hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần hưng hà

MỤC LỤC
HSHT: H s ho n th nh công vi c c a doanh nghi p c quy nh v c ệ ố à à ệ ủ ệ đượ đị à đượ
tính theo tiêu chu n ánh giá h s ho n th nh công vi c.ẩ đ ệ ố à à ệ 35
1
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương đối với doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất,
song tiền lương cũng là khoản thu nhập chính đối với người lao động. Quy chế trả
lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động cũng như của doanh
nghiệp. Một quy chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng
lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Thấy được vai trò rất quan trọng của việc phân phối tiền lương đối với sự phát
triển của các doanh nghiệp, hơn nữa quy chế trả lương tại Công ty đã được nghiên
cứu xây dựng và thực hiện tốt song vẫn còn một số vấn đề cần hoàn thiện, do vậy
trong thời gian thực tập tại Công ty tôi đã tìm hiểu và chọn đề tài: Hoàn thiện quy
chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà.
Kết cấu đề tài: gồm 3 phần:
Phần I: Khái quát chung và tổ chức công tác quản trị nhân lực ở Công ty
Cổ phần Hưng Hà.
Phần II: Chuyên đề hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần
Hưng Hà.
Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quy chế
trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà.
Thông qua đề tài này tôi xin được nói lời cảm ơn chân thành tới các thầy giáo,
cô giáo, đặc biệt là Cô giáo Đoàn Thị Yến - người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá
trình thực tập và các cô chú trong phòng tổ chức lao động hành chính của Công ty đã
giúp đỡ tôi rất nhiều để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp. Tuy nhiên do kiến thức và
thời gian còn hạn chế, báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong
nhận được sự đóng góp ý
PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG HÀ
2

1. Tổng quan về đơn vị thực tập.
1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty Cổ phần Hưng Hà là Công ty được cổ phần hoá theo quyết định số
3429/QĐ-BGTVT ngày 09 tháng 11 năm 2005. Công ty là một trong các doanh
nghiệp kinh doanh có tín nhiệm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng bao gồm
xây dựng cơ bản và xây dựng dân dụng và đã giành được uy tín trên thị trường đưa vị
thế của Công ty đứng vào hàng ngũ các đơn vị xây dựng hàng đầu, luôn đạt được các
mục tiêu về tiến độ, chất lượng và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Công ty có
một đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý là các kỹ sư, cử nhân và công nhân lành nghề
bậc cao được đào tạo trong nước và nước ngoài, đủ sức quản lý các dự án đầu tư, làm
chủ các công nghệ mới, tổ chức quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2000.
Công ty là chủ sở hữu các thiết bị thi công đồng bộ hiện đại đủ năng lực thi công nền,
mặt đường, các công trình cầu, cống, cấp thoát nước, khu công nghiệp và dân dụng
theo tiêu chuẩn quốc tế.
Tên tiếng Việt : Công ty cổ phần Hưng Hà
Tên tiếng Anh : Hung Ha Joint-stock company.
Tên viết tắt : Hung Ha .,JSC
Trụ sở chính : 23B5 Cựu Lộc - Thanh Xuân - Hà Nội
Điện thoại : 0435119688
Fax : 0437871752
E-mail :
Địa bàn hoạt động trong và ngoài nước
1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
3
PHÒNG
KỸ
THUẬT
THI
CÔNG
PHÒNG

KẾ
HOẠCH
ĐẦU TƯ
PHÒNG
TỔ
CHỨC
HÀNH
CHÍNH
PHÒNG
KINH TẾ
THỊ
TRƯỜNG
PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ TOÁN
BAN GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁTCHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
10
10 Đơn vị thi công Xưởng sữa chữa Đội thi công cơ giới
Nhìn vào sơ đồ trên ta thấy mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty là mô hình
trực tuyến chức năng. Nhìn chung mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty đã đáp ứng
được yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. Với mô hình cơ cấu tổ
chức này, Công ty vẫn giữ được vai trò trung tâm điều phối hoạt động của các đơn vị
thông qua quy chế quản lý chung đòng thời bên cạnh đó Công ty đã có sự phân cấp
mạnh đối với các đơn vị trực thuộc, mỗi phòng ban, đơn vị đảm nhiệm chức năng,
nhiệm vụ riêng do đó không có sự chồng chéo mà còn tạo điều kiện cho các đơn vị
phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công tác quản lý và điều hành phát triển sản
4

xuất, mở rộng thị trường… cũng như trong việc thực thi định hướng phát triển chung
của Công ty. Mặt khác mô hình này cũng chi phối đến công tác tiền lương của Công
ty: Công ty phải áp dụng hình thức trả lương đa dạng (trả lương theo thời gian và
lương theo sản phẩm) và theo nguyên tắc chung nhưng không cứng nhắc mà phải linh
hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau.
Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
Nhìn vào sơ đổ tổ chức bộ máy của Công ty ta thấy các bộ phận phòng ban
của Công ty có mối quan hệ chặt chẽ tương quan tới nhau.
Chủ tịch HĐQT - Ban kiểm soát: Là người đại diện pháp nhân của Công
ty chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty, trước pháp luật Nhà nước về mọi hoạt động
sản xuất, kinh doanh của Công ty, là người điều hành cao nhất trong Công ty, trực
tiếp lãnh đạo mọi hoạt động của Công ty như: kinh tế, kế hoạch tài chính, thi công,
tổ chức hành chính
Ban Giám đốc: là người dưới quyền Tổng Giám đốc Công ty trực tiếp điều
hành trong việc nội chính của Công ty. Đồng thời chỉ đạo thực hiện các chế độ, báo
cáo do Tổng Giám đốc quyết định.
Phòng kinh tế thị trường:
Là phòng có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Công ty xây
dựng kế hoạch liên doanh liên kết, tham mưu chỉ đạo triển khai công tác tiếp thị,
công tác đấu thầu, công tác hợp đồng kinh tế, hợp đồng giao khoán nội bộ, công tác
quản lý kinh doanh.
Phòng kế hoạch đầu tư:
Có chức năng: Xây dựng kế hoạch tháng, Quý, Năm của Công ty nhằm
định hướng kế hoạch đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh về trước mắt cũng như lâu
dài, soạn thảo ký kết các hợp đồng kinh tế, giám sát các quá trình hoạt động thực hiện
của các đơn vị trực thuộc. Cùng các chủ công trình hoàn thiện thủ tục thanh lý, quyết
toán hợp đồng với đối tác dựa trên quyết định của Giám đốc Công ty. Ngoài ra phòng
5
còn tham gia xây dựng định mức lao động lao động, tiền lương, vật tư đối với từng
loại đơnvị sản phẩm hay công việc , phân phối các khoản thu nhập, phân tích các

hoạt động kinh tế để giúp Giám đốc các biện pháp chỉ đạo tốt nhất.
Phòng tổ chức hành chính:
Là phòng nghiệp vụ có chức năng tham mưu về tổ chức nhân sự , điều phối
sử dụng lao động công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ công nhân viên, giải thể tách
nhập các đơn vị trực thuộc các phòng ban chức năng theo phân cấp quản lý nhằm
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tư vấn tham mưu cho Giám đốc Công ty các
vấn đề thành lập hội đồng thi đua khen thưởng , kỷ luật, nâng lương, nâng bậc, giải
quyết các chế độ cho người lao động ốm đau, thai sản Đồng thời giải quyết các
công việc hàng ngày như văn thư, bảo mật, thông tin liên lạc, tiếp đón các đối tác đến
làm việc, nghiệp vụ điện nước chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty
Phòng kỹ thuật thi công:
Là phòng có chức năng chuyên môn tham mưu, giúp việc cho Giám đốc
Công ty tổ chức triển khai chỉ đạo về công tác kỹ thuật thi công, chất lượng sản
phẩm, chất lượng công trình, đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn kỹ thuật, chịu trách
nhiệm về an toàn bảo hộ lao động theo đúng quy phạm quy đinh của Nhà Nước và
của ngành Xây dựng.
Phòng kế toán tài chính:
Là phòng chức năng có nhiệm vụ thu chi, kế hoạch thu chi đảm bảo Công
ty có nguồn vốn duy trì sản xuất kinh doanh. Quản lý chặt chẽ nguồn vốn và đảm bảo
sử dụng đúng mục đích và có hiệu quả, thực hiện thanh toán kịp thời, tiến hành hạch
toán đầy đủ, xác định lỗ lãi chính xác, lập chiến lược vay vốn cùng các phòng ban tổ
chức khác lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch giá thành, chiến lược giá,
thanh quyết toán công trình, phát lương cho cán bộ công nhân viên, đồng thời tổng
kết tình hình sử dụng tài sản, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh (cùng phòng
6
kế hoạch) thực hiện theo dõi nguồn vốn không để thất thoát tài sản Công ty và bảo
toàn vốn có hiệu quả.
Các phòng ban chức năng đều hoạt động đúng theo chức năng tham mưu
cho Giám đốc trong công tác tổ chức nhân sự , công tác tài chính kế toán công tác kỹ
thuật thi công, công tác tiếp thị đầu tư Tuy nhiên do mới chuyển sang hoạt động

theo hình thức Công ty Cổ phần nên cách thức quản lý đôi khi vẫn theo nếp cũ vẫn
chưa khai thác hết tiềm lực nội tại.
1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
* Các hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty hiện nay.
- Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước (bao gồm: cầu
đường, sân bay, cầu tàu, bến cảng, hầm).
- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, thuỷ điện; lắp đặt
đường dây và trạm điện đến 35KV.
- Xây dựng các khu đô thị, chung cư cao cấp, các khu nghỉ dưỡng cao cấp.
- Xử lý nền đất yếu, san lấp mặt bằng, nạo vét, đào đắp nền móng công trình, hạ
tầng kỹ thuật.
- Tư vấn, khảo sát, thiết kế các công trình giao thông, dân dụng, thuỷ lợi, thuỷ
điện, thí nghiệm vật liệu xây dựng và kiểm tra chất lượng công trình giao thông, tư
vấn giám sát các công trình giao thông, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng.
- Sửa chữa, bảo dưỡng, trung đại tu xe máy, thiết bị, gia công các sản phẩm cơ
khí.
- Kinh doanh bất động sản, đầu tư xây dựng và kinh doanh nhà và khu đô thị;
cho thuê nhà.
- Dịch vụ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực điện, điện tử, viễn thông, tin học, lắp
đặt, bảo hành, bảo dưỡng các sản phẩm công ty kinh doanh.
* Ý nghĩa xã hội của các sản phẩm.
Trong những năm qua công ty đã hoàn thành và đang thực hiện nhiều công
trình lớn như: khu đô thi cao cấp Nam An Khánh, khu đô thị Xanh Villas ở Hòa
7
Lạc, Thủy điện Thác Bà, thủy điện Hòa Bình, Cầu Vĩnh Tuy, Cầu Thanh Trì, Quốc
Lộ 6, Quốc Lộ 7, Sân bay Nội Bài,…… Các công trình được xây dựng lên sẽ góp
phần tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật cho đất nước, làm thay đổi cơ cấu của nền
kinh tế quốc dân, đẩy mạnh tốc độ và nhịp điệu tăng năng xuất lao động xã hội và
phát triển của nền kinh tế quốc dân.
* Mục tiêu phát triển của công ty.

Ở tầm vĩ mô: Công ty cổ phần Hưng Hà đặt mục tiêu trở thành một Tập đoàn
phát triển vững mạnh trong lĩnh vực xây dựng xây dựng. Các ý tưởng thiết kế xây
dựng và sản phẩm của Công ty luôn mang tính đột phá, chất lượng công trình luôn
được đảm bảo mang lại sự thuận tiện, phục vụ tối đa nhu cầu của khách hàng.
Ở phạm vi nhỏ hơn: Công ty cổ phần Hưng Hà phấn đấu xây dựng một tập thể
mạnh, một môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện cho tài năng và đam mê cá nhân
được thể hiện tối đa. Bên cạnh đó, Công ty luôn đặt mục tiêu chăm lo cho đời sống
vật chất, văn hóa, tinh thần cho các thành viên trong công ty, tạo ra một phong cách
và một môi trường ngày càng hoàn thiện.
Với mục tiêu rõ ràng trong từng giai đoạn, các chiến lược, phương hướng hành
động cụ thể và đặt niềm tin vào những giá trị đã được công nhận, Công ty cổ phần
Hưng Hà luôn nỗ lực lao động, sáng tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh, góp
phần phát triển cá nhân, tập thể, cống hiến cho xã hội và xây dựng đất nước.
2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hưng Hà.
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất kinh
doanh. Chính vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất là rất cần thiết trong
công tác quản lý lao động. Công ty có đội ngũ lao động đông đảo gồm nhiều loại lao
động với trình độ khác nhau: đại học, cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông…
Tổng số lao động của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2010 là 347 người.
Trong đó:
8
Cơ cấu lao động phân theo giới tính
Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nam 322 92,8
Nữ 25 7,2
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính)
Lao động nữ chiếm tỷ lệ khá thấp trong tổng số lao động của Công ty, chỉ
chiếm 7,2% trong tổng số lao động. Tỷ lệ này là hoàn toàn phù hợp vì do đặc điểm
ngành nghề là công ty xây dựng, lao động chủ yếu làm ở các công trình, công việc
nặng nhọc, tính chất công việc chỉ thích hợp với lao động nam. Và vì vậy việc tính trả

lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho họ. Mặt khác do những lao động
nam hầu như là những người lo thu nhập cho gia đình, do đó việc tính lương cũng
phải tính đến điều này, bù đắp thêm một phần để đảm bảo cuộc sống cho gia đình họ.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Tính chất lao động Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Lao động trực tiếp 306 88,18
Lao động gián tiếp 41 11,82
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính)
Lao động gián tiếp là 41 người, chiếm 11,82% trong tổng số lao động, thấp hơn
nhiều so với lao động trực tiếp là 306 người, chiếm 88,18% trong tổng số lao động. Với
đặc điểm là công ty xây dựng, tỷ lệ lao động trực tiếp lớn là rất phù hợp. Trong thời gian
tới Công ty cần chú trọng nâng cao khả năng làm việc của cán bộ quản lý, giảm số lao
động gián tiếp ở mức độ thích hợp nhất, nâng cao bồi dưỡng lao động trực tiếp về chất
lượng, trình độ lành nghề.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính)
Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Dưới 30 tuổi 167 48,13
Từ 30 – 40 tuổi 88 25,36
Từ 40 – 50 tuổi 75 21,61
Từ 50 – 60 tuổi 17 4,9
Tổng cộng 347 100
9
Tỷ lệ lao động tuổi từ 50-60 chiếm tỷ lệ thấp nhất, số lao động này chủ yếu là
cán bộ quản lý, một số ít là công nhân kỹ thuật lâu năm trong Công ty. Tỷ lệ lao động
dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất.
Do đặc điểm ngành nghề nên đội ngũ lao động trẻ tuổi lớn là rất phù hợp. Công
ty cần bổ sung lực lượng lao động trẻ tuổi, trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được
yêu cầu của sự phát triển.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty tính đến thời
điểm 31/12/2010

Trình độ lao động Số lượng Tỷ lệ (%)
Trên Đại học 0 0%
Đại học 108 31,12
Cao đẳng 15 4,32
Trung cấp 18 5,19
Công nhân kỹ thuật 184 53,02
Lao động phổ thông 13 3,75
Nhân viên tạp vụ 09 2,6
Tổng cộng 347 100
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính)
Số lượng công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số lao động: 184
người tương ứng với 53,02%. Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ thấp 3,75%, điều này
là hợp lý vì so với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là xây dựng thi
công các công trình lớn thì đội ngũ công nhân có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao là
rất cần thiết. Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ đại học chiếm tỷ lệ khá cao 31,12%,
tăng so với năm 2009. Năm 2010 trình độ của những người làm công tác quản lý, văn
phòng đã được nâng lên. Điều này thể hiện rõ hơn trong bảng báo cáo cán bộ quản lý
và trình độ khoa học kỹ thuật (phụ lục ). Đồng thời trong năm 2010, trình độ tay nghề
của công nhân cũng được nâng cao, số công nhân tay nghề bậc cao, có chuyên môn
nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Điều này cũng được thể hiện rõ hơn trong bảng
báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật.
Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật (§ang lµm viÖc)
BËc thî
10
1 2 3 4 5 6 7
Bình quân
A Tổng cộng 197 09 10 79 54 27 14 04 3.7
I
Công nhân kỹ
thuật (CN).

184 09 05 76 52 25 13 04 3.73
1 CN sắt hàn 15 10 02 02 01 3.6
2 CN vận hành
TBLĐCkhí
1 01 4.0
3 CN lái máy rải 2 01 01 3.5
4 CN thợ tiện 01 01 7.0
5 CN thợ rèn, nguội,
gò
05 03 01 01 4.2
6 CN sửa chữa xe
máy
22 11 05 02 03 01 4.0
7 CN lái máy xúc
đào
1 01 2.71
8 CN lái máy ủi +
máy xúc
54 25 21 07 01 3.7
9 CN lái máy san tự
hành
05 02 01 01 01 4.2
10 CN lái lu + máy
đầm lốp
11 04 02 03 02 4.27
11 CN lái xe con 07 02 03 01 01 4.14
12 CN lái cần cẩu 06 01 02 02 01 4.5
13 CN lái xe vận tải 25 09 05 05 04 01 01 2.44
14 CN khảo sát 12 04 05 02 01 4.0
15 CN SC điện, hàn

điện
05 02 01 01 01 4.6
16 CN lắp ráp cầu 04 02 01 01 3.75
17 Thợ nề 01 01 3.0
18 Thợ kích kéo 03 01 01 01 4.0
19 CN kỹ nghệ sắt
xây dựng
01 01 5.0
20 CN cắt gọt kim
loại
01 01 3.0
21 CN cơ điện
22 CN XD đờng bộ 02 01 01 3.5
II CN lao động phổ 13 05 03 02 02 01 3.31
11
th«ng
B §é tuæi
Tõ 30 – 40 Tõ 40 – 50
tuæi
Tõ 50 – 60 tuæi
1 C«ng nh©n kü
thuËt
24 19 05
2 CN lao ®éng phæ
th«ng
04 01
Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính
Việc chất lượng cán bộ quản lý và chất lượng công nhân kỹ thuật tăng lên đã
góp phần làm giảm chi phí nhân công của Công ty, đồng thời làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh, làm tăng doanh thu do đó có tác động làm tăng tiền lương bình quân

cho người lao động.
3. Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ Phần Hưng Hà.
3.1.Quan điểm của lãnh đạo công ty về quản trị nhân lực
Khi được hỏi về công tác quản trị nhân lực Ông Doãn Thịnh Đạt phó tổng giám đốc
công ty nói: “ Có rất nhiều ý kiến khác nhau xoay quanh công tác quản trị nhân lực ,
cũng có nhiều bàn cãi về vấn đề nên xem nhân lực là tài sản haylà nguồn vốn theo ý
kiến của tôi nhân lực là huyết mạch của doanh nghiệp và là nguồn vốn hiện có của
doanh nghiệp để tạo ra các loại tài sản khác”.
Công ty cổ phần Hưng Hà luôn luôn tôn trọng con người và tài năng cá nhân, sẵn
sàng quan tâm, lắng nghe và tạo mọi điều kiện để mỗi thành viên trong công ty được
phát huy hết sở trường trong chuyên môn nghiệp vụ, cũng như có được một cuộc
sống vật chất ổn định và tinh thần phong phú. Bên cạnh đó, nhiều hoạt động và phong
trào được tổ chức nhằm tăng cường tình đoàn kết, hiểu biết lẫn nhau giúp các thành
viên gắn bó với nhau, cùng chung một mục đích, cùng chung một lý tưởng và cùng
Công ty thực hiện những mục tiêu lớn trong tương lai.
3.2. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
12
Với số lượng nhân viên tại chi nhánh không lớn nên bộ máy thực hiện nhiệm vụ
chuyên trách công tác quản trị nhân lực được bố trí đơn giản, trình độ của nhân viên
tối thiểu là trình độ cao đẳng. Được bố trí như sau:
Qui mô, cơ cấu, năng lực cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính
Stt Chức vụ Số lượng nhân viên Trình độ
1. Trưởng phòng 1 Đại học
2. Phó phòng 1 Đại học
3. Bộ phận nhân sự 6 Đại Học
4. Bộ phận hành chính 3 Cao đẳng
5. Lái xe 10 THCN
6. Tạp vụ, lễ tân 2 THCN
7. Bảo vệ 3 THPT
3.3. Thực trạng tổ chức và phân cấp thực hiện công tác quản trị nhân lực.

 Đối với ban lãnh đạo công ty:
- Tham gia vào công tác tuyển dụng nhân sự đối với vị trí cấp trưởng phòng,
trưởng bộ phận, đội trưởng đội thi công, nhân viên cấp cao
- Thực hiện công tác đào tạo cho nhân viên cấp cao, trưởng các bộ phận, .đội
trưởng đội thi công
- Tham gia vào công tác đánh giá nhân viên cuối năm đối với vị trí senior,
trưởng bộ phận, trưởng phòng, đội trưởng đội thi công.
- Duyệt bảng lương hàng tháng (duyệt cuối cùng)
13
- Đối với ,đội trưởng đội thi công, trưởng các bộ phận.
- Đề xuất yêu cầu tuyển dụng, đào tạo của từng vị trí trong bộ phận mình đối với
phòng Tổ chức - Hành chính đồng thời tham gia vào quá trình này.
- Tham gia vào quá trình đánh giá công nhân cuối năm
- Quản lý mọi hoạt động chung trong phòng, thực hiện báo cáo trực tiếp với ban
giám đốc
 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức - Hành chính nói chung.
- Thực hiện công tác quản lý chung toàn bộ văn phòng: Quản lý về mặt nhân sự,
tài sản chung công ty
- Thực hiện viêc đánh giá nhân sự, tiếp nhận nhân sự, ra quyết định về: thăng
cấp, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động…
- Thực hiện giải quyết các chế độ Bảo hiểm cho người lao động: ốm đau, thai
sản, tai nạn lao động…
Chức năng nhiệm vụ của bộ phận hành chính:
- Quản lý văn phòng phẩm của công ty, máy móc thiết bị chung toàn công ty:
Máy tính, xe ô tô, máy in văn phòng. Bảo trì máy móc thiết bị
- Thực hiện điều hành xe cho các bộ phận,
- Thực hiện quản lý dấu công ty, xác nhận, đóng dấu các giấy tờ cần thiết.
Chuyển phát nhanh các giấy tờ cần thiết
- Thực hiện công tác chấm công cho công nhân viên toàn công ty
- Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát công việc của lễ tân, tạp vụ, bảo vệ

Chức năng nhiệm vụ của bộ phận nhân sự
- Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự khi các phòng ban có nhu cầu tuyển
dụng
- Lên kế hoạch đào tạo nhân viên theo yêu cầu các đội thi công, các phòng ban.
- Tiếp nhận nhân sự mới, thực hiện đánh giá sau thời gian thử việc.
- Thực hiện các công việc liên quan tới Bảo hiểm xã hội: Khai tăng nhân viên,
sơ giải quyết các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động cho công nhân viên…
- Thực hịên công tác tính lương cho công nhân viên toàn công ty, lương công
nhân thời vụ và các khoản phụ cấp khác.
- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí của từng bộ phận.
- Phối hợp với trưởng bộ phận giải quyết các tranh chấp lao động, các thắc mắc
của nhân viên toàn công ty.
14
- Quản lý hồ sơ nhân sự trong toàn công ty.
15
PHẦN II CHUYÊN ĐỀ
HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
HƯNG HÀ
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
1.1. Khái niệm tiền lương
“Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở thoả thuận theo hợp đồng lao
động.”
1
Sức lao động là một loại hàng hoá, giá trị của sức lao động chính là công sức
của người lao động kết tinh trong hàng hoá. Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn
liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá.
Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nó phải
mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình

lao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao
động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công
việc. Không những thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của các doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực,
khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn.
1.2. Bản chất của tiền lương
Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao
động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất
nhằm tái sản xuất sức lao động. Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức
lao động, được xác định dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất
ra của cải vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với
nhau.
2. Ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh
1
Bộ Luật lao động
16
Đối với người sử dụng lao động, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinh tế, xã
hội giữa họ với người lao động: tiền lương là một phần chi phí sản xuất, có ảnh
hưởng lớn đến giá thành sản phẩm, vị trí cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường,
đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Tiền lương tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và
doanh nghiệp, làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp không còn là quan hệ
thuê mướn, mua bán sức lao động nữa mà là quan hệ gắn bó, hợp tác cùng làm việc
và cùng có lợi, phát triển.
Đối với người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Một mức lương
thoả đáng sẽ tạo động lực, thúc đẩy người lao động lao động sáng tạo để làm tăng
năng suất lao động. Năng suất lao động tăng sẽ làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp
tăng, và do đó tiền lương của người lao động sẽ tăng lên. Khi lợi ích của người lao
động tăng lên, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Đối với xã hội và nền kinh tế: tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng. Thu nhập

quốc dân là một trong những chỉ tiêu quan trọng, có vai trò quyết định sự tồn tại, tăng
trưởng và phát triển của mỗi quốc gia.
3. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp
3.1. Khái niệm
Quy chế trả lương của một doanh nghiệp, tổ chức là toàn bộ các quy định về
cách thức phân phối tiền lương của doanh nghiệp, tổ chức đó. Các quy định này
được xây dựng dựa trên cơ sở các quy định chung của Nhà nước, các văn bản hướng
dẫn của các bộ ngành về tiền lương, các quy luật kinh tế khách quan của thị trường,
được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước. Nó được thể hiện dưới dạng
các văn bản, các quy định và có hiệu lực trong phạm vi một doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức đó.
3.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vừa phải phù hợp với
đặc điểm riêng của từng công ty, doanh nghiệp, tính chất của lao động; quan hệ mật
17
thiết với sự vận động của thị trường lao động; tuân theo những quy luật kinh tế khách
quan nhưng lại vừa đảm bảo tuân theo các quy định của Pháp luật và của Nhà nước.
- Căn cứ vào các Nghị định, thông tư của Chính phủ, các bộ ngành có liên
quan về tiền lương và quy chế trả lương.
- Căn cứ vào các điều lệ hoạt động, quy định chung và đặc điểm của doanh
nghiệp, tổ chức.
- Căn cứ vào ý kiến đóng góp của những người trong công ty.
3.3. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương
3.3.1. Quy định các nguyên tắc chung
* Quy định đối tượng và điều kiện áp dụng quy chế:
Trong phần này nêu rõ áp dụng cho những đối tượng nào và điều kiện để được
trả lương.
* Quy định các nguyên tắc chung về cách thức phân phối tiền lương, tiền
thưởng
- Tuân theo các nguyên tắc chung về tiền lương (trả công ngang nhau cho

những lao động như nhau, …).
- Chống phân phối bình quân.
- Quỹ tiền lương không được sử dụng vào mục đích khác.
- Quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến mọi người lao động trong
doanh nghiệp và phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền.
3.3.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
* Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Bao gồm:
- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Quỹ lương dự phòng.
- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.
* Sử dụng quỹ lương
18
Quy định việc sử dụng, phân phối tiền lương:
- Quỹ lương trả cho người lao động (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương).
- Quỹ khen thưởng, khuyến khích.
- Quỹ lương dự phòng (không quá 12% tổng quỹ lương).
3.3.3. Quy định hình thức và cách thức trả lương
Quy định hình thức và các cách thức trả lương (công thức tính trả lương) cho
từng đối tượng khác nhau.
Các hình thức trả lương:
* Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời
gian làm việc, theo thang bảng lương và cấp bậc công việc của người lao động. Tiền
lương tính theo thời gian có thể được tính theo tháng, tuần hay ngày làm việc của
người lao động tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý, thời gian lao động của doanh
nghiệp.
Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao động làm
công tác văn phòng, công tác quản lý.

* Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương trả cho người lao động theo kết
quả lao động (khối lượng sản phẩm, công việc đã hoàn thành) đảm bảo đúng các tiêu
chuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định. Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối
với những lao động trực tiếp tham gia sản xuất.
* Hình thức trả lương khoán
Chủ yếu áp dụng đối với những lao động làm việc trong các ngành mà công
việc mang tính đột xuất, không thể xác định được một định mức lao động ổn định cho
công việc trong một thời gian dài (ngành xây dựng cơ bản…).
3.3.4. Tổ chức thực hiện
Quy định cách thức tổ chức xây dựng và phân phối quỹ tiền lương. Doanh
nghiệp phải tổ chức việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương như sau:
19
Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do Giám đốc làm Chủ tịch. Số
thành viên do Giám đốc quyết định.
Hội đồng dự thảo quy chế, tổ chức lấy ý kiến dân chủ trong toàn doanh nghiệp
sau đó hoàn chỉnh.
Giám đốc lấy ý kiến của những người đại diện các bộ phận sau đó công bố
chính thức. Quy chế phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, được công bố
rộng rãi, các bộ phận có liên quan với công tác tiền lương phối hợp cùng Giám đốc
triển khai thực hiện quy chế.
3.4. Trình tự xây dựng quy chế trả lương
3.4.1. Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, xem xét mức
lương tối thiểu
Việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước và của Pháp luật về
tiền lương và các vấn đề về lao động là việc làm cần thiết và bắt buộc. Cần nghiên
cứu các văn bản pháp quy của Nhà nước liên quan đến vấn đề tiền lương và xem xét
mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, việc này đảm bảo cho doanh nghiệp tuân
thủ theo quy định của Nhà nước và làm cơ sở để tính trả lương cho người lao động
một cách khoa học.

3.4.2. Điều tra mức lương thịnh hành
Một doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm,
dịch vụ, về thị trường kinh doanh… mà còn phải chịu sự cạnh tranh gay gắt của các
yếu tố đầu vào mà yếu tố quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Việc điều tra mức lương
thịnh hành và xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động
trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra
được các mức tiền lương cạnh tranh, tạo được sự gắn bó tin tưởng và cống hiến của
người lao động, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
3.4.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
20
Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương thì cần
phải tiến hành đánh giá mức độ thực hiện công việc. Đánh giá công việc là một khâu
rất quan trọng làm căn cứ để tính trả lương cho người lao động.
Các phương pháp đánh giá công việc gồm:
* Phương pháp xếp hạng công việc
Hội đồng đánh giá sắp xếp thứ hạng các công việc về giá trị theo thứ tự từ cao
nhất đến thấp nhất.
* Phương pháp cho điểm
Đây là phương pháp hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó
không quá khó và các quyết định có cơ sở để biện hộ. Phương pháp này bao gồm:
phân tích các bản mô tả công việc; phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số
điểm phân chia vào mỗi công việc là cơ sở để xác định khoảng mức tiền công trả cho
công việc đó.
* Phương pháp phân loại
Trong phương pháp này bao gồm các công việc: Xác lập một số lượng các
hạng hay các loại công việc (số lượng này đã được định trước); Xây dựng các bản mô
tả khái quát cho các công việc; Đánh giá từng công việc bằng cách so sánh bản mô tả
của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó công việc đó được xếp
vào hạng phù hợp. Các hạng công việc được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp và
mỗi hạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với hạng

đó.
* Phương pháp so sánh yếu tố
Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo từng yếu tố thù lao và nó sẽ nhận được
một giá trị tiền tương ứng. Phương pháp này khá phức tạp do đó ít được sử dụng
trong thực tiễn.
3.4.4. Xác định các ngạch lương
21
“Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị
của các công việc và được trả cùng một mức tiền công”
2
Trong một công ty có thể có nhiều ngạch lương, có thể có 6, 8 hay 10, 12 và
15, 20 ngạch lương.
3.4.5. Xác định mức lương cho từng ngạch
Trong mỗi phương pháp đánh giá thì xác định một mức tiền công chung cho cả
ngạch. Để có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc, nhiều doanh nghiệp đã
xác định một khoản tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng
thực hiện các công việc trong ngạch thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất và
chung cho các công việc trong ngạch.
2
Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS,TS. Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động-xã hội
22
3.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương
3.5.1. Các yếu tố khách quan
* Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương
Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp có thể linh
hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựa trên cơ sở các quy
định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó. Khi chính sách tiền
lương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng
phải thay đổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo tính pháp lý của

quy chế.
* Sự vận động của thị trường
Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trung bình của
từng loại hàng hoá sức lao động trong từng lĩnh vực, ngành nghề.
* Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoa học kỹ
thuật vào các hoạt động kinh tế
Khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làm việc của người lao
động, do đó cách thức trả lương cũng thay đổi. Hơn nữa với sự tiến bộ của khoa học
kỹ thuật, cùng với cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn của Nhà nước về tiền
lương và thu nhập, đã thực sự làm tăng vai trò, động lực và tác dụng đòn bẩy của tiền
lương.
* Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế
Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết của Nhà nước
và Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quy định các quyền
và nghĩa vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các cơ chế kinh doanh, các
chính sách tiền lương. Do đó cơ chế quản lý kinh tế thay đổi cũng làm cơ chế trả
lương phải thay đổi theo.
* Loại hình sở hữu doanh nghiệp
23
Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế quản lý
và những quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau. Do đó loại hình sở
hữu của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương trong doanh nghiệp.
3.5.2. Các nhân tố chủ quan
* Công đoàn
Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mục đích đại
diện cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) về quyền và
nghĩa vụ của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Tiếng nói của Công đoàn giúp cho người lao động có được những điều kiện
làm việc tốt nhất với mức lương thoả đáng nhất.

* Các yếu tố thuộc tổ chức
- Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức: Với mỗi loại lao động khác nhau (lao
động trực tiếp hay gián tiếp) mà quy định cách thức định mức và tính trả lương
khác nhau. Thông thường trong các doanh nghiệp hay áp dụng kết hợp cả hai
hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
- Năng lực chi trả của tổ chức: Những doanh nghiệp nào làm ăn đạt kết quả tốt
thì lợi nhuận cao, do đó khả năng chi trả cao và người lao động được hưởng
mức lương cao hơn.
- Ngoài ra còn các yếu tố khác như: Quy mô và tiềm năng phát triển của doanh
nghiệp; Mục tiêu và tính chất kinh doanh của doanh nghiệp…
3.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần
Hưng Hà.
Công ty Cổ phần Hưng Hà là Công ty mới chuyển sang hình thức công ty cổ
phần từ năm 2005, mặc dù Công ty đã xây dựng cho mình quy chế trả lương mới
song quy chế trả lương này vẫn còn một số mặt thiếu sót, vẫn còn nhiều tính cứng
nhắc. Mặt khác do tình hình thị trường luôn biến động do đó quy chế trả lương cũng
cần đổi mới và hoàn thiện cho phù hợp với tình hình mới.
24
Tiền lương là công cụ hữu hiệu để Công ty quản lý lao động và tạo động lực
cho người lao động, nâng cao năng suất lao động.
Người lao động trong Công ty chủ yếu là công nhân, thậm chí cả lao động gián
tiếp đa số đời sống vẫn còn nhiều khó khăn, do đó tiền lương là vấn đề quan trọng đối
với người lao động, do vậy mức tiền lương phải đảm bảo trang trải cuộc sống cho họ
và cả gia đình của họ. Việc phân phối lương một cách công bằng hợp lý sẽ có vai trò
khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
4. Đánh giá thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà.
4.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, nguyên tắc trả lương
4.1.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Quy chế trả lương của Công ty được xây dựng dựa trên những căn cứ sau:
- Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày

23/06/1994.
- Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đã được Quốc hội khoá
10 kỳ họp lần thứ 11 thông qua ngày 01/04/2004.
- Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ.
- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.
- Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ quy định hệ thống thang bảng
lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
- Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động, quy chế khoán sản phẩm của Công ty.
4.1.2. Nguyên tắc trả lương
Việc phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần Hưng Hà tuân theo
những nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc trả lương của Công ty phải tuân theo những quy định hiện hành
của Nhà nước về tiền lương, đảm bảo phân phối thu nhập một cách công bằng
cho người lao động.
25