Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên ở công ty cổ phần tập đoàn vận tải Phượng Hoàng

N MễN HC


Tờn ti: Phõn tớch thc trng cụng tỏc to ng lc
cho nhõn viờn cụng ty c phn tp on vn ti phng
hong.


Thy hng dn: Mai Anh Bo
Sinh viờn: Trn th minh Thnh
Lp: Qun lý kinh t 49B
MSV: CQ492582
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
M u
..**@**..
Ngun nhõn lc l mt phn ca t chc, l yu t quyt nh n s
sng cũn ca t chc nhng nu nhõn lc gp rc ri thỡ nú s tr thnh
chng ngi trờn ng phỏt trin ca t chc. Bt k mt t chc no nu
bit s dng v khai thỏc trit hiu qu ngun lc con ngi thỡ ú hot
ng t hiu qu cao. lm c iu ú, ngi qun lý phi bit khai thỏc
nhu cu, s thớch, ham mờ, lũng nhit tỡnh... ca nhõn viờn to nờn mt
ng lc ln trong lao ng.
S tht vng v chỏn nn trong cụng vic nhõn viờn sinh ra l do h
cm thy khụng cú bt c ai trong cỏc nh qun lý doanh nghip ó v ang
lng nghe nhng mi quan tõm, khỳc mc, xut v phn nn ca h. H
cm thy rng mỡnh ang õm u vo nhng v trớ m khụng cú trin vng
thng tin no c. H khụng c ng viờn, khớch l thc hin nhng d
ỏn mi hay nhng trỏch nhim mi trong cụng ty. H ch ton nhn c
nhng ý kin phn hi tiờu cc. H ang lm vic khụng cú mc ớch.
To ng lc cho lao ng lỳc no cng c t lờn hng u, khi
nh qun tr mun ng vng trong doanh nghip. Qua nhng s liu c

cung cp t cụng ty xe bus Phng Hong tụi ó nghiờn cu v phõn tớch
ti vi nhng ni dung chớnh sau:
Chng I: C s lý lun v vic to ng lc v c ch to ng lc.
Chng II: Thc trng v ng lc nhõn viờn v c ch to ng lc
ti Tp on vn ti phng hong.
Chng III: Mt s gii phỏp, kin ngh nhm hon thin cụng tỏc
to ng lc ti tp on vn ti Phng Hong.
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
VÀ CƠ CHẾ TẠO ĐỘNG LỰC.

I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA VIỆC TẠO NGUỒN LỰC CHO NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Các khái niệm.
1.1 Nhu cầu.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý
căng thẳng khiến con người phải tìm cách để đạt được mục tiêu. Nhu cầu của
người lao động rất phong phú và đa dạng và được chia thành 2 loại chính:

Nhu cầu vật chất: là nhu cầu đầu tiên, đảm bảo cho con người tồn tại,
lao động và tạo ra của cải vật chất như: Ăn, uống, ngủ, đi lại…
Nhu cầu tinh thần: là điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt
trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động như:
nhu cầu được yêu, được tôn trọng, được khảng định bản thân…
1.2 Động cơ.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở
mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ chi
phối thúc đẩy các cá nhân suy nghĩ và hành động. Động cơ sẽ thay đổi khi nhu

cầu thay đổi cho nên những người khác nhau thì có những động cơ khác nhau.
1.3. Động lực-motivation.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi
nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực
xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Có nhiều yếu tố khác nhau tác động
đến động lực:
THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
(1) Yếu tố thuộc về bản thân con người (yếu tố bên trong) thúc đẩy con
người làm việc: lợi ích, mục tiêu cá nhân, khả năng, kinh nghiệm.
(2) Mơi trường làm việc: Văn hố, chính sách của cơng ty.
(3) Bản chất cơng việc: Tính ổn định, nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức
tạp cũng như tính lý thú của cơng việc.
Như vậy, động cơ và động lực khơng khác nhau? Câu trả lời là “có
khác”. Động cơ là tính “hợp lý do” để cá nhân tham gia vào q trình lao
động, còn động lực là “mức độ hưng phấn” của cá nhân khi tham gia làm việc.
Vậy, làm thế nào để con người “làm việc hết mình” cho tổ chức?
1.4.Tạo động lực.
Tạo động lực làm việc được hiểu là việc dẫn dắt nhân viên đạt được
những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Ví dụ: Thưởng, tăng lương, ln
chuyển cơng tác, đưa ra mục tiêu nhất định…
2. Vai trò của việc tạo động lực.
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người
lao động, nghiệp, và cả xã hội đều vơ cùng quan trọng.
(1) Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vi
tích cực trong việc hồn thiện mình: Cải thiện điều kiện sống; Cảm giác thoải
mái về tinh thân; Có cơ hội thuận lợi tham gia các hoạt động xã hội.
(2) Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh
nghiệp ngày càng tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngồi. Do đó,
quan tâm tới thái độ làm việc của nhân viên là rất quan trọng. Nguồn nhân lực
khơng phải là vơ giá, sử dụng hiệu quả lao động là cách tốt nhất để giảm chi

phí lao động; nâng cao năng suất; phát triển cơ sở vật chất; cơ sở kỹ thuật. Từ
đó, doanh nghiệp có thể giảm gía thành sản phẩm thúc đẩy cạnh tranh với các
sản phẩm cùng loại trên thị trường. Bên cạnh đó cơng tác tạo động lực còn
nhằm mục đích thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp; khơng
người lao động trong doanh nghiệp mà cả những người ngồi doanh nghiệp.
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
(3) Mt xó hi: Nng sut lao ng tng s thỳc y tng trng kinh
t; to cụng n vic lm; phỏt trin cỏc ngnh dch v gii trớ... ng thi con
ngi yờu thớch lao ng th hin mt xó hi vn minh v phỏt trin.
II. CC NHN T NH HNG N NG LC LM VIC CA
NHN VIấN.
1. Mụi trng bờn ngoi.

1.1 Do tớnh cht ca cụng vic.
Tớnh hp dn ca cụng vic to nờn s tho mói, cun hỳt i vi ngi
lao ng v nú s c th hin thỏi ca ngi ú trong quỏ trỡnh lm
vic. Nú bao gm cỏc yu t nh:
(1) Tớnh n nh v mc t ch ca cụng vic: Nu cụng vic cú tớnh
n nh v mc t ch cao s tỏc ng n kinh nghim v kh nng lm
vic ca ngi lao ng, ngi lao ng yờn tõm cụng tỏc v s phỏt huy ht
kh nng lm vic ca mỡnh.
(2) Mc khỏc nhau v nhim v, trỏch nhim: Mi cụng vic khỏc
nhau s yờu cu v ý thc trỏch nhim, nhim v khỏc nhau nh: trỏch nhim
v tin, ti sn, trỏch nhim v ngi lao ng do mỡnh qun lý...
(3) S phc tp ca cụng vic: s cng thng trong cụng vic, s hao
phớ v sc lao ng cng nh hao phớ v th lc v trớ lc ca ngi lao ng
m cụng vic ú ũi hi h phi cú mt c gng trong quỏ trỡnh thc hin
cụng vic. iu ú nh hng trc tip n sc khe v tõm lý con ngi.
(4) S hp dn v thớch thỳ: Cụng vic trong mt lnh vc hon ton
mi, lnh vc nhiu th thỏch, lnh vc to nhiu c hi i xa s mang li lý

thỳ cho ngi lao ng. Tim nng phỏt trin trong tng lai cng thu hỳt lao
ng tham gia trong lnh vc ú.
1.2 Kh nng thng tin.
Thng tin l quỏ trỡnh mt ngi lao ng c chuyn lờn mt v trớ
cao hn trong doanh nghip, vic ny thng c i kốm vi vic li ớch vt
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tơi của họ cũng được
thăng hoa tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như
quyền lực của người lao động. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết
thực của người lao động.
1.3 Mơi trường làm việc: ln được người lao động tìm hiểu trước tiên khi
tham gia phỏng vấn. Vì yếu tố này liên quan trực tiếp đến sự thuận tiện của
nhân viên- nhân tố giúp người lao động hồn thiện tốt nhiệm vụ. Mơi trường
trong doanh nghiệp khơng đơn thuần là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp,
điều kiện vật chất, kỹ thuật mà nó còn có cả văn hóa của doanh nghiệp.
Văn hố doanh nghiệp là sự kết hợp hài hồ giữa phong cách của ơng
chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp. Nó được bộc lộ
trong suốt q trình gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Tính xã hội của
con người khiến con người mong muốn được làm việc trong một mơi trường
tốt.
1.4 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Các chính sách về nhân sự: thun chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ
luật... là những biện pháp mà doanh nghiệp đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu
cá nhân của người lao động. Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy
thoả mãn khi chính sách đó phù hợp với nhu cầu, lợi ích của họ.
2. Mơi trường bên trong (Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động).
2.1. Nhu cầu của người lao động.
Con người đi làm việc với mục đích là để thỏa mãm nhu cầu. Nó là
nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động và nhờ có lao động
con người mới có thể hồn thiện bản thân. Ngược lại nhu cầu cũng là một

trong các yếu tố của sự sự trì trệ. Ví dụ: Một nhân viên muốn được giám đốc
cơng nhận các thành quả bằng cách cơng khai trước mọi người hơn là thưởng
tiền. Mục đích khơng đạt được làm anh ta cảm thấy cố gắng cũng chẳng để
làm gì.
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
2. Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó
trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau. Khi người lao động ở những vị trí
khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù
nhiều hay ít. Ví dụ: Những nhà lãnh đạo muốn xây dựng một hình ảnh đẹp về
mình trong mắt các nhân viên nên người đó cần phải có ý chí sáng suốt, trình
độ uyên thâm, tư thế nghiêm trang, thái độ ân cần…
Nhưng giá trị bản thân lại được xây dựng trên cơ sở của:
(1) Tính cách: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý
cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi
của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã
hội. Như vậy tính cách phần lớn là kết quả của sự giáo dục, rèn luyện và môi
trường sống. Tính cách được biểu hiện qua: đạo đức, ý chí
(2) Kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn:
- Kỹ năng (hay năng khiếu) là khả năng của con người có thể lĩnh hội
một công việc, một loại kiến thức nào đó và phát huy tối đa khi hoạt động
trong lĩnh vực đó. Kỹ năng vừa là yếu tố di chuyền vừa được tích tụ và nuôi
dưỡng rèn luyện.
- Kinh nghiệm là khả năng con người vận dụng lý thuyết vào thực tế. Lý
thuyết và thực tế luôn là một khoảng cách, kinh nghiệm chỉ có được khi con
người làm việc.
Người lao động có kỹ năng và kinh nghiệm sẽ tạo lên năng lực. Trong
một tổ chức, năng lực quan trọng nhất yêu cầu con người là năng lực tổ chức
và năng lực chuyên môn. Một người có thể có kiến thức rất tốt nhưng nếu chỉ

được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì
năng lực của họ sẽ bị mài mòn chưa nói đến việc không phát huy được khả
THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
nng. Cỏc nh qun lý phi luụn to c hi nhõn viờn c th thỏch vỡ bn
nng ca con ngi l tũ mũ v luụn mun tỡm hiu, hc hi.
III. NHNG BIN PHP CHNH TO NG LC CHO NGI
LAO NG.
Nhõn viờn hay núi ỳng hn l ngun lc quan trng ca t chc cn
phi c chm súc mt cỏch cn thn. h yờu thớch cụng vic, hng hỏi
lao ng, coi cụng ty l nh thỡ cỏc nh qun lý phi hiu tõm lý nhõn viờn
ca mỡnh ging nh cha m ca h qua ú s ỏp dng cỏc bin phỏp khớch
l thớch hp mi to ra hiu qu ti a.
1. Bin phỏp ti chớnh.
Mc dự tin khụng phi l mc tiờu cao nht ca lao ng nhng con
ngi s khụng lm vic nu nh khụng c tr cụng. Theo Maslow, Lao
ng trc tiờn l ỏp ng cỏc nhu cu sinh lý (n, ung, , mc, i li,
c bo v). Con ngi khi cha tha món cỏc nhu cu thp thỡ khụng th
ỏp ng c cỏc nhu cu cao hn.
1.1 Vi lng:
Vi mc ớch to ng lc, cỏc nh qun tr ti chớnh khụng ch dng
li vic qun lý tin lng theo qu lng (con s tuyt i), m phi xỏc
nh mt ch tiờu tng i mang tớnh nh mc. Ch tiờu tng i ny gi l
n giỏ tin lng- cn c hỡnh thnh qu lng thc hin ca doanh
nghip v l cn c hch toỏn ti chớnh cui nm v tin lng.
Cỏc nh qun tr phi thng xuyờn i mi cụng tỏc qun lý tin lng,
lm sao tin lng ỳng vi sc lao ng, m bo thu nhp chớnh v
thng xuyờn ca ngi lao ng, trỏnh tỡnh trng ngi lao ng do mc
lng khụng sng phi i lm thờm nhng ni khỏc.
a dng húa cỏc hỡnh thc tr lng (theo ngy cụng, theo thỏng, theo
khoỏn sn phm, theo mc nng nhc ca cụng vic, theo trỡnh chuyờn

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
mụn, kinh nghim, theo trỏch nhim) phự hp vi tng cụng vic s to ra
hiu qu ti a kim soỏt tin lng cng nh nng xut lm vic.
1.2 Vi thng:
- Tin thng phi chim t 20% n 30% tng thu nhp ca ngi lao
ng. Nhng nu tin thng quỏ cao thỡ s dn n vic ngi lao ng s
chy theo tin thng dn n vic gim s kớch thớch ca tin lng trong
doanh nghip.
- S lng tin thng phi cú ý ngha vi cuc sng, tc l nú phi
tho món c mt mong mun no ú ca ngi lao ng, mong mun cng
ln thỡ tớnh kớch thớch ca tin thng s cng mnh. Tin thng phi cn c
c th liờn quan n s lng v cht lng lao ng hoc vic thc hin cụng
vic ca ngi lao ng.
2. Cỏc bin phỏp phi ti chớnh.
Tt c chỳng ta u cn tin lo lng cho bn thõn v gia ỡnh. Tin
bc chc chn l mt ng c ln. Nhng lng, thng s khụng th ng
viờn tt tinh thn lm vic ca cỏc nhõn viờn; nú thụng thng ch khin cỏc
nhõn viờn thc hin ti thiu cỏc yờu cu cn thit trong bn miờu t cụng vic
ca h. Do ú cỏc chớnh sỏch sau thc s cn thit vi nhõn viờn v c bit l
nhng nhõn viờn m tin khụng phi l mc ớch lm vic.
2.1 Lp k hoch:
Mun gii quyt mt vn no ú thỡ iu u tiờn, bao gi cng l
tr li cõu hi vn ú l gỡ. gii quyt vn cn to mt bn kờ khai
cụng vic tht chi tit v chớnh xỏc. õy chớnh l thi im bn th hin
kh nng lónh o ca mỡnh. K hoch giỳp bn bỏm sỏt mc tiờu v khi no
thỡ cn s dng cụng c no.
2.2 Tỡm hiu nhõn viờn:
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Muốn tạo động lực thì nhà quản lý phải hiểu chủ thể tác động của mình
là ai? Người đó cần gì từ mình?

- Bạn hãy đề nghị nhân viên cùng tham gia vào việc phác thảo bản mô
tả công việc, nhằm giúp họ tìm kiếm cơ hội để cải thiện kĩ năng cũng như kiến
thức của chính họ. Đồng thời nêu lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về
chế độ làm việc của chính mình. Làm như vậy là bạn đang tạo điều kiện cho
nhân viên tham gia nhiều hơn vào các quyết định của công ty, giúp họ nhận
thức được vị trí và vai trò của mình trong sự phát triển chung.
- Hãy để họ nói thật, đưa cho họ quyền được bác bỏ ý kiến của bạn.
Hãy nói chuyện với nhân viên như những người bạn, khi cần thiết thì nên làm
việc cùng họ.
2.2 Đánh giá năng lực cá nhân:
Đánh giá đúng năng lực là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân
viên trong doanh nghiệp.
Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành
công của họ. Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ
sự trân trọng họ, không chỉ bằng tiền thưởng, sự thăng chức mà cả sự tôn
trọng trước mọi người. Hãy cho các nhân viên thấy bạn nhìn nhận họ với các
giá trị và nguyên tắc cá nhân họ mang tới công việc. Chúng ta có thể động
viên ở bất cứ đâu, theo nhiều phương cách khác nhau và không quan tâm tới
khả năng tài chính ra sao.
Khi các thành viên của nhóm làm việc không tốt, bạn cần phải có
những ý kiến phản hồi và động viên, hướng dẫn họ. Trên thực tế có rất nhiều
giám đốc bỏ mặc, hoặc thậm chí trút giận lên nhân viên khi họ có cách làm
việc hay hành xử chưa tốt
2.3 Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người.
Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì
vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên.
THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hồn thiện cá nhân người
lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy
lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.

2.4 Lấy chính cơng việc làm động lực lao động:
Nếu nhân viên của bạn đang giảm dần hứng thú khơng còn năng nổ,
nhiệt tình như trước đây thì đã đến lúc bạn phải chấn trỉnh lại hoạt động quản
lý của mình. Frederick Herzberg, tác giả cuốn sách "Động lực làm việc", cho
rằng nhà quản lý có thể khiến nhân viên của mình làm việc một cách hứng thú,
hăng hái, nhiệt tình hơn bằng một trong ba cách sau:
- Cách thứ nhất: ln phiên trong cơng việc hay ln chuyển vị trí cơng
tác, nghĩa là hướng dẫn nhân viên thực hiện cơng việc của nhau. Những
nhiệm vụ hay trách nhiệm mới lạ thường mang tính thách thức cao và khi
vượt qua thách thức, nhân viên sẽ cảm thấy mình thật sự thành cơng.
- Cách thứ 2: Nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ hơn và trách
nhiệm cơng việc cũng theo đó tăng lên. Những cơng ty nào thật sự trân trọng
nhân viên thường được đội ngũ nhân viên biết ơn và cống hiến khơng ngừng.
- Cách thứ 3: Làm phong phú thêm nội dung cơng việc thường nhật
nhằm phát triển thêm chiều sâu trách nhiệm của nhân viên, bằng cách tăng
tính phức tạp của nhiệm vụ đó. Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà
khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng cơng việc hay đa dạng hố
cơng việc. Làm phong phú cơng việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách
nhiệm, phạm vi và u cầu cơng việc.
2.5 Hãy sử dụng tất cả các nhân viên.
Những người có học lực, kỹ năng, tuổi tác, điều kiện chính trị v.v... còn
gặp khó khăn cũng sẽ có ít cơ hội để làm việc. Nhưng đơn vị, xí nghiệp nào
cũng có những nhân viên như trên. Bạn tuyệt đối khơng được coi họ là người
thừa, là cái bướu. Chỉ cần giữ họ lại. Bố trí, sắp xếp những cơng việc u cầu
ít kinh nghiệm kỹ năng… họ sẽ chun tâm làm hết sức mình, vì họ biết họ
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
vn cũn cú ớch, vn cũn c coi trng. Nhng cụng vic ú, nhng ngi
gii lm chc chn s cha chc tt v tt nhiờn gõy lóng phớ ngun lc.
2.6 Hot ng hng ti li ớch ca ngi khỏc.
Vỡ sao rt nhiu ngi sn lũng b ra nhiu thi gian v sc lc trong

nhng hot ng thng rt khụng c thoi mỏi v thm chớ cũn nguy him
m thu nhp cc thp hoc khụng cú? n gin vỡ h tỡnh nguyn, ng h cho
nhng mc tiờu h tin tng. Lm vic cc nhc t ngy ny sang ngy khỏc
giỳp ngi ch tr nờn giu cú chc chn khụng phi l cỏi c hu ht
cỏc nhõn viờn trn tỡnh vi cụng vic. Nu ch da vo s khuyn khớch hũng
thỳc y tinh thn suy sp ca nhõn viờn thỡ cng lm tỡnh hung tr nờn xu
hn. Con ngi cm thy tht s t ho khi nhỡn thy nhng n lc ca mỡnh
c thng bi nhng ngi mỡnh ó giỳp cho dự nhng hot ng cú v
rt nhm chỏn.
2.7. Nõng cao tớnh cõn bng trong cuc sng ca nhõn viờn:
Ngy nay, ngy cng cú nhiu nhõn viờn tỡm kim s cõn bng gia
cụng vic v cuc sng. Mt gii phỏp m nhiu cụng ty ang ng dng l
chng trỡnh cõn bng cuc sng v cụng vic. Tp on HP, cỏc nh qun
lý ó cho phộp nhõn viờn t sp xp gi lm vic ca mỡnh. Vi k hoch thi
gian lm vic c xut t nguyn, cỏc nhõn viờn ó cú c nhng
khong thi gian hp lý cho cụng vic v an tõm tn hng ngy ngh vi
ngi thõn.
2.8 o to, qun lý:
Hóy phỏt hin nhng nng lc c bit ca cỏc nhõn viờn cú hng
o to h thnh nhng chuyờn gia theo nhiu hỡnh thc phự hp. o to cn
chuyờn sõu v nõng cao cht lng lm vic. Vi tng v trớ ngi lm nhõn
s nờn xõy dng l trỡnh o to phự hp. Bt c nhõn viờn no khi gia nhp
mt t chc u mong mun cú c hi phỏt trin. o to chớnh l phng
thc giỳp cho nhõn viờn thc hin iu ú.
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN