Nghiên cứu về động lực và tạo động lực trong lao động

Chơng I
Cơ sở lý luận về động lực
và tạo động lực trong lao động
I. Khái niệm, các yếu tố ảnh hởng tới tạo động
lực trong lao động
1. Khái niệm
1.1. Động lực
ở bất kỳ xã hội nào, việc xác nhận nhu cầu thoả mãn nhu cầu của con
ngời nói chung và của ngời lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi
hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội
đó. Bởi vì hành vi nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và tập thể khác nhau,
muốn có những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và để phát triểm mọi
hoạt độngcủa con ngời đều hớng vào một mục đích nhất định và nhu cầu
cuộc sống của ngời lao động thật là phong phú và đa dạng. Khi họ tham gia
vào quá trình sản xuất là họ muốn đợc thoả mãn nhu cầu đó, những mong
muốn đó. Sự thoả mãn này có thể là vật chất hay tinh thần và đều là cần thiết.
Mọi biện pháp nhằm thoả mãn các nhu cầu này là nhân tố quan trọng tăng
năng xuất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm, nâng cao nền sản xuất xã
hội, chủ nghĩa. Vậy nên đòi hỏi các doanh nghiệp tổ chức phải thờng xuyên
quan tâm đến nhu cầu của ngời lao động, áp dụng các biện pháp khuyến
khích vật chất và tinh thần cho họ.
Con ngời không chỉ khác nhau về trình độ chuyên môn về khả năng
hoạt động mà còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy điều này
phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ đợc xác định nh là nhu cầu, ý
muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hớng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu
hiện ra bê ngoài nhằm thực hiện động cơ đó.
Vậy động lực là gì?
1
Theo quan điểm của Quản trị nhân lực thì " Động lực đợc biểu hiện là
sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt đợc

mục tiêu hay kết quả nào đó"
Theo kinh tế học lao động thì " Động lực là nhân tố tác động đến con
ngời, phát lực cho động cơ con ngời hoạt động"
Từ điển kinh tế XHVN cho rằng " Động lực là nhân tố bên trong kích
thích con ngời nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép
tạo ra năng suất hiệu quả cao"
Có rất nhiều quan điểm về động lực nhng dù là quan điểm nào hay
cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì động lực càng là một yếu tố quan trọng
của quá trình sản xuất. Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ
chức và với công việc. Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu của cá nhân thì mới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh.
1.2. Tạo động lực
Tạo động đợc hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến ngời lao động nhằm làm cho ngời lao động có động lực
trong công việc. Tạo động lực cho ngời lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của nhà quản lý. Một khi ngời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả
năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Vậy cả động lực và lao động đều là cơ chế phức tạp chịu sự tác động
của nhiều nhân tố khác nhau. Để có thể hiểu và đa ra biện pháp chính sách
khuyến khích họ thì các nhà quản lý cần xem những nhân tố nào trực tiếp và
gián tiếp tác động đến động lực của ngời lao động.
2. Các nhân tố ảnh hởng tới tạo động lực trong lao động
2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động.
- Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau rất đa
dạng phong phú luôn thay đổi theo thời gian, không gian và theo sự biến
động của xã hội. Vậy nên vấn đề tạo động lực cho mỗi ngời lao động là
không giống nhau. Chìa khoá để tìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con ngời
lao động tích cực là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm các biện pháp để
thoả mãn những nhu cầu đó. Nhng vì tổ chức thì khả năng có hạn mà nhu cầu
2

của ngời lao động là vô hạn nên để ngời lao động hiểu đợc thì tổ chức, nhà
quản lý cần đa ra những thông tin đầy đủ về tình hình cụ thể của tổ chức với
ngời lao động và giới hạn đáp ứng của tổ chức với ngời lao động.
- Đặc điểm, tính cách của ngời lao động.
Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua đặc điểm của
từng cá nhân, đặc điểm này có từ khi còn ngời đợc sinh ra và cùng chịu sự tác
động qua lại của môi trờng xã hội.
Do tính cách khác nhau nên trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ
yêu thích lao động, sống chan hoà cùng đồng nghiệp cũng có những cá nhân
ghét lao động thụ động trong lao động, ỷ lại cho ngời khác sống khép kín
những đặc điểm đó nhiều khi có tính quyết định nên nó có ảnh hởng lớn
trong công tác tạo động lực.
- Thái độ, quan điểm của ngời lao động trong công việc và với tổ chức:
Ngời lao động có thực sự yêu thích công việc mình đang làm hay không,
công việc đó đã phù hợp với trình độ chuyên môn đã đào tạo cha và có khả
năng tiến triển trên con đờng công danh không . tổ chức đã thực sự quan
tâm đến cá nhân ngời lao động và có những chính sách gì để cải thiện dần
đời sống của họ Đó là những câu hỏi mà luôn luôn hiện hữu trong ng ời lao
động và cần đợc tổ chức giải quyết.
2.2. Các nhân tố thuộc về công việc.
Mỗi công việc khác nhau, vị trí khác nhau thì đòi hỏi một trình độ
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và sự hao phí về thể lực và trí lực khác
nhau. Mặc dù có tỷ trọng cao thấp khác nhau về một số yếu tố nào đó nhng
chung nhất để đạt hiệu quả thì ngời lao động cần có sự nhận thức về công
việc đó cộng với niềm đam mê của họ nằm trong điều kiện, thời cơ làm việc
thuận lợi.
Những yếu tố thuộc về công việc bao gồm trình độ kỹ năng cần thiết,
mức độ đồng nhất của các thao tác hoặc công việc cụ thể mức độ chuyên
môn hoá, mức độ phức tạp của công việc. Ngoài ra còn bao gồm cả sự mạo
hiểm và độ rủi ro, mức độ tiếp nhận thông tin và sự phản hồi thành tích của

nhân viên.
3
2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức.
Nhóm nhân tố bao gồm mục tiêu, chiến lợc, văn hoá và các chính
sách. Ngời lao động sẽ thực sự thấy mình là thành viên của đai gia đình khi
đợc cấp dới kính trọng, đồng nghiệp yêu mến và cấp trên tin tởng. Điều này
sẽ không khó nếu tổ chức có những mục tiêu chiến lợc rõ ràng cụ thể, những
chính sách thiết thực công bằng (luôn lấy ngời lao động là trung tâm của sự
quan tâm) tạo một môi trờng thuận lợi nhất có thể để ngời lao động đợc sống
và làm việc cống hiến hết mình trong công việc, cho tổ chức. Đây là mục tiêu
và cũng là động lực của bất kỳ tổ chức nào.
II. Tạo động lực - vấn đề cần thiết trong mọi tổ
chức.
1. Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động.
1.1. Đối với cá nhân ngời lao động.
Bất cứ một ngời lao động nào khi có đợc động lực trong công việc họ
sẽ làm việc hết mình với một tinh thần hăng say nhiệt tình, nỗ lực hơn khả
năng vốn có của họ. Họ dờng nh không biết đến mệt mỏi và tất nhiên hiệu
quả năng suất lao động vì thế cũng cao hơn, kích thích khả năng sáng tạo của
họ vốn đã tiềm tàng từ lâu. Ngời lao động thấy mình sống có ích hơn, yêu đời
hơn và đây là cơ sở tạo nên bầu không khí chan hoà thân thiện với đồng
nghiệp và với lãnh đạo. Điều này làm họ ngày càng gắn bó với tổ chức và là
sức mạnh để giữ chân họ ở lại tổ chức.
1.2 Đối với tổ chức.
Mỗi cá nhân là thành viên trong tổ chức vì vậy khi tổ chức đã tạo đợc
động lực cho các cá nhân thì đồng nghĩa với việc:
- Đạt đợc mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì khi làm
việc với tất cả niềm say mê, sự hứng thú cộng thêm sự sáng tạo thì mọi ngời
trong tổ chức sẽ đạt đợc hiệu quả sản xuất chung của doanh nghiệp sẽ cao
hơn.

- Tạo đợc một nền văn hoá lành mạnh.
Thông qua việc xây dựng và thiết lập mối quan hệ thân thiết hơn giữa
ngời lao động với nhau, và ngời lao động với ngời quản lý sẽ đa tổ chức
4
thành một khối thống nhất vững chắc, lớn mạnh. Khi đó việc đề ra các chính
sách, nội qui, nhiệm vụ dễ dàng đợc thực hiện hơn vì đợc ngời lao động đồng
tình ủng hộ.
- Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh.
Tạo động lực cho ngời lao động sẽ phát huy đợc tiềm năng trong mỗi
cá nhân. Đây là nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tơng lai tốt
đẹp cho cả bản thân ngời lao động và cho tổ chức.
1.3. Đối với xã hội
Đã bao giờ chúng ta tự hỏi xã hội sẽ nh thế nào nếu mỗi con ngời lao
động đều không có động lực cha? Tất nhiên là nếu không có nó thì quá trình
sản xuất vẫn cứ diễn ra, con ngời vẫn cứ lao động và xã hội vẫn cứ phát triển.
Nhng nếu chỉ nh là một "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất
buồn tẻ nhàm chán, khó có sự sáng tạo và cuối cùng có lẽ xã hội sẽ bớc sang
ngả rẽ khác.
Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực. Nó
giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu của mình đồng thời thoả mãn đợc các
nhu cầu cá nhân ngời lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội.
2. Phạm vi nghiên cứu.
Nhận thức đợc vai trò quan trọng của vấn đề tạo động lực cho ngời lao
động các doanh nghiệp đã và đang sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau để
tạo động lực nh: Cải thiện điều kiện lao động, chính sách đài ngộ hợp lý, chế
độ khen thởng kịp thời rồi các biện pháp phi tài chính . Trong phạm vi của
đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng nhỏ đó là:" Tạo động lực cho ngời lao
động thông qua chính sách tiền lơng".
III. Một số học thuyết và việc vận dụng chúng
trong tạo động lực trong lao động.

1. Học thuyết nhu cầu của Maslows:
Nội dung học thuyết: Theo ông khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu
đó đợc thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng sự thoả mãn nhu
cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ nhu cầu về sinh lý đến nhu cầu an
toàn, qua nhu cầu xã hội đến nhu cầu đợc tôn trọng và tiếp theo là nhu cầu tự
5
hoàn thiện bản thân. Mặc du không có một nhu cầu nào có thể đợc thoả mãn
hoàn toàn nhng một nhu cầu đợc thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra
động lực nữa. Vì thế theo Maslow để tạo ra động lực cho nhân viên ngời
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và
hớng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Trật tự sắp xếp các nhu cầu
nh trên không cố định nơ có thể thay đổi tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh,
môi trờng chi phối, cùng một lúc một cá nhân có thể thoả mãn cả 5 nhu cầu
hay chỉ một trong số những nhu cầu đó tuỳ từng mức độ thời điểm khác
nhau.
Vận dụng học thuyết: Hệ thống nhu cầu đợc hiểu thông qua chính
sách tiền lơng.
Con ngời muốn lao động đợc trớc hết phải sống, phải tồn tại. Theo
Mac - Enghen "Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử". Nhng muốn
sống trớc hết phải có thức ăn, nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn
khác nữa. Vậy nên mọi ngời đều cần đợc thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó.
Bằng lao động họ đã tự đảm bảo cuộc sống của mình phần nào đáp ứng
những nhu cầu đó thông qua thu nhập, tiền công của mình. Tiền lơng là
nguồn thu chính của ngời lao động vì vậy nó phải đảm bảo tái sản xuất sức
lao động giản đơn - đảm bảo đợc mức sống trung bình cho ngời lao động.
Khi đợc đảm bảo cuộc sống thì họ yêu tâm làm việc tự nguyện cống hiến gắn
bó với doanh nghiệp.
Trong công việc ngời lao động luôn mong muốn đợc tôn trọng hay
chính là sự thừa nhận công lao đóng góp và đợc đãi ngộ một cách hợp lý.
Điều này thể hiện rõ ràng nhất thông qua công tác trả lơng trả đúng, đủ và

công bằng thể hiện mức độ cống hiến và sự thừa nhận công sức của ngời lao
động.
2. Học thuyết công bằng của Stacy - Adam
Học thuyết phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ ra vào
một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó (đầu ra) và
sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào - đầu ra
của ngời khác. Nếu tỉ suất đó là ngang bằng giữa họ và ngời khác thì ngời ta
6
cho rằng đang tồn tại một trạng thái cần bằng. Ngợc lại họ là đang tồn tại
tình trạng bất công. Khi có hiện tợng này các nhân viên sẽ nỗ lực để điều
chỉnh chúng. Kết quả là có thể năng suất cao hơn hoặc thấp đi mức độ vắng
mặt tăng lê hay thôi việc tự nguyện
* Vận dụng học thuyết:
Nhận thức đợc các vấn đề qua học thuyết này các nhà quản lý lãnh đạo
cần phải nghiên cứu sự so sánh của ngời lao động cùng tổ nhóm hay trong tổ
chức là những vấn đề gì? Từ đó lựa chọn hình thức thực hiện cho phù hợp. Để
thực hiện tốt điều này ngời lãnh đạo cần và nên đa thông tin thực tế về tổ
chức cho ngời lao động. Chính sách đãi ngộ là một trong những chính sách
dễ gây bất bình nhất của ngời lao động vì nó ảnh hởng trực tiếp đến lợi ích
của ngời lao động. Trong đó tiền lơng là nhân tố mà tổ chức cần quan tâm.
Việc trả lơng nh thế nào cho hợp lý thoả đáng với sự cống hiến của ngời lao
động để họ cảm thấy rằng đợc đối xử công bằng là vấn đề cấp thiết của đội
ngũ quản lý và lãnh đạo để tiền lơng thực sự là đòn bẩy kích thích sự nỗ lực
cống hiến và sáng tạo của ngời lao động.
3. Học thuyết kỳ vọng của Vitor - Vroon
* Nội dung học thuyết:
Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho rằng cờng độ của xu hớng hành
động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ
đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá
nhân.

* Vận dụng học thuyết:
Thứ nhất, ta thấy rằng học thuyết nhấn mạnh đến sự trả công đến các
phần thởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thởng mà tổ chức đa
ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên mong muốn. Đây là lý
thuyết dựa trên sự "t lợi" trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hoá độ thoả
mãn đợc kỳ vọng của mình. Vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp
dẫn của các phần thởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến
thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý
cần thởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.
7
Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi đợc kỳ vọng. Các nhà
quản lý cần phải để cho ngời lao động biết đợc tổ chức kỳ vọng gì ở họ và
hành vi đó đợc đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào. Cuối cùng, học
thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những gì mang tính
thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì họ kỳ vọng.
Những kỳ vọng của bản thân ngời lao động về kết quả làm việc, phần thởng,
các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải bản thân các kết quả
khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
Tóm lại, nhìn chung các học thuyết đều có ứng dụng cao vào thực tế
nhng mà học thuyết đợc coi là phổ biến nhất hiện nay là học thuyết công
bằng của Stacy - Adam là học thuyết kỳ vọng Victor - Kown do nội dung của
học thuyết rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và phù hợp với trình độ ngời quản lý
ở nớc ta và điều kiện sống tại Việt Nam. Tuy nhiên một điều cần lu ý khi vận
dụng các học thuyết là phải căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh
nghiệp. Không nên ap dụng một cách máy móc theo bất kỳ một nguyên tắc
nào vì có khi học thuyết này vận dụng trong một tổ chức này thì rất hiệu quả
nhng khi đợc ứng dụng ở một tổ chức khác thì kết quả hoàn toàn không nh
mong đợi. Chính vì thế để đạt đợc hiệu quả cao khi vận dụng học thuyết vào
thực tế các nhà lãnh đạo, cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách cần thu thập
thông tin, ý kiến phản hồi của ngời lao động về học thuyết đó để việc vận

dụng các học thuyết thực sự là động lực thúc đẩy ngời lao động.
8
IV. Các biện pháp tạo động lực cho ngời lao
động thông qua chính sách tiền lơng.
Tiền lơng là số lợng tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao
động theo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất
định.
Đứng về phía ngời lao động thì tiền lơng là một khoản thu nhập chính
đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ đồng thời tiền lơng cũng là thớc đo
vị thế xã hội của họ. Vì thế họ sẽ làm việc, cống hiến vì mục tiêu đó. Sự cống
hiến này sẽ thực sự có ý nghĩa và đợc nhân lên gấp bội nếu cấp quản lý nhận
thức đợc vai trò vị trí của họ thấy đợc sự đóng góp to lớn của mỗi ngời lao
động và tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể để ngời lao động sống, làm việc
hết mình xét về khía cạnh tổ chức thì tiền lơng là một khoản chi phí lớn là
yếu tố giám sát mạnh trách nhiệm mỗi cá nhân đối với công việc và với tổ
chức. Từ việc xem xét trên ta thấy rằng công tác trả công lao động thực sự là
động lực khi nó thoả mãn các yêu cầu sau và các nhà quản lý, hoạch định
chính sách cần xác định rõ các yêu cầu này để từ đó tìm ra những biện pháp
tác động thông qua chính sách tiền lơng để tạo động lực lao động.
+ Tiền lơng phải đợc trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã xác định chỉ
tiêu lao động phản ánh số lợng và chất lợng lao động đánh giá sự hơn kém sự
khác nhau giữa những ngời lao động và là cơ sở thực hiện nguyên tắc phân
phối theo lao động. Do đó tiền lơng trả cho ngời lao động dựa trên cơ sở các
chỉ tiêu lao động đã đảm bảo đợc sự công bằng tơng đối giữa những ngời lao
động. Nhng để thực hiện đợc điều này thì các nhà quản lý cần xây dựng chỉ
tiêu lao động rõ ràng, dễ hiểu, thông tin đến ngời lao động sau đó lắng nghe
ý kiến phản hồi để dần hoàn thiện những tiêu chí đánh giá sao cho hợp lý
nhất.
+ Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn đảm bảo
mức sống trung bình cho ngời lao động. Mục tiêu cuối cùng của ngời lao

động là tiền lơng để đảm bảo cuộc sống. Do vậy trên mặt bằng tiền lơng của
thị trờng lao động, các doanh nghiệp phải tạo ra mặt bằng tiền lơng của mình
có tính đến mức đảm bảo đời sống cho ngời lao động, gia đình họ. Khi ngời
9
lao động lfm việc trong doanh nghiệp nếu họ đợc đảm bảo về đời sống thì họ
sẽ yên tâm phấn khởi và nguyện gắn bó cùng doanh nghiệp. Đây là một điều
hết sức hiển nhiên và dễ hiểu vì mỗi ngời chúng ta ai cũng phải sống phải đợc
thoả mãn những nhu cầu tối thiểu thì mới lao động đợc. Thử hỏi tiền lơng
hàng tháng không đủ trang trải những nhu cầu cần thiết yếu của mỗi cá nhân
ngời lao động thì làm sao họ yên tâm lao động, sáng tạo và cống hiến cho đ-
ợc. Theo bản năng khi đó họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp để đến nơi nào có thể
đảm bảo cuộc sống cho họ.
+ Thu nhập từ tiền lơng của ngời lao động phải là nguồn thu chính.
Tiền lơng phải gắn chặt quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm
thời gian. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lơng đồng thời
phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lơng lại
là động lực thúc đẩy chất lợng sản phẩm. Tiền lơng phải gắn với số lợng và
chất lợng lao động, phản ánh cống hiến của ngời lao động cho doanh nghiệp
phản ánh vai trò mới thực sự kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần
trách nhiệm cao nhất.
+ Trong công tác trả công lao động các doanh nghiệp cần chú ý đến
cả hai mặt của tiền lơng đó là mặt kỹ thuật của tiền lơng và mặt cống hiến
cho doanh nghiệp. Mặt kỹ thuật của tiền lơng thể hiện ở trình độ nghề nghiệp
mà ngời lao động đã đạt đợc trong quá trình phần đấu của mình. Mặt cống
hiến cho doanh nghiệp thể hiện ở thời gian lao động tham gia xây dựng
doanh nghiệp. Khi trả công cần quan tâm thích đáng đến cả hai mặt này, đặt
biệt là mặt kỹ thuật trả lơng phải đúng trình độ và cống hiến để họ yên tâm
phấn đấu vơn lên và cũng là cách thăng tiến cho ngời lao động.
+ Ngoài ra có rất nhiều biện pháp khác đáng quan tâm về chính sách
tiền lơng nh thu hút ngời tham gia xây dựng hệ thống chính sách tiền lơng và

sau đó thông tin chi tiết đến ngời lao động Đây là một điều t ơng đối khó vì
ngời lao động nào cũng muốn tiền lơng của mình là cao nhất vì thế hệ thống
thang bảng lơng nh thế nào đó để đem lại lợi ích lớn nhất cho mình. Có bao
nhiêu ngời lao động thì có bấy nhiêu ý kiến khác nhau và sẽ gây khó khăn
cho các nhà quản lý. Nhà chính sách cần lắng nghe, quan tâm và hết sức vì
10
ngời lao động thì khi đó tiền lơng mới đợc trả một cách công bằng, đúng và
đủ với sức lao động họ đã bỏ ra.
Bên cạnh đó việc cập nhật hệ thống tiền lơng và thực hiện điều chỉnh
khi cần thiết là một vấn đề không kém phần quan trọng. Vì vậy tiền lợng đợc
coi là nguồn thu chính của ngời lao động, trong điều kiện kinh tế xã hội ngày
một biến đổi nhu cầu cuộc sống ngày một cải thiện thì điều tất yếu đòi hỏi
tiền lơng p hải điều chỉnh sao cho theo kịp với tốc độ phát triển của xã hội
sao cho đảm bảo cho ngời lao động có một cuộc sống ổn định, có cơ hội phát
triển để thực hiện đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp và
cho đất nớc.
Tóm lại, các biện pháp nhằm tạo động lực thì có nhiều nh cải thiện
điều kiện lao động, khuyến khích vật chất, phi vật chất, tiền lơng, thăng tiến,
suy tôn nhân viên nh ng trong phạm vi nghiên cứu có hạn của đề tài chỉ xin
nghiên cứu một mảng đó là: "tiền lơng với vấn đề tạo động lực lao động".
Trong chính sách tiền lơng thì bao gồm rất nhiều biện pháp khác nhau đòi
hỏi mỗi doanh nghiêp, tổ chức phải áp dụng sáng tạo trên cơ sở lấy tình hình
hoạt động của doanh nghiệp và đặc trng lao động ngành mình làm nền tảng.
Không phải lúc nào cũng chỉ biết máy móc một hay hai phơng pháp mà phải
biết kết hợp để nhằm phát huy u điểm hạn chế nhợc điểm của từng phơng
pháp để chính sách tiền lơng thực sự là đòn bẩy động lực chính trong lao
động.
11
Chơng II
Thực trạng vấn đề tạo động lực thông qua

Chính sách tiền lơng tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam
I. Một số nét khái quát chung về doanh nghiệp
vừa và nhỏ
1. Theo Nghị định 90/2001/NĐ-CP thì: "Doanh nghiệp vừa và nhỏ là
cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập, đã đăng ký pháp luật hiện hành, có quy
mô vốn đầu t không quá 10NN đồng hoặc số lao động không quá 300 ng -
ời". Trong những năm gần đây doanh nghiệp vừa và nhỏ có vị trí ngày càng
quan trọng trong việc phát triển nền kinh tế nói riêng và tạo nên sự tăng trởng
liên lạc nói chung của nền kinh tế nớc ta và là nơi tạo việc làm chủ yếu cho
gần 90% lực lợng lao động ở nông thôn và thành thị. Ta không thể phủ nhận
vài trò quan trọng của DNN vừa và nhỏ tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn
nhiều hạn chế, đây là những thách thức cho các DN trong điều kiện phát triển
của Việt Nam hiện nay.
2. Những cơ hội và thách thức do các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện
nay ở Việt Nam
Với những u điểm nổi trội của mình các DN vừa và nhỏ đã dần chiếm
lĩnh trên hầu hết các lĩnh vực, các ngành nghề trong nớc cũng nh xuất khẩu
tạo đợc nhiều việc làm cho ngời lao động nhờ khẳ năng huy động tốt các
nguồn vốn cho đầu t và phát triển làm choa nền kinh tếa năng động ít gặp rủi
ro khi có biến động kinh tế xung quanh, hỗ trợ và làm vệ tinh cho các doanh
nghiệp lớn trong sản xuất gia công chi tiết, phụ kiện Tạo nguồn thu cho
doanh nghiệp, nâng cao mức sống của ngời lao động và hàng năm đóng góp
đáng kể vào nguồn thu cho ngân sách Nhà nớc. Và một điều quan trọng đó là
các doanh nghiệp vừa và nhỏ góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, sự mềm
mại, linh hoạt, sáng tạo của các DN vừa và nhỏ DN tạo ra một cơ cấu kinh tế
có tính đổi mới và thích ứng cao cho nền kinh tế, cơ cấu ngành, thành phần,
12