Nâng cao hiệu quả Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV TMDV Tốc Hành Toàn Cầu (GES)

SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
LỜI MỞ ĐẦU
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị
nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất
cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối
với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho
nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan
đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô
kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ
thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng
hái, gắn bó với doanh nghiệp .
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của
nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản
trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự
đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm
minh không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong
doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo
động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động
cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho
doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,
mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà
mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình
làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm,
có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là
việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường
văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút
Khóa luận tốt nghiệp 1
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn

được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người
lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ
bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Em
quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
MTV TMDV Tốc Hành Toàn Cầu (GES)”
Báo cáo thực tập tốt nghiệp gồm ba chương:
Chương I: Cơ cở lý luận về quản trị nhân sự
Chương II: Thực trạng về quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV
TMDV Tốc Hành Toàn Cầu (GES)
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản
trị nhân sự tại GES
CHƯƠNG I:
Khóa luận tốt nghiệp 2
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được
quan tâm hàng đầu.
- Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó,
việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là
nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
- Quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh
nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ
và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người
bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của

doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò
Mọi thứ như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có
thể mua, học hỏi hay sao chép nhưng con người thì không thể. V
ì
vậy có thể
khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp .
Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có
tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là
người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện
các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết
quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của
nhân viên, vì vậy cho nên có thể nó
i
rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là
quản trị con người”.
Khóa luận tốt nghiệp 3
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
1.1.3. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân
sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
 Đặt đúng người vào đúng việc
 Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp
 Đào tạo nhân viên
 Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên
 Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc
 Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên
 Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên
 Phát triển năng lực của các nhân viên

 Bảo vệ sức khỏe của nhân viên
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
 Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc
nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân
sự
 Phối hợp các hoạt động về nhân sự
 Giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự
như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...
 Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNS
1.2.1. Môi trường bên ngoài
• Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn
Khóa luận tốt nghiệp 4
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân
sự của doanh nghiệp.
• Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ
lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh
nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất
l
ượng.
• Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá
trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không
cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí
văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
• Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không
phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu

quả. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự
hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng… tạo ra một bầu không khí
gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn phải có chế độ lương bổng đủ để giữ
nhân viên, nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đố
i
thủ
cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất
dần nhân tài.
• Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phá
t
triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi
một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh
nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình.
• Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị
phải đảm bảo được rằng nhân viên sẽ đưa ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu
của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có
khách hàng thì không cò doanh nghiệp, họ sẽ không có cơ hội làm việc và
doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ.
1.2.2. Môi trường bên trong
Khóa luận tốt nghiệp 5
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
• Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi
trường bên
t
rong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn
khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp phải dựa
vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình.
• Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh
hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,

khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ
khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
• Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá
trị, niềm tin, các thói quen được chia sẻ, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử
trong kinh doanh, thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành
công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
• Nhân tố con người: chính là nhân viên, trong doanh nghiệp mỗi người
lao động là một thế giới riêng biệt vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác
nhau. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Nhiệm vụ của
công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi về đòi hỏi công việc, phần
thưởng… sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh
nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất
lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn
hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính
đáng của người lao động.
1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNS
1.3.1. Khái niệm
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả
thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất
định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
1.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNS
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một
Khóa luận tốt nghiệp 6
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
hoặc một số chỉ tiêu nhất định.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh
nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó
thường là các mục tiêu sau đây:

- Chi phí cho lao động nhỏ nhấ
t
- Lợi nhuận do người lao động tạo ra lớn nhất
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động
và không có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với
doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự
tồn tại của mộ
t
doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình
độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh
nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để
đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và
đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.
1.4. Nội dung chính của QTNS
1.4.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân
tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó
triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.
Tiến trình này bao gồm ba bước:
• Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên
nhân sự
• Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai
Khóa luận tốt nghiệp 7
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn

• Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó.
1.4.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chấ
t
mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích
công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến các
nội dung khác của quản trị nhân sự: là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng,
đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
Mục đích:
Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chât lượng thục hiện công việc.
1.4.3. Tuyển dụng
Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào
sử dụng. Tuyển dụng bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và
đánh giá.
- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc
trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay
thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được.
- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại
theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ
máy với số lượng cần thiết.
Khóa luận tốt nghiệp 8
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn

- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến
tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động nắm
vững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánh
giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định kỳ.
1.4.4. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự.
1.4.4.1. Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt
công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của mô
i
trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được
áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang
thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá
trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho
người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng
suất cao hơn.
1.4.4.2. Phát triển nhân sự
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng
lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường
xuyên của mỗ
i
doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển
nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho
họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự
:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
Khóa luận tốt nghiệp 9
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ
doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.4.5. Sắp xếp và sử dụng lao động
Đào tạo, lựa chọn chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ
ngườ
i
lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu
quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ
quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuố
i
cùng, đó là hiệu quả và chất lượng
hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và
phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.
1.4.6. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân sự. Là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng
như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục được tiến
hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả
công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi ngườ
i
.
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, đòi hỏi sự
chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của
mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người

đó.
Những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của
mình nhưng những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình,
lo lắng ấm ức làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém
năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ
và làm vẩn đục không khí tập thể.
1.4.7. Đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp 10
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh
thần.
1.4.7.1. Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm
việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
được giao.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa
người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ
trong nền kinh tế thị trường.
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung
như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
1.4.7.2. Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của ngườ
i
lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của người lao động. Các biện pháp như: thường xuyên thăm hỏi,

động viên cấp dưới, tạo điều kiện sinh hoạt, giải trí, khen ngợi, tuyên dương…
1.4.8. Tương quan nhân sự
Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức
trong quản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi
việc, thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động.
1.4.8.1. Thi hành kỷ luật
Thi hành kỷ luật là hình phạt cho nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã ấn
định. Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của nhân
viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp.
1.4.8.2. Cho nghỉ việc
Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc
thôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần phải
được giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo.
Khóa luận tốt nghiệp 11
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
1.4.8.3. Xin thôi việc
Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có
những người xin thôi việc. Xin thôi việc thường rơi vào các lý do như: không có cơ
hội thăng tiến, không được cấp trên quan tâm chú ý, không hợp với đồng nghiệp,
công việc quá nhàm chán, không hợp với chuyên môn, bất mãn…
1.4.8.4. Giáng chức
Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về
nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương. Cần phải làm chu đáo,
theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thương tổn đối với người bị giáng chức.
1.4.8.5. Thăng chức
Đó là việc chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả
việc thăng lương và cái "tôi" được thăng hoa.
1.4.8.6. Thuyên chuyển
Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thường áp dụng
chương trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ

phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần thiết họ
có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên.
1.4.8.7. Về hưu
Có hai tâm lý về hưu: một là do tuổi tác sức khỏe, có người thường làm việc
dưới mức mong đợi, công ty cho về hưu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao
lại muốn về hưu sớm để có lợi nhiều hơn.
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV TMDV TỐC HÀNH
TOÀN CẦU (GES)
Khóa luận tốt nghiệp 12
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
2.1. Tổng quan về GES
2.1.1. Lịch sử hình thành của GES
+ Tên công ty: Công ty TNHH MTV TMDV Tốc Hành Toàn Cầu
+ Tên Tiếng Anh: Global Express Servics Trading Company limited
+ Tên viết tắt: GES
+ Giám đốc: Nguyễn Vũ Khánh
+ Trụ sở công ty: 310/2 Đường D3, phường 25, Quận Bình Thạnh, TPHCM
+ Ngành nghề kinh doanh: dịch vụ nhận và chi trả ngoại tệ (GES chuyên nhận và
chi trả ngoại tệ: nhận tiền của khách hàng sinh sống ở Mỹ có nhu cầu chuyển cho
người thân, bạn bè… sinh sống, cư trú tại Việt Nam)
+ Điện thoại liên lạc: (08) 35124849
+ Fax: (08) 35124847
+ Email:
+ Công ty được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 4102006693 do sở Kế
hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp ngày 28/09/2001 và chính thức đi vào hoạt động kinh
doanh.
+ Vốn điều lệ: 1.000.000.000 đ (Một tỷ đồng)
+ Mã số thuế: 0302440085

+ Logo công ty:
+ Được thành lập năm 2001, GES đã không ngừng phát triển, nhằm đáp ứng kịp
với quy mô phát triển của Doanh nghiệp cũng như hướng tới việc đáp ứng nhu cầu
của khách hàng, GES với đội ngũ nhân viên nhiều năm kinh nghiệm và một yếu tố
GES luôn đặt lên hàng đầu là không ngừng cải thiện chất lượng dịch vụ
2.1.2. Sơ cơ cấu tổ chức của công ty
Tổ chức công ty là hệ thống các phòng ban có quan hệ mật thiết với nhau chịu sự
quản lý của Giám đốc
Khóa luận tốt nghiệp 13
GIÁM ĐỐC
PHÓ
GIÁM ĐỐC
Phòng Kỹ
thuật
Phòng Kế
toán
Phòng nhân
sự
Phòng Kinh
doanh
Nhân viên
giao phiếu
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của GES
2.1.2.1. Ban quản lý điều hành
Ban Giám đốc gồm 2 người:
+ Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, là người đại diện theo pháp
luật của GES, được phép sử dụng con dấu riêng. Là người ra quyết định chiến lược
và chiến thuật cho Công ty, là người có quyền điều hành và phân cấp hoạt động kinh
doanh của Công ty

Giám đốc có quyền ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hành các hoạt
động của Công ty trong thời gian vắng mặt.
+ Phó giám đốc: điều hành những công việc được giám đốc uỷ quyền, chịu
trách nhiệm trước giám đốc về mọi việc, quyết định công việc trong phần được uỷ
quyền
2.1.2.2. Chức năng các phòng ban
+ Phòng nhân sự: (gồm 2 nhân sự)
Khóa luận tốt nghiệp 14
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
Chịu trách nhiệm thực hiện các quy chế tuyển dụng, quản lý nhân sự, các chế
độ chính sách về lương bổng, phụ cấp khen thưởng thăng tiến và các quy định về
phúc lợi, các quy định về vệ sinh và an toàn cho nhân viên.
Đảm bảo những công việc mang tính phục vụ cho các hoạt động của toàn
công ty và các phòng ban khác.
Quản lý, lưu trữ các loại tài liệu, công văn giấy tờ lien quan đến công tác
hành chính.
+ Phòng kế toán: Gồm 1 kế toán tiền mặt, 1 kế toán Ngân hàng, 3 kế toán
cho 3 vùng (thành phố, miền Trung, miền Tây), 1 kế toán tổng hợp, 1 kế toán trưởng
Ghi chép hạch toán các số liệu tài chính của công ty, phụ trách công tác kế
toán tại công ty.
Giải quyết các mối quan hệ tài chính trong quá trình luân chuyển vốn và kinh
doanh như: Mối quan hệ với cơ quan Nhà nước
Mối quan hệ trong nội bộ công ty
Mối quan hệ giữa công ty với các đơn vị khách hang
Phân phối vốn hợp lý để sử dụng vốn có hiệu quả nhất, tiết kiệm chi phí và
tăng lợi nhuận.
Chuyển tiền cho nhân viên ở tất cả các tỉnh để chi tiền cho khách hàng theo
yêu cầu người chuyển
Giúp ban Giám đốc nắm bắt được tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty, từ đó đề ra các biện pháp giải quyết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công

ty
+ Phòng Kỹ thuật: (gồm 3IT)
Phụ trách về kỹ thuật, yêu cầu nhân viên sử dụng thành thạo máy vi tính, phụ
trách công tác bảo trì, bảo hành máy móc thiết bị văn phòng, nhập số liệu, chấm hồi
báo lên hệ thống nội bộ của công ty
+ Phòng kinh doanh: (gồm 2 nhân viên)
Tiếp xúc, đàm phán với đối tác là các Ngân hàng về việc chuyển tiền cho
nhân viên giao phiếu, đề ra kế hoạch kinh doanh và những biện pháp thực hiện các
Khóa luận tốt nghiệp 15
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
kế hoạch kinh doanh một cách tối ưu. Phối hợp cùng phòng kế toán thực hiện phân
tích tình hình kinh doanh theo định kỳ để báo cáo trình Ban Giám đốc.
Thúc đẩy các nhân viên giao tiền cho khách hàng kịp thời ngay trong ngày,
tìm kiếm khách hàng và mở rộng thị trường, trả lời thắc mắc của khách hàng
+ Nhân viên giao phiếu (giao tiền): Gồm 22 nhân viên cho Thành phố, 25
nhân viên cho miền Trung và 15 nhân viên cho miền Tây
Nhận mail hoặc fax của nhân viên kế toán từng vùng, nhận tiền tại Ngân
hàng do công ty chuyển, giao tiền cho khách hàng theo đúng địa điểm và đúng tên
người nhận kèm CMND theo yêu cầu của người chuyển tiền, nhận thông báo của
công ty và thực hiện đúng theo quy định của công ty
2.1.3. Các hình thức chi trả của GES
2.1.3.1. Nhận tiền tại quầy (công ty)
Ngay khi công ty nhận được phiếu của khách hàng sẽ gọi điện trực tiếp
cho khách hàng qua điện thoại, người nhận chỉ việc mang theo giấy tờ tùy thân có
dán ảnh đến tại công ty để nhận tiền, thủ tục vô cùng đơn giản và nhanh chóng
(trong vòng 2 phút khách hàng sẽ nhận được tiền ngay)
2.1.3.2. Nhận tiền tại nhà
Nhân viên của GES trực tiếp mang tiền đến địa chỉ khách hàng đã chỉ định
với thời gian hẹn trước, khách hàng nhận tiền an toàn, nhanh chóng. Tối đa 24 giờ
khách hàng cư ngụ tại TPHCM sẽ nhận được tiền, khách hàng cư ngụ tại các tỉnh

thành khác nhận tiền chậm nhất 48 giờ kể từ khi người gởi gởi tiền. Mạng lưới chi
nhà của GES phủ khắp 64 tỉnh thành trên toàn quốc, đội ngũ nhân viên chi nhà thân
thiện, uy tín, luôn đúng hẹn và phục vụ khách hàng nhiệt tình
Với loại hình này nhân viên của GES sẽ liên lạc với ngưới nhận để hẹn
thời gian đến giao tiền, người nhận chỉ cần cung cấp giấy tờ tuy thân có dán ảnh để
nhân viên giao phiếu kiểm tra, người nhận ký tên và nhận tiền.
2.1.3.3. Nhận tiền qua tai khoản Ngân hàng
Tiền sẽ được chuyển trực tiếp vào chủ thẻ của người nhận, nhân viên sẽ
gọi điện trực tiếp qua điện thoại để thông báo và kiểm tra thông tin người nhận và
Khóa luận tốt nghiệp 16
SVTH: Đặng Nguyễn Minh Vy GVHD: Th.s Trịnh Đặng Khánh Toàn
gởi tiền vào tài khoản của khách hàng sau khi kiểm tra thông tin chính xác. Khách
hàng có quyền yêu cầu chuyển vào bất kỳ tài khoản của Ngân hàng nào.
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và hoạt động
QTNS của GES
2.1.4.1. Môi trường bên ngoài
Đối thủ cạnh tranh: trong những năm gần đây xuất hiện nhiều những doanh
nghiệp, công ty kiều hối và theo thời gian các doanh nghiệp đó cũng đã phát triển
mạnh trở thành những đối thủ cạnh tranh lớn đối với GES trong việc nhận và chi trả
kiều hối như: Công ty Tú Uyên Chuyển Tiền Nhanh, Công ty Chuyển Tiền Lẹ,
Công ty TNHH Kiều Hối Đông Á… Tùy từng công ty có mức phí chuyển tiền và
thời gian giao nhận khác nhau:
Bảng 2.1 : So sánh phí chuyển tiền của GES với đối thủ cạnh tranh
Đơn vị tính: USD
Số tiền
Lệ Phí
Chuyển Tiền Lẹ Tú Uyên Tốc Hành Toàn Cầu
50 6 4 5
100 6 4 5
150 6 4 5

200 6 4 5
250 6 5 5
300 6 6 6
1,000 20 20 20
2,000 40 40 40
Khóa luận tốt nghiệp 17