NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠICÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÀNH KHÁCH SỐ 14

Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
“NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ
SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠICÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
HÀNH KHÁCH SỐ 14”
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát
triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích cực, phát
huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả
kinh doanh. Bởi để tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh như hiện nay các
doanh nghiệp phải nắm bắt được thông tin về thị trường về nguồn khách trên cơ sở
các thông tin về cung, cầu và giá cả trên thị trường giúp cho doanh nghiệp tìm ra cơ
cấu sản phẩm tối ưu, xác định được giá bán hợp lý đảm bảo vừa tận dụng được
nguồn lực hiện có, vừa mang lại lợi nhuận cao. Để thực hiện tất cả các điều nói trên
yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cả, vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động luôn được các doanh nghiệp quan tâm thích đáng. Tại Công ty Cổ phần
Vận tải hành khách số 14 công tác bố trí và sử dụng nhân sự đang gặp một số khó
khăn trong việc sắp xếp nhân viên vào các vị trí sao cho phù hợp với chuyên môn
của họ, khi công việc được giao cho đúng người thì năng suất lao động mới tăng
cao và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mới có chất lượng tốt nhất.
1.2. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Xuất phát từ tính cấp thiết xét cả ở góc độ lý luận và thực tiễn, em quyết định
lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty
Cổ phần Vận tải hành khách số 14” để thực hiện chuyên đề tốt nghiệp của mình.
1.3. CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
* Mục tiêu: đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác bố trí
và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14.
* Nhiệm vụ:
Nghiên cứu vấn đề lý luận về bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng về bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vận

tải hành khách số 14.
Đề xuất những biện pháp để nhằm nâng cao chất lượng công tác bố trí và sử
dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14.
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Về không gian: Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

1
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Về thời gian: Dữ liệu năm 2007 – 2009.
- Về nội dung nghiên cứu: Công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
- Về đối tượng nghiên cứu: Nhà quản trị và nhân viên văn phòng tại doanh nghiệp.
1.5. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG CÔNG TÁC BỐ
TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.5.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về công tác bố trí và sử dụng
nhân sự tại doanh nghiệp
1.5.1.1. Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.5.1.2. Bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và
phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công
việc. Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí
đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được
nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ
không đạt được. Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng:
cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng ta cần? và vị trí nào, trận
đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau? Và xa hơn thế,
làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm

tạo thế chủ động cho câu lạc bộ…
Từ những khái niệm trên, có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ
chức doanh nghiệp, và do vậy, mang tính ổn định. Sử dụng nhân sự liên quan đến
cá nhân từng người lao động và mang tính linh hoạt. Và như vậy, các nhà quản trị
trong doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân
sự.
1.5.2. Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu về công tác bố trí và sử
dụng nhân sự tại doanh nghiệp
1.5.2.1. Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự
Như vậy, có thể thấy bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử
dụng nhân sự là:
- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp
ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh.
- Bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo đúng người, đúng việc.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

2
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo
và linh hoạt trong sử dụng lao động.
1.5.2.2. Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự
a - Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch
Một nhà quản trị giỏi luôn có đầu óc sắp xếp, khi bắt đầu hoạt động quản trị
nào họ cũng phải bắt đầu từ công tác hoạch định, nó là việc đưa ra các mục tiêu, kế
hoạch, chiến lược…để từ đó nhà quản trị mới có thể triển khai các công tác khác
hiệu quả hơn, giảm thiểu được một số tổn thất cho doanh nghiệp. Xem xét sâu hơn
nữa, trong công tác quản trị nhân sự và nhất là công tác bố trí và sử dụng nhân sự
mà chúng ta đang nghiên cứu, việc xác định trước những người có khả năng đảm
nhiệm những trọng trách quan trọng hay những nhân sự sắp tới của doanh nghiệp
đó cũng là cách mà nhà quản trị cần quy hoạch cụ thể ngay từ những buổi đầu. Điều

này rất quan trọng nó đảm bảo cho việc thực hiện chính sách quy hoạch nhân sự
thành công sau này.
Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự
để đảm bảo bố trí đúng người đúng việc. Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập được
cho mỗi nhân viên một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ. Nó giúp cho nhân
viên có cái nhìn tổng quát hơn công việc của mình, từ đó họ sẽ đặt ra những kế
hoạch riêng để hoàn thành “lộ trình công danh” của họ.
Ý tưởng dùng người là rất quan trọng vì nó có tính động viên nhân sự rất
cao. Sử dụng nhân sự đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng nhân
viên và liên quan đến ích lợi của từng nhân viên và đóng góp của họ đối với doanh
nghiệp. Không phải vì thế mà doanh nghiệp dè dặt trong cách bố trí và sử dụng
nhân sự vào những mục đích cần đạt đến, phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử
dụng nhân sự. Thực trạng thị trường lao động của Việt Nam hiện nay đòi hỏi các
doanh nghiệp phải mạnh dạn sử dụng nhân sự trẻ. Sử dụng nhân sự trẻ chính là sử
dụng họ khi đang ở thời kỳ trai trẻ tinh lực thịnh vượng. Nếu nhân viên lập được
những công lớn thì đừng cố đi tìm những sai sót vặt vãnh của họ. Việc đề bạt cán bộ
nhanh hay chậm không chỉ dựa vào một căn cứ. Trong nhiều trường hợp doanh
nghiệp hoàn toàn có thể đề bạt vượt cấp.
Cuối cùng, khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp cần phải tính toán trước về số
lượng và chất lượng. Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải
coi trọng phẩm chất đạo đức. Phẩm chất cá nhân của nhân viên là điều cần lưu tâm
trong bố trí và sử dụng nhân sự. Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh nghiệp
cần sử dụng các tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết
trung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp… Sử dụng được những người có
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

3
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
phẩm chất đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và chiêu
mộ được nhiều người tài.

b - Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất
Mỗi nhân viên ai cũng có những sở trường và những sở đoản riêng, vấn đề
đặt ra là nhà quản trị có nhìn ra những sở trường để phát triển nó hay không.
Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy phải xuất phát từ hiện thực của doanh
nghiệp và năng lực của nhân viên. Sự thành công của mỗi con người đều có quan hệ
chặt chẽ đến môi trường của nó, trong tình huống bình thường hoàn cảnh hiện thực
có thể trở thành điều kiện và cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công của
nhân viên. Do đó dẫn dắt nhân viên xây dựng con đường trưởng thành và cống hiến
phải căn cứ vào hoàn cảnh thực tế là điều rất có ý nghĩa.
Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo các cấp
độ nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên. Bố trí và sử
dụng nhân sự như vậy phải căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau của
mỗi người để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ mà mỗi người có thể
đạt đến. Việc đánh giá chính xác nhân viên do vậy cũng tỏ ra rất quan trọng. Nhà
quản trị phải có tinh thần tỉnh táo, sâu sắc và có năng lực đánh giá khách quan khi
dùng người theo các cấp độ.
Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu
doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ. Điều cơ bản cần lưu ý
là học thức của một con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng của
họ. Như vậy, với mỗi nhân viên muốn được người khác sử dụng mình thì phải
không ngừng gia tăng tri thức. Nhà quản trị do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình
phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có thể sử dụng họ vào các công việc thích
hợp tại các thời điểm khác nhau.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với
chức vụ. Cách dùng người phải căn cứ vào năng lực của họ để cho họ một chức
danh. Một nhà quản trị nhân sự giỏi phải biết căn cứ vào tài năng cao thấp của nhân
viên để cất nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn cứ vào đạo đức phẩm chất
của họ để xác định vị trí của họ.
Cuối cùng, bố trí và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và
lợi ích tập thể khi bố trí và sử dụng nhân sự. Khi bố trí và sử dụng nhân viên cần

phải lấy nguyện vọng và lợi ích của đa số làm mục đích. Theo đó, nhà quản trị giỏi
phải thực hiện đồng thời hai xu hướng: xu hướng thứ nhất là không quá hẹp hòi với
người thân thuộc và người có quan hệ, xu hướng thứ hai là cũng không được phép
mang chức vụ ra làm vật thay cho tình cảm để tặng người. Tuyển nhân viên phải
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

4
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
đảm bảo thực hiện có chức vụ mới tuyển người chứ không nên vì cá nhân nào đó
mà đặt ra các chức vụ. Thực chất là bố trí người theo công việc chứ không bố trí
chức vụ theo con người. Nhà quản trị khi bố trí nhân sự phải chú trọng cân nhắc để
tránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể.
c - Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội
Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đẩy, nếu động cơ
càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng. A. Maslow là người đã khái quát động
cơ của con người qua thang bậc nhu cầu. Vận dụng lý thuyết của A. Maslow, có thể
rút ra các kết luận về bố trí và sử dụng nhân sự như:
- Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thức.
- Khích lệ nhu cầu thành đạt.
- Luân chuyển công việc.
- Tạo niềm vui trong công việc.
Do vậy, quan hệ giữa con người trong công việc cũng là điều cần được lưu ý
trong bố trí và sử dụng nhân sự. Con người là một chủ thể phức tạp, là tổng hoà các
mối quan hệ xã hội dựa trên nền tảng sinh học. Do vậy cần chú ý đến các mối liên
hệ tình cảm của họ trong khi bố trí và sử dụng. Ngoài ra, tục ngữ có câu “giang sơn
dễ thay đổi, bẩm tính khó thay đổi”. Do vậy, bố trí và sử dụng nhân sự phải xem xét
bẩm tính của mỗi nhân viên để có thể chế ngự và phát huy được tài năng của từng
người. Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần phải có nghệ thuật. Theo đó, nhà lãnh
đạo cần dùng các phương pháp khôn khéo. Muốn tạo dựng được ê kíp làm việc hiệu
suất, cần lưu ý rằng “trong nhà có bà vợ độc ác thì bạn bè không tới, trong thuộc hạ

có những kẻ đố kỵ thì người hiền tài sẽ rời xa”.
d - Bố trí nhân sự phải lấy sở trường làm chính
Bất cứ một vĩ nhân, một thiên tài nào hay một nhà khoa học đại tài nào trên
thế giới này cũng không bao giờ là người hoàn hảo. Vì thế nhà quản trị cũng không
thể cầu toàn trong cách dùng người mà cần phải biết phát huy tài năng của mỗi
người và tìm cách chế ngự những điểm còn hạn chế của nhân viên.
Tiếp theo, bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhân
nhằm đảm bảo mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên
môn. Một nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thể
tham gia vào nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụng
phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổi
trội và có ích nhất cho tổ chức. Từ đó bố trí, sử dụng nhân viên vào các công việc
mà họ có chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho doanh nghiệp.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

5
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần chuyên sâu chứ không cần ham nhiều. Doanh
nghiệp nên hạn chế việc kiêm chức kiêm nhiệm. Trong mỗi chức vụ cũng không
nên kiêm nhiệm nhiều việc khác nhau mà đòi hỏi một người khó đảm nhiệm hết
được trên khía cạnh chuyên môn.
Hơn nữa, khi bố trí sử dụng nhân sự thì cần phải lấy chữ tín và lòng tin làm
gốc. Tuyển được người có năng lực, bố trí được họ vào những công việc thích hợp
đã là điều khó, nhưng điều khó lớn nhất đối với doanh nghiệp là phải tin tưởng họ
một cách đầy đủ. Nhà quản trị dành cho cấp dưới các chức vụ thì phải để cho họ có
quyền hành động trong phạm vi chức trách. Tình trạng nghi ngờ bừa bãi sẽ làm
giảm nhanh chóng nhiệt huyết của nhân viên. Khi bố trí nhân sự nên thận trọng
trong tuyển dụng và lựa chọn, không nên tin dùng trước sau đó lại không tin. Để
làm được điều đó, trong quá trình sử dụng nhân sự cần phải biết rộng lượng, tư
nhiên mới thu phục được nhân viên. Nhà quản trị phải quán triệt rằng không lo

thiếu người có năng lực mà chỉ sợ thiếu lòng tin để sử dụng họ. Từ đó, bố trí và sử
dụng nhân sự cần phải đi đôi với thành ý của nhà quản trị.
e – Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự
Nguyên tắc dân chủ tập trung là sự thống nhất từ cao đến thấp và phải phân
quyền rộng rãi cho các cấp trong hệ thống tổ chức của doanh nghiệp. Theo đó, mỗi
sự bố trí và sử dụng nhân sự được cấp trên đưa ra, trước hết cần phải có sự đồng
tình ủng hộ rộng rãi từ phía cấp dưới và làm sao để sự năng động, sáng tạo của các
cá nhân và bộ phận phải được sử dụng có hiệu quả.
Mọi sự bố trí và sử dụng phải nhằm vào phục vụ mục tiêu chung của doanh
nghiệp trong đó, sự năng động sáng tạo của các cá nhân và bộ phận phải được khai
thác và phát huy có hiệu quả. Nhà quản trị khi bố trí và sử dụng nhân sự trong phạm
vi được phân quyền cũng cần phải thực hiện đầy đủ nguyên tắc này thì nhân viên
mới yên tâm, vui vẻ làm việc và hoàn thành nhiệm vụ. Bốtrí nhân sự nên được thực
hiện thông qua những cuộc gặp gỡ trao đổi giữa cấp trên và người được bố trí để
thông suốt họ.
Ngoài các nguyên tắc cơ bản trên đây, để bố trí và sử dụng nhân sự đạt được
hiệu quả cao, các nhà quản trị còn cần phải vững về tâm thế, không ngừng tu dưỡng
bản thân mới có thể thực thi việc bố trí và sử dụng nhân sự tốt được.
1.5.2.3. Nội dung của bố trí và sử dụng nhân sự
Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình bao gồm các nội dung chủ yếu là biết
người, biết việc và biết quản người. Và như vậy thực chất quá trình bố trí và sử
dụng nhân sự của doanh nghiệp bao gồm các bước cơ bản là:
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

6
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Sơ đồ 1.1: Quy trình bố trí và sử dụng nhân sự
a - Dự báo nhu cầu nhân sự
Các chiến lược và kế hoạch kinh doanh chính là cơ sở cho việc xác định nhu
cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Vấn đề dự báo nhu cầu nhân lực của doanh

nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện
trên cơ sở dự báo về:
- Khối lượng công việc cần thiết phải làm;
- Trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ;
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính có ảnh hưởng đến năng suất lao động;
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc;
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên;
- Tỷ lệ nghỉ việc có thể có tại doanh nghiệp;
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp;
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề
trên thị trường lao động.
Quá trình định biên và bố trí lao động của doanh nghiệp sẽ tuân theo quy
trình sau:
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

7
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Sơ đồ 1.2: Quy trình định biên bộ máy tổ chức
Theo đó, doanh nghiệp cần xuất phát từ yêu cầu chiến lược, các nhiệm vụ và
các quy trình nghiệp vụ cụ thể để xác định danh sách các bộ phận, các nhóm công
việc, các chức danh là việc hết sức cần thiết. Cần làm rõ được đối tượng, mục tiêu
yêu cầu của các công việc quản lý, tiến hành phân cấp quản lý, làm rõ chức năng,
quyền hạn, nghĩa vụ của các cấp quản lý. Từ đó, xác lập phạm vi quản lý và chức
danh hoá các vị trí công việc. Việc dự trù nhu cầu sẽ phải lưu ý là giữa các công
việc, các bộ phận và các nhiệm vụ có liên kết chặt chẽ với nhau theo ma trận. Giữa
chúng có mối liên kết với nhau về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn… Việc thay đổi
trật tự của bộ phận này sẽ ảnh hưởng đến các bộ phận khác và ngược lại.
b – Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự doanh
nghiệp đang có
* Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp:

Việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là phân
tích mức cung nội bộ của doanh nghiệp về con người. Hoạt động này được tiến
hành dựa trên cơ sở những câu hỏi đơn giản:
- Tại doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi công việc;
- Trong thời gian tới, đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ở lại
chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang những công việc khác, và bao nhiêu người
sẽ rời khỏi công việc của mình và tổ chức đó.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

8
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Cộng tất cả những trường hợp chuyển dịch và ra đi này sẽ được một dự kiến
sẽ còn bao nhiêu người trong mỗi công việc sau khi tất cả những sự chuyển dịch đó
chấm dứt.
* Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng:
Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng ở đây được giới
hạn trong phạm vi liên quan chủ yếu đến việc bố trí và sử dụng cán bộ. Đây là hoạt
động nhằm khai thác tốt nhất đội ngũ nhân sự hiện có của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp cần nắm bắt được các thông tin về năng lực làm việc, sở trường, sở đoản của
từng cá nhân để xem xét khả năng đáp ứng với vị trí dự tính sẽ bố trí nhân sự mới.
Trong đánh giá năng lực của nhân sự, các tiêu chuẩn thường được sử dụng bao
gồm:
- Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết, sức chịu đựng căng thẳng
và khả năng đổi mới…
- Đánh giá về kĩ năng chuyên môn như tư duy kinh doanh, trình độ chuyên
môn nghề nghiệp, khả năng tiếp thu kiến thức mới, khả năng ngoại ngữ…
- Đánh giá về kĩ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu, khả
năng quản trị nguồn nhân sự, lãnh đạo qua làm gương, vững vàng trong quyết
định…
- Đánh giá về kĩ năng giao tiếp như khả năng biết lắng nghe, tính thần cởi

mở, tinh thần đồng đội…
Việc đánh giá này có thể được cấp trên tiến hành với sự tham khảo khách
hàng, đồng nghiệp, hoặc tự đánh giá cá nhân.
Trong đánh giá nhân lực nhân viên nhằm bố trí và sử dụng, các phương pháp
đánh giá thường được áp dụng như: (i) Phương pháp mức thang điểm; (ii) Phương
pháp ghi chép – lưu trữ; (iii) Phương pháp quan sát hành vi.
Việc lựa chọn phương pháp nào để đánh giá sẽ tùy thuộc vào điều kiện hoàn
cảnh của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong bố trí và sử dụng nhân viên cũng cần
có sự kết hợp nhiều phương pháp và đối tượng đánh giá nhằm đảm bảo tính đồng
bộ và toàn diện.
c - So sánh giữa nhu cầu về nhân sự và khả năng đáp ứng nhu cầu đó –
Phân tích GAP
Việc phân tích GAP có thể cho chúng ta ba kết quả:
- Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng.
- Mức cầu vượt quá mức cung chỉ báo khả năng khan hiếm.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

9
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Mức cung vượt quá mức cầu chỉ báo khả năng dư thừa.
Sự so sánh này phản ánh về mặt số lượng, năng lực và chi phí. Từ đó doanh
nghiệp có thể đề ra các chương trình và chính sách điều chỉnh. Cụ thể, khi mức cầu
vượt quá mức cung thì hiển nhiên là phải tuyển dụng thêm hoặc tăng thêm năng
suất lao động. Tiếp theo, tình trạng dư thừa kéo theo một số lựa chọn khó khăn nhất
trong việc lập kế hoạch do nhân viên hiếm khi có trách nhiệm về sự dư thừa đó,
nhưng họ lại là những người phải gánh chịu tác động mạnh nhất của nó. Việc giảm
bớt chuyện làm thêm giờ, giảm bớt tuyển dụng, khuyến khích nghỉ hưu sớm hoặc sa
thải có thể được áp dụng. Cuối cùng, doanh nghiệp có thể sử dụng tình trạng dư
thừa để khắc phục tình trạng thiếu hụt: sử dụng tình trạng dư thừa trong khu vực
này để bù đắp thiếu hụt ở khu vực khác.

Sơ đồ 1.3: Phân tích GAP
d - Tiến hành các hoạt động điều chỉnh về bố trí và sử dụng nhân sự
Có thể phân các hoạt động này ra làm ba loại: các hoạt động trong ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn.
Trong ngắn hạn, hoạt động định biên và bố trí nhân sự nhằm mục tiêu đảm
bảo độ thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Hoạt động định
biên và bố trí nhân sự về ngắn hạn nhằm tránh các tác động của vấn đề thời vụ, một
số biến động khủng hoảng kinh tế tài chính ngắn hạn Hoạt động này thường tập
trung giải quyết 3 vấn đề thường xảy ra:
- Tính thời vụ trong kinh doanh.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

10
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Cao điểm của sản xuất.
- Giảm sản lượng.
Về trung hạn, hoạt động định biên và bố trí lao động bám sát các thông tin về
nhân lực hiện tại cũng như các hướng phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn.
Nhận định các khó khăn và thuận lợi có thể có trong trung hạn sẽ góp phần tiến
hành các giải pháp nhân sự có hiệu quả.
Tương tự, sẽ có ba tình huống xảy ra là thiếu nhân lực; thừa nhân lực; nhân
lực đủ đáp ứng yêu cầu. Từ đó các giải pháp có thể bao gồm:
- Tăng cường sử dụng nguồn tuyển dụng thông qua nguồn nội bộ
(thăng tiến)
- Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí, nhất là với lao động có
học vấn thấp.
- Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự.
- Về hưu sớm…
Trong dài hạn, có thể nói hoạt động định biên và bố trí và sử dụng lao động
được hiểu thông qua ví dụ sau: tuyển dụng một kỹ sư trẻ, doanh nghiệp đã tuyển

dụng cho mình một kỹ sư trưởng hoặc một trưởng phòng, giám đốc Chính vì vậy,
doanh nghiệp về dài hạn cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với môi trường
hoạt động của mình. Về dài hạn cần tạo ra được sự hài hoà giữa dự báo nhu cầu
nhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp. Điều này đặc
biệt quan trọng nhằm tạo ra cho doanh nghiệp bầu không khí khuyến khích phát
triển.
e – Kiểm soát nhân sự
Kiểm soát nhân sự nhằm nắm bắt tình hình nhân sự được bố trí và sử dụng
để từ đó có các biện pháp và hành động can thiệp hợp lí, kịp thời để phát huy được
năng lực của nhân sự. Hoạt động kiểm soát nhân sự phải thực thi một cách khéo léo
để: (i) Biết rõ năng lực của nhân sự, ai tốt ai xấu; (ii) Điều chuyển của nhân sự sang
vị trí công tác phù hợp hơn: “ Vì vậy, hễ thấy cán bộ sai lầm, phải lập tức sửa chữa
ngay. Nếu không việc to quá, họ làm không nổi, tốt nhất là đổi việc khác cho thích
hợp với họ, mà không cần cho họ biết vì họ không làm nổi việc kia”; (iii) Thấy
được quyết định bố trí sử dụng nhân sự có hợp lí hay không; (iv) Giúp đỡ nhân sự
được bố trí sử dụng làm tốt công việc được giao. Để kiểm soát nhân sự có kết quả
tốt, cần phải kết hợp nhiều nguồn thông tin về nhân sự trên cơ sở dân chủ tập trung,
trong đó, một quy tắc không thể bỏ qua đó là căn cứ vào thực tiễn công tác của nhân
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

11
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
sự. Chỉ có thông qua thực tiễn, con người mới bộc lộ đầy đủ được năng lực, bản
chất của mình.
1.5.3. Mô hình phân định nội dung công tác bố trí và sử dụng nhân sự:
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

Quản trị nhân lực
Tuyển dụng Bố trí và sử dụng Đào tạo và phát triển Đãi ngộ
Bố trí Sử dụng

Nhà quản trị Nhân viên
12
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÀNH KHÁCH SỐ 14
2.1. PHƯƠNG PHÁP HỆ NGHIÊN CỨU CÁC VẤN ĐỀ
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu là một giai đoạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với quá
trình nghiên cứu các hiện tượng kinh tế xã hội. Tuy nhiên việc thu thập dữ liệu lại
thường tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí; do đó cần phải nắm chắc các
phương pháp thu thập dữ liệu để từ đó chọn ra các phương pháp thích hợp với hiện
tượng, làm cơ sở để lập kế hoạch thu thập dữ liệu một cách khoa học, nhằm để đạt
được hiệu quả cao nhất của giai đoạn quan trọng này.
2.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Để nắm được tình hình bố trí và sử dụng nhân sự trong Công ty Cổ phần Vận
tải hành khách số 14 thì phương pháp nghiên cứu trong bài viết là sử dụng phiếu
điều tra và phỏng vấn trực tiếp.
a – Phương pháp phiếu điều tra
Mục đích: Thu thập số liệu cơ bản cần thiết phục vụ cho việc phân tích,đánh
giá thực trạng về công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần giải pháp và phát
triển phần mềm. Ví dụ để biết thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại
Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14 phải thiết lập các câu hỏi nhân viên
xung quanh vấn đề liên quan đến công tác bố trí và sử dụng nhân sự của công ty.
Cách thức tiến hành:
Bước 1: Thiết kế phiếu điều tra gồm 15 câu hỏi cả đóng và mở liên quan đến
công tác bố trí và sử dụng nhân sự trong công ty. Photo thành 20 phiếu gửi cho
nhân viên trong các phòng ban công ty và nhờ họ điền vào, đồng thời hẹn thời gian
xin lại phiếu.
Tiến hành phát phiếu điều tra cho 20 nhân viên trong công ty để có thể thu

thập được ý kiến của các nhân viên.
Để thu thập được những thông tin cần thiết thì nội dung phiếu điều tra cần
lưu ý một số điểm như sau:
- Nên dùng từ ngữ quen thuộc, tránh dùng tiếng lóng hoặc từ chuyên môn.
- Nên dùng từ ngữ dễ hiểu, để mọi người ở bất cứ trình độ nào cũng có thể
hiểu được.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

Nguyên
tác bố trí
và sử
dụng
nhân sự
Nội
dung bố
trí và sử
dụng
nhân sự
Sự cạnh
tranh của
các
Công ty
khác
Sự tiến
bộ của
khoa
học, kĩ
thuật
Chính
sách

chiến
lược của
doanh
nghiệp
Văn hóa
xã hội
Trình độ
lao động
và nguồn
lao động
13
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Phiếu điều tra cần được trình bày rõ ràng, đơn giản, số lượng câu hỏi không
nên quá dài.
Bước 2: Đến thời gian đã hẹn thu thập lại phiếu điều tra, cần phải thu thập
được đủ ý kiến theo các câu hỏi trong phiếu.
b – Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Mục đích: Thu thập được các thông tin về công tác bố trí và sử dụng nhân sự
tại Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14.
Nội dung phương pháp:
Đối tượng phỏng vấn là: Ban Giám đốc, trưởng các bộ phận phòng ban, một
số nhân viên có thành tích
Các câu hỏi phỏng vấn chủ yếu về bố trí và sử dụng nhân sự trong công ty.
Cách thức tiến hành:
Bước 1: chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn ba đối tượng (giám đốc, trưởng phòng,
nhân viên). Sau đó xin gặp giám đốc, các trưởng phòng ban để xin phép phỏng vấn
đồng thời gửi các câu hỏi đã soạn và hẹn thời gian để thực hiện phỏng vấn. Một số
điểm cần lưu ý khi đặt câu hỏi như sau:
-Tránh đưa ra câu hỏi dài quá.
-Tránh đặt câu hỏi mơ hồ, không rõ ràng.

-Tránh đưa ra câu hỏi quá cụ thể.
-Tránh hỏi trực tiếp những vấn đề riêng tư cá nhân.
Bước 2: Tiến hành phỏng vấn và ghi chép kết quả phỏng vấn.
Từ cuộc phỏng vấn có thể rút ra những nhận định khách quan về tình hình bố
trí và sử dụng nhân sự trong công ty, qua đó có những phát hiện về sự bố trí chưa
hợp lí và có thể đề xuất những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác bố trí
và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phẩn Vận tải hành khách số 14.
2.1.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Mục đích: Thu thập các dữ liệu liên quan đến Công ty Cổ phần Vận tải hành
khách số 14 như: quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, ngành
nghề kinh doanh, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động kinh doanh…
Cách thức tiến hành: Gặp giám đốc xin phép được tiếp cận với tài liệu của
công ty như: báo cáo tổng hợp, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh …
Kết quả cần đạt được: Nắm được thông tin chung về công ty, tình hình hoạt
động, kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu hoạt động của công ty…
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

14
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
2.1.2.1. Phương pháp tổng hợp
Mục đích: Thu thập các bản báo cáo tổng hợp dữ liệu từ đó đưa ra những con
số nhằm đánh giá thực trạng bố trí và sử dụng nhân sự trong Công ty.
Cách thức thực hiện: Tổng hợp dữ liệu của các bản báo cáo tài chính, thu chi,
lương, báo cáo nghiên cứu thị trường…
2.1.2.2. Phương pháp thống kê
Mục đích: Từ những con số trong bản báo cáo tổng hợp rút ra những ý nghĩa
của con số trong doanh thu của Công ty.
Cách thức thực hiện: Lọc các con số liên quan đến những vấn đề cần thiết
trong bố trí và sử dụng nhân sự như thu nhập cá nhân, hệ số lương, bậc lương, năng

suất lao động…
2.1.2.3. Phương pháp so sánh
Mục đích: làm rõ hơn ý nghĩa các con số thông qua các năm khác nhau để
thấy được sự tăng trưởng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Cách thức thực hiện: lập bảng so sánh giữa các năm, tính được tỷ số tăng,
giảm về doanh số qua các thời kì.
2.2. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ ẢNH HƯỞNG NHÂN TỐ
MÔI TRƯỜNG ĐẾN CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÀNH KHÁCH SỐ 14
2.2.1. Đánh giá tổng quan về công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại Công
ty Cổ phần vận tải hành khách số 14
2.2.1.1. Khái quát về lịch sử phát triển và hình thành Công ty Cổ phần
Vận tải hành khách số 14
Công ty CP VTHK số 14 mà tiền thân là Xí nghiệp VTHK số 14 là một
trong những đơn vị vận tải hành khách trên các tuyến cố định có truyền thống của
miền Bắc. Được thành lập từ 12/05/1966, Công ty đã trải qua bốn giai đoạn chính
với những tên gọi khác nhau trong quá trình hình thành và phát triển :
Giai đoạn 1: Xí nghiệp VTHK số 14 phục vụ chiến đấu trên mặt trận GTVT,
chống chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ, bảo vệ miền Bắc, giải phóng miền
Nam, xây dựng kinh tế (1966 – 1986)
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

15
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
12/05/1966, Công ty xe khách trung ương được thành lập theo quyết định số
104/TC của Bộ GTVT mà tiền thân là Công ty 5. Đến ngày 20/5/1969 Công ty xe
khách trung ương đổi tên thành Xí nghiệp VTHK số 14 theo quyết định số
1241/QĐTC của Bộ GTVT.
Giai đoạn 2: Xí nghiệp chuyển đổi cơ chế từ quản lý hành chính bao cấp
sang cơ chế thị trường tự chủ trong sản xuất kinh doanh (1986 – 1995)

Năm 1992, xí nghiệp VTHK số 14 liên doanh với công ty Logitem của Nhật
Bản hình thành nên công ty liên doanh vận tải hỗn hợp Việt - Nhật số 1.
Ngày 04/03/1993, xí nghiệp chính thức đổi tên thành Công ty VTHK số 14
theo quyết định số 320/QĐ.TCCB - LĐ của Bộ GTVT.
Giai đoạn 3: Công ty VTHK trong thời kỳ đổi mới và phát triển (1996 –
2005)
Năm 2000, công ty thí điểm chuyển một bộ phận tài sản giá 2,6 tỷ đồng và
116 lao động để thành phần công ty CP VTHK Thanh Xuân.
Giai đoạn 4: Công ty chuyển đổi cơ chế, tiến hành hoạt động theo mô hình
công ty cổ phần (2005 – nay)
Theo quyết định số 4247 ngày 09/11/2005 của Bộ GTVT, công ty VTHK số
14 chính thức đổi tên thành Công ty CP VTHK số 14 (Tên giao dịch quốc tế:
Passenger Transport Joint Stock Company Number 14) với mức vốn điều lệ:
30.975.000.000 VNĐ trong đó nhà nước (Tổng công ty công nghiệp ô tô Việt Nam
– Vinamotor) chiếm giữ 74,3% vốn điều lệ và các các cổ đông khác chiếm 25,7%
vốn điều lệ. Hiện nay công ty có:
- Trụ sở tại: 35B Nguyễn Huy Tưởng, phường Thanh Xuân, phường Xuân
Trung, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
- Văn phòng: 106 Thái Thịnh, phường Trung Liệt, quận Đống Đa, Hà Nội.
- Chi nhánh ở: Thôn Cẩm Khê, xã Tứ Minh, thành phố Hải Dương và 14
Nguyễn Thiện Thuật, phường 2, thành phố Hồ Chí Minh.
- Ngoài ra công ty còn có vốn góp với công ty cổ phần VTHK Thanh Xuân
có trụ sở tại 35C Nguyễn Huy Tưởng, phuờng Thanh Xuân, quận Thanh Xuân, Hà
Nội.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

16
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.1.2. Giới thiệu sơ lược cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh
doanh tại Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức tại Công ty
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát
PTGĐ kinh doanh
Tổng giám đốc
PTGĐ kỹ thuật
P. Kế hoạch kỹ thuật P. Tài chính kế toán
Trung tâm đào tạo và
dịch vụ vận tải du lịch
P. Tổ chức hành chính
Trung tâm tổ chức quản
lý điều hành vận tải
Quan hệ bổ nhiệm
Quan hệ kiểm tra giám sát
Quan hệ chỉ huy trực tuyến
Quan hệ theo chức năng
Chú thích
17
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Tính đến 12/2008 công ty được phép kinh doanh trên 13 lĩnh vực tuy nhiên
Công ty mới chỉ tiến hành hoạt động trên 4 lĩnh vực gồm: Kinh doanh vận chuyển
hành khách theo tuyến cố định, cho thuê kho bãi, đào tạo nghề, đầu tư tài chính.
2.2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Vận tải hành
khách số 14 trong 3 năm từ 2007 đến 2009
Trải qua nhiều khó khăn thử thách, công ty đã và đang không ngừng trưởng
thành và phát triển. Điều đó được thể hiện rõ nét qua kết quả sản xuất kinh doanh
trong năm năm gần đây.

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2007 – 2009
Đơn vị tính: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu
Năm
So sánh
Tuyệt đối %
2007 2008 2009 08/07 09/08 08/07 09/08
1 Tổng doanh thu 20146 25717 29986 5571 4269 127.6 116.6
2 Tổng chi phí 16976 21609 24687 4633 3078 127.3 114.2
3 Lợi nhuận trước thuế 3170 4108 5299 938 1191 129.6 129
4 Nộp NS nhà nước 1176 1962 308 786 -1654 166.8 15.7
5 Lợi nhuận sau thuế 1132 1150 1483 18 333 101.6 129
6 Tỉ suất lợi nhuận 10.23 13.26 16.79 3.03 3.53 129.6 126.6
7 Năng suất lao động 128.3 163.80 191 35.49 27.2 127.7 116.6
(Nguồn: Phòng tổ chức – Hành chính)
Thông qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh năm 2007 – 2009 ta thấy
Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14 có nhiều bước phát triển trong kinh
doanh như các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận sau thuế. Ta có thể thấy lợi nhuận
sau thuế của Công ty năm 2007 so với năm 2008 tăng 18tr, năm 2008 so với năm
2009 tăng vượt lên 129% tương ứng 333tr. Bên cạnh đó, ta có thể thấy chi phí hoạt
động kinh doanh của Công ty tăng khá cao qua các năm, năm 2008 so với năm 2007
tăng 127% tương ứng tăng 4633tr, năm 2009 so với năm 2008 tăng 114% tương
ứng với 3078tr, điều này cho ta thấy có sự giảm đi trong tổng chi phí, nó có lợi cho
hoạt động kinh doanh. Thêm vào đó tỷ suất lợi nhuận lại tăng nhẹ: năm 2008 so với
năm 2007 là 3,03%; năm 2009 so với năm 2008 tăng là 3,53%, ta thấy trong những
năm đó công ty có những kiểm soát về chi phí. Mặt khác, số tiền phải nộp ngân
sách nhà nước của Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14 lại giảm trong những
năm gần đây, nguyên nhân là do sự khủng hoảng kinh tế từ năm 2007 – 2009 đã
làm cho tổng doanh thu tăng chưa mạnh: năm 2008 so với năm 2007 tăng 5571tr
đồng ứng với mức tăng 127.6% ; năm 2009 tăng 4269tr đồng so với năm 2008 ứng

với mức tăng 116.6%. Vì vậy, nên số tiền nộp ngân sách nhà nước bị giảm trừ. Có
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

18
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
thể thấy thêm rằng để công ty có kết quả hoạt động kinh doanh ổn định và chống đỡ
được với khủng hoảng kinh tế trong và ngoài nước, thành công đó là do đội ngũ
công nhân viên trong công ty, với năng suất lao động tăng khá nhanh, với việc làm
tích cực đó thì công ty nên có những chính sách đãi ngộ nhân sự cho phù hợp đáp
ứng nhu cầu của nhân viên, có thể có những sự điều chuyển về bố trí và sử dụng
nhân sự cho những nhân viên tích cực như: tăng chức, giao thêm một số công việc
cho nhân viên làm thêm…tạo điều kiện phát huy hết khả năng của họ.
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại
Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14
2.2.2.1. Văn hoá- xã hội
Nhắc tới văn hóa xã hội của mỗi quốc gia là ta nói tới những phong tục, tập
quán, văn hóa sống…của mỗi công dân trong quốc gia đó. Vì vậy, công tác bố trí và
sử dụng nhân sự cũng một phần bị ảnh hưởng bởi những yếu tố này. Trong một
doanh nghiệp có thể luôn tồn tại nhiều nhân viên có các phong cách làm việc khác
nhau hay sự khác biệt về tôn giáo, điều này sẽ ảnh hưởng tới việc làm việc theo
nhóm giữa các nhân viên. Bên cạnh đó, những quốc gia có nguồn lao động dồi dào
sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự vì những
người bản xứ có thể hiểu rõ nhất văn hóa xã hội ở quốc gia đó. Công ty Cổ phần
Vận tải hành khách số 14 tập trung số lượng nhân viên tại nhiều vùng miền khác
nhau nên có sự đa dạng về văn hóa và phong cách sống. Do vậy việc bố trí và sử
dụng đôi khi gặp phải một số vấn đề chưa hợp lí.
2.2.2.2. Khoa học kỹ thuật, công nghệ
Ngày nay khoa học kĩ thuật và công nghệ ngày càng phát triển và được sử
dụng rất nhiều trong hoạt động kinh doanh nhằm đem lại hiệu quả cao, đó được coi
là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của

mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay
đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh
nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng
nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm
tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải
sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14
đang có đội ngũ công nhân kĩ thuật có trình độ cao, nhưng để bắt kịp với sự thay đổi
từng ngày của các tiến bộ khoa học thì họ cần phải học hỏi thêm để phát huy hết
khả năng sáng tạo của mình, đồng thời đem lại hiệu quả trong công việc.
2.2.2.3. Đối thủ cạnh tranh
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

19
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản
phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để
tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một
cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo
giữ gìn, duy trì và phát triển. Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14 đã nhận
thức rất đúng đắn về nhân tố này. Để thực hiện được Công ty đã có những chính
sách nhân sự hợp lý. Lãnh đạo trong công ty luôn quan tâm đến nhân viên, bố trí và
sử dụng nhân viên phù hợp với khả năng của họ. Nhân viên thường xuyên được
động viên, khen thưởng điều đó tạo ra một bầu không khí gắn bó trong Công ty.
Ngoài ra Công ty còn có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với
mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Một khi Công ty không
thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những
người có trình độ, Công ty sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần
tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
2.2.2.4. Trình độ lao động và nguồn lao động
Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng

lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao
động có chất lượng. Tại Việt Nam, số lượng lao động lớn nhưng chủ yếu là ở nông
thôn, trình độ tay nghề thấp. Nhìn nhận vấn đề này, bà Nguyễn Thị Liên – trưởng
phòng nhân sự đã đưa ra nhận định trong công tác bố trí và sử dụng như sau: “Tại
Công ty, số lượng lao động xuất phát từ nông thôn khá cao, tập trung vào lực lượng
lái, phụ xe. Tuy trình độ học vấn chưa cao nhưng tay nghề khá, lái xe tại Công ty
đều có bằng E. Do vậy công tác bố trí và sử dụng nhân lái xe cho từng tuyến được
cải thiện.” Ngoài ra, việc bố trí và sắp xếp nhân viên tại các phòng ban và Trung
tâm đào tạo luôn có sự thuận lợi do nhân viên khi được tuyển dụng đã có kĩ năng về
công việc, họ đều tốt nghiệp tại trường Đại Học Giao Thông Vận Tải và các trường
Đại Học về kinh tế có uy tín.
2.2.2.5. Chính sách chiến lược của doanh nghiệp
Với mỗi doanh nghiệp lại có những chiến lược và mục tiêu theo đuổi khác
nhau. Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14 luôn đặt mục tiêu về lợi nhuận lên
hàng đầu và để đạt được điều đó Công ty luôn có những cách bố trí và sử dụng nhân
sự hợp lí. Bố trí thời gian làm việc cho nhân viên văn phòng theo giờ hành chính;
lái, phụ xe làm theo ca. Thời gian làm việc không quá gấp gáp và dồn dập.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

20
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP PHẢN ÁNH THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VẬN TẢI HÀNH KHÁCH SỐ 14
Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp theo cách tiếp cận của phân định nội dung.
Tiến hành phát 20 phiếu cho 20 nhân viên văn phòng của công ty và 1 tuần
sau thu về được kết quả tổng hợp như sau:
2.3.1. Phân tích dữ liệu về những nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự
Bảng 2.2: Ý kiến về những nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự
đã được áp dụng tại công ty

STT Hình thức đào tạo Số người chọn Tỷ lệ %
1 Bố trí và sử dụng nhân sự theo
quy hoạch
13/20 65
2 Bố trí và sử dụng nhân sự theo
logic hiệu suất
15/20 75
3 Bố trí và sử dụng nhân sự theo
logic tâm lí xã hội
20/20 100
4 Bố trí và sử dụng nhân sự lấy sở
trường làm chính
13/20 65
5 Dân chủ trong bố trí và sử dụng
nhân sự
10/20 50
(Nguồn: Phiếu điều tra tắc nghiệm)
Qua bảng tổng hợp ta thấy rằng 100% cho thấy kết quả Công ty đã thực hiện
rất tốt nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự theo logic tâm lí xã hội trong quá trình
bố trí và sử dụng nhân sự, sau đó là nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự theo logic
hiệu suất chiếm 75%, tiếp đó là 2 nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự theo quy
hoạch và nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự lấy sở trường làm chính chiếm 65%,
cuối cùng là nguyên tắc dân chủ trong bố trí và sử dụng nhân sự chiếm 50%. Lí giải
cho điều này bà Mai Thị Liên – Phó giám đốc công ty đã có ý kiến như sau: “Công
ty luôn đặt nhu cầu của nhân viên lên trên hết. Đảng uỷ, Ban giám đốc, BCH Công
đoàn luôn quan tâm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần đối với CBCNV Công
ty, tích cực tham gia các hoạt động xã hội và thực hiện các chính sách với địa
phương, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ hợp pháp với người lao động.” Còn việc
dân chủ trong bố trí và sử dụng nhân sự có mức độ chưa cao như vậy là do chưa có
sự thống nhất từ cấp cao đến cấp thấp.

Mức độ hài lòng với việc bố trí và sử dụng nhân sự tại các phòng ban trong
công ty:
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

21
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Biểu đồ 3.1: Mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại
Ta có thể thấy việc bố trí và sử dụng nhân sự trong công ty khá hợp lí nên
nhân viên nhìn chung là hài lòng với công việc hiện tại của mình. Tuy nhiên mức
độ hài lòng đối với các nguyên tắc là khác nhau có 30% nhân viên trong công ty hài
lòng với môi trường làm việc, nhưng đa số lại ở mức độ bình thường chiếm 48%.
Có 17% là chưa hài lòng với sự sắp xếp công việc trong công ty, nguyên nhân là do
họ là những nhân viên còn trẻ, chưa có điều kiện phát huy hết khả năng của bản
thân trong công việc, việc xác định lộ trình công danh của họ chưa có những bước
tiến đáng kể. Bên cạnh đó, những nhân viên có thời gian làm việc gắn bó với công
ty tỏ ra khá hài lòng với các điều kiện về cơ sở trang thiết bị vật chất. Ví dụ về việc
sử dụng máy vi tính, mỗi nhân viên trong công ty đều được trang bị máy tính,
phòng kinh doanh do đặc thù trong công việc phải đi giao dịch nhiều được công ty
hỗ trợ mua máy tính xách tay…máy điều hòa được sử dụng tại tất cả các phòng
ban Ngoài ra, những nhân viên làm việc lâu năm khá hài lòng với mức lương và vị
trí của mình trong thời điểm này.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

22
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.3.2. Phân tích dữ liệu về nội dung bố trí và sử dụng nhân sự
Bảng 2.3: Ý kiến về nội dung bố trí và sử dụng nhân sự
STT Nội dung đào tạo
Số người lựa chọn
Tốt Chưa

1
Dự báo nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp trong
tương lai 15 5
2
Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội
ngũ nhân sự doanh nghiệp đó đang có 13 7
3
So sánh giữa nhu cầu nhân sự sắp tới và khả năng
đáp ứng hiện nay 10 10
4
Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự
15 5
5
Kiểm soát nhân sự
5 15
(Nguồn: Phiếu điều tra tắc nghiệm)
Từ kết quả điều tra cho thấy nội dung bố trí và sử dụng nhân sự về dự báo
nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong tương lai và việc tiến hành các hoạt động
bố trí và sử dụng nhân sự đã được thực hiện khá tốt và ổn định, 2 nội dung này
chiếm 15 số phiếu tương ứng với 75% cho rằng công tác bố trí và sử dụng nhân sự
tại công ty là hợp lí. Còn công tác kiểm soát nhân sự thực sự chưa đạt yêu cầu, theo
kết quả điều tra thì việc kiểm soát nhân viên còn lỏng lẻo, việc triển khai các lớp
học tại các Trung tâm đào tạo còn nhiều hạn chế do việc tìm kiếm giáo viên dạy các
lớp Trung cấp này còn thiếu và chưa có trình độ chuyên môn trong giảng dạy. Tình
trạng thiếu giáo viên sau đó nhân viên văn phòng xuống Trung tâm giảng dạy hộ
vẫn còn tiếp diễn mà chưa có sự quản lí chặt chẽ từ phía ban giám đốc. Công ty cần
hoàn thiện hơn nội dung này tốt hơn để hiệu quả kinh doanh đạt mức cao nhất.
2.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP PHẢN ÁNH THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VẬN TẢI HÀNH KHÁCH SỐ 14

2.4.1. Đánh giá nhu cầu về nhân sự
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay đang đòi hỏi
nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao. Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ
thuật và công nhân lành nghề là tài sản quý giá của doanh nghiệp, là nguồn lực rất
quan trọng, có tính chất quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty Cổ
phần Vân tải hành khách số 14 có hơn 90 cán bộ công nhân viên kỹ thuật có trình
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

23
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
độ từ trung cấp trở lên. Trong những năm qua, số lượng cán bộ khoa học kỹ thuật bị
giảm nhiều, một phần do việc sáp nhập các đơn vị mới vào Công ty, nhiều cán bộ
nghiệp vụ và kỹ thuật không yên tâm công tác đã xin chuyển công tác đi cơ quan
khác. Một số cán bộ kỹ thuật của Công ty xin thôi việc, chuyển công tác sang những
nơi có thu nhập cao hơn, phần lớn là sang liên doanh. Hiện tượng “chảy máu chất
xám” ngày càng nhiều do cơ chế thị trường.
Mặc dù biến động như vậy nhưng cho đến nay Công ty vẫn có một đội ngũ
cán bộ khoa học kỹ thuật đông đảo với đủ các ngành nghề, nhiều kinh nghiệm đã và
đang phát huy vai trò hết sức to lớn và toàn diện trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật
và quản lí Công ty. Công ty có chính sách duy trì đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật
do chế độ chính sách về tiền lương mà Nhà nước ban hành còn nhiều bất hợp lý,
đặc biệt là lương cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ nghiệp vụ còn quá
thấp so với lương công nhân trực tiếp sản xuất. Công ty đã bố trí sử dụng cán bộ
khoa học kỹ thuật đúng ngành nghề tạo điều kiện để cán bộ phát huy kiến thức
chuyên môn đã được đào tạo và năng lực sở trường của từng người. Đồng thời
thường xuyên mở lớp gửi đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ thuật cho cán bộ
khoa học kỹ thuật của Công ty. Qua đó phát hiện bồi dưỡng đào tạo bổ nhiệm đề bạt
nhiều cán bộ vào vị trí lãnh đạo chủ chốt của Công ty.
Về chế độ lương và thu nhập, Công ty đã trả lương cho cán bộ khoa học kỹ
thuật theo mức lương cấp bậc công việc cho từng chức danh. Xây dựng quy chế trả

phụ cấp lương cho lao động giỏi, thêm mức thu nhập hàng tháng. Đây chỉ là giải
pháp để động viên cán bộ công nhân viên. Nếu mức thu nhập chung toàn Công ty
không nâng lên được thì thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật cũng chưa thể
tương xứng và càng không thể theo kịp thu nhập ở các văn phòng đại diện, các công
ty nước ngoài.
Hiện nay, cùng với khó khăn về sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phẩn
Vận tải hành khách số 14 còn đứng trước tình trạng thiếu cán bộ đầu đàn vừa có
tiềm năng trí tuệ vừa có kinh nghiệm điều hành quản lý sản xuất có khả năng tiếp
nhận công nghệ mới, giỏi ngoại ngữ. Giải quyết nhu cầu cán bộ khoa học kỹ thuật
cho Công ty trong thời gian sắp tới là một trong nhữngvấn đề lớn và bức thiết , cần
có chủ trương và biện pháp tổng hợp.
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

24
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4.2. Đánh giá thực trạng nhân sự
Tính đến hết 12/2008, Công ty có 157 lao động trong số đó chủ yếu là lái xe.
Trình độ lao động của Công ty ở mức khá, đa số các cán bộ quản lý đều đã tốt
nghiệp đại học, hầu hết các lái xe đã có bằng E.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của Công ty CP VTHK số 14
Tiêu thức phân loại Số lượng lao động Tỷ lệ
Tính chất nghề
nghiệp
Lái, phụ xe 86 55%
Thợ BDSC 6 4%
Gián tiếp 28 18%
Ở trung tâm đào tạo 26 17%
Trực tiếp khác 11 6%
Tổng 157 100%
Trình độ

Thạc sỹ 2 1%
Đại học 31 20%
Cao đẳng 5 3%
Trung cấp 9 6%
Công nhân kỹ thuật 94 60%
Chưa qua đào tạo 16 10%
Tổng 157 100%
(Nguồn: Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 2008)
Qua bảng số liệu trên ta thấy đội ngũ lái, phụ xe và công nhân kĩ thuật trong
công ty có tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực, hầu hết đã qua
đào tạo cơ bản, chỉ có ít lao động phổ thông Công ty ký hợp đồng để tham gia vào
các công trình có tính chất địa phương, giải quyết công ăn việc làm cho người lao
động tại chỗ. Giảm thiểu tối đa việc di chuyển lao động phổ thông vừa gây khó
khăn, vừa không tạo được lợi thế với các nhà đầu tư ở những công trình có tính chất
xã hội, phục vụ cho một vùng, địa phương.
2.4.3. So sánh nhu cầu và thực trạng
Công ty sau khi đã xác định rõ nhu cầu sắp tới và thực trạng nhân sự hiện
nay, công ty cần tiến hành so sánh nhu cầu và khả năng đáp ứng nhân sự trong thời
gian tới. Sau khi đã xác định được nhu cầu sắp tới về nhân sự và thực trạng nhân sự
tại Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14, công ty đã tiến hành một số hoạt
động nhằm cải thiện công tác bố trí và sử dụng nhân sự. Các phòng chức năng trong
công ty không có sự thay đổi nhiều về nhân sự vì khi tuyển dụng công ty đã có
những cân nhắc kĩ càng cho việc bố trí và sắp xếp nhân sự. Còn tại các trung tâm
đào tạo hay các đội quản lý điều hành xe liên tuyến thì không thay đổi nhiều nhưng
luôn có sự bổ sung thay thế ở đội ngũ tài xế lái, phụ xe.
2.4.4. Triển khai công tác bố trí và sử dụng nhân sự
Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

25