HOÀN THIỆN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN ĐẦU TƯ CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 1 - CIENCO1

Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực

 !"#$%&'#"
()*+",-!./&0
1.Mục tiêu của đề tài: Nhằm đẩy mạnh trả công lao động tại công ty cổ phần Tư vấn đầu
tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1
2.Nội dung chính: Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về trả công lao động nhằm tạo cơ sở
khoa học cho việc phân tích thực trạng của công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng công trình
giao thông 1 – CIENCO1.Phân tích, đánh giá thực trạng trả công lao động tại công ty cổ phần
Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1 nhằm tìm ra những hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế đó trong trả công lao động. Đồng thời đưa ra đề xuất, kiến
nghị nhằm đẩy mạnh trả công lao động tại công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng công trình
giao thông 1 – CIENCO1.
3.Kết quả đạt được: Về mặt lý luận, đề tài đã làm rõ những khái niệm cơ bản về quản trị
nhân lực, trả công lao động, vai trò, nguyên tắc trả công lao động trong doanh nghiệp và những
nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động.
Về mặt nội dung, dựa trên phiếu điều tra chúng tôi xác định được mức độ hài lòng của
nhân viên đối với trả công lao động của công ty. Đồng thời, chúng tôi cũng điều tra, lấy ý kiến
của các nhà quản trị về công tác trả công trong công ty.Kết hợp phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ
cấp, em rút ra được những kết luận và hạn chế công ty đang gặp phải.
Bên cạnh đó, đè tài đề cập tới phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới và
quan điểm giải quyết trả công tại công ty. Từ đó, chúng tôi đưa ra một số đề xuất và kiến nghị
nhằm đẩy mạnh trả công lao động tại công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao
thông 1 – CIENCO1.
Chúng tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để hoàn thiện tốt hơn
bài khóa luận của mình.
12
Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thương Mại cũng như khoa Quản Trị Nhân
Lực, chúng tôi đã được thầy cô truyền đạt nhiều kiến thức cần thiết và quý báu, tổng kết lại
SVTH: Nguyễn Thị Dung 1 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực

những kiến thức mà mình đã được học và là cơ hội để học hỏi thêm nhiều kiến thức mới khi áp
dụng vào khóa luận đang thực hiện. Đồng thời rút ra những kinh nghiệm quý báu.
Thông qua khóa luận này chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến thầy
ThS. Trịnh Minh Đức đã tận tình hướng dẫn chúng tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa
luận.Mặc dù luôn bận rộn trong công tác nhưng thầy vẫn luôn dành những thời gian quý báu để
giảng giải và phân tích cho chúng tôi hiểu các vấn đề, giúp chúng tôi có đủ kiến thức thực tế và
lòng tự tin để hoàn thành bài khóa luận này.
Bên cạnh đó, chúng tôi cũng xin cảm ơn công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng công
trình giao thông 1 – CIENCO1 và một số cán bộ nhân viên trong công ty đã hỗ trợ trong quá
trình thực tập tại công ty và cung cấp các số liệu để chúng tôi có thể hoàn thành bài khóa luận.
Kết quả đạt được chắc chắn không tránh khỏi những thiếu xót khi thực hiện bài báo cáo của
mình.Kính mong quý thầy cô thông cảm và bỏ qua và các bạn là những bài học kinh nghiệm
cho chúng tôi sau này.
Sau cùng chúng tôi xin kính chúc quý thầy cô mạnh khỏe, đạt được nhiều thắng lợi sự
nghiệp giáo dục.
Trân trọng kính chào!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Dung
33
'435567568
Bảng 3.1: Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013
SVTH: Nguyễn Thị Dung 2 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
Bảng 3.2: Mức lương tối thiểu của công ty CIENCO1 trong giai đoạn 2011-2013
Bảng 3.3: Tiêu chí cho điểm công việc
Bảng 3.4: Ngạch và bậc lương của công ty CIENCO1
Bảng 3.5: Mức lương của một số chức danh trong công ty CIENCO1
Bảng 3.6: Tổng quỹ lương của công ty giai đoạn 2011-2013
Bảng 3.7: Quỹ tiền thưởng của công ty CIENCO1 giai đoạn 2011-2013
Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ đánh giá về tính tập trung dân chủ

Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng về mức trả lương tại công ty CIENCO1
SVTH: Nguyễn Thị Dung 3 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
'439:;
CP: Cổ phần
CNV: Công nhân viên
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
HĐQT: Hội đồng quản trị
SVTH: Nguyễn Thị Dung 4 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
2<!=4!>?@AB
4?CDBEF:GHBAI4?B<
JK?<L
1.1. MNOPQRSTU"0#
Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy việc phát huy được yếu
tố con người hay không sẽ quyết định tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Xuất phát từ tầm quan trọng của cong người đối với các hoạt động của doanh nghiệp mà quản
trị nhân lực có những vai trò đặc biệt: Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc
của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả; có vai trò quyết định trong việc thành công hay
thất bại của doanh nghiệp; là nền tảng để triển khai các hoạt động quản trị khác.
Trả công lao động trong doanh nghiệp là một hoạt động của quản trị nhân lực có ý nghĩa
rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực
tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn phụ thuộc
vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với
sự đóng góp của họ. Một hệ thống trả công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định mức trả công công
bằng nhất cho người lao động.
Kinh tế-xã hội nước ta trong giai đoạn 2011-2013 tiếp tục đối mặt với nhiều khó khăn.
Mặc dù trong những tháng đầu năm 2013 các điều kiện về tài chính toàn cầu đã và đang được
cải thiện; những rủi ro ngắn hạn đang có dấu hiệu giảm bớt; một số nền kinh tế lớn đang áp

dụng chính sách nới lỏng tiền tệ và tài chính nhằm tăng cầu trong nước nhưng nhìn chung, kinh
tế thế giới chưa hoàn toàn phục hồi, tăng trưởng chậm và tiềm ẩn nhiều nguy cơ bất lợi. Chính
sách bảo hộ hàng hóa nội địa diễn ra tại nhiều nước gây ảnh hưởng đến thị trường cầu.Thất
nghiệp vẫn là mối quan tâm chính ở các nước phát triển, trong đó có Việt Nam.Sản xuất kinh
doanh trong nước vẫn trong tình trạng khó khăn, thị trường cầu nội địa yếu.Sản phẩm hàng hóa
tiêu thụ chậm.Tình trạng doanh nghiệp ngừng hoạt động, giải thể hoặc phá sản từ cuối năm
2012 tiếp tục xảy ra trong những tháng đầu năm 2013.Việc làm của người lao động bấp bênh
dẫn đến thu nhập giảm sút. Các doanh nghiệp cầnchú trọng hơn tới trả công lao động để người
lao động yên tâm công tác, gắn bó với doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp phát triển
bền vững.
Công ty CP Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1 là công ty hoạt
động trong lĩnh vựckhảo sát, tư vấn đầu tư xây dựng và quản lý dự án công trình giao thông,
công nghiệp và thủy lợi, dân dụng. Đồng thời công ty thực hiện giám sát thi công các công trình
SVTH: Nguyễn Thị Dung 5 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
và tiến hành thí nghiệm vật liệu xây dựng.Hoạt động quản trị nhân lực đã bắt đầu được công ty
chú trọng trong thời gian gần đây,tuy nhiên, còn tồn tại một số vấn đề hạn chế. Cụ thể là trả
công lao động trong công ty tuy đã được quan tâm song còn chưa hợp lý, có nhiều bất cập. Vì
vậy, thông qua đề tài: “Hoàn thiện trả công lao động tại công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây
dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1”,chúngtôixin làm rõ hơn về thực trạng trả công lao
động trong công ty, các nguyên tắc trả công lao động của công ty, qua đó đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện sao cho phù hợp với tình hình hiện nay của công ty.
1.2. V(WXOU#$YZNST/)"STU
Xuất phát từ vai trò quan trọng cấp thiết, ý nghĩa to lớn đối với doanh nghiệp và người lao
động cả về mặt lý luận và thực tiễn. Từ tình hình thực tế của công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây
dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1, cùng với sự nhận thức được tầm quan trọng của trả
công lao động với sự tồn tại, phát triển và thành công của công tyTrong quá trình thực tập
tạicông ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1, chúngtôi đã
nghiên cứu thực trạng công tác trả trả công tại công ty và đề xuất mội số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác trả công tại công ty được phản ánh qua đề tài: “Hoàn thiện trả công lao động tại

công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1”.
1.3. ["\#R]]^(_"0#QR`"a"/]bc/*+
Trước bất cập của vấn đề trả công lao động có ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty và ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống sinh hoạt của cán bộ công nhân
viên trong các doanh nhiệp, các đề tài nghiên cứu về trả công lao động được nêu ra khá chi tiết,
điển hình như:
Đỗ Thị Tươi (2012),“ Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường
trong các doanh nghiệp ở Hà Nội” , luận án tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế quốc dân, do
PGS.TS Nguyễn Tiệp và TS. Nguyễn Quang Huề hướng dẫn.Luận án đã hệ thống được lý
thuyết về trả công lao động, các phương pháp trả công và đi sâu nghiên cứu thực trạngphương
pháp trả công lao động tại một số doanh nghiệp ở Hà Nội, từ đó đánh giá về ưu điểm, nhược
điểm trong việc áp dụng các phương pháp trả công lao động của các doanh nghiệp trên địa bàn
Hà Nội và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện phương pháp trả công lao động như trả công theo
công việc, theo kết quả công việc và theo đặc tính cá nhân của người lao động.
Lê Huyền Trang (2010),“Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Cổ phần
Sông Đà 9”, luận văn tốt nghiệp trường Đại học Kinh tế quốc dân, do Th.S Lương Văn Úc
hướng dẫn. Luận văn đã nghiên cứu lý luận về chính sách trả công, công tác trả công lao động
và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả công lao động gắn với thực trạng công tác trả công
SVTH: Nguyễn Thị Dung 6 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
lao động thông qua các hình thức tài chính và phi tài chính, từ đó nhận xét ưu, nhược điểm và
nêu ra các giải pháp hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty.
Nguyễn Thị Thúy Hoàn (2007), “ Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính công ty cổ phần
xây dựng phát triển nhà và Thương mại”, luận văn tốt nghiệp trường Đại học Thương mại, do
TS. Mai Thanh Lan hướng dẫn.Đề tài đã đi sâu vào nghiên cứu lý luận về đãi ngộ tài chính, các
hình thức đãi ngộ, những nhân tố ảnh hưởng đến đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.Đề
tài đã phân tích được thực trạng đãi ngộ tài tài chính của doanh nghiệp thông qua: lương,
thưởng, trợ cấp, phụ cấp,phúc lợi, cổ phần. từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế và đưa ra một
số biện pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho công ty.
Hà Thị Quỳnh Ngà (2007), “ Cải thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH

sản xuất và thương mại tổng hợp Việt Dũng”, luận văn tốt nghiệp trường Đại học Thương mại,
do ThS. Vũ Thùy Dương hướng dẫn. Trên cơ sở hệ thống lý luận về công tác đãi ngộ phi tài
chính, các hình thức đãi ngộ phi tài chính và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ phi tài
chính; luận văn đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính qua công việc và
môi trường làm việc dựa trên việc thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp, thứ cấp. Từ đó đánh giá
ưu điểm, hạn chế của công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty và đưa ra các biện pháp cải thiện
công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty góp phần kích thích người lao động làm việc và gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp.
Vũ Thị Lệ Giang (2012), “ Hoàn thiện công tác trả lương của công ty cổ phần than Cọc
Sáu”, luận văn tốt nghiệptrường Đại học Thương mại, do Th.S Phạm Hà Phương hướng
dẫn.Luận văn đã đưa ra lý thuyết về công tác trả lương, các hình thức trả lương và các nhân tố
ảnh hưởng tới công tác trả lương. Về thực trạng, luận văn đã nghiên cứu về thực trạng các nhân
tố ảnh hưởng tới công tác trả lương tại công ty, thực trạng xây dựng đơn giá tiền lương, quỹ
lương và các hình thức trả lương tại công ty; đánh giá ưu, nhược điểm và nêu ra các biện pháp
hoàn thiện công tác trả lương tại công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Dung 7 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
Về phía công ty, đã từng có một số đề tài nghiên cứu như: Nguyễn Thị Yến (2009),
“Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần Tư vấn đầu tư và xây dựng công
trình giao thông 1-CIECO1”, luận văn tốt nghiệp chuyên ngành kinh doanh công nghiệp và xây
dựng, trường Đại học xây dựng. Tuy nhiên, trong 3 năm trở lại đây chưa có công trình nghiên
cứu nào được triển khai liên quan tới vấn đề trả công và hiện nay vấn đề trả công còn tồn tại
một số vấn đề bất cập và không ổn định. Vì vậy, cần thiết phải nghiên cứu và hoàn thiện vấn đề
trả công trong công ty nhằm giải quyết tồn tại trong những năm gần đây, góp phần đảm bảo cho
sự phát triển vững mạnh của công ty.
<.d.e#"0#
1.4.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu một cách toàn diện về vấn đề trả công trên lý thuyết và thực tiễn, giúp có
được cái nhìn toàn cảnh về trả công như khái niệm, vai trò, nguyên tắc, các hình thức trả công,
hệ thống trả công…

1.4.2. Mục tiêu cụ thể
Mục đích nghiên cứu đề tài là nhằm đánh giá thực trạng trả công tại công ty cổ phần Tư
vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1 và qua đó đề xuất một số giải pháp
giúp công ty hoàn thiện trả công lao động. Để triển khai được mục đích nêu trên đề tài xác định
có 3 nhiệm vụ cơ bản sau:
Thứ nhất là: Hệ thống hoá lý luận về trả công lao động trong doanh nghiệp, vai trò, nguyên
tắc của trả công và các hình thức trả công, chính sách trả công trong doanh nghiệp.
Thứ hai là: Nghiên cứu thực trạng thực hiện công tác trả công lao động tại công ty cổ phần
Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1 trong 3 năm gần đây 2011 – 2013
thông qua điều tra, phỏng vấn, thu thập và xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp.
Thứ ba là: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả công lao động tại
công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1.
<.f.Fgc"0#
Về không gian: Đề tài đi sâu nghiên cứu trả công lao động tại công ty cổ phần Tư vấn
đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1 và môi trường tại đại bàn hoạt động
của công ty.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng về trả công lao động tại công ty cổ phần Tư vấn đầu
tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1 trong 3 năm 2011-2013, áp dụng trong giai
đoạn 2014-2017.
SVTH: Nguyễn Thị Dung 8 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng trả công lao động tại công ty cổ phần Tư
vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1.
Về đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác trả công lao động tại công ty cổ phần Tư vấn
đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO 1 nhằm làm rõ thực trạng trả công lao
động tại công ty, những thành công, hạn chế và nguyên nhân của trả công lao động, từ đó đề
xuất giải pháp hoàn thiện trả công lao động tại công ty.
<.h.F*i"O(O"0#
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng: là phương pháp nghiên cứu, xem xét sựvật hiện tượng

trong mối quan hệ ràng buộc lẫn nhau , trong trạng thái vận động và phát triển không ngừng
của thế giới vật chất Cụ thể, trong quá trình nghiên cứu cần xem xét mối trả công lao động
trong mối liên hệ với các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty nói riềng và các hoạt động
quản trị nói chung. Đồng thời cần xem xét tới các nhân tố ảnh hưởng tới trả công lao động tại
công ty.
1.6.2. Thu thập thông tin
Thông tin có tầm quan trong đặc biệt trong nghiên cứu khoa học. Thông tin giúp cho nhà
nghiên cứu biết được vấn đề nào đã được nghiên cứu. Ngoài ra, bằng cách tham khảo những
kết quả nghiên cứu trước, nhà nghiên cứu có thể dẫn giải cho đề tài của mình đồng thời tiết
kiệm được thời gian, tiền bạc vì không phải đi nghiên cứu lại.
Các phương pháp thu thập thông tin:
J Thu thập dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu báo cáo hoạt động và kết quả kinh doanh của công ty
trong 3 năm gần đây qua đó đánh giá kết quả kinh doanh và mức độ phát triển của công ty;
nghiên cứu báo cáo của phòng nhân chính về vấn đề nhân sự trong công ty và thực trạng trả
công lao động trong 3 năm gần đây.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi hoặc phỏng vấn nhân viên và một số
lãnh đạo trong công ty về các vấn đề về trả công lao động trong công ty, các phương hướng
hoạt động trong tương lai.
+) Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi
Những thông tin trong phiếu điều tra nhằm làm rõ về trả công lao động tại công ty. Đối
tượng điều tra chính là các nhân viên trong công ty.Phát ra 10 phiếu với 10 câu hỏi trong một
phiếu. Các câu hỏi trong phiếu nhằm làm rõ trả công lao động của công ty. Một dạng bảng hỏi
là phiếu khảo sát được gửi qua email. Phương pháp này có rất nhiều điểm mạnh: chi phí thực
hiện không cao, chúng ta có thể gửi cùng một nội dung hỏi cho một số lượng lớn người tham
SVTH: Nguyễn Thị Dung 9 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
gia. Phương pháp này cho phép người tham gia có thể hoàn thành bảng hỏi khi có thời gian
thuận tiện.
Một dạng khác là bảng hỏi điều tra nhóm có giám sát. Một nhóm những người tham gia
được tập trung lại và được yêu cầu trả lời một bộ câu hỏi.Người nghiên cứu đưa bảng hỏi cho

những cá nhân có mặt tại đó và đảm bảo có được tỷ lệ phản hồi cao.Nếu người tham gia điều
tra không hiểu nghĩa của câu hỏi, họ có thể yêu cầu giải thích ngay lập tức, địa điểm điều tra
thường là trong doanh nghiệp.
+) Phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn điều tra nhằm thu thập những thông tin về trả công lao động tại
công ty. Phỏng vấn là một hình thức nghiên cứu có tính chất cá nhân hơn nhiều so với bảng
hỏi.phỏng vấn điều tra 5 nhân viên sau đó đối chiếu kết quả thu được với kết quả phiếu điều tra
khảo sát bằng bảng hỏi. Trong phỏng vấn cá nhân, người phỏng vấn làm việc trực tiếp với
người được phỏng vấn. Không giống như phiếu điều tra gửi qua email, người phỏng vấn sẽ có
cơ hội được đặt những câu hỏi tiếp theo. Phỏng vấn thường dễ thực hiện hơn cho người được
phỏng vấn, đặc biệt trong trường hợp thông tin cần thu thập là quan điểm hay nhận định
1.6.3. Xử lý thông tin
Việc nghiên cứu đề tài ngoài việc sử dụng phương pháp duy vật biện chứng còn kết hợp
với các phương pháp nghiệp vụ như: tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh các số liệu liên
quan đến trả công lao động tại công ty CIENCO1 trên cơ sở sử dụng các số liệu, tư liệu có
nguồn gốc rõ ràng. Trên cơ sở đó có những nhận thức khoa học, có sự đánh giá khách quan
thực trạng cũng như giải pháp cho vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp phân tích: là phân chia cái toàn thể của vấn đề trả công lao động trong doanh
nghiệp thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn như các thực
trạng các hình thức trả công để nghiên cứu, và từ đó giúp chúng ta hiểu được trả công lao động
đã đảm bảo các nguyên tắc của trả công hay không.
Phương pháp tổng hợp :Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt của tình hình hoạt động,
trả công lao động của doanh nghiệp, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn về trả
công lao động, ưu điểm, nhược điểm và từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện.
Phương pháp phân tích thống kê: là phương pháp thống kê những thông tin , số liệu sau
khi đã tổng hợp từ điều tra, phân tích những số liệu đó để so sánh, tìm hiểu nguyên nhân và mối
quan hệ với vấn đề cần nghiên cứu. Cụ thể là những số liệu liên quan tới tình hình hoạt động
của công ty, tình hình sử dụng lao động, trả công trong doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Dung 10 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực

Phương pháp so sánh: là phương pháp nhằm làm rõ sự khác biệt hay những đặc trưng
riêng có của công tác trả công lao động của công ty CIENCO1 so với các doanh nghiệp
khác trên thị trường để từ đó thấy được công tác trả công lao động tại công ty đã thực hiện
tốt hay chưa.
<.j.PN#STU
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và tài liệu tham khảo, khóa luận gồm có 4
chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện trả công tại công ty CP Tư vấn đầu
tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1”.
Chương 2: Một số vấn đề lý luận về trả công lao động trong doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng công tác trả công lao động tại công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây
dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác trả công lao động tại công ty cổ
phần Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 – CIENCO1.
2k!Cl:Gmn25:AB
4?CA?'?4@F
SVTH: Nguyễn Thị Dung 11 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
k.<.( c7R/oQR/pa"WR)Sq"
2.1.1. Khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị là hoạt động nhằm đạt được mục tiêu một cách có hiệu quả bằng phối hợp các
hoạt động của những người khác thông qua hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát.Vấn đề
quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.Về phương diện khoa học,
người quản trị thành công làn gười nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị. Về phương
diện nghệ thuật, người quản trị thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh,
có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và
ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế,
…(Williams.Mc Graw Hll Irwin, 2006).
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động

của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương”.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì khái niệm này được hiểu như
sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể
lực và trí lực”.
Như vậy, quản trị nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ
bản là “Quản trị” và “Nhân lực”.
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,
phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, 2012).
Như vậy, khái niệm quản trị nhân lực là quản trị con người thông quaphân tích công việc,
hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tổ chức và định mức lao động, đào tạo và phát triển
nhân lực, đánh giá nhân lực, đãi ngộ nhân lực, quan hệ lao động nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai.
2.1.1.2. Trả công lao động
Theo quan điểm của Jean Marie Perretti (2004) thì “ Sự trả công được hiểu là tiền lương
hoặc lương tổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả
trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo việc làm của người lao động”.
Theo Paul Thompson (2004), “trả công lao động không chỉ bao gồm những yếu tố đãi ngộ
tài chính thông thường như lương cơ bản và các khoản tiền khác mà người lao động nhận được.
SVTH: Nguyễn Thị Dung 12 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
Trả công lao động bao gồm cả các yếu tố đãi ngộ phi tài chính như cơ hội nghề nghiệp, cơ hội
tự khẳng định mình, cơ hội học tập và bồi dưỡng cũng như chất lượng công việc”.
Theo TS. Hà Văn Hội (2007), “ Trả công lao động là quá trình tổ chức, doanh nghiệp
(người sử dụng lao động) thực hiện việc chi trả tiền công và các đãi ngộ khác cho người lao
động theo thỏa thuận của hai bên trên cơ sở quy định của pháp luật”.
Như vậy, chúng ta có thể hiểu, trả công lao động là quá trình tổ chức, doanh nghiệp cung

cấp những lợi ích cho người lao động thông qua các hình thức tài chính (lương, thưởng, trợ cấp,
phụ cấp, phúc lợi,…) và các hình thức phi tài chính.
2.1.2. Vai trò của trả công lao động
Theo TS. Lê Quân (2008), trả công lao động có các vai trò như sau:
Thứ nhất, trả công lao động ảnh hưởng đến sự công bằng của tổ chức. Người lao động có
thói quen so sánh những gì mà họ nhận được với đóng góp mà họ bỏ ra. Do vậy trả công lao
động sẽ ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động và các hoạt động của doanh nghiệp.
Thứ hai, trả công lao động đóng vai trò là công cụ đòn bẩy tạo động lực làm việc cho
người lao động. Theo lý thuyết động viên, sẽ có 2 xu hướng làm việc của người lao động: (1)
làm việc theo những ràng buộc của hợp đồng lao động; (2) làm việc nhằm đạt được những mục
tiêu của bản thân. Trong nền kinh tế thị trường, rõ ràng xu hướng 2 chiếm vị trí chủ đạo.
Thứ ba, trả công lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân
viên. Trong bối cảnh cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải sử dụng công cụ trả công lao động
để kích thích người lao động vượt qua thử thách và sáng tạo, thay đổi.
Thứ tư, trả công lao động thông qua môi trường làm việc và thông qua công việc không
chỉ đơn thuần là năng cao chất lượng môi trường làm việc mà còn nâng cao nỗ lực phấn đấu
của từng người lao động.
k.k.q,#"/pa"WR)Sq"
2.2.1. Các hình thức trả công lao động
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (2012), trả công lao động bao gồm
các hình thức tài chính và phi tài chính sau:
2.2.1.1.Các hình thức tài chính
TW*i"
Tiền lương là một hình thức trả công tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh
nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí
SVTH: Nguyễn Thị Dung 13 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở
tính đủ các như cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện
lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương

tiện để thỏa mãn các như cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ, và do vậy tiền
lương trở thành một động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các chức
trách được giao. Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương
xứng với năng lực của bản thân.Khi mới được tuyển dụng, họ có thể chấp nhận mức lương thấp
mà không có ý kiến gì vì để có thể được tuyển dụng và có việc làm. Tuy vậy, các nhà quản trị cần
biết rằng, nếu người lao động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối
đa năng lực của mình. Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng
lương khi thấy xứng đáng chứ không cần phải đợi người lao động có dấu hiệu đòi hỏi.
Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả
lương: theo thời gian và theo sản phẩm.
• Trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao
động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ.
• Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng
và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả
lương cho người lao động.
T*r"
Là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích
và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo
nên thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp
người lao động thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ
cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất
đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng
có nhiều loại, bao gồm: Thưởng năng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên
liệu; thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh…
FeNO
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách
nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự
SVTH: Nguyễn Thị Dung 14 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm

công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực và phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động.
/sNO
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh do
hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều
loại khác nhau như: trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ
cấp xa nhà…
[Ot
Cổ phần là công cụ trả công lao động nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với với
doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ dối với doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp thường sử dụngcông cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ
phần cho người lao động.
FuWs
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng
cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: Phúc lợi theo quy định của
pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
Phúc lợi theo quy định của Pháp luật do Nhà nước quy đinh nhằm đảm bảo quyền lợi cho
người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động.
Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với
doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc. Phúc lợi tự nguyện phụ
thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, nó bao gồm: Bảo hiểm y tế; chương trình
bảo vệ sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ theo nhóm; các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phòng
tập thể dục, thể thao, bãi đỗ xe, đảm bảo chăm sóc trẻ em…
Trả công tài chính có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên khuyến khích người lao
động làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
2.2.1.2. Các hình thức phi tài chính
Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình
thức :trả công thông qua công việc và trả công thông qua môi trường làm việc.
a"\#Ra" 
SVTH: Nguyễn Thị Dung 15 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những người hoạt
động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ và
trách nghiệm của người lao động). Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất
quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội
dung và tiêu chuẩn của công việc… là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực
hiện công việc của một người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một
công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở
thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nghiệm đối với
kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi
trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn… so
với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm
người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp
ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng…) cũng được
thỏa mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nghiệm hơn trong
thực hiện công việc.
Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với họ phải
đảm bảo các yêu cầu sau: Thứ nhất, công việc phải mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ
cấp…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện và có một vị trí, vai trò nhất định
trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.Thứ hai, công việc phải phù hợp với trình độ
chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động, đồng thời, có cơ hội để họ thăng
tiến.Thứ ba, không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê
sáng tạo…Thứ tư, không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong
khi thực hiện công việc. Thứ năm, kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu
chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn.
a"\#Rca/*v"WUc 
Trả công thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:
Tạo dựng không khí khi làm việc; quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành
viên trong nhóm làm việc; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động; tổ chức các phong
trào văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao; hỗ trợ các hoạt động đoàn thể; quy định thời gian và
giờ giấc làm việc linh hoạt…

Bằng cách áp dụng các hình thức trả công nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các thành
viên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu,
SVTH: Nguyễn Thị Dung 16 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
giúp đỡ lẫn nhau; Điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác,
thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sang mang hết khả năng và công sức ra để làm việc
và cống hiến.
Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp
là một trong những nội dung quan trọng của trả công phi tài chính và có tác động rất mạnh đến
tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách hành xử của các nhà quản trị trong
các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ đối vời người tốt, lập thành tích, người sai
lầm, có hành vi tiêu cực… luôn được người lao động để tâm chú ý và có “liên hệ” rất nhanh.
Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của
người lao động như một hình thức trả công phi tài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức,
quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ.
2.2.2. Các nguyên tắc trả công lao động
Trong nền kinh tế thị trường, dù thực hiện bất kỳ hình thức trả công nào, muốn phát huy
đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền công với sản xuất và đời sồng, trả công của doanh
nghiệp của doanh nghiệp phải được xác định nhằm đáp ứng một số nguyên tắc nhất định:
"#$wa"Yx": Trả công phải thể hiện sự công bằng. “ Không sợ thiếu. chỉ sợ
không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng,
triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách. Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo
lao động: “Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau”. Có ý nghĩa là quy định tiền lương,
tiền thưởng cho người lao động, nhất thiết doanh nghiệp không được phân biệt giới tính, tuổi
tác, dân tộc mà doanh nghiệp phải trả cho mọi người tương xứng với số lượng, chất lượng mà
họ cống hiến cho doanh nghiệp.
Để duy trì nhân viên giỏi ngoài mức trả công cao còn phải thực hiện công bằng trong nội
bộ doanh nghiệp. Trong các trường hợp trả công không công bằng, người lao động sẽ cảm thấy
khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp (Lê Quân, 2008).
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguyên tắc công

bằng trong trả công lao động bao gồm: công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong về mức trả công đạt được khi tỷ số đóng góp/thu nhập của
bản thân người lao động bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động
khác trong tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Dung 17 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
Công bằng bên ngoài về mức trả công đạt được khi người lao động so sánh tỷ số đóng
góp/thu nhập của người lao động trong tổ chức ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của
những người lao động trong tổ chức khác.
"#$wg/R: Trả công lao động phải đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh. Mức trả
công của doanh nghiệp phải đảm bảo ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác,
đặc biệt là các doanh nghiệp trong cùng ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực. Nguyên
tắc này được thực thi sẽ đảm bảo sức thu hút trên thị trường lao động. Ứng viên đi tìm việc
thường không biết mức trả công chính xác cho những công việc tương tự, họ thường khó so
sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tính thách thức,
thú vị của công việc. Mức trả công đề nghị khi tuyển dụng thường là yếu tố cơ bản để ứng viên
quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không. Mức trả công lao động càng cao càng có khả
năng thu hút nhân viên giỏi.
Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát mức
chi trả của thị trường lao động. Ngoài ra, cần căn cứ vào thực tế của doanh nghiệp để
phân loại nhân sự, đưa ra chính sách trả công lao động cho phép thu hút và tạo ra lực
lượng nòng cốt (Lê Quân, 2008).
"#$wOysO+^pb"R)(: Việc trả công lao động phải phù hợp với
khả năng thanh toán của doanh nghiệp. Năng lực chi trả của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, do
đó chính sách tiền lương phải đảm bảo doanh nghiệp có thể tồn tại và cạnh tranh được vì tiền
lương là yếu tố đầu vào chi phí quan trọng. Doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thấp thường
có mức chi trả thấp và ngược lại (Lê Quân, 2008).
"#$wXO/#",zQ: Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt, đòi hỏikhi xây
dựng chính sách trả công, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể
người lao động và các đối tượng liên quan khác. Mặt khác, việc xây dựng chính sách trả công

lao động phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao
cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung (Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy
Dương, 2012).
"#$wa"^R: Trả công liên quan đến tất cả mọi thành viên và là động lực quan
trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai và được giải thích để
mọi người đều hiểu và thông suốt (Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, 2012).
SVTH: Nguyễn Thị Dung 18 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
Từ đây, chúng ta thấy công tác trả công lao động trong các doanh nghiệp phải tuân theo
các nguyên tắc trên và tuân theo quy định của pháp luật. Trong khóa luận này, chúng ta đánh
giá công tác trả công lao động của doanh nghiệp dựa trên năm nguyên tắc: công bằng, cạnh
tranh, phù hợp với khả năng thanh toán, tập trung dân chủ và công khai.
k.k.(zZp*r"SP/pa"WR)Sq"/)",)R" O
Trả công lao động có thể chịu sự tác động, ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và ngoài
doanh nghiệp. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2013), các nhân tố ảnh hưởng tới
trả công lao động bao gồm:
2.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
2.2.1.1. Thị trường lao động
Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài
quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng mức lao động sẽ đưa
ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các
định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp.
2.2.1.2. Luật pháp và các quy định của chính phủ
Các điều khoản về tiền lương, tiền công và phúc lợi được quy định trong bộ luật lao động
đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.
2.2.1.3. Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp
có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh
tế suy thoái nguồn cung lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc
làm được tạo ra và cầu về lao động tăng lên.

2.2.2. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
2.2.2.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh đều có mức trả công khác nhau.Các tổ chức
doanh nghiệp thuộc các ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ đưa ra mức trả công phù
hợp với ngành nghề đó.
2.2.2.2. Tổ chức công đoàn
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các
tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả
lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được
thắng lợi.
SVTH: Nguyễn Thị Dung 19 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
2.2.2.3. Lợi nhuận và khả năng chi trả trả cônglao lao động của tổ chức
Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức
lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.
2.2.2.4. Bộ máy tổ chức của doanh nghiệp
Với một bộ máy tổ chức quản lý cồng kềnh, cơ cấu tổ chức có nhiều tầng nấc
trung gian , thường thì chi phí quản lý lớn, do đó mức trả công sẽ bị giảm đối với
những nhân viên thừa hành.
2.2.2.5. Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp
Trình độ trang thiết bị kỹ thuật tiên tiến, hiện đại giúp công ty tiết kiệm được lao động
sống. Từ đó, giảm chi phí cho trả công lao động trong doanh nghiệp.
2.2.2.6. Giá trị công việc
Công việc là một yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến trả cônglao động, mức trả công của
người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến gía trị thực của từng công
việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung
của mỗi công việc cụ thể.
2.2.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương,
tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm,

thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng;
Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cáo thường
được trả lương cao hơn.
Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm
niên lâu năm trong nghề thường được nhận mức lương cao hơn.
Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi
dưỡng tiềm năng đó. Có thể người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm
được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện.
SVTH: Nguyễn Thị Dung 20 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
2{!|ADAB4?CDBE=FH
:GHV}E'|BAI4?B<~K?<
{.<.("(["\#R]]^P\QR)gSq"^,)RQR,)R" O
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng công trình
giao thông 1 – CIENCO 1
Tên công ty: Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 –
CIENCO1
Địa chỉ: Số 2, Ngách 34/4, Ngõ 34, Đường Nguyên Hồng, Đống Đa, Hà Nội.
Điện thoại: (84)04.37731910
E-mail:
Website:tecco1.com.vn
Công ty CP Tư vấn đầu Tư xây dựng công trình giao thông 1 - CIENCO 1, tiền thân là Xí
nghiệp khảo sát thiết kế giao thông 1, trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp xây dựng Giao thông
Khu vực 1 được Bộ Giao thông vận tải ra quyết định thành lập ngày 1/6/1984, hoạt động trong
lĩnh vực tư vấn xây dựng công trình giao thông. Từ tháng 4 năm 2006 Công ty được chuyển
đổi thành Công ty CP Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 1 - CIENCO1. Kể từ khi
thành lập đến nay, công ty luôn tự đổi mới, củng cố, xây dựng và phát triển, hiện là một trong
những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây
dựng công trình giao thông 1 – CIENCO 1

3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy tổ chức của công ty
Chức năng: Khảo sát, tư vấn đầu tư xây dựng và quản lý dự án công trình giao thông,
công nghiệp và thủy lợi, dân dụng. Đồng thời công ty có chức năng giám sát thi công các công
trình và tiến hành thí nghiệm vật liệu xây dựng.
Nhiệm vụ: Xây dựng và thực hiện các mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, mở
rộng quy mô sản xuất.Phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn vốn và thực hiện nghĩa vụ với Nhà
nước.Chăm lo tới đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên trong công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Dung 21 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
(Nguồn: phòng nhân chính)
{.<.{.•^,)RQRa"$[Ot*NSt#*€z$,"a"/]"R)
a"<~K?<
- Khảo sát xây dựng công trình giao thông, dân dụng và thuỷ lợi.
- Lập dự án đầu tư xây dựng và thiết kế công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp và thuỷ lợi,
lập quy hoạch công trình giao thông khu dân cư, khu đô thị và khu công nghiệp.
- Tư vấn kiểm định chất lượng công trình, tư vấn giám sát thi công công trình giao thông, dân
dụng, công nghiệp và thuỷ lợi, tư vấn thẩm tra dự án đầu tư; thẩm tra thiết kế và tổng dự toán.
- Thí nghiệm địa kỹ thuật và vật liệu xây dựng.
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần Tư vấn đầu tư xây
dựng công trình giao thông 1 – CIENCO 1 giai đoạn 2011-2013
Bảng 3.1: Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: nghìn đồng
b
c
#M
k•<< k•<k k•<{
)‚(
k•<kƒk•<< k•<{ƒk•<k
W  „W …†‡ W 

„  W
…†‡
Doanh thu 30.513.622 25.312.097 21.063.034 -5.201.525 82,9 -4.249.063 83,2
Chi phí 27.135.279 22.480.711 19.038.927 -4.654.568 83,5 -3.441.784 85,3
Lợi nhuận TT 3.378.343 2.831.386 2.024.107 -1.546,957 77,0 -807.279 55,9
Lợi nhuận ST 2.751.618 2.510.893 1.793.256 -240.725 86,3 -717.637 52,5
( Nguồn: Phòng tài vụ)
SVTH: Nguyễn Thị Dung 22 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
Nhận xét:Doanh thu của công ty trong giai đoạn 2011-2013 có xu hướng giảm dần do ảnh
hưởng của biến động nền kinh tế và sự cạnh tranh trong ngành kinh doanh với các doanh
nghiệp khác.Công ty CIENCO1 vẫn luôn hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế cho ngân sách nhà
nước. Tuy nhiên, doanh thu giảm, lợi nhuận sau thuế giảm ảnh hưởng tới khả năng trả công lao
động trong công ty, công ty phải điều chỉnh nguồn hình thành quỹ lương; giảm quỹ tiền thưởng
để đảm bảo khả năng tài chính của công ty.
{.k.FzM‚p*r"QRzZca/*v"\#p/&zWSP/p
a"WR)Sq"ga"$[Ot*NSt#*€z$,"a"/]"R)a"
<JK?<
3.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
3.2.1.1. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Hiên nay, trên thị trường lao động có đội ngũ lao động phong phú, đội ngũ lao động trẻ dồi
dào, tuy nhiên tình hình nhân lực của công ty CIENCO1 trong 3 năm gần đây tương đối ổn
định, nhu cầu tuyển dụng nhân lực nhỏ. Từviệc nhìn nhận mối quan hệ giữa cung nhân lực trên
thị trường hiện nay và cầu về nhân lực mà công ty CIENCO1 áp dụng mứctrả côngngang bằng
với mức trả công trên thị trường để thu hút và giữ chân nhân viên và vẫn đảm bảo tính cạnh
tranh.
3.2.1.2. Hệ thống pháp luật, chính sách, quy định của nhà nước
Nội dung, các điều khoản của quy chế trả lương ty CIENCO1 đều phải tuân thủ theo quy
định của pháp luật. Cụ thể,công ty đã tuân thủ Chính sách của Nhà nước về trả công lao
độngnhư:Chính sách tiền lương tối thiểu, chính sách về thang, bảng lương, chính sách về quản

lý tiền lương, chính sách trợ cấp, , phụ cấp, phúc lợi.
3.2.1.3. Tình trạng của nền kinh tế
Kinh tế-xã hội nước ta trong từ trước giai đoạn 2011-2013 đối mặt với nhiều khó
khăn.Thất nghiệp vẫn là mối quan tâm chính ở các nước phát triển, trong đó có Việt Nam. Tình
trạng doanh nghiệp ngừng hoạt động, giải thể hoặc phá sản xảy ra phổ biến, nguồn cung lao
động tăng cao.Các doanh nghiệp trong nước nói chung và công ty CP Tư vấn đầu tư xây dựng
công trình giao thông 1-CIENCO1 riêng có xu hướng giảm mức trả công cho nhân viên.Sang
giai đoạn 2011-2013, tình hình kinh tế đã có những cải thiện, mức trả công của nhân viên đã
tăng lên, phần nào đảm bảo được mức sống cho nhân viên trong công ty.
3.2.2. Các nhân tố thuộc về công ty CIENCO1
3.2.2.1. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CIENCO1
SVTH: Nguyễn Thị Dung 23 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
Công ty CIENCO1 hoạt động trong lĩnh vực khảo sát, tư vấn đầu tư xây dựng và quản lý
dự án công trình giao thông, công nghiệp và thủy lợi, dân dụng. Đồng thời công ty còn tiến
hành giám sát thi công các công trình và tiến hành thí nghiệm vật liệu xây dựng. Do vây, nhân
lực tại công ty CIENCO1 phần lớn là lao động có trình độ cao. Vì vậy, mức trả công tại công ty
CIENCO1 cao hơn so với các công ty sản xuất khác.
3.2.2.2. Tổ chức công đoàn
Công ty CIENCO1 có tổ chức công đoàn đã thành lập 28 năm với tổng số đoàn viên là
153 đoàn viên và được các nhân viên trong công ty đánh giá là hoạt động tốt. Công đoàn đại
diện cho các nhân viên trong công ty tiến hành thảo luận với cấp quản trị trong công ty về các
mức chênh lệch về mức trả công, các hình thức trả công, việc điều chỉnh mức trả công trong
thời kỳ khó khăn như năm 2012 và trong thời kỳ nền kinh tế đã có những cải thiện như năm
2013.
3.2.2.3Lợi nhuận và khả năng chi trả của công ty CIENCO1
Trong những năm 2008-2010, lợi nhuận của công ty giảm mạnh, buộc công ty phải giảm
mức trả công cho nhân viên để có thể đảm bảo khả năng tài chính. Trong giai đoạn 2011-2013,
tình hình kinh tế đã có những cải thiện, lợi nhuận của công ty tuy giảm nhưng tỷ lệ giảm đã
thấp hơn giai đoạn trước, mức trả công cho nhân viên trong công ty đã dần tăng lên.Tuy nhiên,

khả năng tài chính vẫn gặp nhiều khó khăn, vì vậy công ty chi ít ngân sách hơn cho khen
thưởng, đồng thời nguồn hình thành quỹ lương cũng có sự thay đổi nhằm đảm bảo cân bằng tài
chính.
3.2.2.4. Bộ máy tổ chức của công ty CIENCO1
Bộ máy tổ chức có ảnh hưởng mức trả công trong công ty. Trước đây, bộ máy quản lý của
công ty CIENCO1 khá cồng kềnh, khá nhiều cấp quản lý, do đó mức chi phí cho quản lý lớn.
Sau khi tiến hành chuyển đổi thành công ty cổ phần và tiến hành điều chỉnh nhân sự, bộ máy tổ
chức đã có nhiều thay đổi hợp lý hơn, bớt cồng kềnh, do đó chi phí cho quản lý giảm, mức trả
công đối với nhân viên thừa hành tăng lên.
3.2.2.5. Trình độ, trang thiết bị kỹ thuật của công ty CIENCO1
Công ty CIENCO1đã đầu tư hệ thống trang thiết bị đầy đủ và hiện đại như: Máy phục vụ
in ấn đóng gói hồ sơ, máy phục vụ khảo sát địa hình+ địa chất, thiết bị phục vụ thí nghiệm hiện
trường, máy tính phục vụ khảo sát . Bên cạnh đó, công ty còn sử dụng nhiều phần mềm phục
vụ cho công việc giúp công ty giảm được chi phí thuê thêm laođộng ngoài, công việc được tiến
SVTH: Nguyễn Thị Dung 24 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức
Khóa luận tốt nghiệp Khoa: Quản tri nhân lực
hành nhanh chóng và thuận lợi hơn. Do vây, công ty có điều kiện để tăng mức trả công cho
nhân viên.
3.2.2.6. Giá trị công việc
Trong hệ thống trả công mà công ty CIENCO1, mức trả công cho nhân viên phụ thuộc
nhiều vào đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc mà họ đảm nhiệm.Đối với
những công việc có mức độ phức tạp cao mà người lao động đảm nhiệm đòi hỏi trình độ và
chuyên môn càng cao như kỹ sư giám sát, thiết kế…thì mức trả công của họ càng cao và ngược
lại, đối với những công việc đơn giản như bảo vệ, lễ tân không đòi hỏi nhiều về trình độ chuyên
môn thì mức trả công của họ thấp hơn.
3.2.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Trong hệ thống trả công mà công ty CIENCO1 áp dụng thì mức trả công cho nhân viên
trong công ty phụ thuộc nhiều vào mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, tiềm năng của
nhân viên.
Thâm niên công tác của nhân viên: Hàng năm, công ty tiến hành tăng mức lương, với mức

tăng tương ứng với từng vị trí và tình hình kinh doanh của công ty. Người có thâm niên lâu năm
thì được nhận mức mức lương cao hơn. Ví dụ, năm 2013, mức trả lương trong công ty tăng đối
với từng vị trí: Ban giám đốc: tăng 400.000 - 500.000 nghìn đồng; trưởng, phó phòng: tăng
300.000 - 400.000 nghìn đồng; nhân viên: tăng 200.000 - 300.000 nghìn đồng
Tiềm năng của nhân viên: Trong việc xác định mức trả công cho nhân viên, công ty
CIENCO1luôn quan tâm đến tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới tuyển vào
công ty có thành tích học tập giỏi, có lòng ham học hỏi, sự cố gắng trong công việc thường
được trả mức trả công cao hơn trên thị trường và đầu tư bồi dưỡng để họ có thể trở thành những
quản lý giỏi trong tương lai.
{.{.P\#pOzM,`W #0NOU‚iNOTa"(/pa"WR)Sq"QRa"$
[Ot*NSt#*€z$,"a"/]"R)a"<~K?<
3.2.1. Phân tích và đánh giá trả công của công ty từ 2011-2013 qua nghiên cứu dữ liệu thứ
cấp
3.2.1.1.Thực trạng các hình thức trả công tài chínhcủa công ty CIENCO1
a, Tiền lương
Đối với mức lương tối thiểu:Theo quy định của Nhà nước, từ ngày 1/7/2013 mức
lương tối thiểu chung là 1.150.000 đồng/tháng.Theo Thông tư 09/2005/TT – LĐTBXH
SVTH: Nguyễn Thị Dung 25 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức