Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao thủy

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ thương
mại đầu tư Sao thủy”
2. Sinh viên thực hiện: Đặng Triệu Minh
3. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Vũ Thị Minh Xuân
4. Thời gian thực hiện: từ ngày 24/02/2014 đến 25/4/2014.
5. Mục đích của đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty Sao Thủy. Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện ba
nhiệm vụ:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Sao Thủy.
- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Sao Thủy.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ
thương mại đầu tư Sao thủy
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
dịch vụ thương mại đầu tư Sao thủy
7. Kết quả thu được
STT Tên sản phẩm SL Yêu cầu khoa học
1 Khóa luận hoàn chỉnh 2 Đảm bảo tính logic, khoa học
2 Tổng kết kết quả phiếu điều tra 1 Đảm bảo tính chính xác, khách quan
3 Tổng kết kết quả câu hỏi phỏng
vấn
1 Đảm bảo tính chính xác, khách quan
LỜI CẢM ƠN
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
i

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mại
cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư
Sao thủy, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong công ty, bạn
bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại
Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao thủy”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên Th.S. Vũ Thị Minh Xuân, người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị là CBNV phòng Hành chính – Nhân sự của công
ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công ty.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng
do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn
thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu xót. Kính mong
nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, các anh chị
đang làm việc tại công ty để khóa luận của em hoàn chỉnh hơn, cũng như củng cố kiến
thức và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt
nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Đặng Triệu Minh
MỤC LỤC
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
ii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
MỤC LỤC ii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ iv
CHƯƠNG 1 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
CHƯƠNG 2 6

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP 6
1 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu
tư Sao Thủy 22
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
iii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
MỤC LỤC ii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ iv
CHƯƠNG 1 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
CHƯƠNG 2 6
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP 6
1 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu
tư Sao Thủy 22
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Diễn giải
ThS Thạc sĩ
PGS Phó giáo sư
GS Giáo sư
TS Tiến sĩ
NXB Nhà xuất bản
DN Doanh nghiệp
CL Chênh lệch
TL Tỷ lệ
TGĐ Tổng giám đốc
TH Thực hiện
NEU National Economics University - Đại học Kinh tế Quốc dân

BA Banking Academy- Học viện Ngân Hàng
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
iv
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
v
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết
định sự tồn tại. phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Yếu tố con người
trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quan trọng đối với sự
thành công hay thất bại của tổ chức đó. Con người luôn là trung tâm của mọi quá trình,
mọi hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể vừa là khách thể của những quá trình và hoạt
động đó.
Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động
và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để có
thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này,
các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực, với đầy đủ
những kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho doanh nghiệp
mình.
Đứng trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp cần
phải chuẩn bị cho mình những hành trang để bước vào một sân chơi mới, với nhiều cơ hội
và thách thức hơn. Đặc biệt khi Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức
Thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển đó thì áp lực cạnh trang
cũng tăng lên bởi thị trường trong nước mà còn thu hút them các doanh nghiệp nước ngoài
tham gia. Doanh nghiệp muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thì một trong những
đòi hỏi tất yếu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Muốn làm được như vậy thì công
tác đào tạo nhân lực đã đang và sẽ đóng vị trí và vai trò quan trọng các tổ chức hiện nay.

Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực, công ty cổ phần
dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy đã quan tâm tới công tác đào tạo cho đội ngũ
nhân lực nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của
nhân lực trong toàn công ty. Do đặc thù của công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư
Sao Thủy là doanh nghiệp vừa quản lý vừa kinh doanh như đặt vé máy bay, phòng khách
sạn, ô tô đưa đón sân bay… nên công tác đào tạo nhân lực luôn được công ty quan tâm.
Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo nhân lực tại công ty Công ty cổ phần dịch vụ thương
mại đầu tư Sao Thủy vẫn còn có những nhược điểm cần khắc phục do chưa có bộ phận
chuyên trách về đào tạo và phát triển nhân lực. Những hạn chế còn tồn tại trong quá trình
đào tạo của công ty có thể kể là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty chưa
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
rõ ràng, các phương pháp đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, nội dung đào tạo chưa bám sát
công việc, đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa có tính khoa học. Do đó việc nghiên
cứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy
là mang tính cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lí luận và thực tiễn của công tác đào tạo đối với
Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy, em chọn đề tài: “Đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy” cho khóa
luận tốt nghiệp. Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm đẩy mạnh
và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại công ty.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu tác giả được biết một số đề
tài nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:
Đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ
Vilintek”(2012). Sinh viên thực hiện: Lan Phương- K44A4, Đại học Thương Mại, tác giả
Lan Phương đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã
sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để phân tích

các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải
pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra
được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty, các giải pháp
này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty.
Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH YAA” (2010). Sinh
viên thực hiện Nguyễn Thị Thu Hằng - Trường Đại học Thương Mại. Đề tài này tác giả đã
nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi
tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở phân
tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH YAA. Tuy vậy,
tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ cấp của công ty để làm rõ hơn thực
trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả và bám sát với thực tế của công tác đào tạo
tại công ty này.
Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển
Thương mại Việt nam – Vinamex” (2009). Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Linh –
Trường đại học Thương Mại. Với đề tài này tác giả Trương Mạnh Linh đã nêu lên cơ sở lí
luận, thực trạng, đánh giá được ưu nhược điểm của công tác đào tạo nhân lực trong công
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
ty Vinimex. Tuy nhiên, các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của tác
giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động xác
định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo của nhân lực, tác giả cần phải đưa ra các giải
pháp chi tiết hơn cho công tác này.
Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần
Thủy Tạ” (2008). Sinh viên thực hiện Vũ Trang Ngân – Trường Đại học Thương Mại. Với
đề tài này, phạm vi nghiên cứu mà tác giả Vũ Trang Ngân đưa ra là khá rộng, xét trên toàn
bộ nhân lực của công ty, mặt khác cũng chưa tập trung vào một khía cạnh là đào tạo cho
nhân lực tại mà nhìn nhận tổng thế cả hoạt động đào tạo gắn liền với phát triển nhân lực
tại công ty này.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân

lực trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu về
đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy. Chính vì vậy,
đề tài hoàn toàn không có sự trùng lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể
trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra
những giải pháp cụ thể và chi tiết. Đây chính là những cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi
và tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề tài khác liên quan
để hoàn thiện bài khóa luận này.
1.4Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân
lực tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:
Một là, làm rõ lý thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch
vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy. Qua đó đánh giá những ưu điểm đồng thời chỉ ra
những mặt hạn chế, những vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy.
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy.
1.5Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:
•Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty cổ phần dịnh vụ thương mại và đầu
tư Sao Thủy. Nhân lực của Công ty làm tại trụ sở chính tại Hà Nội và 2 chi nhánh tại miền
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
trung và miền nam. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu không cho phép nên trong nội
dung của đề tài, tác giả tập trung nghiên cứu vào đối tượng nhân lực làm việc tại trụ sở
chính của công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy. Số lượng nhân lực tại
trụ sở chính của công ty vào năm 2013 là 171 người.
•Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực tại

công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy trong 3 năm từ năm 2011- 2013 và
đề xuất những giải pháp để đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2015.
1.6Phương pháp nghiên cứu
•Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua quá trình thực tập tại công ty tác giả đã có
cơ hội trao đổi trực tiếp thông qua phỏng vấn với nhân lực tại công ty về các vấn đề cần
nghiên cứu trong đề tài này. Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm Giám đốc,
phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng phòng Tài chính – kế toán,
một số nhân lực thuộc phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng ban khác. Các câu hỏi
phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo như: sự cần thiết của việc đào tạo nhân lực
tại công ty, các đối tượng được đào tạo, thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp
đào tạo và ngân sách cho việc đào tạo.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài tác giả đã
thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan nhằm
nghiên cứu thực trạng và những ý kiến của nhân lực trong công ty cổ phần dịch vụ thương
mại và đầu tư Sao Thủy về đào tạo nhân lực tại công ty. Đã có 40 phiếu điều tra được phát
ra cho các đối tượng là nhân lực thuộc bộ phận văn phòng của công ty nhằm thu thập các
thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty, số phiếu thu lại là 40 phiếu với
nội dung tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo mà công ty
áp dụng trong thời gian qua.
•Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
- Các thông tin đã qua xử lý: Thông qua nghiên cứu các tài liệu về đào tạo nhân lực
tại công ty trong các năm trước và các văn bản hướng dẫn cũng như các quyết định về đào
tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy.
- Các báo cáo: Các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự
và báo cáo về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của công ty cổ phần dịch vụ
thương mại và đầu tư Sao Thủy và báo cáo của tổng cục thống kê.
•Các phương pháp xử lý số liệu:
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
4

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu tác giả đã sử dụng phương pháp
phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại công ty,
phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo nhân lực và
làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm xây
dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những năm gần
đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động qua các năm
của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt động đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần dịnh vụ thương mại đầu tư Sao Thủy.
1.7Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, danh mục viết tắt, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ
thương mại đầu tư Sao Thủy
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Quản trị nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của

doanh nghiệp”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.
Theo TS. Hà Văn Hội. “Quản trị nhân lực là nhưng hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS.
Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải. Từ khái niệm ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản trị nhân lực là
quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động. Lĩnh vực quản trị này
không đơn giản mà vô cùng khó khăn bởi quản trị một con người đã khó huống chi quản
trị cả một nhóm người. Chính vì thế, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị
và lĩnh vực này cần có sự nghiên cứu và phát triển.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà còn có sự
liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu, quản trị doanh
nghiệp, quản trị kinh doanh…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị là
người đưa rả các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việc quản
trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một
việc rát khó. Con người có suy nghĩ, có hành động. “Chín người mười ý”, mỗi người có
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị phải thật
khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công được.

2.1.2 Đào tạo nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là quá
trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn của người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, phẩm
chất còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc độ giáo
dục. Theo góc độ tổ chức thì đào tạo nhân lực trên cách tiếp cận này là nội dung cơ bản
của quản trị nhân lực với mục tiêu đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có đội ngũ lao
động chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc như năng suất, chất lượng và hiệu
quả.
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Trong đề tài này, tác giả tiếp cận theo quy trình đào tạo nhân lực, bao gồm bốn nội
dung chính là xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực,
triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
•Mục đích
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi của hoạt động sản xuất, kinh doanh trong tổ chức
về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần đào tạo để đáp
ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức
trong hiện tại và tương lai. Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức quan trọng
trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nó là giai đoạn đầu tiên trong quy
trình, nếu xác định không chính xác sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm
giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời xác định nhu
cầu đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển khai và lập kế hoạch đào tạo được
chính xác và sát thực hơn. Chính vì vậy công đoạn xác định nhu cầu đào tạo là rất quan
trọng.
•Cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo:
Bước 1: Xác định các căn cứ:

Có thể kể đến một vài căn cứ để xác định nhu cầu đạo tạo chủ yếu như sau:
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục
tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những yêu
cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng,
phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, môi trường kinh doanh và thực hiện
tốt các mục tiêu đặt ra.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự của tổ chức bao gồm các
kế hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực. Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi
trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển, số lượng, tỷ lệ lao
động thuyên chuyển….Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao
động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
- Trình độ kĩ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kĩ thuật đặt ra yêu cầu khách quan là
phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng được hiệu quả các thành tựu của
khoa học kĩ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt
về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng được những yêu cầu
đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được công việc có hiệu quả.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực: Đây là căn cứ quan trọng để
xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì những yếu tố như trình độ
chuyên môn, tay nghề quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát
triển, các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi
nhân lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn
lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Chính vì vậy
xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của nhân lực.
Bước 2: Khảo sát nhu cầu: Thông qua kết quả thu được từ phiếu điều tra và câu
hỏi phỏng vấn.

Bước 3: Tổng hợp đề xuất. Từ yêu cầu, đề nghị của nhân lực, các phòng ban,
doanh nghiệp sẽ xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo và rồi sau đó tổng hợp lại
thành nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
•Mục đích
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhân
lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực có
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực. Đây là cơ sở cho việc triển khai thực hiện và
đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính chủ động tích cực
đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai.
•Cách thức tiến hành
Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng
khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và
phương pháp đào tạo cho hợp lý.
Bước 2: Xây dựng chính sách đào tạo
Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng
dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình
đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các
mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác
định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực, chi phí…để
thực hiện mục tiêu đã xác định. Cụ thể:
(i) Về hình thức đào tạo:
- Theo địa điểm: đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp
Đào tạo tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh

nghiệp. Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo bổ sung và tái đào tạo.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức
bên ngoài doanh nghiệp (các trường học, học viện, trung tâm đào tạo…).
•Theo cách thức tổ chức: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua Internet.
Đào tạo trực tiếp là hình thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho người
lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.
Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo thông qua các phương tiện thông tin, truyền
thông đại chúng như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo,…
Đào tạo qua mạng Internet là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học được
thực hiện qua mạng Internet.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
(ii) Phương pháp đào tạo nhân lực:
Đào tạo tại chỗ là phương pháp sử dụng những lao động có trình độ chuyên môn,
tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp tốt
hướng dẫn, kèm cặp cho nhân lực mới, nhân lực có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp.
Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ
dẫn tại nơi làm việc.
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng là phương pháp mà doanh nghiệp sử
dụng các dụng cụ, các trang thiết bị, các mô hình để mô phỏng môi trường làm việc
giống như trong thực tế.
(iii) Nội dung đào tạo
•Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: nhằm giúp cho nhân lực nâng cao năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức,
kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
•Đào tạo chính trị lý luận: tập trung vào các lý luận thường thức liên quan trực tiếp
đến công việc mà họ đảm nhận như các lý luận về sản xuất, lưu thông hàng hóa, tiêu
dùng, lý luận về tinh thần hợp tác, văn hóa lao động, trách nhiệm xã hội…
•Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: giúp cho người lao động hiểu và nhận thức đúng

về doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường
làm việc. Tạo ra sự thống nhất về ý chí, hành động của tất cả thành viên trong doanh
nghiệp với tư cách là một cộng đồng người, từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể phân biệt
được với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp. Đào tạo văn hóa
doanh nghiệp tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm, lối ứng xử và phong
tục, các quy định và quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp, tác phong
làm việc, sinh hoạt…
•Đào tạo phương pháp công tác là hướng dẫn người lao động tiến hành công việc theo
những quy trình, thủ tục khoa học, loại bỏ những yếu tố thành phần không cần thiết, giữ lại
những yếu tố quan trọng, cần thiết và sắp xếp chúng với nhau theo quy trình, thủ tục hợp lý,
tốn ít thời gian và công suất nhất cho người thực hiện công việc.
Bước 4: Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết
Một là kế hoạch về đối tượng đào tạo nhân lực bao gồm số lượng, cơ cấu đối tượng đào
tạo như trong một năm hoặc trong một chương trình đào tạo sẽ có bao nhiêu người sẽ tham gia
đào tạo? họ là ai? Làm công việc gì? Chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn trong công việc? lý do
được đào tạo.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
Hai là kế hoạch về nội dung đào tạo nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng phẩm chất
nghề nghiệp cần được đào tạo cho từng đối tượng đã được xác định, trình độ học vấn, kinh nghiệp
trước và sau đào tạo, các giới hạn về kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho mỗi đối tượng.
Ba là kế hoạch về địa điểm đào tạo: bao gồm các nội dung cụ thể như địa điểm đào tạo ở
bên trong tổ chức doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp. Vị trí, địa danh, tên
gọi của mỗi địa điểm đào tạo; những thuận lợi, khó khăn của từng địa điểm đào tạo.
Bốn là kế hoạch về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực: bao gồm những hình
thức đào tạo được áp dụng cho từng đối tượng đào tạo (như đào tạo tại doanh nghiệp hay bên
ngoài doanh nghiệp; đào tạo trực tiếp hay từ xa; đào tạo theo định hướng nghề nghiệp hay định
hướng công việc).
Năm là kế hoạch về cách thức theo dõi, quản lý tình hình giảng dạy và học tập trong mỗi

thời kỳ hoặc chương trình đào tạo: bao gồm kế hoạch, thời gian và lịch trình giảng dạy, kế hoạch
thi, kiểm tra kết quả học tập, lập kế hoạch khai giảng, bế giảng, bằng cấp.
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
•Mục đích
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực
hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định.
•Cách thức tiến hành
 Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo các
khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:
Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc
bên ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu
của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho các giảng
viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.Thông báo danh sách và
tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê duyệt: các cán bộ
quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng
tham gia khóa học hay lớp học. Tiến hành theo dõi và quản lý người học, hướng dẫn họ
tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết quả tốt.
Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản lý đào tạo kết
hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội dung
chương trình đào tạo.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị
địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học
tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi
cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.
Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến hành
theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện, giảng

viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện pháp phù hợp
để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh
giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp.
Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các đãi
ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ tài
chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài chính
như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong học tập,
giảng dạy và quản lý đào tạo.
 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông qua các
bước sau đây:
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực theo
các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của
quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo
tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điều
khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương
pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng cấp,
chứng chỉ sau đào tạo,…
Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản lý
bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi trong
nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học và kết
quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
2.2.2Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
•Mục đích
Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó

giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân lực
trước và sau quá trình đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế,
từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này.
•Cách thức tiến hành
- Đánh giá kết quả học tập của học viên
Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống. Việc đánh giá kết quả
học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm. Thang điểm càng cao thì mức độ
đánh giá càng chính xác. Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm được tình
hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của chương
trình đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng
như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ xung.
- Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên. Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên các
chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo so với
trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng
máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử.
- Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân lực: Việc đánh giá này tập trung vào
các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn của
doanh nghiệp không? Mức độ đạt được (không đạt được) mục tiêu là bao nhiêu? Nguyên
nhân chủ yếu là gì? Các học viên có đạt được mục tiêu đào tạo của bản thân họ hay không
và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù hợp với thực tế
công việc của họ không? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền bạc, thời
gian, công sức của doanh nghiệp và những ngời tham gia hay không?
- Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực cũng là một hình thức đầu
tư của doanh nghiệp, do vậy cần phải mang lại hiệu quả như các hình thức đầu tư khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực được thực hiện theo phương pháp định lượng,
được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang

SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước và sau quá
trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người lao động trước
và sau khi đào tạo.
2.3Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1 Mức độ cạnh tranh trong ngành
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nguồn nhân lực chính là yếu
tố cạnh tranh hàng đầu và là điều tối quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào. Vì vậy
việc nâng cao năng lực, trình độ của nguồn nhân lực là rất cần thiết. Với mức độ cạnh
tranh gay gắt, DN có nguồn lực chất lượng cao sẽ có lợi thế, có thể tạo ra uy tín và đáp
ứng được nhu cầu của xã hội. Để làm được điều đó hoạt động đào tạo nhân lực phải được
chú trọng và tiến hành thường xuyên, vì nó là yếu tố cốt lõi quyết định sức cạnh tranh của
DN trên thị trường.
2.3.2 Điều kiện kinh tế
Môi trường kinh tế có ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân lực trong DN. Một môi
trường có nền kinh tế ổn định, môi trường sống lành mạnh sẽ có nhiều cơ hội thuận lợi
hơn để phát triển đào tạo nhân lực.
Môi trường kinh tế luôn biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏi
mỗi DN phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo nhân lực thật tốt là
một yêu cầu câp thiết ở mỗi DN, cạnh tranh gay gắt thì yếu tố chất lượng càng đòi hỏi cao
ở mọi doanh nghiệp, lúc đó đào tạo nhân lực càng phải được quan tâm hơn nữa.
2.3.3 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Tùy vào mỗi thời điểm, mỗi thời kì mà DN có các mục tiêu chiến lược cũng như
chính sách về kinh doanh khác nhau. Căn cứ vào những mục tiêu đó để xem xét với tình
hình nhân lực hiện tại của DN có đáp ứng được yêu cầu công việc không. Nếu chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc thì DN cần tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ và
năng lực thực hiện công việc của họ góp phần thực hiện mục tiêu của DN.
2.3.4 Quan điểm của nhà quản trị

Đây là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả đào tạo nhân lực của DN. Sự quan
tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong nội bộ tổ
chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường
xuyên, đều đặn hơn. Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực có tay
nghề, trình độ, kĩ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự thay đổi
của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
2.3.5 Ngân sách cho đào tạo
Ngân sách cho đào tạo là khoản chi phí mà DN bỏ ra để đào tạo cho nguồn nhân
lực. Ngân sách này phụ thuộc vào tình hình tài chính cũng như kế hoạch đào tạo của DN.
Nguồn ngân sách chính là điều kiện để thực hiện được hoạt động đào tạo, quyết định thời
gian đào tạo, chất lượng đào tạo và mức độ thường xuyên của hoạt động đào tạo nhân lực.
Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải tốn kém khá nhiều chi phí. Nếu mục tiêu,
sứ mệnh, chiến lược của doanh nghiệp đặt ra yêu cầu phải đào tạo, người lãnh đạo cũng
hiểu và biết phải thực hiện đào tạo nhưng tài chính không đủ thì khó có thể thực hiện được
các chương trình đào tạo theo kế hoạch vạch ra. Nếu ngân sách cho đào tạo ít thì khó có
thể đảm bảo chất lượng cho các khóa đào tạo nhân lực, bởi một khóa học chất lượng đòi
hỏi phải có được các trang thiết bị học tập hiện đại, giáo lực giảng dạy có trình độ… mà
những vấn đề này rất tốn kém. Công tác đào tạo nhân lực chỉ có thể thực hiện khi có
khoản ngân sách nhất định. Tùy vào ngân sách của mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp
cân nhắc tiến hành tổ chức các khóa đào tạo cho nhân lực phù hợp và hiệu quả.
2.3.6 Trình độ nhân lực tại doanh nghiệp
Trình độ nhân lực trong doanh nghiệp là nhân tố quyết định các kế hoạch đào tạo
của DN. Việc đánh giá những thiếu hụt về năng lực, kĩ năng, phẩm chất của nhân lực là cơ
sở để nhà quản trị đưa ra hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo thực sự phù hợp, sát
với thực tế nhằm đem lại hiệu quả cao nhất và chi phí tối ưu nhất cho đào tạo. Trình độ
của nhân lực cũng quyết định một phần sự thành công trong khóa đào tạo đối với họ, đó
chính là mức độ tiếp thu kiến thức, khả năng học tập và ý thức thực hiện. Nếu nhân lực

coi trọng và nắm được tầm quan trọng của khóa đào tạo họ sẽ học tập và tiếp thu được
nhiều kiến thức nhằm nâng cao năng lực chính bản thân mình.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ SAO THỦY
3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần dịch
vụ thương mại đầu tư Sao Thủy
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao
Thủy
- Tên công ty: Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy
- Địa chỉ : Trụ sở chính : Tòa nhà Techcombank 191 Bà Triệu - Hà Nội
- Ngày thành lập: Ngày 29 tháng 5 năm 2009
- Email :
- Hotline: 0905876368
Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của công ty là đảm nhận việc cung cấp các dịch
vụ hỗ trợ hoạt động của Techcombank và các công ty trong hệ thống Techcombank, bao
gồm: Quản lý xây dựng cơ bản, phát triển mạng lưới; quản lý xe ô tô chở tiền chuyên
dụng và chở cán bộ; quản lý và khai thác các địa điểm kinh doanh quản lý tòa nhà; dịch
vụ đặt vé máy bay, phòng khách sạn, ô tô đưa đón sân bay, dịch vụ check in VIP; dịch vụ
Bảo trì bảo dưỡng chi nhánh; dịch vụ vệ sinh chi nhánh - phòng giao dịch Techcombank
tại miền Nam; dịch vụ Quản lý nhân sự.
Trong các dịch vụ trên thì những dịch vụ quản lý xây dựng, phát triển mạng lưới,
quản lý xe, quản lý khai thác địa điểm kinh doanh mang tính cốt yếu và mang lại doanh
thu lớn cho Công ty. Sau hơn 3 năm hoạt động công ty đã tạo dựng cho mình một vị thế
và thị phần rộng lớn trên địa bàn Hà Nội.
3.1.2Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần dịch vụ
thương mại đầu tư Sao Thủy

3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
a, Chức năng của công ty
Chức năng của công ty Sao Thủy là cung cấp mọi dịch vụ thương mại một cách
chuyên nghiệp, hiệu quả với chất lượng cao nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng
b, Nhiệm vụ của công ty
• Cung cấp dịch vụ chất lượng tốt, nhanh, giá cả hợp lý.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
• Đảm bảo đúng, đủ các quy trình kiểm soát nội bộ, xây dựng đạo đức, văn hóa
doanh nghiệp, tránh thất thoát và giảm chi phí cho khách hàng.
• Hợp tác cùng phát triển với khách hàng.
3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy được thể
hiện qua sơ đồ 3.1 (phụ lục 1).
Hội đồng quản trị: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty.
Tổng giám đốc: có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề có liên
quan đến mục đích, quyền lợi của công ty ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của
Hội đồng quản trị
Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Là cá nhân điều hành mọi hoạt động kinh
doanh của công ty.
Phó giám đốc phụ trách dự án: Điều hành và phụ trách các dự án lớn nhỏ của công
ty.
Các Phòng ban: Do các trưởng phòng phụ trách và thực hiện các nhiệm vụ, chức
năng của phòng ban mình.
3.1.3Đặc điểm nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy
Cơ cấu nhân lực của công ty được thể hiện qua bảng 3.1:
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Bảng 3.1: Phân loại nhân lực của công ty Sao Thủy
(Đơn vị: Người; Tỷ lệ: %)
STT Phân loại 2011 2012 2013
So sánh
2012-2011 2013/2012
CL TL CL TL
1 Tổng số nhân lực 114 215 298 101 188.6 83 138.6
2
Theo trình độ 1 1 1 1 1 1 1
Sau đại học 44
91 102
47 206.8 11 112
Đại học 62 111 172 49 179 61 155
Cao đẳng 6
11 13
5 183.3 2 118.2
Trung cấp 2 2 2 0 100 0 100
3
Theo giới tính 1 1 1 1 1 1 1
Nam 53
86 116
33 162.2 30 134.8
Nữ 61 129 182 68 211.5 53 141
4
Theo độ tuổi 1 1 1 1 1 1 1
21 – 35 64
106
169 42 165.6 63 159.4
36 – 45 45 77 85 32 171.1 8 110.4
46 – 60 15

32
44 17 213.3 12 137.5
5
Theo tính chất công việc 1 1 1 1 1 1 1
Cán bộ quản lý 29
56 75
27 193.1 19 134
Nhân viên 85 159 223 74 187 64 140.2
6
Theo chi nhánh 1 1 1 1 1 1
Miền Bắc (trụ sở chính) 114
124 171
10 108.7 47 137.9
Miền Trung 0 0 19 0 19
Miền Nam 0
91 108
91 17 118.7
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Nhận xét: Qua bảng 3.1, từ năm 2011 đến năm 2013, ta có thể thấy cán bộ quản lý
trong vòng 3 năm đã tăng lên từ 29 đến 75 người. Số nhân viên qua 3 năm cũng thay đổi
đáng kể, cụ thể là so với năm 2011 thì năm 2012 tăng 74 người (187%) và năm 2013 tăng
64 người (140,2%) so với năm 2012. Độ tuổi của nhân lực tại công ty chủ yếu từ 21 – 35
tuổi tăng 165,6% so với năm 2011 và 159,4% so với 2012. Các độ tuổi từ 36 – 45 và 46 –
60 cũng chiếm một phần không nhỏ tại công ty. Tại công ty, hầu hết trình độ nhân lực là
đại học và sau đại học, còn lại lại là cao đẳng và trung cấp chiếm số lượng rất ít. Qua 3
năm, số lượng nữ giới tại công ty luôn luôn nhiều hơn số lượng nam giới.
Tại trụ sở chính của công ty, so với năm 2011 thì nhân lực tăng ít, chỉ có thêm 10
người, so với năm 2012 thì nhân lực tăng nhiều hơn cụ thể là 47 người chiếm 137,9 %.
Hầu hết nhân lực tại trụ sở chính của công ty có trình độ đại học và sau đại học, còn lại là
cao đẳng và trung cấp. Qua 3 năm thì số lượng nữ giới luôn nhiều hơn số lượng nam giới,

do đặc thù của công ty là chuyên cung cấp các dịch vụ, nên nữ giới sẽ đảm nhận công việc
phù hợp hơn nam giới.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần dịch vụ
thương mại đầu tư Sao Thủy trong giai đoạn 2011 - 2013
Bảng 3.2: Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013
Đơn vị tính: tỷ đồng
STT Khoản mục
Năm So sánh năm
2012/ 2011
So sánh năm
2013/ 2012
2011 2012 2013 Chênh
lệch
Tỷ lệ
%
Chênh
lệch
Tỷ lệ
%
1 Doanh thu 113.16 141.45 205 28.29 20 63.55 31.5
2 Các khoản giảm trừ 2 3 2
3 Doanh thu thuần 113.16 141.45 205 28.29 20 63.55 31.5
4
Chi phí hoạt động kinh
doanh
7.53 13.83 20.45 6.3 45.55 6.62 47.87
5 Lợi nhuận gộp 20.48 23.8 35 3.32 13.95 11.2 32

6 Lợi nhuận trước thuế 20.48 23.8 35 3.32 13.95 11.2 32
7 Chi phí thuế 2.87 4.93 5.93 1.96 68.29 1 20.28
8 LNST 25.83 40.395 72.43 14.565 36.1 32.035 44.22
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự
Căn cứ vào kết quả báo cáo hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2011-2013 do
phòng Hành chính Nhân sự của công ty cung cấp, ta có nhận xét sau:
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp các dịch vụ năm 2013 là 205 tỷ đồng,
tăng 31,5 % so với năm 2012 một lượng tăng khá lớn cho thấy hoạt động kinh doanh của
Công ty ngày càng tốt đẹp.
Giá vốn bán hàng năm 2013 là 231 tỷ đồng, tăng 10 tỷ đồng so với năm 2012
tương ứng với 53%, mức tăng này tương đối so với mức tăng của doanh thu bán hàng.
Lợi nhuận gộp năm 2013 tăng hơn so với năm 2012. Lợi nhuận gộp năm 2012 đạt
35 tỷ đồng, tương ứng với 32%.
Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy đạt doanh thu 205 tỷ đồng
(kế hoạch 165 tỷ đồng), lợi nhuận 36 tỷ đồng (kế hoạch 11,5 tỷ đồng) thu nhập bình quân
7,787 triệu đồng/công nhân/tháng. Với những kết quả đạt được, Công ty đã đưa ra chỉ tiêu
phấn đấu năm 2014 doanh thu là 332,285 tỷ đồng, lợi nhuận 31,495 tỷ đồng, nộp ngân
sách Nhà nước 12,495 tỷ đồng.
Qua báo cáo kết quả kinh doanh, ta thấy công ty làm ăn có lãi, các chi tiêu về
doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh, lợi nhuận kế
toán trước thuế không ngừng tăng lên. Đây là biểu hiện tốt cho sự phát triển của Công ty.
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo
nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
3.2.1 Mức độ cạnh tranh trong ngành
Hiện nay trong ngành liên quan đến lĩnh vực đầu tư và thương mại thì Công ty phải
chịu sự cạnh tranh từ các công ty khác như Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Hành
Tinh Xanh, Công ty cổ phần đầu tư Sen group…và các công ty liên doanh nước ngoài.

Chính vì vậy việc đào tạo nhân lực có vai trò càng quan trọng và cấp thiết hơn. Mức độ
cạnh tranh này đòi hỏi Công ty Sao Thủy phải có các chiến lược cụ thể để đáp ứng được
yêu cầu của thị trường, quyết định sự thành bại của công ty, chính vì điều đó nên chiến
lược kinh doanh phải luôn đi kèm với chiến lược về nhân lực, và công tác đào tạo nhân
lực là một trong số đó. Tùy vào từng tình hình cụ thể trên thị trường mà Ban lãnh đạo
công ty sẽ có những chính sách và kế hoạch đào tạo nhân lực khác nhau, nhằm tối ưu hóa
mục tiêu đã đề ra. Cụ thể, năm 2013, Công ty Hành tinh xanh và Công ty Sen group đã có
một cú bật lớn trên thị trường tư vấn, đầu tư và cho thuê nhà đất vì vậy công ty đã mất
một số khách hàng lớn. Chính vì lí do này, công ty đã có những kế hoạch đào tạo nhân lực
cụ thể là nhân lực có chuyên môn về kinh doanh với những nội dung đào tạo chuyên sâu
vào kĩ năng chuyên môn của họ để có thể cạnh tranh một cách trực tiếp với những đối thủ
mạnh trong ngành.
3.2.2 Điều kiện kinh tế
Nền kinh tế Việt Nam đang tăng trưởng một cách nhanh chóng, thu nhập của nhập
của người dân ngày càng được cải thiện,. Chính vì thế mà nhu cầu về dịch vụ ngày càng
tăng, ngày càng phát triển vì thế cho nên chất lượng dịch vụ là yếu tố được chú trọng hàng
đầu để có thể đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của con người.
Điều kiện kinh tế luôn ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực nói chung cũng như
đào tạo nhân lực nói riêng. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động
có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu
phải chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại nhân viên. Doanh
nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao
động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc hoặc giảm
phúc lợi.
3.2.3 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty
Mục tiêu chiến lược của công ty là trở thành một doanh nghiệp luôn đáp ứng được
nhu cầu dịch vụ của khách hàng, trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực kinh
doanh dịch vụ. Vì thế công ty luôn cô gắng cải thiện dịch vụ để trở nên gần gũi với khác
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2

20