có thể gây nhầm tưởng.
2.4.2 Nội dung đào tạo nhân viên
2.4.2.1 Đào tạo chuyên môn - kỹ thuật

Đào tạo chuyên môn - kỹ thuật cần được thực hiện thường xuyên, liên tục
trong suốt quá trình làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
11
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Mục đích:
Nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ
thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng
mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Chuyên môn kỹ thuật được cấu thành từ
các yếu tố: kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng chuyên
môn. Mỗi loại công việc lại đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật khác nhau.
Nội dung:
Đào tạo chuyên môn - kỹ thuật bao gồm các nội dung sau:
Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp. Đó là những kiến thức căn bản và
chuyên sâu về nghề nghiệp.
Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp. Để thực hiện tốt nhất các công việc được
giao, mỗi người nhân viên phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định.
Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp. Trong doanh nghiệp, mỗi
người lao động có những phẩm chất khác nhau, tuỳ thuộc vào ngành nghề mà họ
lựa chọn.
2.4.2.2 Đào tạo chính trị và lý luận
Đào tạo chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững
lý luận, nhân cách cho nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa
“hồng” vừa “ chuyên”.
a) Đào tạo chính trị:
Mục đích: Đào tạo chính trị để nhân viên :
Biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã
hội, giữa mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của doanh nghiệp; Có quan
điểm quản trị doanh nghiệp đúng đắn, không trái với định hướng chung thể hiện
trong đường lối, chính sách của Đảng và Chính phủ, của Bộ, Ngành, Địa phương,

pháp luật của Nhà nước. Trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, có
niềm tin vào sự thành công của doanh nghiệp, niềm tin vào đồng nghiệp.Có lập
trường tư tưởng vững vàng, bản lĩnh trước những thách thức.Trong sáng về đạo
đức, có trách nhiệm với công việc được giao, quan tâm đến các thành viên trong
doanh nghiệp. Trung thực trong công việc và trong quan hệ ứng xử.
Nội dung: bao gồm:
• Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước.Các
văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và
liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp.
• Các quy định của cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngành khác có liên
quan và đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
b) Đào tạo về lý luận
Mục đích: Đào tạo lý luận nhằm giúp, nhân viên hiểu bản chất của sự vật,
biết cách hành động cũng như biết được phương hướng trong công việc thực tế.
Để thực hiện công việc có hiệu quả cần kết hợp học đi đôi với hành, lý luận kết
hợp với thực tiễn, lý luận soi đường cho thực tiễn, thực tiễn hoàn thiện lý luận.
Nội dung: Bao gồm:
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
12
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
• Tập trung vào các lý luận thường thức liên quan đến công việc và cuộc sống
xung quanh họ, như lý luận về sản xuất, lưu thông hàng hoá, tiêu dùng, lý luận về
tinh thần hợp tác trong công việc…
2.4.2.3 Đào tạo văn hoá doanh nghiệp
Mục đích: Đào tạo văn hoá doanh nghiệp giúp cho nhân viên hiểu và nhận
thức đúng về tổ chức doanh nghiệp – nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ
chức, hội nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp. Văn hoá tạo ra sự
thống nhất về ý chí hành động của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp với
tư cách là một cộng đồng người.Giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh
nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp

Nội dung:
• Các giá trị và quan điểm. Đây là yếu tố quan trọng đặc trưng cho văn hoá doanh
nghiệp; Lối ứng xử và phong tục( thói quen), các quy định, quy tắc nội bộ, truyền
thống, thói quen trong doanh nghiệp, tác phong làm việc, sinh hoạt.
cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Sử dụng quỹ
thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc…
2.4.2.4 Đào tạo phương pháp công tác
Mục đích: Đào tạo phương pháp công tác cho nhân viên dưới dạng thủ tục,
quy trình làm việc, các phương pháp làm việc khoa học để làm việc tốn ít thời
gian, công sức mà thu được hiệu quả cao, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Nội dung:
i.Phương pháp tiến hành công việc: nhân viên sắp xếp các thao tác, công
việc hợp lý hơn: công việc gì trước, việc gì sau, việc gì cấp bách, việc gì thong
thả, công cụ lao động là gì?
ii. Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý: giúp nhân viên biết cách
phân bổ thời gian hợp lý nâng cao hiệu suất công tác, đảm bảo sự dẻo dai trong
công việc.
iii. Phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên
quan: giúp nhân viên dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, làm thuận lợi cho quá
trình làm việc.
2.4.3 Tổ chức công tác đào tạo nhân viên
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
13
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Hình 2.2: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên
2.4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo
nhân viên của doanh nghiệp. Để xác định được nhu cầu đào tạo nhân viên, căn cứ
vào các yếu tố cơ bản sau:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Nó cho biết mục tiêu của doanh

nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu đặt ra yêu cầu về trình
độ, năng lực chuyên môn…đối với tất cả nhân viên cho doanh nghiệp để thích
ứng với sự thay đổi của tổ chức và thực hiện tốt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt
ra.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi
cơ cấu tổ chức, giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một cách
chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, để từ đó có thể lượng hoá được
nhu cầu về số lượng chất lượng lao động, cơ cấu lao động và trình độ chuyên
môn sẽ biến động trong tương lai từ đó xác định nhu cầu đào tạo nhân viên sát
với yêu cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp. Tiến bộ khoa học kỹ thuật,
công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo nhân
sự
Xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân sự
Triển khai thực hiện đào tạo
nhân sự
Đánh giá kết quả đào tạo nhân
sự
Thông tin phản hồi
14
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công
nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc. Doanh nghiệp thường dựa vào tiêu chuẩn
thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc đào tạo
nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu.
Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động. Đây là căn cứ quan

trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp về đối tượng,
nội dung, hình thức, phương thức đào tạo.
Nguyện vọng của người lao động. Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của
mỗi người là khác nhau, điều này phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn
đấu vươn lên và các điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
2.4.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Một kế hoạch đào tạo nhân viên bao gồm những nội dung sau:
Các chính sách đào tạo nhân viên: Các chính sách này quy định các loại
hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quá
trình đào tạo, chi phí cho các khoá đào tạo…,
Các chương trình đào tạo nhân viên Các chương trình này được xây dựng
trên các nội dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo, lựa chọn các hình thức và
phương pháp phù hợp với từng đối tượng.
Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên. Là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí
nhất định như chi phí lương giáo viên, những người cộng tác trong đào tạo, huấn
luyện, thiết bị học tập, trợ cấp cho người học.
Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên. Cho biết cách thức tiến hành
đào tạo nhân viên cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo nhân
viên đề ra. Căn cứ để xác định bao gồm:
• Mục tiêu đào tạo nhân viên. Mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo
cũng khác nhau. Nhà quản trị căn cứ vào mục tiêu đào tạo để lựa chọn hình thức
và phương pháp đào tạo cho hợp lý.
• Đối tượng đào tạo. Đối tượng đào tạo khác nhau, hình thức, phương pháp
là khác nhau
• Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo nhân viên. Đây là các điều
kiện cần thiết phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên. mỗi phương pháp đòi hỏi
các phương tiện hỗ trợ cho phù hợp, nếu thiếu chúng khó có thể đạt được mục
đích đề ra.
• Tính chất công việc của người nhân viên trong doanh nghiệp. Căn cứ vào
tính chất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể lựa

chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp.
2.4.3.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
15
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các hình thức, phương pháp
đào tạo nhân viên đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch
đã đề ra
a) Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp.
Việc thực hiện quá trình này bao gồm những công việc sau: Mời giảng viên,
thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã
được xây dựng và phê duyệt, chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương
trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, chuẩn bị các
điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập,…, triển khai các
chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng tham gia đào tạo.
b) Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để
đưa người lao động tham gia các kháo đào tạo, huấn luyện khác nhau. Sau khi
lựa chọn đối tác thích hợp thì doanh nghiệp tiến hành kí hợp đồng để triển khai
kế hoạch đã đề ra, căn cứ vào nhu cầu đào tạo bên cơ sở đối tác sẽ để xây dựng
các chương trình và nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó gửi đến
cho bên doanh nghiệp xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy. Dù đào
tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm soát
sao cho quá trình triển khai thực hiện.
2.4.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là một việc làm cần thiết và quan trọng
nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, trình độ quản lý của
cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo,
a) Đánh giá kết quả học tập của học viên
Có thể sử dụng một số hình thức sau để kiểm tra kiến thức tiếp thu được của

học viên:
Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên; Trắc
nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trác nghiệm đúng – sai, có – không, chọn
câu trả lời đúng để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng
giao tiếp…của học viên; Báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự
chọn hoặc giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp; Xử lý tình
huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học
viên tìm các phương án trả lời. Quyết định của học viên trong việc xây dựng và
lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên.
b) Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo.
Mục đích của đào tạo nhằm giúp nhân viên có thể thực hiện công việc của
họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai. Có thể đánh giá qua
các tiêu chí cơ bản sau: Năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách
nhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị, tác phong làm việc, tinh thần hợp
tác, hành vi ứng xử,…
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
16
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp.
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp, nhưng đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu vào năm nhân tố, đó là:


Hình 2. 3: Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên
( Nguồn: sinh viên tổng hợp)
2.4.4.1 Trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ
Thế kỷ 21 là thế kỷ của bùng nổ khoa học kỹ thuật công nghệ, khoa học, kỹ
thuật công nghệ phát triển như vũ bào và thay đổi từng ngày. Để có đủ sức mạnh
đứng vững trên thị trường đầy khốc liệt này, các doanh nghiệp phải tiến hành cải

tiến công nghệ, kỹ thuật liên tục thì mới đáp ứng được kịp thời những bước tiến
vượt trội của khoa học - kỹ thuật công nghệ, nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm
dịch vụ để từ đó nâng cao thoả mãn được tối đa nhu cầu ngày càng cao của
khách hàng. Tuy nhiên, để có được sự thay đổi, cải tiến liên tục về kỹ thuật công
nghệ như vậy đã làm ảnh hưởng rất lớn đến tài nguyên cơ cấu nhân viên của tổ
chức trong doanh nghiệp.Vấn đề đòi hỏi lúc này là các doanh nghiệp phải làm
sao có được nguồn nhân lực dồi dào đầy đủ về số lượng và cả chất lượng để có
thể đảm nhận được công việc, làm chủ được các trang thiết bị, máy móc hiện đại,
bắt kịp với sự thay đổi từng ngày, từng giờ của khoa học, kỹ thuật công nghệ ứng
dụng được hiệu quả những thành tựu mới của chúng vào trong kinh doanh. Nếu
không bắt kịp được với sự phát triển, tiến bộ ấy chắc chắn doanh nghiệp sẽ bị tụt
hậu lại và không còn có được chỗ đứng trên thị trường nữa, mà sẽ bị đào thải và
đánh bật ra khỏi thị trường. Do đó, việc tiến hành đào tạo đội ngũ nhân viên hiện
tại nói riêng mà cả đội ngũ nhân sự nói chung của doanh nghiệp lúc này là vấn đề
sống còn, tiên quyết của doanh nghiệp. Bởi vì, mọi quản trị suy cho cùng đều là
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
17
Trình độ khoa học -
kỹ thuật, công nghệ
Công tác đào tạo
nhân viên
Nguồn lực tài
chính
Quan điểm nhà
quản trị
Văn hoá của doanh
nghiệp
Trình độ, năng lực
chuyên môn của
nhân viên

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
quản trị con người, doanh nghiệp thành bại hay không cốt lõi đều nằm ở con
người
2.4.4.2 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Đây là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định đến chất lượng, hình
thức, nội dung, tổ chức của công tác đào tạo nhân viên. Tài chính là tiền đề vật
chất cần thiết cho mọi hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp không thể hoạt
động được nếu không có vốn. Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải tốn khá
nhiều chi phí và thời gian cho nó.
Chính vì vậy mà doanh nghiệp thường phải căn cứ vào nguồn lực tài chính
của mình để lên kế hoạch, dự kiến chi phí và lựa chọn hình thức, phương pháp
đào tạo nào sao cho hiệu quả và tiết kiệm chi phí nhất. Công tác đào tạo đôi khi
đòi hỏi phải tốn kém chi phí cho các thiết bị học tiên tiến, hiện đại, giáo viên
hướng dẫn có trình độ…, vì vậy, cần phải có khoản chi phí dành riêng cho công
tác này. Khoản chi phí này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp lựa chọn chương trình
đào tạo. Doanh nghiẹp có khả năng tài chính lớn, công tác đào tạo sẽ được quan
tâm hơn, thuận lợi hơn.
2.4.4.3 Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên
Trước khi tiến hành công tác đào tạo nhân viên,doanh nghiệp luôn luôn phải
làm một bước quan trọng đó là là tiến hành nghiên cứu, thăm dò đội ngũ nhân
viên sẽ được đào tạo về nhu cầu, trình độ năng lực, khả năng chuyên môn, vị trí
phù hợp…, nhằm có chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng.Nếu đội
ngũ nhân viên đã có sẵn trình độ, năng lực chuyên môn nền tảng thì tập trung vào
việc đào tạo nâng cao cho người lao động để thực hiện kế hoạch phát triển trong
tương lai ở mức cao hơn và nếu đội ngũ nhân viên còn kém về trình độ, năng lực
chuyên môn thì sẽ tập trung đào tạo kiến thức kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu
hiện tại của công việc.
2.4.4.4 Quan điểm của nhà quản trị
Trong thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay nhu cầu có được đội ngũ
nhân viên có đủ kỹ năng vượt quá khả năng cung cấp, chính vì vậy để có được

đội ngũ nhân viên như vậy thì cần phải có đào tạo. Việc đào tạo không chỉ trang
bị cho nhân viên những kiến thức kỹ năng nghề nghiệp, mà nhân viên cảm thấy
được quan tâm, khiến họ có động lực vươn lên trong công việc và gắn bó với
doanh nghiệp hơn. Quan điểm của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong
việc đào tạo nhân viên, quan điểm của mỗi nhà quản trị về công tác đào tạo nhân
viên là khác nhau, có các chương trình đào tạo khác nhau.
2.4.4.5 Văn hoá của doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là một tập hợp các niềm tin, giá trị được chia sẻ và
học hỏi bởi các thành viên trong tổ chức, được xây dựng và truyền bá trong suốt
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
18
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp ảnh
hưởng rất lớn tới việc đào tạo nhân viên của các doanh nghiệp, văn hóa của
doanh nghiệp là một phần nội dung trong công tác đào tạo nhân viên, góp phần
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. Nếu doanh nghiệp có văn hoá doanh nghiệp
là coi trọng, giúp đỡ lẫn nhau, tạo bầu không khí làm việc vui vẻ đoàn kết thì
trong quá trình làm việc dưới sự giúp đỡ lẫn nhau sẽ giúp người được đào tạo
ứng dụng tốt phần lý thuyết được đào tạo vào thực hành, nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIEN CỨU VÀ THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV THAN HỒNG THÁI
3.1 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu là sự kết hợp của giữa hai phương pháp đó là
phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu. Việc sử dụng
hai phương pháp này nhằm có được các thông tin một cách chính xác, khách
quan và trung thực nhất. Thông qua việc thu thập và phân tích các dữ liệu thu
được để từ đó nắm bắt được đầy đủ các thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu
đề tài và những nội dung cần thiết mà những thông tin đó cung cấp.

3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu là một giai đoạn vô cùng quan trọng đối với quá trình
nghiên cứu đề tài, việc thu thập dữ liệu thường tốn khá nhiều thời gian, công sức
và có thể là cả chi phí, tuy nhiên nó lại đem lại rất nhiều lợi ích và hiệu quả cao
cho công tác nghiên cứu đề tài.
Phương pháp thu thập dữ liệu có hai loại đó là phương pháp thu thập dữ
liệu sơ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
3.1.1.1 Phương pháp thu thập dứ liệu sơ cấp
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
19
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp như Phương pháp quan sát,
phương pháp phỏng vấn, phương pháp bản hỏi ( hay còn gọi là phương pháp điều
tra trắc nghiệm), phương pháp điều tra nhóm,… nhưng nhìn chung khi tiến hành
thu thập dữ liệu cho một cuộc nghiên cứu người ta thường thực hiện kết hợp
cùng nhiều phương pháp một lúc để cho kết quả chính xác, trung thực và khách
quan, từ đó có nhiều thông tin phục vụ cho công tác nghiên cứu một cách tốt
nhất. Thông thường, sử dụng kết hợp hai phương pháp chủ yếu sau, đó là:
a) Phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn từ trước cho các đối
tượng được điều tra để thu thập các thông tin có liên quan đến các nội dung cần
điều tra, nó bao gồm các câu hỏi và các câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất
định. Bản câu hỏi này là phương tiện để giao tiếp giữa người nghiên cứu và
người trả lời trong tất cả các phương pháp phỏng vấn. Bản câu hỏi có hai dạng
câu hỏi đó là câu hỏi đóng và câu hỏi mở.
•) Câu hỏi mở: Là dạng câu hỏi không có cấu trúc sẵn câu trả lời, do đó người trả
lời có thể trả lời hoàn toàn theo ý họ và nhân viên điều tra có nhiệm vụ phải ghi
chép đầy đủ các câu trả lời.
•) Câu hỏi đóng: Là dạng câu hỏi mà đã cấu trúc sẵn phương án trả lời. Bao
gồm 4 dạng: Câu hỏi phản hồi: Là dạng câu hỏi mà câu trả lời có dạng: “ có hoặc

không”; Câu hỏi xếp hạng thứ tự: Là dạng câu họ mà đã đưa sẵn ra các phương
phán trả lời, để cho người trả lòi lựa chọn, so sánh và xếp hạng chúng theo thứ
tự; Câu hỏi đánh dấu tình huống trong danh sách: Là dạng câu hỏi đã đưa sẵn
danh sách các phương án trả lời, và người trả lời sẽ đánh dấu vào những đề mục
phù hợp với họ và Câu hỏi dạng bậc thang: Là dạng câu hỏi dùng thang đo thứ tự
hoặc thang đo khoảng để hỏi về mức độ đồng ý hay phản đối, mức độ thích hay
ghét … của người trả lời câu hỏi về vấn đề nào đó. Vì vậy để thực hiện mục đích
tìm kiến thông tin dữ liệu cho quá trình điều tra như hình thức đào tạo nhân viên
văn phòng, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, tổ chức công tác đào
tạo….Phiếu điều tra đã được thiết kế bao gồm 6 câu gồm cả câu hỏi đóng và câu
hỏi mở.
Đối tượng trả lời phiếu điều tra khảo sát là nhân viên văn phòng của Công
ty TNHH MTV Than Hồng Thái. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp theo cách tiếp
cận của phần phân định nội dung. Tiến hành phát ra 15 phiếu cho 15 nhân viên
văn phòng của công ty và sau 1 tuần thu về được kết quả để tổng hợp.
b. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
20
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Phương pháp này được thực hiện trực tiếp thông qua người điều tra đến gặp
trực tiếp đối tượng được điều tra để phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đã được
thiết kế sẵn. Mục đích của phương pháp này là nhằm thu thập được hơn nữa
những thông tin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những vướng mắc về vấn
đề nghiên cứu mà trong phiếu điều tra chưa được làm rõ. Để từ đó có được
những thông tin dữ liệu và cách nhìn nhận vấn đề một cách chính xác và khách
quan hơn. Bảng câu hỏi phỏng vấn gồm 15 câu, dành cho hai đối tượng là nhà
quản trị và nhân viên văn phòng.
3.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
Dự liệu thứ cấp là những thông tin đã có được từ tổng hợp ở các nguồn
khác, đó chính là những số liệu chính xác được thu thập từ các phòng ban, bộ

phận trong công ty, để từ đó có những số liệu cụ thể để xem xét và có sự so sánh
với dữ liệu sơ cấp đã thu thập, tổng hợp được. Dữ liệu thứ cấp được sử dụng để
nghiên cứu như: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH
MTV Than Hồng Thái trong 3 năm 2007 – 2009 và Công tác đào tạo nhân viên
văn phòng của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái từ năm 2007 -2009
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
3.1.2.1 Phương pháp thống kê so sánh
Là phương pháp dựa trên những gì điều tra, khảo sát được, tiến hành tổng
hợp lại, bao gồm số liệu thống kê và bảng phân tích các số liệu đó, là sản phẩm
thu được của hoạt động thống kê đã được người điều tra tiến hành trong một
không gian, thời gian cụ thể. Nó cung cấp các thông tin trung thực, khách quan
và chính xác các vấn đề mà đề tài nghiên cứu. Thông qua phiếu điều tra, và
phỏng vấn thu được để đưa ra thông tin cụ thể và chính xác để phục vụ cho quá
trình nghiên cứu đề tài.
Mục đích của phương pháp là thống kê những kết quả thu được qua các
phương pháp khác để đưa ra thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu đề tài.
•) Đối với dữ liệu sơ cấp:
Phát ra 15 phiếu điều tra trắc nghiệm, sau 1 tuần tiến hành thu lại phiếu,
cùng thời gian đó tiến hành phỏng vấn trực tiếp phó giám đốc công ty, trưởng
phòng tổ chức lao động, phó phòng tài chính kế toán và 5 nhân viên văn phòng
của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái.
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
21
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Sau khi thu lại phiếu điều tra và ghi chép phỏng vấn, tiến hành xử lý các số
liệu, thông tin thu thập được là kết quả tổng hợp của phương pháp thống kê, so
sánh.
•) Đối với những dữ liệu thứ cấp
Các số liệu trong 3 năm từ 2007 – 2009 thu thập được từ các phòng ban, bộ
phận có liên quan cung cấp sẽ là cơ sở để thống kê, so sánh.

3.1.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp.
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập
thông tin từ bản hỏi và việc khai thác thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn, các kết
quả hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân viên văn phòng của Công ty
TNHH MTV Than Hồng Thái trong 3 năm 2007 - 2009. Từ đó có cái nhìn sâu
hơn, cụ thể và chính xác hơn về đề tài đang nghiên cứu.
Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều
về vấn đề nghiên cứu, từ đó có cái nhìn khách quan về vấn đề đó.
Đối tượng của việc phân tích tổng hợp là tất cả những kết quả thu thập
được từ phiếu điều tra cùng những ý kiến chuyên gia qua phương pháp phỏng
vấn trực tiếp và các dữ liệu thứ cấp để đánh giá được những tồn tại, những cái đã
đạt được để từ đó có những giải pháp đề xuất một cách khách quan.
3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than HồngThái
3.2.1 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV
Than Hồng Thái.
Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái ( gọi tắt là Công ty Than Hồng Thái)
là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Công ty TNHH một thành viên Than Uông
Bí , đơn vị thành viên của Tập đoàn công nghiệp Than và Khoáng sản Việt Nam
( TKV). Trụ sở chính nằm cạnh đường quốc lộ số 18A khoảng 800 m về phía
bắc, cạnh khu du lịch Hồ Yên Trung – Xã Phương Đông - Thị Xã Uông Bí - Tỉnh
Quảng Ninh.
Năm 1970 có tên là Xí nghiệp cung ứng vật tư, làm nhiệm vụ cung ứng vật
tư cho Công ty xây dựng than và điện. Trụ sở Xí nghiệp là Thôn Cống Thôn -
Thị trấn Yên Viên – Hà Nội.
Sau 10 lần đổi tên , đến ngày 27 tháng 04 năm 2006, chính thức mang tên
Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái theo quyết định số : 1086/ QĐ – BCN kể
từ đó cho tới nay.
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
22

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái được hoạt động theo Giấy chứng
nhận đăng kí kinh doanh số 2204000034 ngày 11 tháng 05 năm 2006 do Sở Kế
hoạch và Đầu tư Tỉnh Quảng Ninh cấp.
Loại hình Công ty : Công ty TNHH MTV - Tổ chức và hoạt động theo Luật
Doanh nghiệp năm 2005 áp dụng cho Công ty TNHH MTV với chủ sở hữu của
Công ty là một tổ chức.
Hình thức sở hữu vốn: Nhà nước với số vốn điều lệ : 30.000.000.000 đồng (
Ba mươi tỷ đồng Việt Nam).
Người đại diện theo pháp luật của Công ty là ông Nguyễn Bá Trường -
Chức danh Giám đốc Công ty.
Qua 40 năm hình thành và phát triển, trải qua bao khó khăn thăng trầm
trong nền kinh tế thị trường Công ty Than Hồng Thái đã dần chiếm lĩnh và có
chỗ đứng trên thị trường.
a) Sơ lược cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái
Công ty hoạt động theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng. Việc áp
dụng cơ cấu tổ chức này đã giúp cho công ty hoạt động có hiệu quả cao. Mô hình
này được thiết kế như sau:
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
23
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Thương Mại
Hình 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh
nghiệp
23
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Trong cơ cấu này, đứng đầu bộ máy tổ chức là chủ tịch công ty, chủ tịch
công ty giao trách nhiệm quản lý trực tiếp công ty con là Công ty TNHH MTV

Than Hồng Thái. Bộ phận lãnh đạo của công ty chịu trách nhiệm trực tiếp trước
pháp luật và chủ tịch công ty về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là Giám
đốc Công ty( theo điều lệ hoạt động của Công ty). Công ty đã phân ra các bộ
phận tham mưu, chịu sự quản lý, giám sát trực tiếp từ giám đốc gồm các phó
giám đốc phụ trách các lĩnh vực chuyên môn, đóng vai trò bổ trợ cho giám đốc
trong công tác quản lý, tổ chức, điều hành sản xuất theo các lĩnh vực chuyên môn
đã được phân công:
Căn cứ vào sơ đồ bộ máy quản lý và tình hình tổ chức thấy mối quan hệ
quản lý ở đây là mối quan hệ trực tiếp ( trực tuyến) từ các cấp lãnh đạo đến các
phòng, phân xưởng sản xuất. Song song với nó là sự liên hệ theo tuyên chức
năng , tuyến 1 ( Giám đốc Công ty) có quyền lực cao nhất, tuyến 2 ( các Phó
giám đốc) có quyền lực theo lĩnh vực chuyên môn phụ trách, ngoài ra tuyến 2 có
sự liên hệ với nhau giữa các phó giám đốc, tuyến 3 bao gồm các phòng ban,
phân xưởng sản xuất có quyền lực theo chức năng chuyên môn, tuy nhiên vẫn có
mối quan hệ ngang để cùng phối hợp giải quyết công việc được nhịp nhàng.
b.Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh của Công ty TNHH MTV
Than Hồng Thái.
Chức năng, nhiệm vụ:
• Chức năng khai thác than ;Chức năng chế biến than; Kinh doanh, xuất khẩu
than
.Ngành nghề kinh doanh của Công ty:
Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty bao gồm:
i. Khai thác, chế biến kinh doanh than; ii. Thăm dò khảo sát địa chất và địa
chất công trình; iii. Thi công xây lắp, sửa chữa các công trình mỏ, công nghiệp,
giao thông và dân dụng.
3.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Than Hồng
Thái từ 2007 – 2009
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh là báo cáo tài chính tổng hợp phản
ánh tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh theo từng loại hoạt động của
doanh nghiệp, nó chỉ ra rằng các hoạt động kinh doanh có đem lại lợi nhuận hay

thua lỗ, qua đó cung cấp những thông tin tổng hợp về phương thức kinh doanh,
về việc sử dụng tiềm năng vốn, lao động cũng như thể hiện được trình độ quản lý
của doanh nghiệp.Số liệu phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
được thể hiện qua bảng 3.1.
Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp
24