báo cáo thực tập tổng hợp khoa quản trị nhân lực tại CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ SAO THỦY

Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
MỤC LỤC
2.2.2 Nhân tố bên trong 10
2.3.2. Thực trạng về tổ chức và định mức lao động của Công ty 12
2.3.3. Thực trạng về hoạch định nhân lực của Công ty 12
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc của Công ty 13
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của Công ty 13
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực của Công ty 17
PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ SAO THỦY VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA
LUẬN TỐT NGHIỆP 20
3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty
20
3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh 20
3.1.1.1. Ưu điểm 20
3.1.1.2. Nhược điểm 20
3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực 20
3.1.2.1. Ưu điểm 20
3.1.2.2. Nhược điểm 21
3.1.3. Những vấn đề đặt ra với Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao
Thủy 22
3.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty cổ phần
dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy trong thời gian tới 22
3.3. Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp 23
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………….27
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
i
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 1.1: Bảng tổng kết kết quả kinh doanhcác năm của Công ty cổ phần dịch vụ
thương mại và đầu tư Sao Thủy

Bảng 2.1: Cơ cấu của Phòng Hành chính nhân sự Công ty cổ phần dịch vụ thương mại
và đầu tư Sao Thủy
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và
đầu tư Sao Thủy
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ phận quản trị nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ thương
mại và đầu tư Sao Thủy
Hình 2.2: Quy trình tuyển chọn cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần dịch vụ thương
mại và đầu tư Sao Thủy
Hình 2.3: Quy trình đào tạo cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần dịch vụ thương mại
và đầu tư Sao Thủy
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
ii
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATLĐ : An toàn lao động
ATVSLĐ: An toàn vệ sinh lao động
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BGĐ: Ban giám đốc
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CN/PGD: Chi nhánh/ Phòng giao dịch
HCNS: Hành chính nhân sự
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
PP: Phó phòng
LNTT: Lợi nhuận trước thuế
LNST: Lợi nhuận sau thuế
NLĐ: Người lao động
TƯLĐTT: Thỏa ước lao động tập thể
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
iii

Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
MỞ ĐẦU
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân
sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Hiệu quả của công tác
quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Đây là một công tác hết sức
khó khăn vì liên quan tới những con người cụ thể có những sở thích, năng lực riêng
biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được
một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp.
Là sinh viên chuyên ngành quản trị nhân sự, chúng ta không chỉ học tập trên
phương diện lý thuyết để có hệ thống kiến thức đầy đủ mà kiến thức thực tế cũng rất
quan trọng. Thật vậy, thực tập là một phần không thể thiếu trong hành trang tri thức
của sinh viên. Đây là phương pháp thực tế hóa kiến thức giúp cho chúng ta khi ra
trường có thể vững vàng, tự tin hơn để đáp ứng được yêu cầu của xã hội nói chung và
của các công việc nói riêng.
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao
Thủy, được sự hướng dẫn của thầy cô, đặc biệt là TS.Nguyễn Thị Minh Nhàn và với
sự giúp đỡ của ban lãnh đạo Công ty đã giúp em có cơ hội được tiếp xúc, làm việc
trong môi trường thực tế của doanh nghiệp. Sử dụng những kiến thức đã được học và
những tài liệu thu thập được trong quá trình thực tập em đã hoàn thành bài báo cáo.
Song, do thời gian thực tập còn hạn chế nên em chưa thể đi sâu vào phân tích từng vấn đề
cụ thể của Công ty. Đồng thời, không thể tránh khỏi những sai sót trong bài báo cáo của
mình, em rất mong nhận được sự đóng góp của Cô để bài của em được hoàn chỉnh.
Em xin chân thành cảm ơn!
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
iv
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
PHẦN 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG
MẠI VÀ ĐẦU TƯ SAO THỦY
1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu
tư Sao Thủy

- Tên công ty: Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy
- Địa chỉ : Trụ sở chính : Tòa nhà Techcombank 191 Bà Triệu - Hà Nội
- Ngày thành lập: Ngày 29 tháng 5 năm 2009
- Email :
- Hotline: 0905876368
Sao Thủy (MCR) là một công ty cổ phần tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố
Hà Nội.
Sao Thủy là hành tinh gần Mặt Trời nhất và cũng là hành tinh nhỏ nhất trong
Thái Dương Hệ. Do Sao Thủy có tốc độ quay rất nhanh nên đã được đặt theo tên của
thần Mercury, vị thần thương mại và liên lạc, là vị thần có tốc độ nhanh nhất và
thường xuyên mang ý chỉ của thần Zeus vĩ đại đến với mọi người.
Logo của Công ty Sao Thủy (“MCR”) mang hình ngôi sao màu xanh nước biển.
Thủy trong tiếng Hán Việt có nghĩa là nước. Chữ M, chữ cái đầu tiên của Mercury,
được thể hiện cách điệu hình con sóng trắng trên nền nước xanh.
Logo thể hiện phương châm làm việc của MCR mềm mại, hài hòa

như nước,
nỗ lực không ngừng như những đợt sóng để có thể phát triển rộng khắp như năm
cánh sao.
Dưới Logo là khẩu hiệu của công ty, được tạo bởi ba chữ cái đầu tiên của ba âm
tiết tạo thành tên công ty, MCR, chứa đựng mục tiêu mà Sao Thủy hướng tới.
Sau hơn 3 năm hoạt động công ty đã tạo dựng cho mình một vị thế và thị phần
rộng lớn trên địa bàn Hà Nội.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty cổ phần dịch vụ
thương mại và đầu tư Sao Thủy
1.2.1. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
 Sao Thủy hướng tới mục tiêu cung cấp mọi dịch vụ, giải pháp khách hàng
cần một cách chuyên nghiệp, hiệu quả với chất lượng cao nhằm thảo mãn tối đa nhu
cầu của khách hàng.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2

1
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
 Cam kết của Sao Thủy:
• Cung cấp dịch vụ chất lượng tốt, nhanh, giá cả hợp lý.
• Đảm bảo đúng, đủ các quy trình kiểm soát nội bộ, xây dựng đạo đức, văn
hóa doanh nghiệp, tránh thất thoát và giảm chi phí cho khách hàng.
• Hợp tác cùng phát triển với khách hàng.
 Khẩu hiệu của Sao Thủy: Tối đa hóa lợi ích của khách hàng.
1.2.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty
Công ty cổ phần thương mại dịch vụ và đầu tư Sao Thủy là Công ty Cổ phần đa
sở hữu về vốn, hoạt động theo Điều lệ Công ty Cổ phần, Hội đồng quản trị bổ nhiệm
Giám đốc công ty, Kế toán trưởng. Giám đốc công ty bổ nhiệm các Phó Giám đốc,
trưởng phòng ban chức năng và các Đội trưởng. Cơ cấu tổ chức của Công ty được thiết
kế theo mô hình trực tuyến chức năng từ đó giúp cho Công ty kiểm tra, giám sát hoạt
động của các nhân viên chặt chẽ và hiệu quả hơn. Cơ cấu tổ chức Công ty tại trụ sở
chính xem tại bản phụ lục 1
Theo đó thì Giám đốc Công ty tổ chức điều hành hoạt động kinh doanh của
công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị và trước Pháp luật. Các phòng
ban sẽ chịu sự quản lý và điều hành của giám đốc về chức năng riêng của phòng
ban mình.
1.3. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần dịch vụ thương mại
và đầu tư Sao Thủy Hà Nội
 Đảm nhận việc cung cấp các dịch vụ hỗ trợ hoạt động của Techcombank và
các công ty trong hệ thống Techcombank:
 Quản lý xây dựng cơ bản, phát triển mạng lưới.
 Quản lý xe ô tô chở tiền chuyên dụng và chở cán bộ.
 Quản lý và khai thác các địa điểm kinh doanh.
 Quản lý tòa nhà.
 Dịch vụ đặt vé máy bay, phòng khách sạn, ô tô đưa đón sân bay, dịch vụ
check in VIP.

 Năm 2013 đã nhận thêm 4 dịch vụ: Phát triển DA, Dịch vụ nhân sự, Tea
lady, Banquet.
Tổng số dịch vụ Sao Thủy đảm nhận hiện tại: 09.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
2
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty cổ phần dịch vụ
thương mại và đầu tư Sao Thủy.
1.4.1. Khái quát về hoạt động kinh tế
Trong năm 2013, Công ty tiếp tục triển khai them các dịch vụ hỗ trợ cho
Techcombank. Đến nay số lượng dịch vụ mà Công ty đảm nhận đã tăng từ 6 dịch vụ
lên 9 dịch vụ,
• Quản lý xây dựng cơ bản, phát triển mạng lưới.
• Quản lý xe ô tô chở tiền chuyên dụng và chở cán bộ.
• Quản lý và khai thác các địa điểm kinh doanh.
• Quản lý tòa nhà
• Dịch vụ đặt vé máy bay, phòng khách sạn, ô tô đưa đón sân bay, dịch vụ
check in VIP
• Dịch vụ Bảo trì bảo dưỡng chi nhánh.
• Dịch vụ vệ sinh CN/PGD Techcombank tại miền Nam.
• Dịch vụ Quản lý nhân sự.
Trong các dịch vụ trên thì những dịch vụ quản lý xây dựng, phát triển
mạng lưới, quản lý xe, quản lý khai thác địa điểm kinh doanh mang tính cốt yếu và
mang lại doanh thu lớn cho Công ty.
1.4.2. Khái quát về nguồn lực của doanh nghiệp
- Vốn:
Công ty hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần với hình thức đa sở hữu vốn.
Vốn điều lệ của công ty hiện là 100 tỷ đồng với sự tham gia của các cổ đông cá nhân
có năng lực và uy tín trong ngành đầu tư và kinh doanh dịch vụ.
- Nhân lực:

- Cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ:
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
Tổng số CBNV: 298 trong đó:
Hà Nội: 171 người
CN Miền Trung: 19 người
CN Miền Nam 110 người
3
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Công ty đã trang bị được trụ sở làm việc với cở sở vật chất hạ tầng hiện đại,
nhân viên được trang bị các thiết bị, công cụ hỗ trợ làm việc đầy đủ.
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần dịch vụ
thương mại và đầu tư Sao Thủy trong 3 năm gần đây
Bảng 1.1: Bảng tổng kết kết quả kinh doanh các năm của Công ty
Đơn vị tính: tỷ đồng
STT Khoản mục/ Tiêu
chí
Năm So sánh năm
2012/ 2011
So sánh năm
2013/ 2012
2011 2012 2013 Chênh
lệch
Tỷ lệ
%
Chênh
lệch
Tỷ lệ
%
1 Doanh thu
113.16 141.45 205 28.29 20 63.55 31.5

2 Các khoản giảm trừ
2 3 2
3 Doanh thu thuần
113.16 141.45 205 28.29 20 63.55 31.5
4 Chi phí hoạt động
kinh doanh
7.53 13.83 20.45 6.3 45.55 6.62 47.87
5 Lợi nhuận gộp
20.48 23.8 35 3.32 13.95 11.2 32
6 Lợi nhuận trước
thuế
20.48 23.8 35 3.32 13.95 11.2 32
7 Chi phí thuế
2.87 4.93 5.93 1.96 68.29 1 20.28
8 LNST
25.83 40.395 72.43 14.565 36.1 32.035 44.22
(Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự)
Căn cứ vào kết quả báo cáo hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2011-2013 do
phòng Hành chính Nhân sự của Công ty cung cấp, ta có nhận xét sau:
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp các dịch vụ năm 2013 là 205 tỷ đồng,
tăng 31,5 % so với năm 2012 một lượng tăng khá lớn cho thấy hoạt động kinh doanh
của Công ty ngày càng tốt đẹp.
Giá vốn bán hàng năm 2013 là 231 tỷ đồng, tăng 10 tỷ đồng so với năm 2012
tương ứng với 53%, mức tăng này tương đối so với mức tăng của doanh thu bán hàng.
Lợi nhuận gộp năm 2013 tăng hơn so với năm 2012. Lợi nhuận gộp năm 2012
đạt 35 tỷ đồng, tương ứng với 32%.
Công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Sao Thủy đạt doanh thu 205 tỷ
đồng (kế hoạch 165 tỷ đồng), lợi nhuận 36 tỷ đồng (kế hoạch 11,5 tỷ đồng) thu nhập
bình quân 7,787 triệu đồng/công nhân/tháng. Với những kết quả đạt được, Công ty đã
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2

4
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
đưa ra chỉ tiêu phấn đấu năm 2014 doanh thu là 332,285 tỷ đồng, lợi nhuận 31,495 tỷ
đồng, nộp ngân sách Nhà nước 12,495 tỷ đồng.
Qua báo cáo kết quả kinh doanh, ta thấy Công ty làm ăn có lãi, các chi tiêu về
doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh, lợi nhuận
kế toán trước thuế không ngừng tăng lên. Đây là biểu hiện tốt cho sự phát triển của
Công ty.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
5
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ SAO THỦY
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị
nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy
2.1.1. Tình hình nhân lực của Công ty
Phòng hành chính nhân sự của Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư
Sao Thủy bao gồm:
- Số lượng: 8 người trong đó có 1 trưởng phòng nhân sự, 2 phó phòng và 5
nhân viên phụ .trách các mảng chuyên môn về quản trị nhân sự.
- Chất lượng: 100% trình độ đại học, trên đại học.
- Cơ cấu : 100% là nữ và nằm trong độ tuổi từ 25- 38 tuổi
Bảng 2.1: Cơ cấu của Phòng Hành chính nhân sự Công ty Sao Thủy
(Đơn vị: Người)
2011 2012 2013
Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ(%)
Tổng số lao động 5 100 6 100 8 100
I) Cơ cấu theo giới
tính( nữ)
5 100 6 100 8 100

II) Cơ cấu theo độ tuổi
1) 18-25 tuổi 1 20 1 16.67 1 12.5
2) 26-35 tuổi 2 40 2 33.33 3 37.5
3) > 35 tuổi 2 40 3 50 4 50
III) Cơ cấu theo trình độ
1) Thạc sỹ 3 60 3 50 3 37.5
2) Đại học 2 40 3 50 5 62.5
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực
- Chức năng:
+ Phòng hành chính nhân sự thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ
chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm củng
cố và duy trì đầy đủ cân đối kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt
động của doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu đã đề ra là sử dụng tối đa và hiệu quả
nguồn nhân lực mà công ty hiện có, tìm ra phương pháp, hình thức phát triển để con
người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức đồng thời thông qua đó con người có thể
phát triển toàn diện.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
6
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
+ Thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng đảm bảo theo yêu cầu,
chiến lược của công ty.
+ Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của công ty, đảm bảo an ninh
trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong công ty.
- Nhiệm vụ :
• Trọng yếu: bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách
liên quan đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và bảo đảm bằng các chính sách đó
được thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết
các vấn đề khó khăn và giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu đã đề ra.
• Cố vấn : bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các bộ phận khác

trong công ty.
• Cung cấp và tiến hành các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, lương, bảo hiểm
xã hội và phúc lợi cho các bộ phận khác trong doanh nghiệp.
• Kiểm tra: bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận các chức năng kiểm tra, giám
sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình về nhân sự
mà công ty đã đề ra hay không đồng thời bộ phận nhân sự cũng chịu trách nhiệm đánh
giá kết quả các chương trình về nhân sự mà doanh nghiệp đã áp dụng.
2.1.3. Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ phận quản trị nhân lực của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Nhiệm vụ của từng cá nhân phụ trách công tác quản trị nhân lực:
• Trưởng phòng nhân sự:
+ Công tác tổ chức nhân sự.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
Trưởng phòng
HCNS
Phó phòng HCNS
NV Tuyển dụng-
đào tạo
NV Lương,
thưởng BHXH
NV Chế độ chính
sách
NV Hành chính
7
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
+ Qui chế tiền lương, tiền thưởng, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể,
chế độ chính sách của người lao động, nâng lương, nâng bậc.
+ Phân tích trả tiền lương của công ty, các công đoạn cắt, may,đóng gói.
+ Đào tạo tuyển dụng lao động.

+Xây dựng đơn giá tiền lương hàng năm.
• Phó phòng Hành chính nhân sự
+ Tham mưu cho trưởng phòng việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ
tốt cho kinh doanh dịch vụ và chiến lược phát triển của Công ty.
+ Lập kế hoạch tuyển dụng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ.
+ Đề xuất quy chế lương thưởng, các chế độ phúc lợi, biện pháp khuyến khích,
kích thích người lao động làm việc.
+ Tham mưu, đề xuất cho Trưởng phòng để xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực Tổ
chức – Hành chính – Nhân sự.
• Nhân viên Hành chính:
+ Lập kế hoạch sử dụng văn phòng phẩm cho các phòng ban, mua sắm thiết bị
văn phòng phẩm cho Công ty.
+ Thực hiện cấp, phát văn phòng phẩm theo định mức quy định.
+ Theo dõi việc sử dụng văn phòng phẩm
+ Tham mưu cho ban giám đốc việc sử dụng văn phòng phẩm tiết kiệm và hiệu quả.
• Nhân viên tuyển dụng- đào tạo:
+ Xây dựng kế hoạch tuyển sinh, thông báo tuyển sinh định kỳ hàng tháng và
tuyển sinh đột xuất theo yêu cầu.
+ Tuyển dụng lao động: tiếp nhận hồ sơ, hoàn thiện hồ sơ, phổ biến nội quy,
quy chế, giao về các phân xưởng theo kế hoạch phân bổ lao động.
+ Ký kết các hợp đồng lao động sau tuyển.
+ Quản lý hồ sơ nhân sự.
+ Tư vấn, mời tham gia qua điện thoại, email, fax, chuyển phát nhanh và giải
thích, hướng dẫn cho khách hàng, Tập đoàn, tổng công ty, Doanh Nghiệp…
• Nhân viên chế độ chính sách:
+ Tổng hợp, phân tích tình hình nhân sự làm căn cứ đề xuất phát triển, thuyên
chuyển nhân viên theo nhu cầu.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
8
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn

+ Soạn thảo; Đào tạo và phổ biến thông tin chính sách phúc lợi đến toàn nhân
viên khi công ty có thay đổi.
• Nhân viên lương thưởng, BHXH
+ Tiền lương: xác định lương sản phẩm, tiền chuyên cần, lương vượt khoán
+ Quản lý lao động: báo cáo lao động hàng ngày, tháng, năm; cập nhật tăng,
giảm,biến động lao động; theo dõi nghỉ phép,ăn ca…
+ Theo dõi tiền lương, tính các khoản thu chi bổ sung vào các dịp lễ tết, thanh
toán các chế độ thai sản, ốm đau, dưỡng sức cho nhân viên
+ Làm thủ tục cấp thẻ BHYT, sổ BHXH và ghi sổ Bảo hiểm, quản lý sổ bảo
hiểm của toàn bộ nhân viên.
2.2. Ảnh hưởng các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị
nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy
2.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Thứ nhất là nhân tố thị trường lao động: Với cơ cấu dân số vàng, số người
trong độ tuổi lao động chiếm tới 50%, tạo nên một thị trường lao động dồi dào. Điều
này đã tạo cơ hội để Sao Thủy tiến hành các hoạt động tuyển mộ một cách hiệu quả
nhất khi Công ty sử dụng đa phần là lực lượng lao động trẻ, có độ tuổi từ 22 – 45. Với
nguồn tuyển mộ phong phú, bộ phận tuyển dụng của Công ty dễ dàng thu hút được
những lao động có chất lượng cao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu đề ra của doanh nghiệp.
Thứ hai là sự lạm phát của nền kinh tế: Thời gian vừa qua đã chứng kiến một
sự trượt giá lớn của đồng tiền – hậu quả của cuộc khủng hoảng kinh tế kéo dài. Mức
lương người lao động nhận được không đủ để bù đắp những chi phí sinh hoạt khi giá
cả leo thang. Qua khảo sát mức lương chung trong ngành cùng việc xem xét nhu cầu
của nhân viên, Công ty đã tiến hành nâng đơn giá tiền lương, tăng lương cho nhân viên
từ năm 2010, đảm bảo một cuộc sống đầy đủ, giúp nhân viên an tâm làm việc.
Thứ ba, hoạt động quản trị nhân lực còn chịu ảnh hưởng sâu sắc của chính
sách pháp luật, cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước: Đường lối, chính sách pháp
luật của Đảng và Nhà nước có vai trò tạo hành lang pháp lý cho hoạt động quản trị
nhân lực tại không chỉ với Sao Thủy mà còn với nhiều doanh nghiệp khác. Ở nước ta,
hệ thống pháp luật được coi là khá hiện đại, đặc biệt là Bộ luật Lao động. Bộ luật đã

trải qua gần 14 năm và đã được sửa đổi, bổ sung ba lần (2002, 2006, 2007, 2012) gồm
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
9
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
có 198 điều luật được cấu tạo trong 17 chương. Nội dung đề cập tới trong Bộ luật Lao
động gồm: Luật lao động, luật Bảo hiểm,… Những nội dung đề cập đó tác động trực
tiếp tới chính sách nhân sự của Chi nhánh Công ty qua những điều chỉnh liên quan tới
chính sách lương, thưởng, bảo hiểm, phụ cấp, , cho phù hợp với quy định của Luật.
Thứ tư, đó là ảnh hưởng của mức độ cạnh tranh trên thị trường: Với thị trường
lao động, các tổ chức đều cần nhân tài, cần những lao động có chất lượng cao, trong
khi đó, lao động có trình độ cao trên thị trường lao động lại là nguồn lực khan hiếm.
Vì vậy, không chỉ Sao Thủy mà các doanh nghiệp khác cần có chính sách tuyển dụng
và thu hút nhân tài thích hợp, đồng thời giữ chân nhân viên. Không chỉ thị trường lao
động, thị trường vốn, công nghệ, thị trường tiêu thụ sản phẩm,… luôn có sự cạnh tranh
khốc liệt. Để tồn tại và phát triển trong sự cạnh tranh đó, Sao Thủy đang tích cực thúc
đẩy tính sáng tạo, tích cực làm việc của nhân viên và nhà quản lý để nâng cao tính
cạnh tranh, khuyến khích nhân viên đạt được mục tiêu đề ra thông qua việc xây dựng
chính sách lương, thưởng, phúc lợi hợp lý, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.
2.2.2 Nhân tố bên trong
Tầm nhìn của Ban lãnh đạo: Ban lãnh đạo Sao Thủy là những con người có
tầm nhìn xa, khát vọng lớn. Với mục tiêu đặt ra là phải trở thành thương hiệu vì sức
khỏe cộng đồng, Sao Thủy luôn xác định con người là yếu tố cốt lõi của sự phát triển,
là nguyên khí của Tổ chức, do đó, Ban lãnh đạo luôn quan tâm, chú trọng đến các hoạt
động Quản trị nhân lực trong công ty. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi cho
Ban nhân sự trong việc xây dựng, triển khai các chính sách, chương trình hoạt động
quản trị nhân lực.
Nguồn nhân lực trong Công ty: Công ty tự hào vì cán bộ công nhân viên có tinh
thần xây dựng, gắn kết với công ty, và sự tăng trưởng của Công ty trong suốt những
năm qua là thành quả của tập thể cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, do chiến lược
kinh doanh, việc gia tăng nhanh chóng quân số dẫn đến khó có thể kiểm soát được

chất lượng, có thể dẫn đến nguy cơ bị mất đi nguồn nhân lực chủ chốt. Bên cạnh đó,
đội ngũ lãnh đạo cấp trung (cấp quản lý trực tiếp) còn non trẻ, trình độ quản lý còn
yếu, đòi hỏi Ban nhân sự phải hoạch định nhân lực, có kế hoạch hoạt động trong dài
hạn và ngắn hạn để đảm bảo, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực ở các cấp chức
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
10
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
năng trong công ty, tìm kiếm nguồn nhân lực kế cận, đảm bảo nhu cầu nhân lực cho
chiến lược phát triển của công ty.
Sự ảnh hưởng của ý chí và nguyện vọng của nhân viên: Ý chí và nguyện vọng
của nhân viên phản ánh động lực làm việc của họ. Các nguyện vọng này tập trung chủ
yếu ở khía cạnh tăng lợi ích và giảm nghĩa vụ của nhân viên. Cụ thể trong thời gian
qua, cùng với sự trượt giá của đồng tiền và dựa trên việc xem xét nguyện vọng của
nhân viên, Công ty đã tiến hành điều chỉnh mức lương cho nhân viên, tăng các khoản
phụ cấp, phúc lợi lên mức hợp lý nhất.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ thương
mại và đầu tư Sao Thủy
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của Công ty
Tổ chức Công đoàn là cơ quan duy nhất đại diện cho tập thể tại Công ty cổ
phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy. Tổ chức Công đoàn có vai trò sau: Thực
hiện các hoạt động bảo vệ lợi ích của nhân viên tham gia giải quyết các vấn đề liên
quan tới tranh chấp lao động, xử lý kỷ luật. Chủ tịch công đoàn là Bà Nguyễn Thị Anh
Ngọc cũng đã tiến hành ký kết Thỏa ước lao động tập thể vào ngày 18/04/2012 theo
quy định của Chính phủ, tổ chức công đoàn này đại diện cho người lao động- tổ chức
công đoàn, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động. Chi nhánh thường
xuyên có sự trao đổi thông tin giữa người lao động với những người thuộc ban lãnh
đạo. Thông thường các hình thức trao đổi thông tin này được thể hiện dưới hình thức
là văn bản hóa. Trong năm 2012, ủy ban nhân sự đã thông qua 46 nội dung qua các
phiên họp định kỳ hàng tháng đối với các vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ,…
Các văn bản quan hệ lao động của Công ty là hợp đồng lao động, thỏa ước lao

động tập thể, các văn bản tiền lương và trích theo lương… Hợp đồng lao động được kí
ở Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy gồm: HĐ thử viêc 2 tháng,
HĐ thử việc dưới 6 tháng, HĐLĐ xác định thời hạn 1 hoặc 2 năm, HĐLĐ không xác
định thời hạn.
Nội dung đối thoại, thương lượng được thể hiện như sau: Đại hội công nhân
viên chức (thường được diễn ra vào cuối năm), gặp gỡ định kỳ giữa Giám đốc và nhân
viên (thường là 1 quý/lần), gặp gỡ định kỳ giữa quản lý trực tiếp và nhân viên (có thể
đột xuất hoặc định kỳ vào một ngày cố định hàng tuần, tùy theo từng bộ phận), thương
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
11
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
lượng ký thỏa ước lao động tập thể, thương lượng ký hợp đồng lao động; hòm thư góp
ý (đặt trước cửa nhà ăn và các bộ phận) bản tin nội bộ (do bộ phận truyền thông của
phòng Nhân sự đảm nhận), tham khảo trực tiếp ý kiến của nhân viên, hệ thống email
nội bộ.
Nhìn chung, công tác Quan hệ lao động trong công ty đều được thực hiện tốt,
mọi nội quy, quy định, cam kết đều được thực hiện đầy đủ, trong suốt 5 năm qua, tại
công ty không xảy ra vụ tranh chấp lao động nào.
2.3.2. Thực trạng về tổ chức và định mức lao động của Công ty
Định mức lao động: Là quá trình quy định các mức tiêu hao lao động sống cho
một hay nhiều người lao động có nghề nghiệp, trình độ chuyên môn thích hợp, để
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị khối lượng công việc đúng với yêu
cầu chất lượng, trong điều kiện tổ chức kĩ thuật nhất định. Thực tế, Công ty đã tiến
hành định mức lao động cho từng công việc, bộ phận cụ thể. Việc định mức công việc
rõ ràng, giao khoán cho từng cá nhân, bộ phận giúp mọi người làm đúng, làm tốt công
việc của mình tránh gây lãng phí không cần thiết trong thời gian làm việc.
Tổ chức lao động: Giờ làm việc từ 8h-17h nghỉ trưa 1tiếng đối với nhân viên
hành chính và tất cả các nhân viên phải có mặt tại công ty lúc 8h nhận nhiệm vụ theo
sự chỉ đạo của quản lý, đi làm phải đeo thẻ nhân viên nếu không có thì ngay từ lúc soát
thẻ ở tiền sảnh sẽ không đươc lên làm việc. Bên cạnh đó việc bố trí không gian làm

việc khoa học hợp lý. Nhân viên được trang bị máy tính, bàn làm việc và các dụng cụ
cần thiết, các bộ phận có nhiệm vụ , trách nhiệm, chức năng bổ sung cho nhau sẽ được
sắp xếp gần nhau để hỗ trợ, bàn bạc với nhau một cách dễ dàng.
2.3.3. Thực trạng về hoạch định nhân lực của Công ty
Công tác hoạch định nhân sự do Trưởng ban nhân sự thực hiện dựa trên việc
phân tích các thuận lợi và khó khăn trong năm kế hoạch. Thông qua kết quả phân tích,
cùng với nhu cầu nhân lực để đáp ứng khối lượng công việc của Công ty và đảm bảo
mục tiêu hoạt động của Ban nhân sự trong trong năm kế hoạch, Trưởng ban nhân sự
tiến hành xác định yêu cầu nhân sự, lên kế hoạch hoạt động, kế hoạch nhân sự và
thông báo tới các Cán bộ thuộc Ban nhân sự để các Cán bộ nắm rõ được các chương
trình, kế hoạch hoạt động trong năm kế hoạch.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
12
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Như vậy, có thể thấy vai trò của công tác hoạch định nhân lực với các hoạt
động quản trị nhân lực tại Công ty đã được Ban nhân sự nhìn nhận và thực hiện một
cách khoa học.
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc của Công ty
Phân tích công việc của Công ty cổ phần dịch vụ thương mại và đầu tư Sao
Thủy là quá trình thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống nhằm xác
định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, thuộc phạm vi công việc và những yêu cầu về
nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc
trong Công ty.
Phân tích công việc được tiến hành khi: công ty mới được thành lập hoặc
chương trình phân tích được thực hiện lần đầu tiên, khi phát sinh thêm một công việc
mới, khi công việc thay đổi do thay đổi chiến lược kinh doanh. Sản phẩm cuối cùng
của phân tích công việc là 3 tài liệu: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc.
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của Công ty
Theo Công ty tuyển dụng là quá trình tìm tiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên,

giúp văn phòng Công ty có được nguồn nhân lực tốt nhất phục vụ cho công việc hiện
tại và kế hoạch kinh doanh trong tương lai.
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Công ty
(Đơn vị: Người )
Tên phòng ban
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Phòng Tài Chính - Kế Toán
2 1 2
Phòng Hành Chính – Nhân Sự
5 1 2
Phòng Kinh Doanh
6 8 15
Phòng Dịch vụ
5 22 27
Tổng
18 32 46
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn lớn là: tuyển mộ và tuyển chọn:
2.3.5.1. Tuyển mộ
- Nguồn tuyển mộ bao gồm:
+ Nguồn bên trong bao gồm những nhân viên hiện đang làm ở những vị trí
trong văn phòng Công ty. Công ty thường ưu tiên những ứng viên trong nguồn nội bộ
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
13
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
khi có nhu cầu tuyển người vào các vị trí quan trọng: vị trí trưởng, phó các bộ phận,
giám sát nhân viên,… nhằm khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của nhân viên.
+ Nguồn bên ngoài tổ chức là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài.
Nguồn này bao gồm những sinh viên sắp tốt nghiệp ra trường, những nhân viên đang
làm việc tại các doanh nghiệp khác song mức độ thỏa mãn không cao, muốn tìm cơ

hội phát triển mới.
- Phương pháp tuyển mộ:
+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong: tuyển mộ thông qua bảng thông báo,
tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty, tuyển mộ
thông qua hồ sơ nhân sự của Công ty.
+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của
cán bộ công nhân viên trong tổ chức, tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông đại chúng (trang web, báo chí, ), tuyển mộ thông qua hội trợ việc
làm và các sàn giao dịch việc làm,… và tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông đại chúng là phương pháp mà Công ty đang áp dụng chủ
yếu. Thông tin về các trang web đăng tuyển có thể.
Sau khi đã cân nhắc kỹ và lựa chọn nguồn tuyển mộ, Công ty tiến hành đưa ra
thông báo tuyển dụng. Thông thường thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm các nội dung
sau: tên và địa chỉ của Công ty, các chức danh công việc cần tuyển mộ, số lượng người
cần tuyển, yêu cầu đối với ứng viên nộp hồ sơ (tuổi, số năm kinh nghiệm, trình độ học
vấn, chuyên ngành đào tạo, chiều cao, cân nặng )
2.3.5.2. Tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc
trống, đáp ứng yêu cầu đặt ra của Công ty.
Hình 2.2: Quy trình tuyển chọn cán bộ nhân viên tại Công ty
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
Tiếp nhận và sang lọc
hồ sơ
Tổ chức thi
tuyển
Tổ chức phỏng vấn
14
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự
Tuyển chọn tại Công ty gồm 3 giai đoạn chính: tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, tổ

chức thi tuyển, tổ chức phỏng vấn.
Cụ thể như sau:
+ Bộ phận tuyển dụng kiểm tra, chọn lọc những hồ sơ ứng tuyển, lập danh sách
để phỏng vấn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn gửi kèm hồ sơ ứng viên trình Ban
Giám đốc phê duyệt và chuẩn bị tổ chức phỏng vấn.
+ Bộ phận tuyển dụng phối hợp với phụ trách đơn vị chuẩn bị câu hỏi và tình
huống trắc nghiệm hoặc yêu cầu ứng viên trực tiếp giải quyết những nội dung công
việc cụ thể để đánh giá trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nghề nghiệp. Bộ phận
tuyển dụng và phụ trách đơn vị phải chịu trách nhiệm về sự phù hợp của nội dung
phỏng vấn và kết quả của cuộc phỏng vấn.
+ Tham gia phỏng vấn vòng 1 có chuyên viên tuyển dụng, đại diện đơn vị có
nhu cầu bổ sung lao động và những nhân viên do phụ trách đơn vị đề cử. Kết quả
phỏng vấn được lập thành văn bản theo mẫu trình phụ trách đơn vị và trưởng phòng
nhân sự.
+ Tham gia phỏng vấn vòng 2 có trưởng phòng phân sự và phụ trách đơn vị có
nhu cầu bổ sung lao động. Chỉ có trưởng phòng Nhân sự và phụ trách đơn vị có nhu
cầu bổ sung lao động được biết mức lương thỏa thuận với ứng viên. Kết quả phỏng
vấn được lập thành văn bản theo mẫu trình Ban Giám đốc phê duyệt.
+ Những người tham gia phỏng vấn phải đưa ra đánh giá riêng về sự phù hợp
của ứng viên và có quyền bảo lưu ý kiến riêng.
+ Những người được giao nhiệm vụ kiểm tra, phỏng vấn phải ghi nhận và ký
vào biểu mẫu “Phiếu đánh giá phỏng vấn”). Kết quả bài thi sẽ được lưu vào hồ sơ
nhân sự để bảo quản. Kết quả phỏng vấn được trình Giám đốc phê chuẩn.
+ Giám đốc có thể phỏng vấn, sát hạch bổ sung đối với ứng viên trước khi
quyết định phê chuẩn hay không phê chuẩn kết quả tuyển dụng.
+ Phụ trách đơn vị có quyền từ chối tiếp nhận những nhân viên mới tuyển
không phù hợp với nhu cầu sử dụng của đơn vị, phải báo cáo ngay cho Giám đốc
nhưng phải tuân thủ quyết định cuối cùng của Giám đốc.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
15

Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Quy trình tuyển chọn tại Công ty được áp dụng khá hiệu quả tuy nhiên nó chỉ
phù hợp với vị trí nhân viên cấp thấp, khi tuyển chọn cán bộ cấp cao thì đòi hỏi phải
có một quy trình cẩn thận hơn, tỷ mỉ hơn trong từng khâu mới đánh giá hết được năng
lực, khả năng của ứng viên để có thể chọn lựa được ứng viên phù hợp nhất tiết kiệm
chi phí đào tạo sau này.
2.3.6. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ thương
mại và đầu tư Sao Thủy
Hình 2.3: Quy trình đào tạo cán bộ nhân viên của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Để phù hợp với mục tiêu phát triển nghề nghiệp và năng lực của nhân viên, phù
hợp với mục tiêu của tổ chức và sự phát triển của tổ chức, Cán bộ phụ trách đào tạo
xác định các nhu cầu đào tạo phù hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo năm, xây dựng các
chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng.
Chương trình đào tạo được lên kế hoạch theo từng năm nhằm đảm bảo được
cập nhật kịp thời các kiến thức mới theo yêu cầu, cung cấp đúng và đủ các kiến thức,
kỹ năng thiết yếu phục vụ công việc.
Bên cạnh đó, công ty cũng có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội , môi
trường và chế độ cho các cán bộ nhân viên tiềm năng. Các chính sách như Chính sách
quy hoạch cán bộ nguồn; chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của
Cán bộ lãnh đạo tạo điều kiện cho các cán bộ cấp dưới; Chính sách luân chuyển cán bộ
Lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch,…là những chính
sách nhằm phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm năng trong công ty.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
Lập kế hoạch đào
tạo
Tổ chức thực hiện
Lựa chọn
và Quản lý
nhà cung

ứng
Nhu cầu đào
tạo
Báo cáo tổng
kết
16
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Có thể thấy chất lượng nguồn lực luôn là yếu tố được Công ty chú trọng. Các
chương trình đào tạo và phát triển nhân viên luôn được chú trọng nhằm tạo điều kiện
cho cán bộ nhân viên nâng cao không chỉ về kiến thức chuyên môn mà còn cả về kỹ
năng mềm. Tuy nhiên công tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo vẫn còn yếu, chưa có
quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá cụ thể về sự ứng dụng nội dung đào tạo vào
công việc. Đồng thời, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện khoa học,
đối tượng tham gia đào tạo chủ yếu là những người muốn được tham gia khóa đào tạo
mà chưa thực sự phù hợp với nhu cầu đào tạo, gây lãng phí về nguồn lực.
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực của Công ty
Công tác đánh giá được thực hiện dựa trên hệ thống phần mềm Check-point do
cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá. Nhân viên sau khi tự đánh giá bản thân, sẽ có buổi
gặp mặt và trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp về các tiêu chí, kết quả, nội dung đánh
giá đã phù hợp và đúng hay chưa. Sau khi trao đổi về kết quả đánh giá, Cán bộ quản lý
và nhân viên cùng trao đổi về phương hướng kế hoạch hoạt động, làm việc trong kỳ
tới, các hướng khắc phục điểm yếu và nâng cao điểm mạnh cho nhân viên.
Tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên bản Mô tả công viêc và Tiêu chuẩn
công việc của từng vị trí chức danh ở từng phòng ban. Ví dụ về một số tiêu chí đánh
giá: Tỷ lệ sinh viên vào làm việc thực tập/ Tổng số sinh viên thực tập, tỷ lệ tuyển dụng
đúng hạn ( với cán bộ phụ trách tuyển dụng), đánh giá của học viên về khóa học( với
cán bộ đào tạo), tỷ lệ CBNV hài lòng với chính sách của công ty( với cán bộ chế độ
chính sách).
Công tác đánh giá được thực hiện 6 tháng 1 lần, 2 lần trong năm và kết quả
đánh giá được sử dụng cho việc trả thưởng, nâng lương, hạ lương cho nhân viên.

Như vậy, có thể thấy công ty đã sử dụng công cụ để đánh giá năng lực và mức
độ hoàn thành công việc cho cán bộ nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, trên thực tế,
các tiêu chí cụ thể được sử dụng để đánh giá và các kết quả đánh giá cụ thể của từng
cán bộ nhân viên chưa được công khai rõ ràng sau kỳ đánh giá. Cuối mỗi năm, Công
ty sẽ trích từ lợi nhuận thuần sau thuế để hình thành quỹ khen thưởng cuối năm. Quỹ
thưởng sẽ được phân bố như sau:
+ Chi trả tháng lương cơ bản thứ 13: Số tháng lương do Giám đốc quyết định
theo mức chi trả của Công ty. Những cá nhân bị kỷ luật từ khiển trách trở lên hoặc
những cá nhân có thời gian nghỉ việc riêng trong năm trên 30 ngày sẽ không được xét
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
17
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
thưởng Cụ thể, với các cá nhân được xếp loại trung bình 2 lần trong năm sẽ không
được khen thưởng, cá nhân xếp loại khá trên 4 lần trong năm sẽ được nhận 50% số
tiền thưởng tương ứng. Số tiền còn lại được chia cho các cá nhân còn lại trong đơn vị.
+ Thưởng theo thành tích đặc biệt: Các cá nhân và tập thể có sáng kiến góp
phần làm nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sẽ được khen thưởng ngay, mức
khen thưởng do Giám đốc quyết định theo đề nghị của trưởng đơn vị. Hàng tháng,
trưởng các đơn vị sẽ căn cứ vào kết quả đạt được của nhân viên thuộc đơn vị mình phụ
trách, lập danh sách đề nghị khen thưởng đặc biệt, gửi về phòng Nhân sự để trình Gám
đốc quyết định.
2.3.8. Thực trạng về trả công lao động của Công ty
Căn cứ theo Bộ luật lao động cũng như các Nghị định liên quan của Chính phủ
thì các chế độ cho NLĐ được quy định tại Công ty như sau :
• Chế độ lương và phụ cấp của người lao động.
Công ty áp dụng trả lương qua thẻ ATM đối với nhân viên chính thức. Các
trường hợp còn lại sẽ được trả lương bằng tiền mặt. Tiền lương của NLĐ căn cứ trên
thang bảng lương của Công ty và sự thỏa thuận của hai bên trong Hợp đồng lao động,
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tổng lương thực nhận = Lương cơ bản + lương năng suất lao động + Thưởng –

các khoản giảm trừ
Các khoản giảm trừ như: BHXH, BHTN, BHYT, Thuế thu nhập cá nhân, trừ
lương do không hoàn thành công việc hoặc trừ lương một số lý do khác. Các khoản
thưởng như: Thưởng do hoàn thành tốt công việc, do có những sáng kiến ý tưởng hiệu
quả đóng góp cho tổ chức, do thực hiện tốt quy định, Nội quy của văn phòng .
• Chế độ thưởng: thưởng cá nhân, thưởng theo dự án, thưởng cuối năm.
• Chế độ tăng lương :
Thời gian đánh giá: 6 tháng 1 lần Ban lãnh đạo họp bàn để xét duyệt việc tăng
lương cho các nhân viên chính thức trong công ty, tiêu chí để đánh giá nhân viên như :
hiệu quả làm việc, khả năng làm việc, tinh thần làm việc. Ngoài ra những trường hợp
đặc biệt hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc hay có những khả năng năng lực đặc biệt, có
những sáng kiến ý tưởng hiệu quả với Công ty thì công ty có thể xét tăng lương
đột xuất.
• Chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
18
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Theo đúng Quy định của Nhà nước về chính sách BHXH, BHYT, BHTN, quy
định trích đóng sẽ căn cứ theo thông tư, nghị định và các quy định của Luật BHXH
ban hành qua từng thời kỳ. Quy định riêng của Công ty về chính sách BHYT, BHXH,
BHTN.
• Các trường hợp tính lương cho ngày nghỉ:
+ Nghỉ lễ hưởng nguyên lương: 9 ngày trong năm theo đúng Quy định của Nhà
nước.
+ Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương: nhân viên kết hôn – Nghỉ 7 ngày, con
kết hôn – Nghỉ 1 ngày. Bố mẹ chết, vợ hoặc chồng chết, con chết - nghỉ 7 ngày…
• Du lịch nghỉ mát: hàng năm Công Ty sẽ tổ chức cho các cán bộ nhân viên đi
du lịch, nghỉ mát một lần vào mùa hè.
• Tặng quà các ngày lễ: Vào các ngày lễ lớn như 20/10, 8/3. Hàng tháng Công
ty sẽ tổ chức sinh nhật cho CBNV trong công ty có sinh nhật tháng đó. Nhìn chung

Công ty đã có những biện pháp đãi ngộ nhân lực phù hợp, quan tâm đến đời sống của
NLĐ, đây là yếu tố rất quan trọng thúc đẩy sự gắn bó của NLĐ đối với Công ty.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
19
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ SAO THỦY VÀ ĐỊNH
HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty
3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh
3.1.1.1. Ưu điểm
Hoạt động kinh doanh của Công ty đạt được những kết quả, thành tựu khả
quan. Không chỉ là sự tăng trưởng trong bối cảnh khó khăn, Công ty còn không ngừng
mở rộng thị trường cả trong nước và ngoài nước, phát triển mở rộng chủng loại sản
phẩm, xây dựng hạ tầng vững mạnh để thực hiện các bước chuyển vững chắc trong
tiến trình thực hiện chiến lược của doanh nghiệp.
Để đạt được những thành quả đó, Ban lãnh đạo đã có được những quyết định
đúng đắn trong việc hoạch định chiến lược, đưa ra các chính sách, kế hoạch hợp lý, tập
trung nhiều vào vấn đề quản trị nhân sự, các phần mềm quản trị, tối ưu thế.
3.1.1.2. Nhược điểm
Các chỉ tiêu hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm có tăng
trưởng, nhưng chưa có sự phát triển bền vững. Số sản phẩm dịch vụ năng lực cạnh
tranh còn hạn chế. Số lượng cán bộ làm công tác nghiên cứu thị trường và làm công
tác kinh doanh còn chưa đáp ứng kịp với sự phát triển của ngành hiện nay. Các khoản
phải thu tăng qua các năm và chiếm tỷ trọng lớn.
Nguyên nhân của những hạn chế này là do công tác tiêu thụ sản phẩm dịch vụ
thiếu linh hoạt sáng tạo, thiếu chiến lược thị trường, chưa khai thác được thị trường.
Đội ngũ cán bộ, công nhân lao động chưa đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong nền
kinh tế thị trường. Thiếu cán bộ làm công tác kinh doanh thạo việc, chuyên nghiệp, sâu
sát và nhanh nhạy trong cơ chế thị trường.

3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực
3.1.2.1. Ưu điểm
• Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự rõ ràng, có sự phân chia quyền hạn trách
nhiệm rõ ràng.
• Công ty có bản thỏa ước lao động, các quy chế làm việc, nghỉ ngơi, an toàn
vệ sinh lao động rõ ràng giúp cho người lao động và người sử dụng lao động làm căn
cứ để tiến hành các hoạt động, công việc.
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
20
Báo cáo thực tập tổng hợp GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
• Quan hệ lao động trong công ty khá tốt.
• Đã tiến hành công tác hoạch định nhân lực, cho ra hai sản phẩm là chiến lược
nhân lực và kế hoạch nhân lực rõ ràng, cụ thể.
• Quy trình tuyển dụng nhân lực rõ ràng, chỉ rõ các bước, trách nhiệm, nội
dung và các hồ sơ liên quan cần phải có.
• Có quy trình phân tích công việc rõ ràng và cụ thể.
• Quy trình đào tạo và phát triển rõ ràng, dễ hiểu; có các nội dung và chương
trình đào tạo cụ thể và chi tiết; quá trình đào tạo được tiến hành thường xuyên và kịp
thời nhằm nâng cao năng lực cho người lao động, đem lại hiệu quả cao trong quá trình
thực hiện công việc.
• Đánh giá nhân lực được thực hiện thường xuyên, đã có phương pháp đánh giá và
các tiêu chuẩn đánh giá cho từng vị trí công việc, quá trình đánh giá được tiến hành nhanh.
• Trả công lao động qua công cụ phi tài chính đã thực hiện tốt, có tác dụng khích
lệ tinh thần làm việc cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên để họ có
thể phát huy hết khả năng và tập trung hoang thành tốt các công việc đã được giao.
• Công tác quản trị nhân lực của công ty nhìn chung là tốt nên việc đình công là
khó có thể xảy ra.
3.1.2.2. Nhược điểm
• Quy trình tuyển dụng chưa được thực hiện theo đúng quy trình đã đề ra.
Công ty áp dụng một số hình thức và phương pháp tuyển dụng chưa được phù hợp.

• Việc áp dụng hình thức tuyển dụng không qua thi cử hoặc có thi cử nhưng
mang tính hình thức phần nào đã khiến cho công ty có thêm một phần nhân lực tạm
gọi là ẩn số bởi chưa thể biết được khả năng của người đó nếu không qua các cuộc
tuyển chọn, phỏng vấn.
• Tuyển dụng những nhân viên được gọi là ẩn số trên có thể khiến cho doanh
nghiệp tốn rất nhiều chi phí đào tạo.
• Công tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo vẫn còn yếu, chưa có quy trình đánh
giá và các tiêu chí đánh giá cụ thể về sự ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc.
• Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện khoa học, đối tượng tham
gia đào tạo chủ yếu là những người muốn được tham gia khóa đào tạo mà chưa thực sự
phù hợp với nhu cầu đào tạo, gây lãng phí về nguồn lực
SVTH: Đặng Triệu Minh Lớp: K45U2
21