Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản xuất và thương mại dệt may Bình Minh (2)

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH SX & TM DỆT MAY
BÌNH MINH”
1.1. Tính cấp thiết
Để có thể đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần
có các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực. Trong đó, nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ
quan trọng và có tác dụng chi phối mọi nguồn lực khác trong tổ chức. Công nghệ tốt
chưa bao giờ đảm bảo thành công nếu không đi liền với nhân lực tốt. Vì vậy có thể nói
trong doanh nghiệp con người đóng vai trò trung tâm và làm chủ các máy móc thiết bị,
làm chủ công nghệ. Chỉ thông qua nhân tố con người mọi yếu tố khác trong doanh
nghiệp mới được khai thác tối đa.
Do vậy để quản lý có hiệu quả các nguồn lực trong doanh nghiệp thì phải quản lý
hiệu quả nguồn nhân lực. Xuất phát từ những điều trên mà công tác đãi ngộ nhân sự
nói chung và công tác đãi ngộ tài chính nói riêng đang trở thành vấn đề vô cùng cấp
bách, nó không còn là vấn đề trước mắt mà là vấn đề mang tính chiến lược lâu dài của
doanh nghiệp. Nhất là trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và hậu khủng
hoảng kinh tế thế giới như hiện nay, công tác đãi ngộ tài chính là rất cần thiết. Nó có
tác dụng tích cực trong việc thực hiện công việc của người lao động, cải thiện chất
lượng sản phẩm và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trụ sở đặt tại xã An Khánh, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội công ty TNHH
SX & TM dệt may Bình Minh hoạt động trong linh vực may mặc xuất khẩu, với số
nhân viên lên đến 227 người trong đó bên cạnh những nhân viên có bằng từ trung cấp,
cao đẳng, đại học đảm nhiệm các chức vụ quản lý, kế toán, nhân viên văn phòng thì
80% lao động làm việc tại công ty là lao động phổ thông
Là một doanh nghiệp có quy mô không lớn để có thể duy trì sự tồn tại và phát
triển công ty cần không ngừng hoàn thiện và đổi mới chiến lược kinh doanh cho phù
hợp với xu thế phát triển chung. Khó khăn hiện tại của công ty cũng giống như bao
doanh nghiệp vừa và nhỏ khác là làm sao giữ vững được thị phần và còn chỗ đứng
trong nền kinh tế có quá nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Đặc biệt

Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
1
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
là khi nền kinh tế thế giới vẫn còn đang chịu ảnh hưởng của hậu khủng hoảng kinh tế
và tác động của quá trình hội nhập tại Việt Nam, các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong
nước dần dần không còn khả năng tồn tại nếu không thực sự mạnh và kinh doanh hiệu
quả.
Nhận thức được rằng để có thể phát triển bền vững công ty phải có đội ngũ nhân
sự lành nghề, có hiểu biết chuyên môn cao và trung thành nên công ty luôn đặt vấn đề
nhân sự lên hàng đầu nhất là trong công tác đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là đãi ngộ tài
chính. Tuy nhiên trong môi trường kinh doanh luôn biến động và nhu cầu của người
lao động cũng ngày một cao hơn, việc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính
trong công ty gặp không ít trở ngại đặc biệt là đối với lực lượng lao động chính của
công ty – lao động phổ thông. Cùng với việc người lao động dần ý thức được giá trị
sức lao động của bản thân, giá cả thị trường lại không ngừng leo thang, người lao động
không còn cảm thấy hài lòng với những gì họ nhận được cho sức lao động của mình.
Hiện tượng nhân viên đòi tăng lương, chuyển chỗ làm việc…đã không còn hiếm gặp.
Người lao động đã quan tâm nhiều hơn đến những gì mình nhận được, họ đã làm
những gì? mình được trả bao nhiêu? số tiền đó có thỏa đáng với công sức mình bỏ ra
hay không? Tất cả những câu hỏi đó buộc ban giám đốc, ban quản lý của công ty phải
xem xét và tìm ra hướng giải quyết cho thỏa đáng. Trả lời được những câu hỏi đó cũng
đồng nghĩa với việc họ đã làm hài lòng được đại bộ phận lao động chính đang làm việc
trong công ty – lao động phổ thông. Có thể những yếu tố về tinh thần cũng góp phần
thỏa mãn nhu cầu nào đó của người lao động nhưng trên hết những chính sách về
lương, thưởng, trợ cấp…là những yếu tố tác động đầu tiên và trước hết đến tâm lý làm
việc của những người lao động và một cơ chế đãi ngộ tài chính hợp lý sẽ là chìa khóa
thành công cho công ty trong việc thu hút, sử dụng lực lượng lao động một cách đúng
đắn và đạt hiệu quả cao nhất.
Vì vậy, hiện tại công ty cần phải có những giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao
chất lượng đãi ngộ nhân sự tại công ty, đặc biệt là trong vấn đề đãi ngộ tài chính để tạo

lập cho công ty một độ ngũ nhân sự mạnh, có sức cạnh tranh.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ thực tế đã nghiên cứu được trong quá trình thực tập tại công ty
TNHH SX & TM dệt may Bình Minh về những vấn đề tồn tại và cấp bách cần giải
quyết trong thời gian tới, nhận thấy công ty đang gặp khó khăn trong vấn đề nhân sự
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
2
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
đặc biệt là vấn đề đãi ngộ nhân sự về mặt tài chính. Do vậy em lựa chọn đề tài: “Nâng
cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản xuất và thương mại dệt may
Bình Minh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
1.3. Các mục tiêu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản xuất và
thương mại dệt may Bình Minh, đề tài hoàn thành nhằm đạt được những mục tiêu sau:
- Tổng quan một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp. Chủ
yếu là các lý thuyết về nội dung của đãi ngộ tài chính như: Tiền lương, thưởng, trợ
cấp, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần.
- Từ kết quả phân tích các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp tại doanh nghiệp đề tài phân
tích, đánh giá thực trạng của công tác đãi ngộ tài chính và đánh giá chất lượng của
công tác đãi ngộ tài chính tại công ty hiện nay.
- Đưa ra các kết luận và phát hiện về công tác đãi ngộ tài chính của công ty, từ đó
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính tại công
ty nhằm mục đích thúc đẩy, khuyến khích, động viên các thành viên cống hiến hết
mình cho sự phát triển chung của công ty đồng thời có tác dụng thu hút người có tài và
duy trì đội ngũ lao động hiện tại của doanh nghiệp.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Do sự hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức nên trong đề
tài này em chỉ tiến hành triển khai nghiên cứu tại công ty TNHH SX & TM dệt may
Bình Minh, địa chỉ xã An Khánh, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Luận văn sử dụng dữ liệu tromg thời gian 3 năm từ năm 2007 –

2009.
1.5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, kết luận, phụ lục,
danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 4 chương:
Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính
tại công ty TNHH sản xuất và thương mại dệt may Bình Minh”.
Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính tại công ty
TNHH sản xuất và thương mại dệt may Bình Minh.
Chương III: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng đãi ngộ
tài chính tại công ty TNHH sản xuất và thương mại dệt may Bình Minh.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
3
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Chương IV: Các kết luận và đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính
tại công ty TNHH sản xuất và thương mại dệt may Bình Minh.

Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
4
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG II
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH SX & TM DỆT MAY BÌNH MINH
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
(Trích: Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nxb ĐHKTQD, 2007)
Theo một lát cắt khác, Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên
quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong

tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
(Trích: Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005)
2.1.2. Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là
đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
(Trích: Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005)
2.1.3. Đãi ngộ nhân sự về mặt tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công
cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc
lợi, trợ cấp, cổ phần…
(Trích: Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005)
2.1.4. Các khái niệm về các hình thức đãi ngộ nhân sự về tài chính
a. Tiền lương
Theo tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể thể hiện bằng tiền và được ấn định thông qua
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao đông.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
5
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
(Trích: Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiên lương và đánh giá thành tích của doanh
nghiệp – TS. Lê Quân, Nxb ĐHKTQD, 2008)
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 2005: Tiền lương được hiểu là số lượng
tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành số công
việc theo thỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao
động, hiệu quả công việc.
(Trích: Luật Lao động – Tiền lương Việt Nam)
Theo nghĩa rộng, tiền lương bao gồm tất cả các khoản thu nhập và phúc lợi bằng

tiền và vật chất người lao động nhận được trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao
động.
(Trích: Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiên lương và đánh giá thành tích của doanh
nghiệp – TS. Lê Quân, Nxb ĐHKTQD, 2008)
b. Tiền thưởng: là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do
họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
(Trích: Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005)
c. Cổ phần: Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua
cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
(Trích: Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005)
d. Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.
(Trích: Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005)
e. Trợ cấp: Là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động nhằm giúp
người lao động khắc phục được những khó khăn do hoàn cảnh cụ thể khi người lao
động có yêu cầu.
(Trích: Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005)
f. Phúc lợi: Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện
nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
(Trích: Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005)
2.2. Một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.2.1. Các tiếp cận về đãi ngộ tài chính
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
6
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Theo GS.TS. Nguyễn Hữu Thân, lương bổng và đãi ngộ là một trong những động
lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những
nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi.

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phi tài
chính, trong đó lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián
tiếp. Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền
thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế hoạch bảo hiểm, các loại phúc lợi và tiền lương
trong khi vắng mặt.
(Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê, 2006)
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, thù lao lao động
được hiểu là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ
thuê mướn giữa họ với tổ chức, bao gồm: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc
lợi.
- Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù
lao cơ bản được trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc và
trình độ thâm niên của người lao động.
- Các khuyến khích là khoản tiền thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho
những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng,
các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
- Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của
người lao động như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, nghỉ mát, nhà ở…
(Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị
nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, 2007)
Theo PGS.TS Nguyễn Thức Minh, đãi ngộ tài chính bao gồm các khoản thu nhập
của người lao động từ việc làm như tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại
sinh lợi. Mỗi yếu tố trên có cách tính riêng, có ý nghĩa riêng khác nhau với việc kích
thích động viên người lao động hăng say, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung
thành với doanh nghiệp.
(PGS.TS Nguyễn Thức Minh, Giáo trình quản trị kinh doanh, Học viện Tài chính,
Nxb Tài chính, Quý3/2007)
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
7

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Theo Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại
khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
(Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực,
Trường Đại học Thương mại, Nxb Thống Kê, 2005)
2.2.2. Các lý thuyết tạo động lực trong lao động
2.2.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn,
các nhu cầu đó được chia thành năm loại sắp xếp theo thứ tự sau: nhu cầu sinh lý, nhu
cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện mình. Học
thuyết cho rằng, khi mỗi nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan
trọng. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải hiểu họ đang
ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó.
(Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê, 2006)
2.2.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Nhóm 2 bao gồm
các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách, chế độ quản lý của công
ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tích tính cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự
không thỏa mãn trong công việc.
(Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê, 2006)
2.3. Tổng quan khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Những năm gần đây đề tài “Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại doanh
nghiệp” đang nhận được sự quan tâm rất lớn của sinh viên trường Đại học Thương
mại và có thể kể đến những công trình sau:
- Năm 2007, đề tài: “Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần in
Khoa học – kỹ thuật”, tác giả Nguyễn Thị Phương Trang, lớp K39A7.

- Năm 2008, đề tài: “Tăng cường hiệu lực quản trị đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ
phần Thương mại Công nghệ Hùng Phát”, tác giả Nguyễn Thị Hà Phương, lớp
K40A1.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
8
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Năm 2009, đề tài: “Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản
xuất và thương mại Ngọc Quang”, tác giả Trần Thị Vân, lớp K41A4.
» Tuy nhiên trong quá trình thực tập tại công ty TNHH SX & TM dệt may Bình
Minh nhận thấy công ty còn nhiều bất cập trong công tác đãi ngộ tài chính cho người
lao động. Song không có công trình nghiên cứu nào về đề tài này tại công ty trong 3
năm gần đây.
2.4. Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu
2.4.1. Nội dung của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.4.1.1. Tiền lương
Tiền lương là một trong những công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất trong
doanh nghiệp. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng
với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những
công việc được giao. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu
về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động trung bình của
từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện để thoả
mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ và do vậy tiền lương
trở thành một động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các chức
trách được giao.
Việc xây dựng đơn giá tiền lương, quy chế trả lương của doanh nghiệp phải tuân
theo Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, Nghị định số 206/2004/NĐ-CP và Thông tư số
28/2007/TT-BLĐTBXH để làm căn cứ trả lương cho người lao động phù hợp với giá
tiền công và quan hệ cung cầu trên thị trường.
Mỗi doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với tính
chất và điều kiện sản xuất kinh doanh, gắn liền lương với kết quả công việc, khuyến

khích người lao động nâng cao hiệu quả và năng suất lao động. Trong doanh nghiệp
hiện nay đang áp dụng các hình thức trả lương: Trả lương theo thời gian, trả lương
theo sản phẩm và kết hợp cả hai hình thức trên.
a. Trả lương theo thời gian
Lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ theo thời
gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Để trả lương theo thời gian người ta căn
cứ vào ba yếu tố: ngày công thực tế của người lao động, đơn giá tiền lương tính theo
ngày công và hệ số lương.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
9
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Điều kiện áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng cho
các công việc chưa hoặc không thể xác định được định mức lao động, những công
việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc cần thiết phải
trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm.
- Ưu điểm: Trả lương theo thời gian dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả
người quản lý và người lao động có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng.
- Nhược điểm: Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa
chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực
hiện công việc. Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích thích được người lao
động thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn.
- Phân loại hình thức trả lương theo thời gian có hai loại gồm:
+ Trả lương theo thời gian giản đơn: Đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ
vào bậc lương và thời gian làm việc thực tế.
+ Trả lương theo thời gian có thưởng: Là tiền lương trả cho người lao động đựoc
kết hợp giưa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng.
b. Trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng
sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương
cho người lao động.

- Điều kiện áp dụng: Trả lương theo sản phẩm phù hợp với những công việc mà ở
đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được,
có tính lặp lại và không đòi hỏi trình độ cao.
- Ưu điểm: Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng
và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc. Khuyến khích mọi
người học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hoá quy trình làm
việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn nhận được
nhiều tiền lương hơn. Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi
ngộ người lao động.
- Nhược điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm dễ dẫn tới tình trạng người lao
động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng máy
móc thiết bị một cách hợp lý.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
10
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Phân loại: Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã
được đa dạng hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương theo sản
phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản
phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng. Trong các doanh nghiệp
thương mại thực hiện việc trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập.
c. Hình thức trả lương hỗn hợp
Trả lương hỗn hợp là sự kết hợp giữa hai hình thức trả lương theo thời gian và trả
lương theo sản phẩm. Theo hình thức này tiền lương của người lao động được chia
thành hai bộ phận cứng và bộ phận biến động. Hình thức trả lương hỗn hợp đựợc áp
dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay.
- Ưu điểm: Hình thức này đã hạn chế được nhược điểm và kết hợp được cả ưu
điểm của hai hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Tức là vừa
đảm bảo được một phần thu nhập ổn định cho người lao động vừa tạo ra động lực
khuyến khích tinh thần làm việc của họ.
- Nhược điểm: cách tính lương tương đối phức tạp, khi lựa chọn phương pháp này

doanh nghiệp cần tính toán hết sức kỹ càng và chi tiết thì mới đảm bảo đọ chính xác và
công bằng.
2.4.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng
cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì
vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thoả mãn các nhu cầu vật
chất, tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền
thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động,
nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng có thể trả theo
định kỳ hoặc đột xuất. Nhà nước ta quy định các hình thức thưởng trong doanh nghiệp
trong NĐ số 114/2002/NĐ-CP ngày 31-12-2002 chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều Bộ luật lao động về tiền lương-thưởng. Tiền thưởng có nhiều
loại, bao gồm:
- Thưởng do có năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt.
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu dùng trong sản xuất.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
11
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Thưởng do có nhiều sáng kiến, cải tiến kĩ thuật có tác dụng làm nâng cao năng
suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định mà vẫn đảm bảo chất lượng.
- Ngoài ra còn có các hình thức thưởng khác như thưởng do tìm được nơi cung
ứng tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới hay thưởng do đảm bảo ngày công …
2.4.1.3. Cổ phần
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần
và chia cổ phần cho người lao động.

- Quyền ưu tiên mua cổ phần: Đây là quyền lợi mà người lao động trong doanh
nghiệp được hưởng khi doanh nghiệp tổ chức phát hành cổ phiếu. Người lao động khi
đó được ưu tiên mua một số lượng cổ phiếu nhất định với giá ưu đãi, thấp hơn so với
giá phát hành ra thị trường bên ngoài doanh nghiệp.
- Chia cổ phần cho người lao động: Khi doanh nghiệp cổ phần hóa hay phát hành
cổ phiếu mới, doanh nghiệp sẽ phân chia tổng số cổ phiếu sắp phát hành, trong đó
người lao động trong doanh nghiệp sẽ mua cổ phiếu ưu đãi với số lượng nhất định.
2.4.1.4. Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng
tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Các khoản phụ cấp do Nhà nước xem xét, tính
toán, ban hành và các doanh nghiệp phải thực hiện theo những quy định này. Hiện
nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm
công việc; Phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thu hút; Phụ cấp lưu
động. Doanh nghiệp khi xây dựng chế độ phụ cấp cho người lao động phải dựa vào
Nghị định 114/2004/NĐ-CP và thông tư liên tịch số 10/2006/TTLT-BLĐTBXH.
2.4.1.5. Trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát
sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.
Các khoản trợ cấp này bổ sung vào tiền lương của người lao động. Nó có tác dụng
động viên, khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động khiến họ an tâm công
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
12
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
tác và cống hiến cho doanh nghiệp thậm chí trong hoàn cảnh khó khăn hay khi môi
trường kinh tế có nhiều biến động. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ
cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…
Ở nước ta Nhà nước quy định trợ cấp BHXH tại Nghị định 208/2004/NĐ-CP ngày 14-
12-2004.
2.4.1.6. Phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất
lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Với doanh nghiệp phúc lợi làm gia tăng uy
tín của doanh nghiệp trên thị trường và với xã hội phúc lợi làm giảm bớt gánh nặng
chăm lo cho người lao động như BHYT, BHXH, BHTN… Phúc lợi có hai phần chính:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật (phúc lợi bắt buộc) và phúc lợi do các doanh
nghiệp tự nguyện áp dụng.
Ở nước ta hiện nay, phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ BHXH cho người lao
động là: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử
vong. Doanh nghiệp khi xây dựng chế độ phúc lợi bắt buộc phải tuân theo luật BHXH
số 71/2006/QH 11, Thông tư số 34/2009/TT-BLĐTBXH và Nghị định số
112/2008/NĐ-CP.
Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn
bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc. Phúc lợi
tự nguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, chính sách cũng
như sự quan tâm mà lãnh đạo dành cho người lao động. Phúc lợi tự nguyện bao gồm:
Bảo hiểm y tế; Chương trình bảo vệ sức khoẻ; Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm; Các loại
dịch vụ như: xe đưa đón nhân viên đi làm, phòng tập thể dục, thể thao…
2.4.2. Tổ chức công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.4.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
a. Các nguyên tắc, căn cứ xây dựng và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ tài
chính
- Nguyên tắc: Để xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp, các nhà quản trị
cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau: Nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc
khoa học thực tiễn, nguyên tắc hài hòa.
» Cả ba nguyên tắc này phải được thực hiện một cách đồng bộ, vì chúng có mối quan
hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung cho nhau.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
13
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Căn cứ: Chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp cần được xây dựng dựa

trên một số căn cứ sau: Những quy định của nhà nước, chiến lược phát triển của doanh
nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thị trường lao
động
- Yêu cầu: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu
cầu: Công bằng; công khai; kịp thời; có lý, có tình; rõ ràng, dễ hiểu.
b. Một số chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản trong doanh nghiệp
- Chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp bao gồm ba nội
dung cơ bản: Mức lương tối thiểu chung; thang bảng lương; quy chế trả lương.
+ Mức lương tối thiểu chung: Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động
đơn giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Theo thông tin mới
nhất, doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân theo quy định mức
lương tối thiểu chung tại Nghị định số 28/2010/NĐ-CP là 730.000đ/tháng (có hiệu lực
từ 1/5/2010) và Thông tư số 36/2009/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện mức lương
tối thiểu vùng đối với doanh nghiệp, HTX, liên hiệp HTX, tổ HTX, trang trại hộ gia
đình cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động.
+ Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về
tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề
giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai
nhóm thang bảng lương đó là thang bảng lương cho nhân viên và thang bảng lương
cho nhà quản trị. Nhà nước ta quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ
cấp lương theo NĐ số 205/2004/NĐ-CP hoặc khoản 1, 3, 5 điều 5, Nghị định số
114/2002/NĐ/CP quy định cách thức xây dựng thang lương, bảng lương trong các
doanh nghiệp.
+ Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Nội dung này phản ánh những quy định
liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương…cho các đối tượng người lao
động khác nhau trong doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau: Quy chế
xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử
dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi
trường làm việc; Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành

Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
14
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công
việc như nhau.
- Các chính sách khác có liên quan đến quyền lợi của người lao động
+ Chính sách thưởng: Bao gồm các quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng,
mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra nhằm
khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp
thời, tích kích thích so với tiền lương.
+ Chính sách trợ cấp: Bao gồm các quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và
điều kiện được xét trợ cấp. Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác
nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc hoặc
trong sinh hoạt. Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệt,
đồng thời không tạo ra hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập.
+ Chính sách phúc lợi: Phải đảm bảo cho người lao động thấy sự quan tâm của
doanh nghiệp với tất cả mọi người. Do vậy, chính sách phúc lợi phải đảm bảo phúc lợi
được cung cấp cho tất cả người lao động.
2.4.2.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính
a. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động
Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính một cách chính xác đối với
từng người lao động, nhà quản trị doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống
đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân, cụ thể là: Xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá công việc, tìm kiếm các loại thông tin cần thiết cho đánh giá và tổ chức
đánh giá thành tích cho người lao động
b. Thiết lập quy định quy tắc thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ tài
chính
- Đối với thực hiện chính sách tiền lương: Các nhà quản trị doanh nghiệp cần đưa
ra một số quy định về trả lương như hướng dẫn tính bảng lương, thủ tục trả lương. Đối
với bảng lương doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương và cách tính nội dung cụ thể

trong bảng lương ấy. Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động cần được
quy định rõ như: thủ tục lập bảng chấm công, báo cáo thay đổi nhân sự, bảng kiểm tra
lương….Cuối cùng là việc quy định trách nhiệm, quyền hạn của các bộ phận chức
năng trong việc thực thi chính sách đãi ngộ tài chính.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
15
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Hướng dẫn thực hiện chế độ khác của người lao động: Ngoài tiền lương được coi
là thu nhập chính của người lao động, để ràng buộc trách nhiệm của người lao động
với công việc và doanh nghiệp, các quyền lợi khác cũng cần được cụ thể hóa bằng các
quy định và thủ tục. Các quy định và thủ tục cần ban hành bao gồm: Nghỉ phép năm,
quy định lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp, nghỉ hiếu hỉ, tham quan nghỉ mát,
thưởng kinh doanh, chế độ làm việc…Để đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao
động cũng như trật tự của tổ chức cần phải có những quy định rõ trách nhiệm của các
bộ phận có liên quan, ngoài ra cần phải ban hành những thủ tục liên quan đến xử lý
các mâu thuẫn và khiếu nại phát sinh.
2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1: Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
16
Môi trường bên
ngoài
- Thị trường lao
động
- Chi phí sinh
hoạt
- Công đoàn
- Tình trạng của
nền kinh tế

- Xã hội
- Pháp luật
- Sụ khác biệt
Môi trường bên
trong
- Chính sách của
công ty
- Văn hóa công ty
- Hiệu quả kinh
doanh
- Cơ cấu tổ chức
- Ngành nghề
kinh doanh
- Triết lý và quan
điểm của các nhà
quản trị cấp cao
Bản thân công việc
- Điều kiện làm việc
- Tính chất công việc
- Yếu tố kỹ năng, trình độ,
trách nhiệm của công việc
Đãi ngộ tài
chính
Bản thân nhân viên
- Năng lực và thành tích
- Kinh nghiệm và thâm niên
- Lòng trung thành
- Tiềm năng của nhân viên
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4.3.1. Môi trường bên trong

a) Chính sách công ty
Công ty muốn thu hút nhân tài thì thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn,
đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác. Một số
doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở mức trung bình vì họ cho rằng như
vậy vừa thu hút nhân tài vừa đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí, vì
vậy họ chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc như cắt giảm thời gian
nghỉ trong ngày làm việc, thời gian nghỉ các ngày lễ tết.
b) Văn hóa công ty
Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính, tại các
công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan
tâm các chế độ đãi ngộ công bằng, thỏa đáng và hợp lý. Ngược lại, công ty mới thành
lập chưa có lịch sử truyền thống văn hóa thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
c) Hiệu quả kinh doanh của công ty.
Công ty có nguồn lực lớn, tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt
công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt công tác đãi ngộ
tài chính khi mà không có nguồn lực đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công ty kinh
doanh thành công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương,
trả thưởng cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
d) Cơ cấu tổ chức công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn có
nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cao cấp thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây
bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại, công ty nhỏ, có
ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân
sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn, cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn.
e) Lĩnh vực kinh doanh
Các doanh nghiệp kinh doanh trong các lĩnh vực khác nhau thì các hình thức và
chính sách đãi ngộ tài chính cho công nhân viên cũng sẽ khác nhau.
f) Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao
Khi lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lực lượng lao động
giỏi hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp

2.4.3.2. Môi trường bên ngoài
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
17
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
a) Thị trường lao động
Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên
ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao
động sẽ đưa ra để thu hút, duy trì lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ
lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài
chính trong doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề lĩnh vực kinh doanh thì doanh
nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi hiện hành trên thị
trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý đảm bảo tính cạnh tranh, duy trì lực lượng
lao động có trình độ cao.
b) Chi phí sinh hoạt
Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, các doanh nghiệp phải đảm
bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả trên
thị trường thì phải có sự điều chỉnh phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho người lao động
để họ an tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
c) Công đoàn
Hiện nay, hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức Công đoàn. Đây
là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được
hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức Công
đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các
chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đãi ngộ đó.
Có sự ủng hộ của Công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc sẽ dễ dàng hơn,
thành công hơn.
d) Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới
hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi
ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh

của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn
lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn, họ
không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính. Ngược lại, nền kinh tế
phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ chú
trọng hơn đến công tác đãi ngộ tài chính.
e) Xã hội
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
18
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng, do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của
sản phẩm và dịch vụ, xã hội đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh
hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo
mức lương mà doanh nghiệp khác đang áp dụng.
f) Pháp luật
Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động. Thời gian
làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức
lương tối thiểu, an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ
phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Các doanh nghiệp
khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này nếu vi phạm sẽ phải
chịu trách nhiệm trước pháp luật.
2.4.3.3. Bản thân nhân viên
a) Năng lực và thành tích
Năng lực và thành tích là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ tới công tác đãi ngộ
tài chính của doanh nghiệp. Nếu người lao động có năng lực và đạt thành tích cao
trong công việc thì sẽ được đãi ngộ với mức độ cao hơn người bình thường. Ngược lại,
người lao động không có năng lực, thành tích trong công việc thì sẽ chỉ được hưởng
mức độ đãi ngộ thấp hơn bình thường.
b) Kinh nghiệm và thâm niên
Trước đây, kinh nghiệm và thâm niên là mấu chốt cho mọi vấn đề lương bổng, đãi
ngộ, thăng chức. Hiện nay, quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một

trong những yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm
niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người ít hoặc không có kinh
nghiệm.
c) Lòng trung thành
Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại doanh nghiệp được hưởng đãi
ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là hình thức phúc lợi, thời gian nghỉ được hưởng
lương của họ dài hơn người khác
d) Tiềm năng của nhân viên
Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi
dưỡng tiềm năng đó. Có thể người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả
năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
19
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên mới tốt nghiệp có thành
tích học tập tốt, tuy không có kinh nghiệm nhưng vẫn được trả lương cao vì họ có trình
độ, có tiềm năng trở thành người tài trong tương lai.
2.4.3.4. Bản thân công việc
a) Điều kiện làm việc
Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại nguy hiểm thì được
hưởng mức đãi ngộ tài chính cao hơn người lao động làm việc trong điều kiện bình
thường, người lao động làm việc tại vùng xa xôi hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang
thiết bị kỹ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung, ngoài
mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khác như: phụ cấp khu vực,
phụ cấp thu hút.
b) Tính chất công việc
Với người lao động thì công việc là hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao
cho và phải hoàn thành. Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ
tài chính khác nhau. Công việc quan trọng hơn thì được hưởng đãi ngộ cao hơn và
ngược lại. Công việc có tính chất nguy hiểm độc hại như công an, cảnh sát, công nhân

hầm mỏ, nhà máy hóa chất có đãi ngộ cao hơn công việc không gây độc hại. Công
việc có tính chất quốc gia, độc quyền như: bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ
có đãi ngộ cao hơn công việc bình thường.
c) Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu
Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng trình độ chuyên môn và trách nhiệm
khác nhau, vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ
năng khéo léo, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm cao thì được hưởng những
đãi ngộ cao hơn công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ
tài chính cao hơn công nhân.
Như vậy có thể thấy các nhân tố thuộc môi trường bên trong, môi trường bên
ngoài, bản thân nhân viên, bản thân công việc đã phân tích ở trên đều có những ảnh
hưởng nhất định đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp. Và để hiểu rõ hơn
vấn đề này, chúng ta có thể xem xét tình hình thực tế của chúng ở chương III: Phương
pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty
TNHH SX & TM dệt may Bình Minh.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
20
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG III
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH
THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH SX & TM
DỆT MAY BÌNH MINH
3.1. Phương pháp nghiên cứu
3.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
3.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
a. Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Thiết kế 10 mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm giống nhau, gồm 14 câu hỏi xoay
quanh vấn đề đãi ngộ tài chính tại công ty. Người được điều tra có trách nhiệm điền
câu trả lời theo các yêu cầu và hướng dẫn ghi trong đó. Phương pháp điều tra trắc
nghiệm được sử dụng với mục đích thu thập những thông tin mang tính tập trung, có

tính định lương. Vì vậy, kết quả thu được từ phiếu điều tra trắc nghiệm sẽ cho biết các
thông tin cần phải làm rõ trong doanh nghiệp, phục vụ cho việc nghiên cứu, đánh giá,
qua đó đưa ra những nhận xét từ kết quả thu thập được.
b. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp này được sử dụng nhằm khắc phục những hạn chế trong phương
pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm, thu thập thông tin đầy đủ mang tính chuyên
sâu hơn, đồng thời làm rõ hơn những vấn đề mà thông tin từ phiếu điều tra chưa đủ
căn cứ để giải thích. Qua phỏng vấn người được điều tra sẽ trả lời các câu hỏi tại sao?
như thế nào? Bản điều tra phỏng vấn sẽ bao gồm 7 câu hỏi xoay quanh công tác đãi
ngộ tài chính tại công ty. Các câu hỏi phỏng vấn được sử dụng cho ban lãnh đạo của
công ty bao gồm: Trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng kế toán.
3.1.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp này nhằm thu thập những dữ liệu về hoạt động kinh doanh, về tình
hình đãi ngộ tài chính tại công ty mà việc sử dụng hai phương pháp phỏng vấn và
phiếu điều tra không có được. Các dữ liệu này được lấy từ những hồ sơ ghi chép lưu
trữ tại công ty, từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, từ các bảng
lương của công ty trong 3 năm 2007 – 2009.
3.1.2. Phương pháp xử lý số liệu
Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, các số liệu về tình hình nhân sự và
công tác đãi ngộ tài chính tại công ty trong luận văn được sử lý bằng các phương pháp:
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
21
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ các phiếu điều tra, phỏng vấn, các dữ liệu
thứ cấp thu thập được ta tiến hành thống kê, phân tích để đưa ra kết luận cho những
vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Trên cơ sở những số liệu thứ cấp thu thập được qua các
năm ta so sánh sự tăng giảm, chênh lệch tỷ lệ về kết quả kinh doanh, về cơ cấu nhân
sự, về thu nhập bình quân của người lao động trong 3 năm 2007 – 2009.
3.2. Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của nhân tố môi trường tới công

tác đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH SX & TM dệt may Bình Minh
3.2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty
3.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty TNHH SX & TM dệt may Bình Minh
Địa chỉ trụ sở: An Khánh – Hoài Đức – Hà Nội
Điện thoại: 043.3652253
Fax: 043.3650956
Công ty TNHH SX & TM dệt may Bình Minh (sau gọi là công ty Bình Minh) tiền
thân là công ty TNHH Bình Minh được thành lập theo giấy phép hoạt động số 040529
cấp ngày 25/5/1993. Tính đến nay công ty đã có 17 năm hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh xuất khẩu hàng dệt may các loại. Trong 17 năm này công ty đã trải qua rất
nhiều thăng trầm và biến động.
Từ năm 1993-1997, do mới thành lập chưa có điều kiện mở xưởng sản xuất nên
trong thời gian đầu sau khi nhận đơn hàng công ty chuyển giao gia công cho các đơn
vị khác sau đó thu gom và xuất hàng cho khách.
Năm 1997-2001, thị trường Đông Âu có nhiều biến động, khách hàng chậm hoặc
không thanh toán nợ nên công ty đã gặp rất nhiều khó khăn về vấn đề tài chính. Để
thoát khỏi tình trạng gần như phá sản này công ty đã quyết định chuyển sang kinh
doanh một loại hình dịch vụ mới đó là dịch vụ xuất nhập khẩu uỷ thác.
Năm 2001-2003, sau 4 năm làm dịch vụ công ty đã quen biết tập khách hàng rộng
lớn và có thêm nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực dệt may. Nhờ vỗn tích lũy và vốn
vay ngân hàng công ty đã quyết định mở xưởng sản xuất mũ len tại khu công nghiệp
vừa và nhỏ Trường An thuộc xã An Khánh, huyện Hoài Đức, Tỉnh Hà Tây (nay là
Thành phố Hà Nội). Ngoài ra công ty còn đầu tư mua một dây chuyền nhuộm len với
công suất 1500 tấn/năm với tổng đầu tư ban đầu là 10 tỷ VNĐ.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
22
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Năm 2004-2006, công ty đã hoạt động rất ổn định và đã xây dựng được uy tín
trong thị trường len dạ. Năm 2006, nhận thấy việc gia nhập WTO là thời cơ cho ngành

dệt may, hơn nữa có rất nhiều khách hàng muốn đặt thêm các sản phẩm dệt kim lên
cuối năm 2006 công ty đã mở thêm một xưởng may với hơn 100 máy may công
nghiệp.
Năm 2008 đến nay, mặc dù công ty gặp rất nhiều khó khăn do tình hình kinh tế
luôn biến động và ảnh hưởng từ cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới nhưng công ty vẫn
đứng vững và ngày một phát triển hơn, hiện nay công ty đang có ý định mở rộng quy
mô của công ty hơn nữa.
3.2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Nhìn chung bộ máy tổ chức của công ty khá gọn nhẹ theo kiểu trực tuyến chức
năng, có thể biểu diễn qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH SX & TM dệt may Bình Minh
Tr
ách nhiệm và quyền hạn:
Giám đốc doanh nghiệp: Là người quản lý cao nhất trong doanh nghiệp, tổ chức
bộ máy doanh nghiệp, điều hành và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp trước pháp luật. Trực tiếp quản lý các phòng ban và các bộ
phận trong doanh nghiệp.
Phó giám đốc: Có trách nhiệm giúp giám đốc trong việc quản lý và điều hành sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kiểm tra, giám sát các phòng ban.
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
Giám đốc doanh nghiệp
Phó Giám đốc
Phòng kế
toán tài vụ
Phòng
nhân sự
Phân
xưởng sản
xuất
Phòng kinh

doanh
-XNK
Phân
xưởng
đóng gói
23
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Phòng kinh doanh - XNK: Thăm dò thị trường mua nguyên vật liệu đầu vào và
thị trường tiêu thụ, tham mưu cho giám đốc về tình hình thị trường, thực hiện các giao
dịch mua bán với khách hàng và nhà cung cấp, tổ chức xây dựng phương án kinh
doanh tối ưu.
Phòng nhân sự: Tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động, giải quyết vấn đề tiền
lương, quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên như: Lương thưởng, các kỳ nghỉ
mát, nghỉ phép. Truyền đạt các thông tin trong nội bộ của công ty tới mọi cá nhân một
cách đầy đủ và kịp thời.
Phòng kế toán tài vụ: Có nhiệm vụ cân đối thu chi và tham mưu cho giám đốc về
kế hoạch tài chính, kiểm tra, phân loại xử lý chứng từ, lập các chứng từ, các sổ chi tiết,
ghi sổ tổng hợp, hệ thống hóa các số liệu và cung cấp thông tin kế toán phục vụ yêu
cầu quản lý, hạch toán tiền lương, thưởng các khoản chi phí khác, quản lý các chứng
từ kế toán, theo dõi và đôn đốc các công nợ, thực hiện các hoạt động tài chính theo
đúng quy định của nhà nước.
Phân xưởng sản xuất: Có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm theo kế hoạch. Đảm bảo
hoàn thành theo kế hoạch và đảm bảo chất lượng.
Phân xưởng đóng gói: Kiểm tra các sản phẩm sản xuất ra có đạt yêu cầu không,
đóng gói các sản phẩm đạt yêu cầu và nhập kho thành phẩm.
3.2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của công ty
Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công ty hiện nay là:
* Sản xuất hàng dệt may xuất khẩu, gia công hàng xuất khẩu cho các đơn vị khác.
* Kinh doanh xuất nhập khẩu sản phẩm máy móc thiết bị liên quan đến hàng may
mặc và dệt nhuộm.

* Thực hiện đúng chế độ quản lý tài sản, tài chính, lao động, tiền lương, thuế, phân
phối lợi nhuận…theo đúng những quy định của pháp luật.
* Làm tốt công tác bảo vệ môi trường, bảo hộ lao động, giữ gìn trật tự an ninh xã
hội
3.2.1.4. Mặt hàng sản xuất kinh doanh của công ty
Công ty TNHH SX & TM dệt may Bình Minh là công ty chuyên hoạt động trong
lĩnh vực hàng dệt may. Sản phẩm chủ yếu hiện nay của công ty là: Khăn mũ len, quần
áo len, áo phông, quần áo thể thao…ngoài ra công ty còn cung cấp dịch vụ nhuộm len
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
24
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
cho các đơn vị có nhu cầu trong ngành len, khách hàng quen thuộc là các doanh
nghiệp sản xuất và kinh doanh mặt hàng dệt len xuất khẩu ở miền Bắc.
3.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2007 – 2009
Qua phụ lục 1 bảng 1, kết quả kinh doanh 3 năm trở lại đây (từ năm 2007- 2009)
chúng ta thấy rằng: Doanh thu và lợi nhuận sau thuế đều tăng qua các năm, với tốc độ
tăng năm sau tăng nhanh hơn năm trước. Năm 2008 so với năm 2007, doanh thu bán
hàng tăng 4.078.210.000 VNĐ tương ứng tăng 16,73%, lợi nhuận sau thuế tăng
111.225.000 VNĐ tương ứng tăng 3.62%. Năm 2009 so với năm 2008, doanh thu bán
hàng và lợi nhuận sau thuế tăng nhanh hơn tốc độ tăng của năm 2008 so với năm 2007
cụ thể: Doanh thu bán hàng tăng 5.405.936.000 VNĐ hay 19%, lợi nhuận sau thuế
tăng 464.031.000 VNĐ, hay tăng 14.57%. Sở dĩ có sự tăng vọt kể trên là do công ty
mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng cường đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại, tuyển
dụng thêm nhân lực, có chính sách giá hợp lý, đồng thời đào tạo cải thiện chất lượng đội
ngũ công nhân nâng cao năng suất lao động nên hiệu quả kinh tế tăng rõ rệt.
3.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH
SX & TM dệt may Bình Minh
3.2.3.1. Các nhân tố bên ngoài
a. Môi trường luật pháp và các quy định của chính phủ
Các quy định của pháp luật về tiền lương, thưởng và các lợi ích khác có ảnh

hưởng lớn đến công tác đãi ngộ tài chính tại công ty. Nhà nước có quy định thống nhất
về thang bảng lương cụ thể theo từng ngành, từng vùng đồng thời cũng có những quy
định cụ thể về tiêu chuẩn cấp bậc, hệ số lương cấp bậc và đặc biệt là mức lương tối
thiểu áp dụng trong doanh nghiệp. Nó được áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp nên
công ty phải dựa vào đó để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với điều kiện của
doanh nghiệp và đúng pháp luật
b. Tình hình kinh tế - chính trị - xã hội
Tình trạng nền kinh tế của một quốc gia, thất nghiệp, các chính sách của chính phủ
đều có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới việc quyết định chính sách đãi ngộ tài
chính của công ty. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng
như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn, họ không thể đầu
Nguyễn Hữu Trí K42A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp
25