Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực tập tại công ty cổ phần Hải Nguyên, được sự giúp
đỡ của các cô chú anh chị trong phòng tổ chức, cùng sự chỉ bảo tận tình của
cô Th.s Đỗ Thị Tươi. Em đã vận dụng kiến thức tích lũy trong bốn năm học ở
trường cùng những hoạt động thực tế tại công ty để hoàn thành khóa luận tốt
nghiệp của mình.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới :
Các thầy cô giáo trường Đại học Lao động – Xã hội nói chung và các
thầy cô trong khoa quản lý lao động đã tận tình dạy dỗ và giúp đỡ em trong
bốn năm học vừa qua. Đặc biệc là cô Th.s Đỗ Thị Tươi đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn em hoàn thành khóa luận này.
Ban giám đốc công ty cổ phần Hải Nguyên
Cùng tất cả các cô chú, anh, chị trong phòng tổ chức dù thời gian rất bận
rộn nhưng vẫn tận tình hướng dẫn, đưa đi thực tế và cung cấp đầy đủ số liệu
để em hoàn thành khóa luận này một cách tốt nhất.
Sau cùng em xin kính chúc các Quý thầy cô Trường Đại học Lao động –
Xã hội và tất cả các cô chú, anh chị trong công ty cổ phần Hải Nguyên luôn
dồi dào sức khỏe, đạt được những thành công trong công việc cũng như trong
cuộc sống.
Xin chân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 16 tháng 05 năm 2012
Sinh viên
Trần Thị Phương Trang
MỤC LỤC
i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ILO Tổ chức lao động quốc tế
TLmin Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp
BH-XH Bảo hiểm xã hội
CB- CNV Cán bộ công nhân viên
NĐ- CP Nghị định chính phủ

Sở LĐTBXH Sở lao động thương binh và xã hội
T.P Trưởng phòng
C.N Công nhân
N.V Nhân viên
ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

iii
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức. Thực
vậy trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì áp lực cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp cùng ngành là rất lớn. Do vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại và
thắng lợi trong cạnh tranh thì vấn đề về nguồn nhân lực cần được chú trọng
quan tâm.
Với nguồn lao động dồi dào về số lượng nhưng chất lượng còn hạn chế
như nước ta hiện nay để thu hút và gìn giữ lao động giỏi thì yếu tố tiền lương
luôn được đặt lên hàng đầu. Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ
phận cấu thành chi phí sản xuất, có tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Sự tăng hay giảm của tiền lương có thể ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Còn đối với đa số người
lao động thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ, là nguồn thu nhập
chính giúp họ và gia đình có một cuộc sống ổn định và đảm bảo tái sản xuất sức
lao động. Do vậy việc xây dựng quy chế trả lương hợp lý sao cho tiền lương vừa
đảm bảo lợi ích cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa đảm
bảo mức thu nhập để người lao động có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động,
điều này không những nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động
mà còn phát huy tác dụng to lớn của đòn bẩy tiền lương.
Nhận thức rõ điều này, qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Hải
Nguyên, kết hợp với những kiến thức trong quá trình học tập tại trường Đại

học Lao động xã hội, em đã tiến hành viết đề tài luận văn : “Hoàn thiện quy
chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên ”. Mong rằng những giải pháp
trong luận văn sẽ đóng góp vào quá trình sửa đổi hoàn thiện hơn của quy chế
nói riêng và sự phát triển của công ty Cổ phần Hải Nguyên nói chung.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp đặt ra những mục đích nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, quy chế trả lương
- Phân tích, nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần
Hải Nguyên, từ đó đưa ra những ưu điểm cũng như những tồn tại cần
tháo gỡ trong quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên. Mặt
khác, sẽ giúp em hiểu rõ hơn về quy chế trả lương.
1
- Tìm hiểu, đề xuất những biện pháp, những giải pháp có hiệu quả cho
quy chế trả lương tại Công ty, cũng như hoàn thiện hơn nữa quy chế trả
lương cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu tìm hiểu lý thuyết về quy chế trả lương,
nghiên cứu về đặc điểm, nội dung, thực trạng quy chế trả lương ở Công
ty Cổ phần Hải Nguyên
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty cổ phần Hải Nguyên
+ Về thời gian áp dụng: Từ năm 2011 tới nay
4. Phương pháp nghiên cứu
Với mục tiêu của đề tài là nghiên cứu và làm rõ quy chế trả lương và từ
đó hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên em đã dựa trên
những phương pháp sau:
• Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: thông qua các bảng số liệu: hoạt
động sản xuất kinh doanh, tiền lương trả hàng tháng cho người lao
động, số lao động ở các phòn g ban

• Tham khảo ý kiến và nhận xét của cán bộ phụ trách tiền lương, trưởng
phòng tổ chức và một số người lao động trong công ty.
• Phương pháp duy vật chứng, thống kê và phân tích, tổng hợp số liệu.
5. Kết cấu của khóa luận
Nội dung của khóa luận tốt nghiệp được chia làm 3 chương :
• Chương 1. Cơ sở lý luận chung về quy chế trả lương trong doanh nghiệp
• Chương 2. Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải
Nguyên
• Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại
Công ty cổ phần Hải Nguyên
Do thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức của bản thân còn hạn chế nên
trong luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót. Mong nhận được
sự góp ý của giáo viên hướng dẫn Th.S Đỗ Thị Tươi và của các thầy cô giáo.
Em xin trân thành cảm ơn!
2
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ
phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền
lương (tiền công).
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng
tiền lương (tiền công) là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng
tiền được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy
luật phân phối theo lao động.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc

nửa tháng.
Cũng có khái niệm cho rằng tiền công theo nghĩa rộng bao gồm cả các
hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm tiền
lương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác.Tiền lương là sô tiền trả cho
người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm ).
Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm của tiền lương, dù
cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.
“ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng
lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng ) ; phù hợp với quan hệ cung – cầu
sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của
pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người
lao động một cách thường xuyên ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao
động (tuần, tháng, năm…)” [7,8].
Tiền lương sẽ chịu sự chi phối từ phía thị trường lao động và thỏa thuận
giữa hai bên khi tham gia ký kết hợp đồng lao động sao cho phù hợp với từng
ngành,nghề và điều kiện tài chính của mỗi doanh nghiệp
3
1.1.2. Bản chất tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương (tiền công) không chỉ bị chi phối
bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu
cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống, ngược lại
nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Như vậy,
tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ
thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay
quanh giá trị sức lao động đó được coi là sự biến động thể hiện bản chất của
tiền lương. Mặc dù tiền lương(giá cả sức lao động) được hình thành trên sơ sở
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu
hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội.
Về mặt xã hội: thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động

có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của
bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết
tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao
động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi
Cùng với sự phát triển của xã hội thì người lao động ngày càng có nhu cầu mở
rộng kiến thức, có vị trí xã hội và làm chủ trong công việc. Đối với người lao động
làm công ăn lương, tiền lương luôn là mối quan hệ đặc biệt hàng ngày đối với họ
Bởi vì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ. Sự phân phối công bằng, hợp
lý hay không sẽ quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người lao động đó đối với
sự phát triển kinh tế xã hội. Ở mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là
bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội Do
đó tiền lương có ý nghĩa như một khoản đầu tư cho người lao động phát triển
về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức.
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa
sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một
khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ
người sử dụng lao động. Ở nước ta thì tiền lương được xác định trên cơ sở
tính toán mức độ phức tạp của công việc và tiêu hao lao động trong các điều
kiện lao động trung bình của từng ngành nghề.
1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng được một chế độ tiền lương hợp lý. Vấn đề tiền lương là mối quan
4
tâm hàng đầu của mọi người lao động do vậy tổ chức tiền lương trước tiên
cần phải đạt được những yêu cầu sau:
* Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng thể hiện rõ
vai trò chức năng của tiền lương đối với đời sống xã hội.
* Tổ chức tiền lương phải đảm bảo làm cho năng suất lao động không

ngừng tăng. Thực vậy tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động
do đó nó là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích người lao động trong công
việc, nâng cao năng suất hiệu quả lao động.
* Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Một hệ thống tổ chức tiền
lương như trên sẽ giúp cho người lao động có động lực làm việc, tự đánh giá
được kết quả thực hiện công việc của mình với mức lương được hưởng, ngoài
ra còn giúp cho người sử dụng lao động đạt được hiệu quả hơn trong hoạt
động quản lý tiền lương.
1.1.4 Ý nghĩa của tiền lương
Việc trả lương cho người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực
hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Bởi vậy các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền
lương của mình, tiền lương là một vấn đề không chỉ ảnh hưởng tới người lao
động mà còn tới tổ chức và xã hội.
* Đối với người lao động: tiền lương có ý nghĩa rất lớn bởi vì tiền
lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp cho họ và
gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt cần thiết. Ngoài ra tiền lương kiếm
được của người lao động còn ảnh hưởng tới địa vị của họ trong xã hội. Và khả
năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động nâng cao
trình độ từ đó đóng góp cho tổ chức nhiều hơn.
* Đối với tổ chức: tiền lương là một phần chi phí sản xuất do vậy mà tăng
tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả, sự cạnh tranh của sản phẩm công ty
trên thị trường. Ngoài ra để có thể duy trì, gìn giữ và thu hút được lao động giỏi
cho tổ chức mình thì vấn đề cũng có ý nghĩa quyết định lớn. Tiền lương cùng với
các loại thù lao khác là công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh
hưởng đến chức năng khác trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
* Đối với xã hội: tiền lương có ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các
tổ chức khác nhau trong xã hội. Khi tiền lương tăng mức chi tiêu của người
5
lao động sẽ tăng lên, tức là mức sống của lao động được nâng cao, mặt khác

có thể dẫn tới tăng giá cả điều này sẽ làm giảm lượng cầu về hàng hóa dịch vụ
dẫn tới giảm việc làm cho người lao động. Tiền lương còn đóng góp một phần
đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập.
1.2. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm quy chế trả lương
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,
phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,
doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương,
trả thưởng.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan,
doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý
của mình.
Quy chế trả lương được cấu tạo theo các chương, mục, các điều khoản,
điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.
Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có
trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với doanh nghiệp nhà
nước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện.
1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương
Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc
cơ bản trong việc hình thành và phân phối tiền lương đỗi với các đơn vị, các
chức danh cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc
tổ chức thực hiện những nguyên tắc này. Có thể chia các điều khoản trong
quy chế trả lương thành các phần sau đây :
1.2.2.1. Những quy định chung
Trong phần này thường đề cập tới
a. Căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
Một doanh nghiệp khi xây dựng quy chế trả lương đều phải đặc biệt chú ý
là vừa đảm bảo đúng các quy định của Nhà nước, vừa phù hợp với đặc điểm sản
xuất kinh doanh riêng của mình. Vì vậy xây dựng Quy chế trả lương phải căn cứ
vào các nghị định, thông tư của chính phủ, các bộ ngành có liên quan.

6
Đối với doanh nghiệp nhà nước, những căn cứ chính thường được đề
cập tới là: bộ luật lao động hiện hành, Nghị định, Quyết định,Thông tư, Công
văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp
Nhà Nước, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp dân doanh ( doanh nghiệp hoạt động theo
luật doanh nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, những căn cứ
thường được đề cập là : bộ luật lao động hiện hành, các văn bản pháp lý quy
định những vấn đề tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh
nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài , Điều lệ hoạt động của
doanh nghiệp, Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp ( nếu có)
b. Những nguyên tắc chung trong trả lương
Phân phối tiền lương, tiền thưởng là nội dung quan trọng nhất trong
Quy chế trả lương. Do đó để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trị
hao phí sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh
của người lao động thì công tác trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau
Đây là nguyên tắc quan trọng, và là thể hiện của nguyên tắc phân phối
theo lao động giúp đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương
cho người lao động. Tuy nhiên chúng ta không nên hiểu nguyên tắc này theo
nghĩa bình quân chủ nghĩa. Những lao động không phân biệt về giới tính, tuổi
tác hay trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì sẽ được trả
lương ngang nhau, chứ không phải phân phối theo đầu người.
Nguyên tắc 2 : Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.
Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động. Trong sản xuất kinh doanh
tăng tiền lương chính là tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất là yếu tố làm tăng
thu nhập cho doanh nghiệp, mặt khác năng suất lao động không ngừng tăng là
một quy luật và tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng, do đó

để đảm bảo cho sự tồn tại và ngày càng phát triển của doanh nghiệp thì phần
thu nhập tăng thêm phải lớn hơn phần chi phí tăng thêm.
Nguyên tắc 3 : Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ
chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao.
7
Nguyên tắc 4 : Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có
tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối
đa không quá hai lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo
quy định tại Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ
số mức lương quy định tại Nghị định 26/CP nói trên.
c . Phạm vi, đối tượng áp dụng
* Phạm vi áp dụng quy chế : đối với doanh nghiệp, công ty có nhiều
đơn vị thành viên thì trong mục này quy định những đơn vị, thành viên nào sẽ
phải tuân thủ thực hiện theo Quy chế.
* Đối tượng áp dụng : Quy định các đối tượng người lao động (quản lí,
lao động trực tiếp…) được và không được áp dụng trong Quy chế.
d. Những quy định chung khác
Trong phần này của quy chế trả lương có thể đề cập đến những quy
định chung khác như quy định về trả lương do điều kiện công việc mang tính
tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao
trách nhiệm
1.2.2.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
a. Nguồn hình thành quỹ lương:
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn
quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm:
Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao. Quỹ lương này lớn nhất,
chủ yếu gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn
giá tiền lương được giao.

Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Tổng quỹ lương là tổng số tất cả các quỹ lương được hình thành từ các
nguồn nói trên.
b. Sử dụng quỹ lương:
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ
tiền lương cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các
quỹ như sau:
8
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,
lương thời gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương)
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất,
chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác( tối đa không quá 10% tổng
quỹ lương).
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao
tay nghề giỏi.(tối đa không quá 2% tổng quỹ lương).
Quỹ dự phòng cho năm sau( tối đa không quá 12 % tổng quỹ lương).
1.2.2.3. Phân phối quỹ lương
Trong phần “ Phân phối quỹ lương’’, các điều kiện quy định thường đề cập đến :
a. Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp
Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị,
bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể.
b. Phân phối quỹ tiền lương trong các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp
Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng
hình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên.
Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động,
doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của
người lao động, từng bộ phận. Các doanh nghiệp sẽ lựa chọn các hình thức
sau đây để trả lương cho người lao động:

* Trả lương theo thời gian: trong hình thức này tiền công của công nhân
được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn
vị thời gian( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc. Hình thức trả công theo thời gian
chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lí. Đối với những công
nhân sản xuất thì hình thức trả lương náy chỉ áp dụng đối với những người lao
động ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc
không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc do tính chất
của sản xuất nếu trả công theo sản phẩm sẽ không đạt được chất lượng theo yêu
cầu vì công nhân chỉ chạy theo sản phẩm mà bỏ qua số lượng.
* Trả công theo sản phẩm: trong hình thức này, tiền công của người lao
động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và
đơn giá trả công cho một dơn vị sản phẩm. Hình thức này chủ yếu áp dụng
đối với những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất, việc trả lương dựa
vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành.
9
* Trả lương khoán: Hình thức này chủ yếu áp dụng với người lao động
trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi
công nhân làm công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định
được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài.
* Chế độ tiền lương chức vụ: tiền lương trong chế độ lương chức vụ trả
theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ.
Quy định xây dựng bảng lương hệ số chức danh công việc: dựa vào bản
mô tả công việc để xác định những yêu cầu đòi hỏi về trình độ cũng như mức
độ hoàn thành công việc để xây dựng nên bảng lương hệ số chức danh công
việc làm căn cứ trả lương cho người lao động.
Quy định xây dựng các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc:
Dựa vào việc đánh giá công việc để xây dựng nên các tiêu chí để hoàn thành
công việc và cho điểm từng tiêu chí, từ đó tính toán các hệ số mức độ phức
tạp và hệ số hoàn thành công việc.
Quy định xây dựng các hệ số tính lương : Các hệ số tính lương cũng

dựa trên công tác đánh giá công việc và hệ thống công thức tính toán cụ thể
của từng doanh nghiệp.
1.2.2.4. Tổ chức thực hiện:
Nhằm đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong công tác xây dựng và
thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả
lương như sau:
Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do
Giám đốc làm chủ tịch. Thành viên hội đồng bao gồm: bộ phận lao động, tiền
lương là uỷ viên thường trực, đại diện các phòng và một số chuyên gia giỏi
trong các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, đại diện Công đoàn cùng cấp, đại
diện Đảng uỷ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định.
Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến đánh giá nhận xét…
của các cá nhân đơn vị thành viên trong doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh quy chế.
Giám đốc lấy ý kiến tại Đại hội công nhân viên chức, hoặc đại diện các
bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức và đăng kí
Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định. Sau khi ban hành Quy
chế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp
và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực
thi quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.
10
Đăng ký bản Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định.
1.2.2.5. Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:
- Thời gian có hiệu lực của quy chế
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế
- Trường hợp sửa đổi quy chế
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
- Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khoản nếu thấy cần
thiết
1.2.3. Mục tiêu, vai trò của quy chế trả lương

Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằn xác định
một phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ
phận trong Công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất, chất
lượng sản phẩm,… đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp.
Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh
tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và
mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động. Đảm bảo thu hút, duy
trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong công việc của vị trí
tác nghiệp.
Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn hoạt động của Công ty và dễ
áp dụng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến
lược phát triển của doanh nghiệp.
Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện và thực hiện quy chế trả
lương tại doanh nghiệp
1.3.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:
Thị trường lao động: nhìn nhận mối quan hệ giữa cung và cầu về lao
động nơi doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp có mức tiền
lương, tiền công phù hợp. Chủ sử dụng lao động luôn quan tâm và trả công
cao hơn so với giá công trên thị trường lao động đối với những lao động khan
hiếm khó thu hút và ngược lại trả lương thấp, bằng giá công trên thị trường
lao động đối với lao động phổ thông, lao động dễ dàng thuê mướn.
11
Luật pháp của chính phủ: Nội dung, các điều khoản của quy chế trả
lương đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Những quyết định của
nhà nước về tiền lương và những văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản :
Những quy định của nhà nước về tiền lương trong từng thời kì là khác nhau,
do đó quy chế trả lương cũng cần được điều chỉnh theo những thay đổi đó.
Trong mỗi thời kì có sự khác nhau về tình hình kinh tế, chính trị xã hội ảnh
hưởng đến thị trường cung cầu lao động và cũng là ảnh hưởng chi phối tới

mức tiền lương người lao động. Trước đây phần lớn các doanh nghiệp nhà
nước đều áp dụng chung các quy định của Nhà nước để xây dựng quy chế trả
lương cho mình, tuy nhiên do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy
định này dần trở nên lạc hậu không còn phù hợp với thị trường chung nên xu
hướng hiện nay là doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng gắn với
tình hình thực tế của doanh nghiệp và trên nền các quy định của nhà nước.
Xu hướng phát triển của nền kinh tế: bình diện chung của nền kinh tế là
phát triển hay không phát triển, mức lương trả cho người lao động tăng với mức
độ như thế nào.
Vai trò của tổ chức công đoàn: nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn
hay tổ chức công đoàn thực hiện được đầy đủ các nhiệm vụ của tổ chức công
đoàn thì trong quy chế trả lương của doanh nghiệp thì sẽ càng tạo điều kiện
khuyến khích người lao động về mặt tài chính.
1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Triết lý trả công của tổ chức: tổ chức có quan điểm trả công theo mức
lương thịnh hành trên thị trường lao động hay trả cao hơn, thấp hơn mức
lương trên thị trường lao động.
Khả năng sinh lời của doanh nghiệp: ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn
hình thành quỹ lương kế hoach, thực hiện của tổ chức. Việc xây dựng quy chế trả
lương phải nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra một cách
thuận lợi nhất. Mặt khác chính kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là nhân tố
tác động tới xây dựng và thực hiện quy chế trả lương. Tùy vào tình hình phát triển
của doanh nghiệp là lỗ hay lãi mà doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương nào
và cách thức phân phối quỹ tiền lương – thu nhập theo tỷ lệ thích hợp nhất.
Quy mô và cơ cấu của tổ chức: liên quan trực tiếp đến cách phân phối
tiền lương trong tổ chức, lao động với trình độ chuyên môn khác nhau với
mức độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm khác nhau do đó có mức
lương khác nhau.
12
Tổ chức có hay không có tổ chức công đoàn.

1.3.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận
Là yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động, người lao
động đảm nhận công việc có giá trị cao (mức độ phức tạp của công việc và
tính trách nhiệm của công việc) thì mức lương được trả càng cao.
Để xác định giá trị công việc thì phải đánh giá công việc, đánh giá công
việc thông qua:
- Yêu cầu về mặt kỹ năng:
Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc, lao
động chân tay.
Yêu cầu về bằng cấp giáo dục đào tạo.
Yêu cầu về khả năng ra quyết định và quản lý.
Yêu cầu về tính sáng tạo trong công việc, tính linh hoạt, khéo léo… mà
công việc đòi hỏi.
- Tính trách nhiệm: liên quan đến việc ra quyết định và thực hiện quyết
định trong doanh nghiệp; phân nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao;
trách nhiệm liên quan đến tiền và tài sản của doanh nghiệp … trách nhiệm
liên quan tới sự trung thành của tất cả mọi người.
- Sự cố gắng của người lao động khi thực hiện công việc thể hiện qua: sự
tiêu hao thể lực, trí lực khi làm việc; sự căng thẳng khi thực hiện công việc …
- Điều kiện làm việc: các điều kiện làm việc như: tiếng ồn, độ ẩm, độ
rung, độ bụi, nhiệt độ, ánh sáng…; ảnh hưởng của điều kiện làm việc tới sức
khoẻ của người lao động.
1.3.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động
hoàn thành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao
và ngược lại.
Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trả
lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mức
lương cao hơn.
Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thành

viên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi.
13
Tiềm năng của người lao động: Trong việc xác định mức lương cho
người lao động cần phải quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi
dưỡng tiềm năng đó. Có thể người lao người lao động chưa thể thực hiện tốt
hoặc chưa thể thực hiện được ngay công việc đó nhưng với lòng ham học hỏi,
sự cố gắng trong công việc thì trong tương lai họ có thể hoàn thành được công
việc đó.
Khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm: là một yếu tố được xét đến trong
việc trả lương cho người lao động.
1.3.5.Công tác đánh giá công việc và đánh giá sự thực hiện công
việc của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp
Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương
đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức. Thực hiện công tác đánh giá
công việc nhằm xác định tính phức tạp của công việc, trình độ kỹ năng, trách
nhiệm cần có để thực hiện công việc, từ đây có kết quả so sánh sự hợp lý giữa
cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân hiện có. Điều này là cơ sở để tính hệ
số lương làm căn cứ trong xây dựng quy chế trả lương cho người lao động.
Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổ
chức khác nhau, trong đó có thể sử dụng một trong các phương pháp đánh giá
hoặc là sự kết hợp giữa các phương pháp sau: phương pháp xếp hạng công
việc, phương pháp phân loại, cho điểm và phương pháp so sánh yếu tố.
Để đảm bảo việc trả lương gắn với kết quả lao động của người lao động thì
cần phải thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao
động. Công tác này nhằm đánh giá người lao động đã hoàn thành công việc được
giao hay chưa, và mức độ hoàn thành thế nào, từ đây xác định được mức lương
lao động được hưởng xứng đáng với hao phí lao động bỏ ra hay chưa. Ngoài ra
với những lao động xuất sắc thì sẽ có những chế độ khuyến khích, khen thưởng
thích hợp để kích thích người lao động trong công việc của họ. Có một số phương
pháp đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động như: phương pháp thang

đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các
sự kiện quan trọng hay đánh giá bằng thang đo hành vi, phương pháp so sánh, bản
tường thuật hoặc phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở các doanh
nghiệp nói chung và ở Công ty cổ phần Hải Nguyên nói riêng
Quy chế trả lương luôn là một trong những yếu tố quan trọng trong
doanh nghiệp. Một quy chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất
14
và chất lượng lao động, thu hút và giữ chân được lao động giỏi, vậy lợi ích
mang lại từ quy chế trả lương tốt là rất lớn.
Mặt khác, trong mỗi tổ chức doanh nghiệp yếu tố con người là rất quan
trọng do vậy việc thực hiện các chính sách đối với lao động đặc biệt là chính
sách tiền lương có ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Tiền lương là giá cả sức lao động, có ý nghĩa lớn đối với người lao
động nên việc lựa chọn hình thức và chế độ trả lương hợp lý không những trả
đúng trả đủ mà còn khiến tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy
người lao động hăng hái làm việc hơn. Mặt khác tiền lương còn là chi phí của
doanh nghiệp, một quy chế tiền lương được xây dựng hợp lý không chỉ giúp
doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh đồng thời nó còn thu hút và gìn giữ lực lượng lao động giỏi tạo ra lợi
thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường.
Như bao công ty khác, công ty cổ phần Hải Nguyên tồn tại và phát triển
được đến nay là nhờ có sự đóng góp rất lớn từ phía người lao động, đây là
những người trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ đem lại lợi nhuận
cho công ty. Hơn nữa khi tham gia vào thị trường lao động thì người lao động
luôn mong muốn được trả công xứng đáng với những đóng góp của mình đối
với sự lớn mạnh của công ty nên làm được những điều đó là thể hiện sự quan
tâm của công ty đối với người lao động trong đó. Việc này sẽ có tác dụng kích
thích lớn thúc đẩy họ lao động nhiệt tình và đạt năng suất cao hơn.
Vấn đề trả lương cho người lao động trong công ty cần được quan tâm

chú ý. Để đảm bảo công bằng trong trả lương công ty đã xây dựng quy chế trả
lương mang tính chất đặc thù riêng. Và vì vai trò quan trọng của quy chế trả
lương đối với công ty, phòng tổ chức cũng như người lao động nói riêng; vì
hiệu quả hoạt động của riêng các phòng ban và cũng là hiệu quả của toàn
công ty nên việc hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương cho công ty cổ phần
Hải Nguyên trở thành một yêu cầu cần thiết.
Ngoài ra cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần
Hải Nguyên là do trên thị trường, sự biến động về tiền lương rất đa dạng và
liên tục nên đòi hỏi quy chế trả lương phải liên tục được đổi mới, linh hoạt để
theo kịp với sự phát triển của thị trường và tình hình thực tế của doanh
nghiệp.
15
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HẢI NGUYÊN
2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần Hải Nguyên và tổ chức
công tác quản trị nhân lực ở công ty
2.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Hải Nguyên được thành lập vào tháng 08 năm 2002.
Công ty Cổ phần Hải Nguyên được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh số
0103001298 ngày 14/8/2002. Lấy tên công ty là: Công ty cổ phần Hải Nguyên.
Tên giao dịch: Công ty cổ phần Hải Nguyên
Tên viết tắt: HAI NGUYEN.JSC
Địa chỉ: Ngõ 56 Ngô Xuân Quảng - TT Trâu Quỳ - Gia lâm - Hà Nội
Điện thoại: 04.36761997 / 043.6781995 ; Fax: 043.6760921
Với chức năng hoạt động ban đầu là sản xuất thức ăn chăn nuôi. Sau khi
hoạt động phát triển trên thị trường tốt, công ty mở rộng thêm lĩnh vực mới là
sản xuất và kinh doanh Thuốc Thú Y, đây là một lĩnh vực quan trọng có tầm
chiến lược lâu dài của Công ty. Vì thế, Công ty đã liên kết với Trường Đại học
nông nghiệp Hà Nội ( ĐHNN Hà Nội) , cộng tác trong lĩnh vực nghiên cứu và

thực nghiệm các sản phẩm.
Ðầu năm 2004 Công ty lại mở thêm một lĩnh vực mới là Công nghệ
sinh học đây là một hướng đi lâu dài và chất lượng. Vì Công nghệ sinh học là
một chất được ứng dụng rất nhiều trong đời sống, kể cả con người. Xác định
được tầm vóc quan trọng này nên Công ty Cổ phần Hải Nguyên quyết định
đầu tư mở rộng thêm và có kết hợp với Khoa Công nghệ sinh học của Viện
Khoa học Việt Nam về công nghệ và giống men gốc cùng với Bộ môn Vi sinh
của Trường ÐHNN Hà Nội. Hợp tác và đã cho ra đời một giống men hoạt hoá
và men vi sinh vật sống, đã được người tiêu dùng cả nước chào đón và công
nhận có kết quả tốt giúp người chăn nuôi có thêm lợi nhuận từ các chế phẩm
sinh học trên.
Kế hoạch sắp tới Công ty là nghiên cứu chuyên sâu thêm các sản phẩm
EnZym, các chế phẩm ứng dụng vào xử lý hệ thống Biogas và môi trường
16
nuôi trồng thuỷ sản. Ðây là một thị trường rộng lớn và rất mới nên Công ty đã
và đang bắt tay vào nghiên cứu và thử nghiệm, đầu năm 2007 công ty đã có
sản phẩm tung ra thị trường và được đông đảo người chăn nuôi đón nhận.
- Phương châm của Công ty:
"Luôn gần gũi với khách hàng và lấy quyền lợi của khách hàng là
mục tiêu phấn đấu của Công Ty. Vì mỗi một khách hàng là một ân nhân của
Công Ty."
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Hải
Nguyên
Công ty cổ phần Hải Nguyên là công ty chuyên sản xuất, kinh doanh
thức ăn chăn nuôi, thuốc thú y và các chế phẩm sinh học, men sinh học phục
vụ chăn nuôi.
Để phát triển và đứng vững trên thị trường, công ty đã liên tục phát
triển và mạnh dạn đầu tư xây dựng thêm nhà máy nhằm mở rộng quy mô sản
xuất, tăng sản lượng. Công ty đã nâng cấp và hiện đại hoá dây truyền máy
móc thiết bị. Dần dần thay thế các thiết bị quá cũ và lạc hậu. Đầu tư xây dựng

các nhà nhà xưởng mới có quy mô lớn, hiện đại theo tiêu chuẩn GMP quốc tế.
Công ty cổ phần Hải Nguyên cũng đã đầu tư xây dựng lắp đặt dây chuyền
mới hiện đại được nhập khẩu từ Mỹ và Châu Âu, phù hợp với hệ thống quản
lý an toàn thực phẩm theo tiêu chuẩn ISO 22000. Bên cạnh đó, công ty cổ
phần Hải Nguyên còn trang bị phần mềm chuyên dụng hỗ trợ tối đa để tính
toán công thức cho thức ăn một cách tối ưu và nhanh chóng nhất. Song song
đó là phòng thí nghiệm phân tích các chỉ tiêu sản phẩm trước khi xuất hàng ra
thị trường.
Mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh trong những năm tới được xây
dựng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của những năm trước.
Thực hiện theo nguyên tắc đảm bảo việc làm không những nâng cao thu
nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều
kiện cho họ công tác tốt.
Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn.
Tăng cường kiểm tra việc chấp hành chế độ quản lý tài chính
Chú trọng cải tiến và ứng dụng quy trình công nghệ tiên tiến trong chế
biến sản xuất men vi sinh nhằm tăng giá trị, chất lượng sản phẩm bảo đảm
17
tính cạnh tranh trên thị trường. Phấn đấu tiết kiệm vật tư năng lượng, giảm chi
phí sản xuất, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh trên cơ sở đẩy mạnh sử
dụng khoa học công nghệ, tăng cường công tác tổ chức và quản lý sản xuất.
Tích cực khai thác mở rộng thị trong và ngoài nước.
Tăng cường thu hút vốn đầu tư, xúc tiến đầu tư từ các địa phương, cơ
quan, tổ chức, cá nhân. Đầu tư xây dựng vùng nguyên liệu nhằm tạo thế chủ
động sản phẩm đầu vào.
Quan tâm quảng bá xây dựng thương hiệu, chỉ dẫn địa lý, nhãn hiệu tập
thể cho các nhóm ngành hàng thuộc đối tượng sản xuất kinh doanh. Tăng
cường mối quan hệ tốt với các bạn hàng cũ, tạo mối thân thiện với các bạn
hàng mới phát triển. Mục tiêu của doanh nghiệp là phải tiêu thụ hết sản phẩm
sản xuất ra đồng thời luôn đáp ứng thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng.

2.1.3. Các kết quả đạt được
Nhìn lại quá trình hoạt động gẩn 10 năm. Tuy là khoảng thời gian
không dài nhưng Công ty Cổ phần Hải Nguyên đã đạt được nhiều kết quả
đáng ghi nhận và tự hào. Công Ty Cổ Phần Hải Nguyên tự hào là một trong
những đơn vị đầu tiên trong ngành chế biến thức ăn chăn nuôi hoạt động theo
hệ thống quản lý an toàn thực phẩm ISO: 22000 và nhiều giải thưởng, bằng
khen do nhà nước và các tổ chức uy tín trao tăng.

18
2.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

( Nguồn : Phòng tổ chức )
Công ty cổ phần Hải Nguyên có cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến chức
năng. Với cơ cấu này đã tạo điều kiện khuyến khích nhân viên Công ty phát huy
theo đúng trình độ chuyên môm (công việc chỉ tập trung vào chuyên môn) đồng
thời mối quan hệ giữa Giám đốc và Phó giám đốc theo kiểu trực tuyến giúp cho
việc giải quyết vấn đề giữa các lãnh đạo được nhanh chóng và chế độ thủ trưởng
cũng được đảm bảo.
Với cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu Trực tuyến chức năng với
quy mô, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là tương đối phù
hợp, tiết kiệm chi phí quản lý.
19
Hội đồng quản trị
Giám đốc
Ban kiểm soát
Phó giám đốc 1
Phó giám đốc 2
P
h

ò
n
g

K
i
n
h

d
o
a
n
h
P
h
ò
n
g


K
ế

t
o
á
n
P
h

ò
n
g
T
ổ

C
h
ứ
c

P
h
ò
n
g

k
ĩ

t
h
u
ậ
t
P
h
ò
n
g

v
ậ
t

t
ư
B
ộ

p
h
ậ
n

s
ả
n

x
u
ấ
t
C
á
c

t
ổ

s
ả
n


x
u
ấ
t
V
ă
n


p
h
ò
n
g

x
ư
ở
n
g
2.2. Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hải Nguyên
2.2.1. Phân tích căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại công ty cổ
phần Hải Nguyên

Trong quy chế trả lương cho người lao động của Công ty có nêu ra căn
cứ xây dựng quy chế trả lương nhưng chưa được đầy đủ :
-
Căn cứ Bộ luật lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao động ngày 02/4/2002; Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao động ngày 29 tháng 6 năm 2006;
-
Căn cứ Luật doanh nghiệp ngày 29 tháng 11 năm 2005;
-
Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần Hải Nguyên;
-
Căn cứ vào Biên bản họp Hội đồng Quản trị ngày 25/06/2011 về
việc thông qua
quy
chế trả lương, thưởng của Công ty;
Căn cứ vào chức năng, quyền hạn của Giám đốc công ty
Nhận xét: Một quy chế được ban hành thì cần chỉ rõ căn cứ để xây
dựng quy chế trả lương, thông qua căn cứ xây dựng quy chế trả lương để biết
được quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sở: căn cứ vào nghị định,
thông tư, quyết định, do cơ quan nào ban hành. Thông qua căn cứ để biết
được các điều khoản quy định trong quy chế trả lương đã đúng theo những
văn bản pháp luật mà quy chế trả lương đã nêu ra. Do đó việc bổ sung căn cứ
xây dựng quy chế trả lương của Công ty là rất cần thiết.
2.2.2. Những nguyên tắc chung trong trả lương
Quy chế này quy định nguyên tắc phân phối tiền lương, thu nhập
theo lao động của CBCNV Công ty cổ phần Hải Nguyên-Việc phân phối
tiền lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, mức
độ thực hiện nhiệm vụ được giao trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả
của mỗi người.
-

Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau
Đây là nguyên tắc quan trọng, và là thể hiện của nguyên tắc phân phối
theo lao động giúp đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương
cho người lao động. Tuy nhiên chúng ta không nên hiểu nguyên tắc này theo
nghĩa bình quân chủ nghĩa. Những lao động không phân biệt về giới tính, tuổi
tác hay trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì sẽ được trả
lương ngang nhau, chứ không phải phân phối theo đầu người.
20
-
Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động. Trong sản xuất kinh doanh
tăng tiền lương chính là tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất là yếu tố làm tăng
thu nhập cho doanh nghiệp, mặt khác năng suất lao động không ngừng tăng là
một quy luật và tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng, do đó
để đảm bảo cho sự tồn tại và ngày càng phát triển của doanh nghiệp thì phần
thu nhập tăng thêm phải lớn hơn phần chi phí tăng thêm.
- Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kĩ
thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp thì được trả lương cao.
- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao
nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá
hai lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại
Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức
lương quy định tại Nghị định 26/CP nói trên.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong
doanh nghiệp, không sử dụng và mục đích khác.
Nhận xét: trong nguyên tắc trả lương của Công ty đã nêu nguyên tắc
trả lương của Công ty. Các nguyên tắc mà Công ty đưa ra đúng theo quy định
của pháp luật lao động về tiền lương nhưng còn chưa đầy đủ, quy chế trả

lương của Công ty còn thiếu một số nguyên tắc như: tiền lương khi làm thêm,
làm đêm thì như thế nào so với tiền lương khi làm việc trong giờ quy định,
tiền lương, tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đâu …. Dựa vào
nguyên tắc quy xây dựng quy chế trả lương thì hội đồng lương đưa ra cách
phân phối phù hợp nhất.
2.2.3. Phạm vi, đối tượng áp dụng
- Đối tượng:
Quy chế này được dùng để phân phối tiền lương cho CBCNV Công ty
đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng làm việc tại Công ty.
- Phạm vi: Tất cả CBCNV làm việc tại văn phòng Công ty và Xưởng
sản xuất của Công ty.
21