Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

“Đẩy mạnh công tác
đào tạo nhân viên tại
Công ty TNHH nhà nước
một thành viên 18-4 Hà
Nội’’
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG
ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều
kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân
sự trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển
của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa
các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công
nghệ.
Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất,
mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con
người. Nguồn nhân sự đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá
dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để
quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý
phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
sự hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự đã có
vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Công tác đào tạo nhân viên giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ
lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút được lao động tới
công ty làm việc và cống hiến. Đào tạo nhân viên là quá trình truyền đạt cho nhân viên
những kỹ năng và kiến thức để họ có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá
trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện những công việc trong
tương lai.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty TNHH nhà nước một thành

viên 18-4 Hà Nội luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của công ty trong những năm
qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra với công tác
đào tạo nhân viên của công ty để làm sao có thể đào tạo được đội ngũ nhân viên thực sự phù hợp
với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề của đề tài
Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên
cứu là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH nhà nước một thành
viên 18-4 Hà Nội’’
1.3.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống cơ sở lý luận cơ bản, chủ yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực nói
chung và đào tạo nhân viên nói riêng trong một doanh nghiệp.
Nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nhân viên của Công ty TNHH
nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội. Từ đó rút ra những ưu điểm cần phát huy, và
những nhược điểm cần hạn chế, những vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên
của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội.
Đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo
của Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội nhằm đẩy mạnh công tác đào
tạo nhân viên cho công ty.
1.4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi về không gian: Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội.
Trụ sở chính của công ty đặt tại Số 8 đường Phạm Hùng–Quận Cầu Giấy–Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: Dữ liệu và số liệu sử dụng trong đề tài được cung cấp từ
phòng Tổ chức hành chính nhân sự trong thời gian từ năm 2007 đến 2009.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân viên
Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: Nhân viên kinh doanh
1.5. Kết cấu cấu đề tài: Đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài và phân định nội dung đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại
công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội.
Chương 3 : Các kết luận và đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực
trong công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội.
1.6. Một số khái niệm và phân định đào tạo nhân viên
1.6.1. Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản
1.6.1.1 Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đón góp có hiệu
quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục
tiêu của xã hội và mục tiêu cá nhân.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị
nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
Với tư cách là hoạt động quản trị tác nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm các nội
dung cơ bản đó là tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển
nhân sự, đãi ngộ nhân sự.
1.6.1.2 Đào tạo nhân sự và đào tạo nhân viên
a/ Đào tạo nhân sự
Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn
luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ.
Đào tạo nhân sự là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. Trong
quá trình đào tạo người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn được
truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được
cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được
giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng

công việc càng lớn, chất lượng công việc càng cao, đặt ra vấn đề cần phải không ngừng
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày
càng hiện đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao động cũng phải được nâng cao để
ứng dụng trong hoạt động kinh doanh.
Đào tạo nhằm tới mục địch là góp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học
các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công
việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm doanh nghiệp.
Đào tạo nhân mạnh đến việc huấn luyện vào hiện tại, chú trọng đến công việc hiện tại
cho nhân lực.
b. Đào tạo nhân viên
Đào tạo nhân viên là hình thức đào tạo được thực hiện với các đối tượng lao động,
có thể là người lao động sản xuất, nhân viên kinh doanh, nhân viên văn phòng nhằm
giúp cho họ cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp phù hợp để thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu của doanh
nghiệp. Do vậy đối với từng nhân viên sẽ có những cách đào tạo khác nhau, để có thể phù
hợp với công việc mà họ đảm nhận.
1.6.1.3. Một số lý thuyết về đào tạo nhân viên
a/ Vai trò của đào tạo nhân viên
* Đối với nhân viên
Công tác đào tạo sẽ giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công
việc tốt hơn.
Đối với nhân viên mới: Quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp họ giải
quyết những khó khăn bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những
thông tin cần thiết về công việc mà họ phảo đảm nhận giúp họ mau chóng thích ứng với
môi trường làm việc mới.
Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp: Quá trình đào tạo giúp họ bổ
sung thêm hệ thống tri thức, kỹ năng kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng
suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ được các
phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanh
nghiệp và do vậy làm việc sẽ hiệu quả hơn.

* Đối với doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân viên nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp phần thực hiện
mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đào tạo nhân viên tạo ra sự chủ động thích ứng với
các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân viên nhằm để
đáp ứng kịp với yêu cầu thay đổi của tổ chức thay thế, bổ nhiệm nhân viên, làm hoàn
thiện tổ chức doanh nghiệp, đào tạo nhân viên còn làm tăng sự ổn định và năng động của
tổ chức doanh nghiệp đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu
các lao động chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
* Đối với xã hội
Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng
của xã hội. Đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có được nguồn lực
con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển
thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh
tế xã hội. Đào tạo nhân viên được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp. Người lao động cũng là một chủ thẻ xã hội, vì vậy đào tạo được nhân viên tốt
chính là góp phần tạo ra một công dân tốt cho xã hội .
1.6.2 Phân định nội dung đào tạo nhân viên
1.6.2.1. Phương pháp đào tạo nhân viên : Có 3 phương pháp chủ yếu
- Kèm cặp (hay còn gọi là huấn luyện tại chỗ): Là phương pháp sử dụng những
nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Để
đảm bảo cho phương pháp này đạt hiệu quả cao, người dược giao kèm cặp không chỉ là
người có chuyên môn cao mà còn phải biết tạo ra bầu không khí tin tưởng và giúp đỡ lẫn
nhau.
- Đào tạo nghề: Là hình thức kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc,
thường được áp dụng trong công việc đào tạo các công nhân kỹ thuật, làm nghề thủ công.
Đối với nhân viên ngành thương mại ít áp dụng phương pháp đào tạo này.
- Sử dụng dụng cụ mô phỏng: Là phương pháp đào tạo dựa vào các mô hình giống
như thực tế. Ngày nay với sự trợ giúp của công nghệ tin học và các chuyên gia đào tạo đã
đưa vào chương trình đào tạo các dụng cụ mô phỏng hiện đại, giúp cho việc huấn luyện
bớt tốn kém nhưng có chất lượng cao. Trong nhiều cơ sở đào tạo người ta xây dựng các

cửa hàng, doanh nghiệp ảo trên mạng máy tính để làm nơi cho người học thực tập củng
cố những điều lý thuyết đã được học.
1.6.2.2 Nội dung đào tạo nhân viên
a/ Đào tạo chuyên môn kỹ thuật
Việc đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên cần được thực hiện thường
xuyên và liên tục trong suốt quá trình làm việc của nhân viên ở doanh nghiệp, nhằm giúp
cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất
công việc hiện tại
Bên cạnh những yêu cầu và kỹ năng thường phải có ở một người đi làm (sức khỏe
tốt, năng động, có khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm, chịu áp lực về mặt thời
gian, có tinh thần trách nhiệm cao, có các kỹ năng văn phòng cơ bản, kỹ năng giải quyết
vấn đề, sáng tạo…), nhân viên kinh doanh phải có một số tố chất và kỹ năng quan trọng
như: kiên nhẫn, trung thực, có thái độ phục vụ khách hàng tốt, chịu khó và biết cách lắng
nghe, nói chuyện và trình bày lưu loát, có khả năng thuyết phục và đàm phán hợp đồng
tốt. Ngoài ra, yếu tố ngoại ngữ cũng đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của
một nhân viên kinh doanh. Trang bị tốt về mặt ngoại ngữ sẽ giúp bạn thích ứng nhanh với
yêu cầu của ngành nghề trong thời buổi hội nhập quốc tế Đào tạo chuyên môn kỹ thuật
cho nhân viên trong doanh nghiệp tập trung vào các nội dung sau đây:
Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp: Đó là những kiến thức cơ bản và chuyên sâu
về nghề nghiệp của nhân viên .
Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao,
mỗi nhân viên phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định.
Đào tạo phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp: Trong doanh nghiệp mỗi nhân viên
có những phẩm chất khác nhau, tùy thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn.
b/ Đào tạo chính trị và lý luận
Đào tạo và phát triển chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm
vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con
người vừa hồng vừa chuyên.
Đào tạo chính trị : Giúp cho người lao động có quan điểm chính trị đúng đắn ,
vững vàng trong công việc , có định hướng cho sự phát triển cá nhân và cộng đồng.Nội

dung đào tạo chính trị cho nhân viên bao gồm:
Các nghị quyết, chính sách chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước. Các văn
bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan tới
nhân viên trong doanh nghiệp. Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các
cơ quan ban hành khác có liên quan. Đạo đức kinh doanh. Trách nhiệm xã hội của danh
nghiệp.
Đào tạo lý luận : Giúp họ hiểu được bản chất sự vật , biết cách hành động cũng
như biết phương hướng trong công việc thực tế.
Nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển lý luận cho nhân viên trong doanh
nghiệp bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh. Các quy luật kinh tế,
quy luật tự nhiên, quy luật xã hội. Các phương pháp tư duy khoa học.
c/ Đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tổ chức
doanh nghiệp, từ đó thích ứng với tổ chức hội nhập với môi trường làm việc của doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người. Văn hóa doanh
nghiệp giúp cho phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh
nghiệp gồm nhiều yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, niềm tin, quan điểm, truyền
thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách cư xử, nội quy, quy chế, các thủ tục,
các biểu tượng về doanh nghiệp, các nhãn hiệu về sản phẩm.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên tập trung vào các nội dung: Các giá
trị và quan điểm, lối ứng xử và phong tục (thói quen), các quy định, quy tắc nội bộ,
truyền thống thói quen trong doanh nghiệp, tác phong làm việc sinh hoạt, cách ứng xử,
giải quyết mối quan hệ trong doanh nghiệp, sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ
làm việc, cách thức sử dụng quyền lực.
d/ Đào tạo phương pháp công tác
Để đạt được kết quả cao trong công việc thì các thành viên trong doanh nghiệp
làm việc phải có phương pháp khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian công
sức mà thu hút được kết quả cao. Để có phưng pháp làm việc hợp lý cần có thời gian dài
để đuc rút kinh nghiệm, tuy vậy, quá trình này có thể rút ngắn nhờ đào tạo. Nội dung đào

tạo phương pháp công tác gồm:
- Phương pháp tiến hành công việc: giúp cho nhân viên tính toán sắp xếp các thao
tác, các công việc hợp lý hơn, việc gì làm trước, việc gì làm sau, công cụ lao động là gì,
kiểm tra kết quả bằng cách nào
- Phương pháp bố trí sắp xếp thời gian giúp cho nhân viên biết phân bố thời gian
hợp lý để nâng cao hiệu suất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ dẻo dai trong công
việc.
- Phương pháp phối hợp giúp cho người lao động dễ tìm được sự hợp tác từ bên
ngoài, vì vậy làm thuận lợi cho quá trình làm việc. Nhân viên phải biết cách vận dụng và
kêu gọi sự goips đỡ từ các tổ chức và cá nhân khác nhau.
1.6.2.3 Tổ chức đào tạo nhân viên
Hình 1 : Các bước tiến hành tổ chức đào tạo nhân viên
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Ths.Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải)
Xác định nhu cầu
Xây dựng kế hoạch
đào tạo
Triển khai thực hiện
Trao
đổi
thông
tin
Đánh giá kết quả
đào tạo
a/ Xác định nhu cầu
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp, để xác định nhu cầu đào tạo cần căn
cứ vào các vấn đề sau:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Nó cho biết mục tiêu của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra yêu cầu về trình độ, năng lực
chuyên môn đối với tất cả các nhân viên cho doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi

của tổ chức và thực hiện tốt nhất mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ doanh nghiệp thường quy
hoạch nhân sự để thực hiện chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự cho biết thay đổi
trong cơ cấu tổ chức như: số lượng về hưu, chuẩn bị đội ngũ kế cận
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng
có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi cần
thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao
động trong quá trình thực hiện công việc.
Trình độ, năng lực của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức phương
pháp đào tạo và phát triển.
Nguyện vọng của người lao động: Do doanh nghiệp nhu cầu đào tạo mỗi người là
khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả
điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
b/ Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Nội dung của kế hoạch đào tạo nhân viên được xây dựng bao gồm:
Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục
tiêu đào tạo nhân viên cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản lý có
thể lựa chọn phương thức đào tạo cho hợp lý.
Các chính sách đào tạo: Các chính sách này quy định các loại hình đào tạo huấn
luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia, chi phí cho đào tạo
Các chương trình đào tạo: Các phương thức này được xây dựng các nội dung như:
xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân sự trong từng thời kỳ, đối tượng đào tạo và các hình
thức phù hợp với từng đối tượng.
Ngân quỹ cho quá trình đào tạo: Đào tạo nhân viên đòi hỏi những khoản chi phí
nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và người cộng tác, chi phí trang thiết bị học
tập, trợ cấp người học.

Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên: Các kế hoạch chi tiết cho biết cách
thức tiến hành đào tạo nhân viên cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo
nhân viên đề ra.
Đối tượng đào tạo: Các đối tượng khác nhau cần có hình thức và phương pháp đào
tạo khác nhau.
Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo: Đây là điều kiện để phục vụ công tác đào tạo. Mỗi
phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện phù hợp.
Tính chất công việc của nhân viên: Tùy tính chất công việc mà có thể lựa chọn các
hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên cho phù hợp.
c/ Triển khai và thực hiện
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các hình thức và phương pháp đào
tạo đã lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra.
Triển khai thực hiện công tác đào tạo ở bên trong doanh nghiệp
Việc thực hiện này bao gồm các công việc sau đây: Mời giảng viên, thông báo
danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và
phê duyệt, chuẩn bị tài liệu theo đúng nội dung chương trình đã được xác định và phương
pháp đào tạo đã lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, trang thiết bị học
tập triển khai chính sách đãi ngộ hợp lý cho các đối tượng tham gia khóa đào tạo.
Triển khai thực hiện công tác đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài rồi đưa người lao động
tham gia các khóa huấn luyện đào tạo khác nhau. Trước hết cần lựa chọn các đối tác có
khả năng đảm đương các mục tiêu yêu cầu đề ra. Sau khi lựa chọn đối tác thì doanh
nghiệp tiến hành ký hợp đồng để triển khai kế hoạch, căn cứ vào nhu cầu đào tạo bên cơ
sở đối tác sẽ xây dựng các chương trình và nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng,
sau đó sẽ gửi cho bên doanh nghiệp xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy.
Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp thì các nhà quản trị cũng luôn
phải theo dõi sát sao quá trình thực hiện tổ chức đào tạo.
d/ Đánh giá kết quả
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là việc làm cần thiết và quan trọng bởi nó giúp
doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý

của nhân viên trước trong và sau quá trình đào tạo.
*Đánh giá kết quả của các học viên
Có thể kiểm tra kiến thức của các học viên tiếp thu được bằng cách sau:
- Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên.
- Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có – không, để
trắc nghiệm kiến thức cũng như là trí thông minh của các học viên.
- Báo cáo dưới dạng những chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được
giao nhận một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp.
- Xử lý các tình huống: Các tình huống thật hoặc mang tính giả định được nêu ra
để học viên tìm các án trả lời. Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn
phương án sẽ đánh giá được năng lực của các học viên.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các học viên sau đào tạo
Mục đích đào tạo trong doanh nghiệp lằm nhằm giúp các nhân viên thực hiện các
công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình
đào tạo nhân viên.
*Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Có thể đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản sau đây: Năng suất lao động, chất lượng
công việc, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị, tác phong làm việc,
tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử
1.6.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên, nhưng đề tài này
chỉ nghiên cứu tập trung vào năm nhân tố đó là:
1.6.3.1 Sứ mạng, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị
đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều
phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố của
môi trường bên trong, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như: sản xuất, kinh
doanh, tài chính và quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này đều phải
dựa vào mục đích hay sứ mạng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
1.6.3.2 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp tốn kém nhiều chi phí, với những doanh nghiệp
có có khoản kinh phí lớn thì thì khả năng tập trung cho đào tạo sẽ thuận lợi, còn những
doanh nghiệp có kinh phí ít thì phải cân nhắc xem xét nên tiến hành đào tạo như thế nào
cho có hiệu quả.
1.6.3.3 Trình độ của nhân viên
Công tác đào tạo nhân viên chính là tập trung vào con người. Đồng thời con người
cũng có tác động trở lại với công tác đào tạo đó, có thể thấy nếu trong một doanh nghiệp
có trình độ nhân viên thấp thì làm cho công tác đào tạo của doanh nghiệp đó tập trung
vào việc đào tạo nâng cao cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện
thời. Ngược lại, nhân viên trong doanh nghiệp đã có trình độ cao thì việc đào tạo cho họ
lại là để phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch phát triển trong tương lai ở mức độ cao
hơn. Như vậy công tác đào tạo nhân viên dựa rất nhiều vào chính nguồn lực của doanh
nghiệp đó.
1.6.3.4 Tính chất của công việc
Tùy thuộc vào từng công việc từng nhân viên mà doanh nghiệp đưa ra các phương
pháp đào tạo cũng như hình thức thời gian và mức độ đầu tư vào công tác đào tạo mỗi
công việc mà nhân viên đảm nhận trong doanh nghiệp có những đặc thù riêng.
Ví dụ : nhân viên kinh doanh trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng dự án trực
tiếp của công ty. Cần phải duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng;
thiết lập những những mối quan hệ kinh doanh mới, lập kế hoạch công tác tuần, tháng
trình trưởng kênh bán hàng duyệt, thực hiện theo kế hoạch được duyệt. Hiểu rõ và thuộc
tính năng, bao bì, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm tương tự, sản phẩm của
đối thủ cạnh tranh. Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại
thông tin, quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các
biểu mâu của các quy trình này.Cập nhật kiến thức công việc qua việc, đọc các sách báo
về kinh doanh và tiếp thị; duy trì các mối quan hệ khách hàngPhát triển việc kinh doanh ở
địa bàn được giao phó.
1.6.3.5 Hệ thống giá trị của đội ngũ lãnh đạo
Triết lý quản lý của người lãnh đạo : triết lý quản ls có ảnh hưởng lớn đến mọi
hoạt động của doanh nghiệp . Những người quản lý theo trường phái cổ điển thì thường

không quan tâm đến hoạt động đào tạo cho lao động , họ chỉ quan tâm đến lợi ích mà họ
thu được , tăng cường giám sát người lao động chứ không tạo điều kiện cho họ nâng cao
khả năng , kiến thức . Nhưng những người quản lý theo trường phái tâm lý xã hội và
quản lý nhân lực hiện đại thì ngược lại , họ biết quan tâm , lắng nghe đến nguyện vọng
tâm tư của người lao động hơn . Họ diều được rằng nhu cầu được học hỏi , nâng cao kiến
thức là một trong những mong mỏi của người lao động . Để được hiểu quả hoạt động cao
thì cần phải đáp ứng phần nào nhu cầu đó . Nghĩa là quan tâm đến đào tạo nhân viên ,
nâng cao hiểu biết , kĩ năng cho họ .
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN 18-4 HÀ NỘI
2.1 Phương pháp hệ nghiên cứu
Phương pháp hệ nghiên cứu là sự kết hợp giữa hai phương pháp thu thập dữ liệu
và phương pháp phân tích dữ liệu. Việc sử dụng phương pháp hệ nghiên cứu này nhằm
có thể đánh giá một cách chính xác về thông tin thu thập được, ngoài ra thông qua
phương pháp hệ nghiên cứu này có thể nắm bắt đầy đủ các thông tin cần thiết cho việc
nghiên cứu đề tài và những nội dung mà thông tin đó cung cấp.
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ kiệu
2.1.1.1 Phương pháp điều tra khảo sát
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế từ trước cho các đối tượng được
điều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới công việc và những thông tin mà
người điều tra, khảo sát muốn thu thập.
Để thực hiện mục đích thu thập thông tin liên quan đến đào tạo nhân viên kinh
doanh như: hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, cách thức tổ
chức Phiếu điều tra có 10 câu hỏi bao gồm cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở. Những câu
hỏi đóng sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin và người điều tra lựa chọn ý kiến phù hợp
nhất. Những câu hỏi mở là ý kiến cá nhân của họ, không có đáp án sẵn. Tiến hành phát
20 phiếu điều tra và kết quả thu về 20 phiếu điều tra.
2.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Là phương pháp được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác
từ các phòng ban chuyên ngành của doanh nghiệp. Từ đó có những số liệu cụ thể để xem
xét và đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp
2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
2.1.2.1 Phương pháp thống kê so sánh
Đây là phương pháp trong đó người điều tra sẽ thu thập các thông tin có được từ
phiếu điều tra cũng như từ kết quả phỏng vấn để có thể thống kê và tổng hợp kết quả thu
được nhằm đưa ra những thông tin cụ thể và chính xác để phục vụ cho quá trình nghiên
cứu. Mục đích của phương pháp là thống kê những kết quả thu được qua các phương
pháp khác nhau để đưa ra thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu. Đối tượng áp dụng của
phương pháp thống kê so sánh là những kết quả được từ phiếu điều tra và qua quá trình
phỏng vấn.
2.1.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập thông
tin từ bảng hỏi và việc khai thác thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn các chuyên gia. Từ
đó sẽ có những cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu.
Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề
nghiên cứu. Từ đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, không bị phiến diện. Đối
tượng của việc phân tích tổng hợp là tất cả những kết quả thu thập được từ phiếu điều tra
cũng như các ý kiến chuyên gia thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào
tạo nhân viên tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà nội
2.2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội
2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty
Tên giao dịch Quốc tế: HANOI COMPANY LIMITED 18-4
Trụ sở chính : Số 8 – Phạm Hùng - Cầu Giấy - Hà Nội.
Điện thoại : 04.8212667 Fax: 04.82120959
Năm thành lập : 1994
Vốn điều lệ : 30.000.000.000 đồng (Ba mươi tỷ đồng VN)
Chủ sở hữu : UBND Thành phố Hà Nội.

Ngày 26/3/1994 Công ty sản xuất kinh doanh của người tàn tật Hà Nội được thành
lập theo Quyết định số 520/QĐ-UB của Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội dựa trên cơ
sở sát nhập của Công ty Đông Hà vào Xí nghiệp sản xuất kinh doanh của người tàn tật.
Ngày 28/12/2005, theo Quyết định số 236/2005/QĐ-UB của UBND thành phố Hà
Nội chuyển đổi Công ty sản xuất và kinh doanh của người tàn tật Hà Nội thành Công ty
TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội.
Được sự quan tâm của các Sở, Ban, Ngành thành phố nên từ khi thành lập đến nay
bằng sự nỗ lực vươn lên không ngừng của từng cán bộ công nhân viên chức Công ty đã
có những bước tiến vững chắc đưa công tác sản xuất kinh doanh ngày một tăng trưởng và
khẳng định chỗ đứng của mình trong cơ chế thị trường. Bộ máy lãnh đạo của Công ty là
những cán bộ có trình độ, kinh nghiệm và năng động cộng với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, cử
nhân kinh tế và đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề nhiệt tình tận tâm với công việc tạo
thành một khối liên kết đồng tâm góp sức đưa công ty ngày một phát triển hơn.
2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Công ty hoạt động theo mô hình quản lý trực tuyến chức năng . Việc áp dụng mô
hình quản lý này giúp công ty hoạt động có hiệu quả hơn . Mô hình quản hình quản lý
này được thiết kế như sau:
Hình 2 : Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty TNHH
Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội
(Nguồn: Phòng TCHC)
2.2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội
- Xây dựng các công trình dân dụng, hạ tầng kỹ thuật, các công trình thuỷ lợi
(Kênh mương, kè, cống).
- Sản xuất các mặt hàng đồ nhựa, may mặc, chế biến gỗ, bao bì cac tông, cơ kim
khí phục vụ tiêu dùng, các mặt hàng cao su: dây curoa, sàn xe, sàn tàu, ống cao su, cao su
tấm, giầy ủng, tấm gioăng, phốt, phụ tùng ôtô (bằng cao su).
- Kinh doanh: Vật liệu xây dựng, bất động sản, cho thuê nhà, kho, bãi, các loại
máy móc thiết bị, trang thiết bị y tế, ôtô các loại.
- Xuất khẩu các mặt hàng do công ty sản xuất và nhập khẩu vật tư thiết bị phục vụ
nhu cầu thị trường.

TỔNG GIÁM ĐỐC
Phó Tổng giám
đốc
P/T xây dựng
CB
Phó Tổng giám
đốc
P/T sản xuất
Phó Tổng giám
đốc
P/T TC HC
chính
PX 1
nhựa
PX 2
may
PX 3
cao su
Phòng
XDCB
Phòng
Kế
hoạch
vật tư
Phòng
Tài vụ
Phòng
TCHC
Ban bảo
vệ

Đội xây
lắp 1
Đội xây
lắp 2
Đội xây
lắp 3
Đội xe
cơ giới
Đội máy
thi công
2.2.2 Đánh giá hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2007 – 2009
Bảng 1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2007-2009
Đơn vị : triệu đồng
Danh mục
Năm So sánh
2007 2008 2009 2008/2007 2009/2008
1.Tổng tài sản có 49.816 64.801 119.474 + 30,00% + 84,37%
2. Tài sản ngắn hạn 41.845 52.251 91.521 + 24,87% +75,16%
3. Tài sản dài hạn 7.971 12.550 27.953 + 57,44% +122.73%
4. Tổng nợ phải trả 21.952 22.901 76.291 + 4,32% +233,14%
5. Vốn điều lệ 30.000 30.000 30.000
6. Tổng doanh thu 38.798 32.204 53.076 - 16,99% +64,48%
7. Lợi nhuận trước thuế 658 636 1.029 - 3,22 % +61,59%
8. Lợi nhuận sau thuế 473 457 741 - 3,38 % +62,14%
9. Chi phí đào tạo 14 24 74 +71,42% +207,33%
(Nguồn : Phòng kế toán công ty , năm 2009)
Qua bảng ta nhận thấy: Hoạt động kinh doanh của công ty tuy gặp nhiều khó khăn
vào năm khủng hoảng kinh tế 2008, lợi nhuận sau thuế 2008 giảm 3,38% so với năm
2007 tuy nhiên bằng sự nỗ lực, cố gắng năm 2009 công ty đã đạt được lợi nhuận tăng
62,14% so với năm 2008 và lợi nhuận sau thuế còn cao hơn năm trước khủng hoảng.

Về chi phí đào tạo: Năm 2007 công ty trích 2,96% tổng lợi nhuận sau thuế cho
công tác đào tạo, năm 2008 trích 5,25% lợi nhuận sau thế cho công tác đào tạo mặc dù
trong năm 2008 công ty gặp nhiều khó khăn do khủng hoảng kinh tế thế giới, năm 2009
trích 7,29% lợi nhuận sau thế cho công tác này .Nhận thấy lợi nhuận sau thuế của công ty
năm 2009 (sau khủng hoảng) đạt cao hơn năm 2007 (trước khủng hoảng) khá cao điều
này cũng một phần do công tác đào tạo nhân viên được công ty thực hiện tốt đã mang lại
hiệu quả. Công ty ngày càng chú trọng tới công tác đào tạo .
Chi phí đào tạo tăng dần qua các năm, tuy còn ít song với điều kiện kinh doanh,
lợi nhuận của công ty như trên thì nguồn chi phí đào tạo của công ty như trên là cả một
sự cố gắng lớn lao của doanh nghiệp.
2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên kinh doanh công ty
TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội.
2.2.3.1 Sứ mạng, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
Bước đi đầu tiên của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà nội là
việc tiếp cận và phát triển các thị trường trước đó được công ty khai thác. Các thị trường
này tiếp tục được nghiên cứu và tìm hiểu sâu hơn về mọi mặt liên quan đến các lĩnh vực
kinh doanh chính của công ty. Đồng thời là việc phát triển tìm hiểu các thị trường mới.
Công tác nghiên cứu dự báo được xúc tiến nhanh chóng mang lại những hiệu quả ban đầu
rất tích cực. Phấn đấu xây dựng công ty trở thành một đơn vị kinh tế xuất sắc, thực hiện
sản xuất kinh doanh có hiệu quả, với cam kết chất lượng dịch vụ hoàn hảo nhằm không
ngừng mang đến giá trị tốt nhất cho khách hàng và đối tác. Để làm được như vậy thì công
tác đào tạo nhân viên kinh doanh luôn cần và được sự quan tâm và đầu tư đúng mức. Các
lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là kinh doanh sản xuất các mặt hàng đồ nhựa, may
mặc, chế biến gỗ, kinh doanh vật liệu xây dựng, bất động sản, cho thuê nhà, kho, bãi,
xuất khẩu các mặt hàng do công ty sản xuất và nhập khẩu vật tư thiết bị phục vụ nhu cầu
thị trường. Các lĩnh vực này đỏi hỏi có được rất nguồn nhân lực chất lượng cao để cạnh
tranh với các công ty cùng ngành khác. Dó đó việc thực hiện được các sứ mạng, mục tiêu
và chiến lược của doanh nghiệp thì trước hết cần phải quan tâm đến công tác đào tạo
nhân ciên kinh doanh.
2.2.3.2 Nguồn lực tài chính của công ty

Công ty TNHH Nhà nước một thành viên là một công ty nhà nước , vốn điều lệ là
30 tỷ đồng là ở mức trung bình, tuy nhiên lĩnh vực kinh doanh của công ty rộng , do đó
nguồn lực về tài chính là vấn đề nan giải đối với công ty. Nên việc sử dụng ngân sách cho
cho đào tạo thực sự là một vấn đề tương đối khó khăn và đau đầu với doanh nghiệp. Việc
sử dụng làm sao cho thật hợp lý, sử dụng làm sao cho thật triệt để ngân sách chi cho đào
tạo được ưu tiên hàng đầu. Do đó, việc kiểm soát về ngân sách dành cho đào tạo luôn
được lưu tâm. Công ty phải tổ chức những khóa đào tạo thật hợp lý và hiệu quả để có thể
tận dụng tối đa nguồn kinh phí tương đối eo hẹp, tránh lãng phí mất thời gian và công sức
của doanh nghiệp.
2.2.3.3 Trình độ nhân viên
Trình độ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp là ở mức trung bình khá, đa số
các nhân viên đều có bằng đại học và trên đại học 36/40 người, nhưng do các lĩnh vực
kinh doanh chính của công ty còn khá mới mẻ và rộng khắp nên đa phần nhân viên khi về
công ty đều không có những kiến thức về chuyên môn, hoặc kiến thức về chuyên môn
chưa đủ, nhất là với mảng kinh doanh vật liệu xây dựng, bất động sản, cho thuê nhà, kho,
bãi. Do đó công ty hầu như phải đào tạo lại từ đầu.
2.2.3.4 Tính chất công việc
Các lĩnh vực kinh doanh của công ty còn khá mới mẻ , rộng khắp và tính chất
công việc khá phức tạp cho nên công nhân viên của công ty cần liên tục bổ sung kiến
thức , đồng thời do xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế nên nhân viên kinh doanh ngày
nay đòi hỏi phải được đào tạo một cách bài bản đặc biệt phải bổ sung kiến thức về khả
năng thuyết trình , khả năng làm việc trong môi trường quốc tế , sử dụng ngoại ngữ thành
thạo . Chính vì vậy tùy thuộc vào tính chất công việc của mỗi nhân viên kinh doanh mà
dựa vào đó chúng ta sẽ có khóa học đào tạo khác nhau , phù hợp với từng đối tượng nhân
viên và mục đích công viêc của họ.
2.2.3.5 Hệ thống giá trị của đội ngũ lãnh đạo
Đây là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên kinh
doanh. Ở Công ty thời gian trước năm 2007 thì những nhà quản trị thường không quan
tâm nhiều đến công tác đào tạo nhân viên, mặc dù chất lượng nhân viên kinh doanh của
công ty chưa cao. Việc tổ chức các khóa đào tạo thường dựa vào những cảm nhận chủ

quan của nhà quản trị. Khi nào nhà quản trị nhận thấy nhân viên của mình không đủ khả
năng để đáp ứng được công việc mà công ty đề ra thì họ mới tổ chức đào tạo. Mà những
khóa học đào tạo này thường khá đơn điệu và ít khi nhà quản trị theo dõi sát sao đến các
giai đoạn của quá trình đào tạo. Họ chỉ quan tâm đến kết qủa cuối cùng sau khi tổ chức
các khóa đào tạo và thường là kết quả không được như mong muốn. Nhưng trong thời
gian gần đây do có sự thay đổi và bổ sung về nhân lực trong ban quản lý cho nên những
nhà quản trị mới có những hiểu biết đúng đắn hơn về tầm quan trọng của công tác đào tạo
, hệ thống giá trị của đội ngũ lãnh đạo được tăng lên, do vậy công tác đào tạo đã được
chú ý và quan tâm hơn. Các khóa đào tạo mà công ty tổ chức có mật độ nhiều hơn, và
chất lượng của những khóa đào tạo này cũng được tối ưu hóa một cách tối đa. Do vậy mà
chất lượng của đội ngũ nhân viên kinh doanh được cải thiện và hiệu quả công việc tăng
lên đáng kể. Nhờ đó mà công ty đã đạt được những thành tựu tương đối so với trước đây.
2.3 Phân tích dữ liệu phản ánh thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH
Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội
2.3.1 Kết quả điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn
2.3.1.1 Đối với các hình thức đào tạo
a. Kết quả điều tra trắc nghiệm
Bảng 2 : Ý kiến lựa chọn hình thức đào tạo mà công ty đã tổ chức
STT Tên hình thức Số người chọn Tỷ lệ
1 Đào tạo trong doanh nghiệp 15/20 75 %
2 Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp 0/20 0 %
3 Đào tạo trực tiếp 20/20 100%
4 Đào tạo từ xa 0/20 0 %
5 Đào tạo qua mạng Internet 0/20 0 %
6 Các Hình thức khác 0/20 0 %
( Nguồn : Tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm)
Ta có thể thấy rằng công ty thường tổ chức những khóa đào tạo chủ yếu là trực
tiếp 100% ,sau đó đến đào tạo bên trong doanh nghiệp chiếm tỷ lệ 75%. Có thể nhận xét
rằng các hình thức đào tạo mà công ty lựa chọn thường là những hình thức truyền thống
và công ty chưa tận dụng được các ưu điểm có thể khi sử dụng các hình thức khác như:

Đào tạo ngoài doanh nghiệp , đào tạo từ xa, hiện nay trong thời buổi bùng nổ công nghệ
thông tin thì cần phải áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ trên internet. việc chỉ áp
dụng 1 hoặc 2 hình thức sẽ khiến cho nhân viên cảm giác nhàm chán khi tham gia các
khóa đào tạo này, từ đó sẽ làm giảm chất lượng của công tác đào tạo .
Hình 3 : Mức độ hài lòng về các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp
Đào tạo bên trong doanh nghiệp Đào tạo trực tiếp
( Nguồn : Tổng hợp phiếu điều tra )
Có thể thấy được đối với hình thức đào tạo trong doanh nghiệp nhân viên đa phần
hài lòng với hình thức đào tạo 40%, 25% nhân viên thấy rất hài lòng với hình thức đào
tạo mà công ty tổ chức, 25% cảm thấy bình thường và 10% cảm thấy không hài lòng. Với
hình thức đào tạo trực tiếp thì 20% nhân viên cảm thấy rất hài lòng, 30% nhân viên cảm
thấy hài lòng và 45% nhân viên cảm thấy bình thường và chỉ có 5% là cảm thấy không
hài lòng. Qua đây ta thấy được các hình thức đào tạo mà công ty tổ chức cho nhân viên
cũng được nhân viên ủng hộ và cảm thấy khá hài lòng. Việc vẫn còn 35% nhân viên cảm
thấy bình thường và chưa hài lòng về hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp và 50%
nhân viên cảm thấy bình thường và chưa hài lòng về hình thức đào tạo trực tiếp đã cho
thấy công ty cần có thêm những hình thức đào tạo khác, như đào tạo ngoài doanh nghiệp,
hay đào tạo qua mạng Internet.
b.Kết quả điều tra phỏng vấn :
- Xin Ông(bà) cho biết những khóa đào tạo trước đây thường kéo dài trong bao
lâu? Chủ yếu theo hình thức nào? Số lượng nhân viên tham gia có đầy đủ theo yêu cầu
của công ty hay không?
Cô Nguyễn Thị Hoa nhân viên phòng kinh doanh thương mại trả lời: Các khóa
đào tạo thường kéo dài một đến hai tuần, công ty thường tiến hành theo hình thức trực
tiếp giáo viên của công ty hướng dẫn, nói chung là mọi người tham gia đầy đủ.
- Thời gian tới công ty có dự định tổ chức đợt đào tạo nhân viên nào không? Và
mục đích của khóa đào tạo này là gì? Công ty sẽ tiến hành hình thức và phương pháp
nào, tiến hành trong bao lâu?
Ông Nguyễn Đức Vĩ – Trưởng phòng tổ chức hành chính công ty trả lời như sau:
Sắp tới công ty có tổ chức một khóa đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên

kinh doanh, do đặc thù công việc liên tục phát triển thị trường sang các quốc gia khác.
Thời gian trước công ty sử dụng nhân viên có trình độ cao để hướng dẫn những nhân viên
có trình độ thấp hơn nhưng đợt này công ty sẽ mời chuyên gia ở bên ngoài để trực tiếp
giảng dạy cho các nhân viên kinh doanh, thời gian dự định là hai tháng. Thời gian qua
công ty thường áp dụng những hình thức và phương pháp chủ yếu là phương pháp kèm
cặp và đào tạo nghề, các khóa chỉ kéo dài trong thời gian 1 tuần hoặc nửa tháng.
2.3.1.2 Đối với những nội dung đào tạo
a. Kết quả điều tra trắc nghiệm
Bảng 3: Ý kiến lựa chọn nội dung đào tạo mà công ty tổ chức
Stt Nội dung Số người lựa chọn Tỉ lệ %
1 Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật 20/20 100%
2 Đào tạo chính trị và lý luận 0/20 0%
3 Đào tạo văn hóa doanh nghiệp 15/20 75%
4 Đào tạo phương pháp công tác 17/20 85%
5 Các nội dung khác 0/20 0%
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Có thể nhận thấy rằng nội dung của các khóa đào tạo tập trung chủ yếu vào
chuyên môn kỹ thuật 100%. Sau đó nội dung được ưu tiên đó là phương pháp công tác
85%, văn hóa doanh nghiệp cũng là vấn đề mà các khóa đào tạo tập trung hướng tới với
75% (bảng 3). Nhìn chung các nội dung trong khóa đào tạo mà công ty tổ chức đã tập
trung vào những nội dung cần thiết và quan trọng. Với những nội dung đào tạo như vậy
thì nhân viên theo học các khóa đào tạo này sẽ bổ sung kiến thức nâng cao kỹ thuật và
phẩm chất của mình, giúp cho việc thực hiện công việc của nhân viên được tốt hơn. Bên
cạnh đó cũng có một vấn đề còn tồn tại đó là công ty bỏ qua việc đào tạo chính trị lý luận
và các nội dung đào tạo khác chưa có, đây cũng là các yếu tố khá quan trọng đối với nhân
viên kinh doanh. Việc đào tạo cho họ những khả năng chính trị và lý luận sẽ bổ sung cho
họ kiến thức về lý luận chính trị, tổ chức thêm các nội dung đào tạo sẽ giúp cho họ tăng
thêm hứng thú tham gia khác khóa đào tạo. Từ đó biết kết hợp với công việc, và công
việc mà họ thực hiện sẽ tốt hơn.
Bảng 4 :Đánh giá mức độ quan trọng các nội dung đào tạo

Stt Nội dung Điểm trung bình Độ quan trọng
1 Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật 1 1
2 Đào tạo chính trị và lý luận 4.9 4
3 Đào tạo văn hóa doanh nghiệp 3.95 3
4 Đào tạo phương pháp công tác 3.15 2
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Nhận thấy rằng, đối với các nhân viên họ cũng đánh giá tầm quan trọng của việc
đào tạo chuyên môn kỹ thuật là quan trọng nhất, thứ 2 là đào tạo phương pháp công tác
và đào tạo chính trị lý luận cũng được nhân viên đánh giá ít quan trọng nhất.
Hình 4 :Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo
( (Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Đối với nội dung về đào tạo chuyên môn kỹ thuật thì tỉ lệ nhân viên hài lòng và rất
hài lòng là 40%, 50% cảm thấy bình thường và 10% cảm thấy không hài lòng. Đối với
đào tạo văn hóa doanh nghiệp, tỉ lệ nhân viên hài lòng và rất hài lòng là 20%. Còn đối với
nội dung phương pháp công tác thì 30% thấy hài lòng và rất hài lòng, 30% cảm thấy bình
thường và 40% cảm thấy không hài lòng. Do đó công ty cần xem xét lại nội dung về đào
tạo văn hóa doanh nghiệp và phương pháp công tác.
Hình 5: Về tần suất thực hiện các nội dung đào tạo.
((Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Qua biểu đồ ta có thể nhận thấy công ty thường xuyên tổ chức đào tạo chuyên
môn và kỹ thuật , thỉnh thoảng đào tạo phường pháp công tác , ít khi đào tạo văn hóa
doanh nghiệp và chưa bao giờ đào tạo chính trị và lý luận
b.Kết quả điều tra phỏng vấn :
Những đợt đào tạo trước, công ty thường hướng tới nội dung nào? Theo ông nội
dung đó đã hợp lý chưa? Tại sao công ty lại bỏ qua nội dung đào tạo chính trị lý luận cho
nhân viên?
Ông Nguyễn Đức Vĩ trả lời như sau: Công ty từ trước đến nay thường tổ chức nội
dung đào tạo cho nhân viên về chuyên môn kỹ thuật, đào tạo phương pháp công tác,
ngoài ra cũng có các buổi giao lưu học hỏi, trao đổi các nhân viên về văn hóa doanh
nghiệp. Về nội dung đào tạo chính trị và lý luận công ty cảm thấy vấn đề này chưa thật

cấp thiết và nếu tổ chức sẽ gây lãng phí tiền của và thời gian.
2.3.1.3 Đối với phương pháp đào tạo
Bảng 5 : Ý kiến lựa chọn phương pháp đào tạo mà công ty đã thực hiện
Phương pháp đào tạo Số người lựa chọn Tỷ lệ %
Kèm cặp 20/20 100%
ĐT nghề 13/20 65%
Sử dụng dụng cụ mô phỏng 0/20 0 %
( Nguồn : Tổng hợp phiếu điều tra )
Có thể thấy rằng phương pháp đào tạo được sử dụng nhiều nhất trong công tác đào
tạo nhân viên của công ty đó là kèm cặp 100%. Sau đó là đào tạo nghề với 65% (Bảng 5).
Do đặc thù của công việc mà kem cặp là phương pháp đào tạo được sử dụng nhiều nhất.
Việc cử các nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm hơn, làm việc lâu hơn trong doanh
nghiệp kèm cặp trực tiếp các nhân viên mới vào là phương pháp khá hiệu quả. Vì như
vậy nhân viên mới sẽ trực tiếp nắm được các kiến thức kỹ năng cần có khi làm việc và
người hướng dẫn cũng trau dồi và bổ sung thêm các kiến thức trong quá trình kèm cặp.
Hiện nay, việc sử dụng phương pháp công cụ mô phỏng cũng được khá nhiều doanh
nghiệp áp dụng, cho nên công ty cũng nên thử đưa mô hình này vào các khóa đào tạo
nhân viên nhằm giúp cho nhân viên tránh được sự nhàm chán khi theo học các khóa đào
tạo.
Qua tổng hợp các ý kiến đóng góp của các nhân viên thì vấn đề mà nhân viên chủ
yếu đề cập đến là nên có phương pháp và hình thức đào tạo khác nhau nhằm tạo hứng thú
khi tham gia các khóa đào tạo, công ty nên có thêm những chính sách đãi ngộ khi nhân
viên tham gia các khóa đào tạo, bên cạnh đó những khóa đào tạo nên được tổ chức
thường xuyên hơn, mỗi khóa đào tạo nên để cho nhân viên biết được mục đích của khóa
đào tạo đó để nhân viên có thể lựa chọn.
2.3.1.4 Đối với công tác tổ chức đào tạo
a.Kết quả điều tra trắc nghiệm:
Bảng 6: Đánh giá công tác tổ chức đào tạo
STT Nội dung Đánh giá
Tốt Khá TB Yếu

1 Xác định nhu cầu 0/20 1/20 9/20 10/20
2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên 8/20 10/20 2/20 0/20
3 Triển khai và thực hiện 2/20 2/20 6/20 10/20
4 Đánh giá kết quả 0/20 2/20 2/20 16/20
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Hình 6 : Đánh giá công tác tổ chức đào tạo
(Nguồn : Tổng hợp phiếu điều tra )
Đối với công tác tổ chức đào tạo nhân viên có thể nhận xét: Đánh giá công tác xác
định nhu cầu đào tạo được đánh giá yếu, xây dựng kế hoạch đào tạo được thực hiện
tương đối tốt, triển khai thực hiện ở mức trung bình và đánh giá kết quả đào tạo ở mức
yếu.
b.Kết quả điều tra phỏng vấn :
- Xin Ông(bà) cho biết trước mỗi khóa đào tạo, thì công ty thường xác định nhu
cầu đào tạo như thế nào? Dựa vào những yếu tố gì?
Ông Nguyễn Đức Vĩ có câu trả lời như sau: Công ty thường dựa vào cảm nhận của
nhà quản trị cấp cao thấy nhân viên thiếu phần nào sẽ đào tạo phần đó
- Xin Ông( bà) cho biết bộ phận nào tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn
công ty? Bộ phận đó có hoàn thành tốt nhiệm vụ không?
Ông Trần Thanh Bình – Phó phòng tổ chức hành chính trả lời: Trong công ty thì
toàn bộ phòng tổ chức hành chính tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo.Tuy đã lập kế
hoạch tốt về mặt thu xếp thời gian, nhưng đội ngũ và kiến thức thì chưa đáp ứng được
nhu cầu
- Theo tôi được biết, công ty chỉ triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh
nghiệp, vậy các bước tiến hành như nào?
Ông Nguyễn Đức Vĩ cho biết : Chúng tôi thường tiến hành lựa chọn giảng viên,
giảng dạy tuy theo mục đích và khả năng của từng đợt đào tạo, say đó tập trung nhân viên
cho khóa học, tiếp theo sẽ chuẩn bị tài liệu phục vụ cho quá trình giảng dạy
- Theo ông thì việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên dựa vào nhà quản trị cấp
cao đã hợp lý chưa?
Nguyễn Đức Vĩ cho biết tiếp: Chúng tôi cho rằng như vậy là hợp lý, vì khi thăm

dò ý kiến của nhân viên về nhu cầu đào tạo của mình thì có rất nhiều ý kiến khác nhau,
chính vì thế dựa vào nhà quản trị có thể thống nhất được ý kiến,chúng tôi thấy nhân viên
thiếu phần nào sẽ bổ sung phần đó.
2.3.2.Kết quả nghiên cứu dữ liệu thứ cấp
2.3.2.1 Tình hình nhân viên kinh doanh trong công ty
Bảng 7 : Kết cấu nhân viên kinh doanh
STT Nhân viên kinh doanh Năm So sánh
2007 2008 2009 2008/2007 2009/2008
1 Tổng số 50 46 40 - 8 %
2 Kết cấu theo giới tính
- Nam
- Nữ
29
21
30
16
32
8
+ 3 % + 6,7%
3 Kết cấu theo độ tuổi
- Từ 23 - 30
- Từ 30 – 45
- Từ 45 - 60
22
20
8
22
17
7
21

13
6
0%
-15%
-22,5%
-4,5%
-23,5%
-14,3%
4 Kết cấu theo trình độ
- Đại học và trên đại
học
- Cao đẳng
- Trung cấp
25
20
5
34
10
2
36
4
0
+36%
-50%
-40%
+5,8%
-40%
-100%
( Nguồn : Phòng TCHC )
Qua bảng kết cấu nhân viên kinh doanh cho thấy sự thống nhất giữa nguồn dữ liệu

sơ cấp và thứ cấp.Cụ thể là: Trình độ nhân viên kinh doanh ngày càng được nâng cao do
công tác tuyển dụng đàog tạo nhân viên ngày càng được công ty chú trọng.Ngoài ra ta có
thể nhận thấy: Từ năm 2007 đến 2009 tổng số nhân viên kinh doanh trong công ty giảm
đi, trong đó số lượng nhân viên nam tăng lên do tính chất công việc cần phải đi lại nhiêu.
Số nhân viên có bằng đại học và trên đại học chiếm đa số như vậy có thể thấy rằng chất
lượng đầu vào cũng như chất lượng con người của công ty là khá cao.
2.3.2.2 Thực trạng về phương pháp đào tạo nhân viên tại công ty TNHH nhà
nước một thành viên 18-4 Hà Nội
Bảng 8 : Hình thức đào tạo mà công ty đã lựa chọn
STT Hình thức đào tạo 2007 2008 2009
1 Đào tạo trong doanh nghiệp X X X
2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp
3 Đào tạo trực tiếp X X
4 Đào tạo từ xa
5 Đào tạo qua mạng Internet
( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính )
Kết quả thu được từ nguồn dữ liệu thứ cấp trên hoàn toàn phù hợp với nguồn dữ
liệu sơ cấp thu được từ các phiếu điều tra và phỏng vấn cụ thể:
Trong vòng 3 năm từ 2007–2009 công ty đã tổ chức những khóa đào tạo với hình
thức và phương pháp như sau: (bảng 8 + bảng 9)
Năm 2007: Công ty tổ chức một khóa đào tạo nhân viên mới tuyển dụng với hình
thức là đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp và phương pháp được lựa chọn là phương pháp
kèm cặp và đào tạo nghề.
Năm 2008: Công ty tổ chức 3 khóa đào tạo. Khóa đào tạo thứ nhất cho nhân viên
kinh doanh đang làm việc tại công ty với hình thức là đào tạo trực tiếp bởi các nhà quản
trị cấp cao trong doanh nghiệp, phương pháp sử dụng là đào tạo nghề. Khóa đào tạo thứ
hai dành cho tất cả nhân viên công ty về đào tạo văn hóa doanh nghiệp, hình thức đào tạo
là đào tạo bên trong doanh nghiệp. Khóa đào tạo thứ ba là dành cho các nhân viên kinh
doanh thương mại mới được tuyển dụng với hình thức là đào tạo trực tiếp tại doanh
nghiệp và phương pháp được lựa chọn là phương pháp kèm cặp.

Năm 2009 Công ty tổ chức 2 khóa đào tạo Khóa đào tạo thứ nhất là mới chuyên
gia về giảng dạy. Phương pháp được lựa chọn là đào tạo nghề và kỹ năng làm việc nhom.
Khóa đào tạo thứ 2 là đào tạo về văn hóa doanh nghiệp cho toàn thế nhân viên công ty
với hình thức là một buổi giao lưu gặp gỡ giữa những nhà quản trị cấp cao với nhân viên.
Bảng 9 : Phương pháp đào tạo công ty đã chọn
STT Phương pháp đào tạo 2007 2008 2009
1 Kèm cặp X X
2 Đào tạo nghề X X X
3 Sử dụng dụng cụ mô phỏng
( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính )
Có thể nhận thấy rằng hình thức mà công ty tổ chức chỉ là những hình thức đào tạo
cổ diển và đơn điệu đó là đào tạo bên trong doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp có thể vận
dụng tối đa các nguồn lực hiện có bên trong doanh nghiệp, không tốn quá nhiều chi phí
cho nhân viên tham gia khóa đào tạo, hơn nữa vẫn có nhân viên làm việc để đảm bảo
hoạt động kinh doanh cho công ty. Còn về phương pháp đào tạo thì công ty mới chỉ áp
dụng phương pháp đào tạo kèm cặp và đào tạo nghề. Còn phương pháp sử dụng dụng cụ
mô phỏng thì chưa được áp dụng. Phương pháp kèm cặp sử dụng những nhân viên kinh
doanh có kinh nghiệm lâu năm trong công việc, có trình độ để kèm cặp và hướng dẫn
những nhân viên kinh doanh có trình độ thấp hơn, có ít kinh nghiệm hơn như vậy trình độ
của nhân viên tăng và kinh nghiệm làm việc thực tế của các nhân viên cũng tăng nhanh.
2.3.2.3 Nội dung đào tạo nhân viên tại công ty TNHH nhà nước một thành
viên 18/4 Hà nội
Các nội dung mà công ty đã đào tạo(Phụ lục 1)
Có thể thấy rằng công ty tập trung chủ yếu vào ba nội dung đào tạo chính đó là
đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đào tạo phương pháp công tác, và đào tạo văn hóa doanh
nghiệp. Mục đích của đào tạo chuyên môn kỹ thuật chủ yếu là để nâng cao kiến thức
chuyên môn về công việc, và là để đào tạo cho đối tượng là các nhân viên mới tuyển
dụng vào công ty. Còn nội dung đào tạo về phương pháp công tác thì nhằm mục đích
giúp cho nhân viên có những phương pháp làm việc hiệu quả hơn như Teamwork, các
phương pháp bố trí và sử dụng thời gian hợp lý thường được dành cho tất cả các nhân

viên kinh doanh trong công ty. Nội dung thứ ba đó là đào tạo về văn hóa doanh nghiệp,
thì công ty thường thông qua các buổi gặp gỡ giao lưu, các buổi trao đổi nói chuyện về
các vấn đề như nội quy, quy chế, phong cách ứng xử từ đó làm tăng thêm niềm vui và
sự trung thành của nhân viên đối với công ty.
2.3.2.4 Thực trạng về tổ chức đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Nhà nước một thành
viên 18/4 Hà nội
a. Về xác định nhu cầu đào tạo
Trong cả 3 năm vừa qua có thể nhận xét rằng việc xác định nhu cầu đào tạo chủ
yếu dựa vào cái nhìn chủ quan của các nhà quản trị cấp cao. Họ dựa vào cảm nhận của
mình để xác định nhu cầu đào tạo. Ví dụ như khi tuyển dụng nhân viên vào công ty, chắc
chắn họ sẽ tổ chức một khóa học đào tạo cho nhân viên mới về kiến thức kinh doanh mà
không quan tâm đến nhu cầu hay nguyện vọng của nhân viên. Các nhà quản trị thường
không biết được các yêu cầu của công việc hiện tại và sẽ đưa ra ngay các nhu cầu đào tạo
của mình và bắt buộc các nhân viên của họ tham gia, và từ đó tạo một tư tưởng bị ép
buộc cho nhân viên và sẽ dễ khiến cho việc đào tạo bị hiểu theo một hướng tiêu cực.
b. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Trong ba năm từ 2007-2009 việc xây dựng kế hoạch đào tạo cũng được công ty
tiến hành khá chuẩn. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo của mình, công ty lên kế
hoạch đào tạo thường bao gồm các nội dung sau: Xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối
tượng đào tạo, lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo, xây dựng nội dung cho
các khóa đào tạo Tiếp theo đó là công ty dự tính chi phí đào tạo, và quyết định phương
pháp cũng như hình thức đào tạo cho hợp lý. Nhưng bên cạnh đó việc công ty chưa quan
tâm đén các chế độ ưu đãi, cũng như khuyến khích nhân viên khi tham gia vào các khóa
đào tạo.
c. Triển khai thực hiện
Trên cơ sở xây dựng các chương trình đào tạo công ty cho tiến hành triển khai
theo đúng thời gian đã quy định. Việc triển khai thực hiện sẽ được công ty tiến hành. năm
2007 và 2008 thì hầu hết các khóa đào tạo mà công ty tổ chức đều được thực hiện ở bên
trong doanh nghiệp, và sử dụng luôn nguồn lực hiện có của công ty để làm các giảng viên
cũng như là những người trực tiếp hướng dẫn kèm cặp. Đến năm 2009 công ty có một

khóa đào tạo cho toàn thể nhân viên trong công ty với nội dung là về kỹ năng làm việc
theo nhóm teamwork và các hiểu biết về kinh tế trong thời kỳ kinh tế hậu khủng hoảng.
Việc lựa chọn giảng viên được công ty lựa chọn từ các trường đại học danh tiếng Hà Nội.
Tuy nhiên sau khi khóa học bắt đầu đi vào thực hiện thì các nhà quản trị trở nên bàng
quan, và thiếu sự sát sao trong quá trình thực hiện. Do vậy, các nhân viên cảm thấy khóa
đào tạo này không được chú trọng hay không được sự quan tâm của công ty và từ đó sẽ
gây tâm lý chán nản và tham gia theo kiểu đối phó
d. Đánh giá kết quả đào tạo
Trong cả ba năm qua công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa hề được công ty quan
tâm đến, các cách để đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu là dựa vào chất lượng công việc
mà nhân viên đạt được sau đào tạo. Ngay từ khi những bước đầu tiên trong tổ chức là xác
định nhu cầu đào tạo họ đã thực hiện chuẩn khi không quan tâm đến nhu cầu đào tạo họ
đã thực hiện chưa chuẩn khi không quan tâm đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên,
và đến bước triển khai thực hiện các nhà quản trị cũng không bán sát các khóa học nên
chất lượng của các khóa đào tạo bị giảm và không đạt được yêu cầu là điều chắc chắn.
Vậy mà, công tác đánh giá kết quả của công ty cũng không được thực hiện đúng lúc đúng
thời điểm để có thể có những điều chỉnh kịp thời. Do vậy kết quả của các khóa đào tạo
không được đảm bảo đúng yêu cầu đã được đặt ra.
CHƯƠNG 3
CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT
THÀNH VIÊN 18-4 HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1 Các kết luận và phát hiện trong công tác đài tạo nhân viên tại công ty
TNHH nhà nước một thành viên 18/4 Hà nội
3.1.1 Ưu điểm trong công tác đào tạo nhân viên và nguyên nhân
- Về hình thức và phương pháp đào tạo: Công ty sử dụng cả hai hình thức đào tạo
cơ bản là đào tạo bên trong doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp. Về phương pháp đào tạo
thì sử dụng chủ yếu là kèm cặp và đào tạo nghề. Đây là hai hình thức và hai phương pháp
giúp cho nhân viên có thể tiếp thu các kiến thức học một cách đều đặn và thường xuyên,
giúp cho nhân viên có thể có được những kiến thức thông suốt từ đầu , và có thể áp dụng

được ngay trong thực tế công việc của mình từ đó sẽ giúp cho nhân viên có thêm những
kinh nghiệm thực tế, và tránh được sự nhàm chán cho nhân viên khi chỉ học lý thuyết mà
không được thực hành.
Nguyên nhân có được ưu điểm này vì hiện nay trong công ty cũng có khá nhiều
nhân viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực này, như vậy công ty đã biết cách tận dụng
nguồn lực hiện có của mình để từ đó lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho
nhân viên của mình.
- Về nội dung đào tạo: Công ty đào tạo được hầu như tất cả những nội dung quan
trọng nhất và cần thiết nhất cho nhân viên. Đó là đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đào tạo
phương pháp công tác và đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên của công ty tham gia
các khóa đào tạo với các nội dung này sẽ được bổ sung cả về kiến thức chuyên ngành lẫn
kiến thức về văn hóa doanh nghiệp cũng như được rèn luyện các kỹ năng nghề nghiệp
của bản thân.
Nguyên nhân những ưu điểm này đầu tiên cần phải nói đến hệ thống giá trị của
các nhà lãnh đạo cấp cao của công ty. Họ là những người có quan điểm tiến bộ về đào tạo
nhân viên cho nên việc họ có thể đưa ra những nội dung đào tạo cơ bản cho nhân viên
của mình. Thứ hai là do trình độ của nhân viên trong công ty cũng ở mức trung bình khá,
họ có những kiến thức chuyên môn cao về chuyên ngành mà họ đã được đào tạo cho nên
việc tiếp thu kiến thức trong nội dung đào tạo mà công ty tổ chức cũng sẽ có khá nhiều
thuận lợi. Thứ ba do tính chất đặc thù của công việc nên nội dung của các khóa đào tạo
cần tập trung vào đào tạo chuyên môn và đào tạo phương pháp công tác là hoàn toàn hợp
lý.
- Công tác tổ chức đào tạo: Công ty khi tổ chức các khóa đào tạo cũng thường
thực hiện khá chuẩn các bước như: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo
và triển khai đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.
Do có khung tổ chức chuẩn nên sẽ giúp cho việc thực hiện được tiến hành trôi
chảy. Và khi công ty thực hiện đào tạo theo một quy trình được lập ra như vậy sẽ giúp