Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH Nhất Ly”

Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Con người là nguồn lực quý
nhất của mọi tổ chức, là nhân tố quyết định tới thành công hay thất bại của các
doanh nghiệp. Quản trị con người là một vấn đề phức tạp nó vừa là một khoa học
và vừa là một nghệ thuật.
Hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đang ngày càng được coi
trọng. Tuyển được người phù hợp đã khó nhưng để giữ chân họ lại càng khó hơn.
Làm cách nào để giữ chân được họ, làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và
năng lực cán bộ, nhân viên đã và đang trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nhà
quản lý doanh nghiệp. Để làm được điều này bên cạnh việc chú trọng vào công tác
tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển thì doanh nghiệp cần có một
chế độ đãi ngộ tốt. Bởi người lao động làm việc không đơn thuần chỉ vì tiền bạc,
vật chất mà họ còn đòi hỏi những nhu cầu tinh thần như: niềm vui trong công việc,
sự hứng thú, say mê công việc, sự đổi mới trong công việc… Doanh nghiệp muốn
giữ chân người lao động, muốn khai thác hết tiềm năng của người lao động thì
doanh nghiệp phải tạo động lực cho người lao động thông qua đãi ngộ nhân sự đặc
biệt là đãi ngộ phi tài chính.
Có thể thấy rằng, đãi ngộ phi tài chính là chìa khóa để doanh nghiệp không
những thu hút, giữ chân người người lao động mà còn là cách để họ phát huy hết
cái tài đó cống hiến cho doanh nghiệp. Nhưng trên thực tế hiện nay, nhiều doanh
nghiệp Việt Nam vẫn chưa dành sự quan tâm đúng mức tới hoạt động này, chính vì
đãi ngộ phi tài chính ở nhiều doanh nghiệp có thể thực hiện nhưng chưa thực sự có
tác động tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động.
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh nhà hàng với đặc thù phải
quản lý với số lượng nhân viên ở nhiều bộ phận khác nhau, mà phần đông là nhân
viên bán hàng làm việc trong môi trường nhiều áp lực ban lãnh đạo công ty cũng đã
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
1
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp

có thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên công tác đãi ngộ phi tài chính tại
công ty TNHH Nhất Ly còn nhiều hạn chế: một số nhân viên cảm thấy công việc
hiện tại của họ không phù hợp với trình độ chuyên môn của mình, bầu không khí
làm việc tại công ty chưa thực sự thoái mái, giờ giấc làm việc và nghỉ ngơi chưa
hợp lý, thiếu đoàn kết và hợp tác trong công việc chính những điều này ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả kinh doanh của công ty.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính, từ thực trạng
công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay nói chung
và từ thực trạng tình hình công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH Nhất Ly
có thể thấy việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty là vô cùng cần
thiết.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu trong đề tài
Nhận thức được sự cần thiết, tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài
chính, trên cơ sở những kiến thức, lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự đã được trang
bị ở trường. Qua khảo sát thực tế thực trạng công đãi ngộ phi tài chính tại công ty
TNHH Nhất Ly vẫn còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Vì vậy mà em đã chọn đề tài: “
Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH Nhất Ly” làm chuyên
đề tốt nghiệp, hy vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện công tác đãi
ngộ phi tài chính tại công ty.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Làm rõ một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính: các hình thức đãi ngộ phi
tài chính và tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính.
- Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH Nhất
Ly từ đó thấy được thành công, hạn chế còn tồn tại cần giải quyết, làm cơ sở thực
tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại
công ty TNHH Nhất Ly.
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
2
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp

1.4 Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác đãi ngộ phi tài
chính tại công ty TNHH Nhất Ly thông qua hai hình thức chủ yếu là đãi ngộ thông
qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
- Về mặt thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong
khoảng 3 năm 2008- 2010.
- Về đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài đi sâu nghiên cứu, phân tích thực
trạng công tác đãi ngộ phi tài chính đối với toàn thể người lao động làm việc trong
tất cả các bộ phận tại công ty TNHH Nhất Ly.
1.5 Một số khái niệm và phân định nội dung nghiên cứu
1.5.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản liên quan đến đãi ngộ nhân
lực và đãi ngộ phi tài chính
 Quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố
con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
( Trích nguồn: Th.S. Vũ Thùy Dương; TS. Hoàng Văn Hải, Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Hà Nội, 2009)
 Đãi ngộ nhân sự: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
( Trích nguồn: Th.S. Vũ Thùy Dương; TS. Hoàng Văn Hải, Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Hà Nội, 2009)
 Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức
đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như:
tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần, trợ cấp vv….
( Trích nguồn: Th.S. Vũ Thùy Dương; TS. Hoàng Văn Hải, Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Hà Nội, 2009)
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
3
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp

 Đãi ngộ phi tài chính: Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của
người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời
sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao
như: niểm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công
bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp vv…
( Trích nguồn: Th.S. Vũ Thùy Dương; TS. Hoàng Văn Hải, Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Hà Nội, 2009)
1.5.2 Phân định nội dung nghiên cứu
1.5.2.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
 Đãi ngộ thông qua công việc
Công việc, theo quan điểm của những người lao động trong doanh nghiệp, là
những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải
hoàn thành.
Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó
gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động được phân
công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay
nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú
trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc.
Đãi ngộ thông qua công việc là một hình thức đãi ngộ dựa trên cơ sở nhận
thức được rằng khi người lao động được phân công thực hiện một công việc
quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, với khả năng, phẩm chất và sở
thích thì nó sẽ làm cho người lao động có hứng thú và có trách nhiệm đối với
công viêc, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
 Công việc mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực
hiện
Thu nhập là điều đầu tiên mà người lao động mong muốn nhận được khi họ
làm việc tại doanh nghiệp. Thu nhập mà người lao động nhận được phải xứng đáng
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
4
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp

với công sức mà họ bỏ ra. Thu nhập giúp người lao động nuôi sống bản thân, gia
đình và tái tạo ra sức lao động. Do vậy DN cần phải tạo điều kiện để người lao
động hưởng được những thành quả mà họ bỏ công sức trí óc lẫn thể lực đem lại cho
họ nguồn thu nhập thật xứng đáng.
 Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của DN
Công việc được giao có vị trí vai trò quan trọng trong hệ thống công việc của
doanh nghiệp sẽ giúp cho người lao động thấy hứng thú với công việc. Nếu người
lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ
chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được
những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc.
 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao
động.
Người lao động nếu được phân công công việc phù hợp với trình độ chuyên
môn, tay nghề sẽ giúp người lao động hăng say, hứng thú khi thực hiện công việc
điều đó sẽ khích lệ người lao động làm tốt công việc được giao.
 Có cơ hội thăng tiến
Người lao động đi làm việc ai cũng mong công việc được giao có cơ hội thăng
tiến, công việc của mình chứa đựng sự thăng tiến sẽ giúp cho người lao động làm
việc hăng say, hưng phấn hơn và lại muốn được thử sức với những thử thách,
những khó khăn mới. Do vậy nhà quản trị cần bố trí công việc một cách hợp lý để
người lao động có thể phát huy được sức sáng tạo, lòng nhiệt tình của mình.
 Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, khích thích lòng say
mê sáng tạo…
 Không ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi
thực hiện công việc.
 Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng,
mang tính thực tiễn.
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
5
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới hình thức như:
 Tạo dựng không khí làm việc
Bầu không khí trong doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao
động. Bầu không khí thoải mái sẽ tạo điều kiện để người lao động làm việc hăng
say, tích cực hơn. Trong doanh nghiệp mà bầu không khí căng thẳng, đầy áp lực,
đố kị sẽ gây ức chế đối với nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Vì vậy,
doanh nghiệp cần tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái sẽ tạo dựng các
quan hệ giữa các thành viên trong tập thể, xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lành
mạnh.
 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm
làm việc.
Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp là yếu tố rất cần thiết. Tạo dựng quan hệ
ứng xử văn minh, văn hóa trong doanh nghiệp là một điều khó khăn ngoài việc phải
xây dựng những quy định cụ thể thì cần phải tạo cho người lao động có cảm giác
được sống trong một gia đình có sự giao lưu chia sẻ giữa mọi người.
 Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động
Được làm việc trong môi trường đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động sẽ nâng
cao năng suất lao động và giúp người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc hơn.
Vì vậy nhà quản trị cần phải tạo mọi điều kiện tốt nhất để người lao động có thể
phát huy hết tài năng cho doanh nghiệp.
 Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao
Việc tổ chức các phong trào, hoạt động đoàn thể cũng là một hình thức đãi ngộ
phi tài chính đối với người lao động. Một mặt tạo cho người lao động có những
giây phút nghỉ ngơi, thư giãn sau những giờ làm việc căng thăng, mặt khác là nơi
gắn kết giữa các nhân viên và giữa nhân viên với doanh nghiệp. Các hoạt động
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
6
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
đoàn thể mà doanh nghiệp có thể tổ chức: các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể

dục thể thao, thăm quan du lịch…
 Thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt
Mỗi công việc khác nhau thì luôn đòi hỏi những khoảng thời gian đầu tư khác
nhau cho nó. Nhà quản trị cần biết được những khoảng thời gian mà người lao
động làm việc thấy hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho phù hợp đảm bảo
tiến trình lao động và đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian tái sản xuất sức
lao động.
1.5.2.2 Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính
a. Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh
nghiệp:
- Nguyên tắc tập trung dân chủ: khi xây dựng chính sách đãi ngộ, nhà quản trị
phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối
tượng có liên quan khác. Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang
tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp dựa trên việc đảm bảo thực
hiện mục tiêu chung.
- Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: trong quá trình xây dựng chính sách đãi
ngộ nhân sự phải vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên
cạnh đó, phải chú ý tính thực tiễn, khả thi khi áp dụng chính sách.
- Nguyên tắc hài hoà: việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống
nhất của toàn hệ thống của doanh nghiệp cho các đối tượng có quyền lợi liên quan
đến nhau và chi phối lẫn nhau.
b. Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
- Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải
gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh càng
cao thì càng có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách với người lao động.
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
7
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
- Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ phi tài chính trước hết phải

đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính
phải gắn với mục tiêu chiến lược và khuyến khích được đội ngũ lao động thực
hiện chúng.
- Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp chi phối nhận thức và hành vi của mọi thành viên. Chính sách đãi
ngộ phi tài chính phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có
của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới.
- Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn với đặc điểm
của thị trường lao động để có thể duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cũng như
những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành.
c. Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ phi tài chính được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu
sau:
- Công bằng: yêu cầu này được thực hiện ở mọi khía cạnh và là triết lý xuyên
suốt toàn bộ chính sách.
- Công khai: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được công bố công khai và
được giải thích để mọi người hiểu và thông suốt.
- Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được sửa đổi và đưa ra các
chính sách thay thế phù hợp và đúng lúc.
- Có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ phi tài chính ngoài tính hợp lý còn phải
mang tính nhân bản, hướng vào con người“ vì con người và cho con người”
- Rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được mọi thành
viên thông hiểu nên cần được xây dựng một cách rõ ràng không phức tạp, dễ
dẫn đến hiểu lầm hoặc bị xuyên tạc.
 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
8
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính một cách chính xác đối

với người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện đánh giá thành tích
công tác của mỗi cá nhân. Hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao
động phải đảm bảo ba nguyên tắc: tính khách quan, tính động viên và cần phải kết
hợp giữa người đánh giá và người được đánh giá thông qua việc nhân viên tự đánh
giá, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau và đánh giá của người quản lý. Kết hợp được ba
yếu tố này trong quá trình đánh giá thì nhà quản trị sẽ đưa ra được những quyết
định quản trị đúng đắn đảm bảo được tính phù hợp, tin cậy và tính thực tiễn. Tuỳ
vào điều kiện của từng doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp đánh giá
khác nhau như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, ghi chép –
lưu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu…
Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ phi
tài chính như: quy định lễ, tết; nghỉ phép năm; nghỉ hiếu, hỷ; tham qua nghỉ mát;
chế độ làm việc; thủ tục thăng chức; khám sức khoẻ định kỳ hàng năm; quy định
điều chuyển công việc và chỗ làm…
 Đánh giá hiệu quả của công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Xây dựng các tiêu chí đánh giá người lao động, thu thập các dòng thông tin,
cách thức tổ chức đánh giá làm cơ sở cho việc đánh giá, khen thưởng và kỷ
luật nhân viên. Việc tổ chức đánh giá thành tích của nhân viên được tổ chức
thường xuyên thống nhất theo những quy tắc và thủ tục chính thức.
1.5.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính trong
doanh nghiệp
1.5.3.1 Các nhân tố bên bên ngoài doanh nghiệp
• Hệ thống luật pháp
Chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp chịu sự chi phối bởi các
bộ luật và các văn bản liên quan: luật lao động liên quan tới quyền lợi và bảo
vệ quyền lợi của người lao động buộc doanh nghiệp phải làm theo như: chế
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
9
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
độ bảo hiểm xã hội, quy định mức lương tối thiểu, các ngày nghỉ trong năm

và các quyền lợi khác.
• Thị trường lao động
Chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị
trường lao động. Doanh nghiệp cần phải nắm bắt được sự thay đổi của thị
trường lao động để từ đó duy trì được đội ngũ có tay nghề cũng như có thể
gặp phải những phản ứng không mong muốn từ xã hội.
1.5.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp là tiền đề để cho mọi hoạt
động của doanh nghiệp hướng tới. Vì vậy khi xây dựng chính sách đãi ngộ
nhân sự nhà quản trị cần phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến
khích đội ngũ lao động thực hiện chúng sao cho có hiệu quả nhất.
• Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những phong tục, tập quán được hình thành
trong doanh nghiệp được các nhà quản trị và toàn thể nhân viên nhất trí
thông qua và thực hiện nó. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến
việc xây dựng chính sách ĐNPTC và đãi ngộ tài chính vì vậy khi xây dựng
chính sách đãi ngộ cần phải đảm bảo phù hợp với văn hóa vốn có của doanh
nghiệp.
• Tiềm lực tài chính
Tiềm lực tài chính ảnh hưởng rất lớn đến chính sách đãi ngộ nhân sự trong
DN. Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính thì việc xây dựng các chính sách
ĐNPTC của DN sẽ dễ dàng hơn, tạo điều kiện cho người lao động làm việc
trong môi trường đảm bảo đầy đủ tiện nghi và an toàn trong khi làm việc.
• Các yếu tố thuộc về nhà quản trị
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
10
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
Nhà quản trị là người nắm quyền lực trong doanh nghiệp, có quyền quyết
định và cũng là người có tầm ảnh hưởng lớn đến người lao động. Vì vậy

quan điểm, trình độ, nhận thức, năng lực, sở thích, phong cách lãnh đạo của
nhà quản trị sẽ ảnh hưởng đến việc phân công, phân cấp, tạo dựng quan hệ
giữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ giữa các thành viên, tạo dựng không khí
làm việc cũng như quyết định các chính sách ĐNPTC.
• Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động phụ thuộc vào trình độ chuyên
môn, năng lực làm việc, đặc điểm tâm sinh lý.
Trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động ảnh hưởng rất nhiều đến
công tác ĐNPTC của DN. Một người có trình độ và năng lực làm việc tốt thì
đòi hỏi được làm những công việc có tính thách thức cao, môi trường làm
việc tốt, phù hợp với khả năng của họ. Vì vậy chính sách đãi ngộ cho người
lao động cần phải căn cứ vào thành tích hoàn thành công việc của từng nhân
viên mà đánh giá.
Đặc điểm tâm sinh lý: mỗi giới tính, mỗi lứa tuổi đều có những đặc điểm tâm
sinh lý rất khác nhau. Đòi hỏi nhà quản trị cần phải có các chính sách đãi ngộ
cho phù hợp.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH NHẤT
LY
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
11
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
2.1 Phương pháp nghiên cứu đề tài
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
2.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Nhằm tìm kiếm các thông tin sơ bộ những đánh giá chung về vấn đề nghiên
cứu từ công ty.
♦ Phương pháp điều tra trắc nghiệm: là mẫu phiếu điều tra bao gồm các câu
hỏi trắc nghiệm được thiết kế để gửi cho người được phỏng vấn trả lời.
Mục đích: Nhằm tìm hiểu rõ hơn về thực trạng công tác ĐNPTC của công ty

TNHH Nhất Ly xem có phù hợp với tình hình, đặc điểm của công ty không?
Từ đó phát hiện những ưu điểm và tìm hiểu được những hạn chế, tồn tại cần
khắc phục để có những phương hướng giải quyết hợp lý với công ty.
Cách tiến hành
Nội dung nghiên cứu gồm 4 bước được thực hiện thông qua điều tra chọn
mẫu ngẫu nhiên.
Bước 1: Xác định mẫu nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ CBCNV của công ty TNHH Nhất Ly
- Số lượng phiếu điều tra phát ra là 10 phiếu, được phát ngẫu nhiên trên một
mẫu.
Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra
- Mẫu điều tra được thiết kế gồm 2 phần chính là phần thông tin cá nhân và
phần câu hỏi điều tra.
- Phần thông tin cá nhân của người được điều tra bao gồm: họ tên, giới tính,
chức vụ.
- Câu hỏi điều tra bao gồm
+ Điều tra thông qua công việc
+ Điều tra thông qua môi trương làm việc
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
12
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
Bước 3: Phát phiếu điều tra
Em đã tiến hành phát trực tiếp và ngẫu nhiên cho các đối tượng điều tra bao
gồm các CBCNV tại các phòng ban trong công ty.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Tổng hợp kết quả điều tra theo từng câu hỏi, tính tỷ lệ phần trăm cho từng
đáp án trong mỗi câu và phân tích kết quả thu được.
♦ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Đây là phương pháp thu thập dữ liệu
chính xác và rõ ràng nhất thông qua những câu hỏi và câu trả lời trực tiếp
của người phỏng vấn và người được phỏng vấn.

Mục đích: nhằm thu thập thông tin chính xác từ ban lãnh đạo, nhân viên
phòng hành chính – nhân sự từ đó tìm hiểu sâu hơn về thực trạng công tác
ĐNPTC tại công ty.
2.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập các dữ liệu có liên quan phản ánh thực trạng công tác ĐNNS nói
chung và công tác ĐNPTC nói riêng cần liên hệ với phòng hành chính –
nhân sự để thu thập thông tin: báo cáo tài chính, nội quy công ty, tình hình sử
dụng người lao động làm căn cứ phân tích thực trạng công tác ĐNPTC tại
công ty TNHH Nhất Ly.
2.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Số liệu sau khi được thu thập nhờ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ
liệu thứ cấp cần phải được xử lý thì mới có thể phục vụ cho việc đánh giá,
phân tích đưa ra những ưu điểm, tồn tại trong ĐNPTC tại công ty. Để xử lý
dữ liệu em sử dụng các kỹ thuật so sánh đối chiếu, tổng hợp các số liệu thu
thập được cùng với các phần mềm xử lý như: word, excel.
2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi
ngộ phi tài chính tại công ty TNHH Nhất Ly
2.2.1 Tổng quan về công ty TNHH Nhất Ly
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
13
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
2.2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Nhất Ly
Tên công ty: CÔNG TY TNHH NHẤT LY
Trụ sở chính: 2B Bạch Đằng- Hạ Lý- Hồng Bàng- Hải Phòng
Điện thoại: 0313842908
Fax: 03133533254
Website: www.nhatly.com.vn
Vốn điều lệ: 8.000.000.000 VNĐ
Mã số thuế: 0200519875
Ngày thành lập: 19/4/1994

Công ty TNHH Nhất Ly từ khi đi vào hoạt động tới nay trong lĩnh vực phục
vụ dịch vụ ăn uống, cùng với đội ngũ các nhân viên đầy kinh nghiệm và nhiệt tình
hướng tới phục vụ thực khách các sản phẩm đạt chất lượng cao nhất.
Trải qua 17 năm hoạt động và phát triển công ty TNHH Nhất Ly đã không
ngừng vươn lên và tạo dựng được tên tuổi của mình trên thị trường. Qua đó công ty
không ngừng mở rộng thị trường để tạo dựng thương hiệu ngày càng vững mạnh
hơn và để lại những ấn tượng tốt đẹp đối với thực khách của công ty. Thị trường
chính của công ty là: Hải phòng, Hà Nội, Hải Dương, Quảng Ninh.
Các sản phẩm chủ yếu của công ty là: các món ăn khác nhau của nhiều vùng
miền Âu- Á và các đồ uống đa dạng phong phú.

Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
14
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
2.2.1.3 Chức năng nhiệm vụ
* Giám đốc: là người điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty
và chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và điều lệ của công
ty.
* Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc và chịu trách nhiệm trước
giám đốc về các nội dung công việc được phân công, chủ động giải quyết những
công việc được giám đốc ủy quyền theo quy định của pháp luật và điều lệ của công
ty.
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
15
Giám đốc
Phó
Giám đốc
Phòng

Hành chính
nhân sự
Phòng
Kế toán
Phòng
Kinh doanh
Phòng
Kỹ thuật
Trợ lý
Giám đốc
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
* Trợ lý giám đốc là người tham mưu và giúp việc cho phó giám đốc về các
công việc mà phó giám đốc giao cho. Đồng thời chịu trách nhiệm trước phó giám
đốc về việc giải quyết các công việc của công ty.
* Phòng hành chính – nhân sự
 Chức năng: quản lý công tác tổ chức nhân sự, tiền lương, thủ tục hành chính
của công ty.
 Nhiệm vụ: tham mưu cho Giám đốc về các công tác quản lý nhân sự tại
công ty.
+ Quản lý hồ sơ lý lịch của CBCNV toàn công ty, giải quyết các thủ tục về chế
độ tuyển dụng, đào tào, bố trí nhân sự, bảo hiểm xã hội, kỷ luật, nghỉ phép, khen
thưởng, thi đua…
+ Kết hợp với các bộ phận khác tiến hành tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty.
+ Quản lý và lưu chuyển công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính. Thực hiện
công tác lưu trữ các tài liệu của công ty….
* Phòng kế toán
 Chức năng: quản lý công tác tài chính, kế toán, thống kê của công ty
 Nhiệm vụ:
+ Tổ chức bộ máy kế toán và thực hiện công tác kế toán của công ty

+ Kiểm tra, tổng hợp và phân tích báo cáo tài chính hàng tháng, quý, năm
+ Đáp ứng đầy đủ, kịp thời tiền vốn cho hoạt động kinh doanh của công ty
+ Lập kế hoạch tài chính đầu tư và tín dụng ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
cho công ty, thực hiện việc thanh toán, thu hồi công nợ kịp thời, tổ chức kiểm tra
định kỳ về tình hình chấp hành các quy định của nhà nước, công ty về quản lý tài
chính – tín dụng.
* Phòng kinh doanh
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
16
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
 Chức năng: tham mưu cho Giám đốc về các công tác kinh doanh, marketing
cho sản phẩm của công ty.
 Nhiệm vụ:
+ Tổ chức xây dựng các chương trình giới thiệu, tư vấn sản phẩm của công ty
cho khách hàng, xây dựng các hợp đồng kinh doanh.
+ Lên kế hoạch nhằm quảng bá sản phẩm của công ty tới khách hàng, tìm
kiếm khách hàng mới, chăm sóc khách hàng cũ.
+ Phối hợp với phòng kế toán để xây dựng kế hoạch kinh doanh cho công ty.
* Phòng kỹ thuật
 Chức năng: quản lý các công việc liên quan tới kỹ thuật của công ty
 Nhiệm vụ:
+ Kiểm tra, sửa chữa các trang thiết bị máy móc tại công ty
+ Lên kế hoach bảo trì, mua sắm, bảo hành các thiết bị tại công ty
+ Phối hợp với các phòng ban khác thực hiện tốt các công việc mà giám đốc
giao phó.
2.2.1.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh: Nhà hàng – Khách sạn
Hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty là kinh doanh những sản phẩm
phục vụ ăn – uống.
- Khách hàng của công ty chủ yếu là các cá nhân, tổ chức, hộ gia đinh…

- Thị trường của công ty: Công ty ngày càng được củng cố và mở rộng trong
lĩnh vực kinh doanh dịch vụ ăn uống. Do vậy mà thị trường chính của công ty là
các chi nhánh ở Hải Phòng, Hà Nội, Quảng Ninh, Hải Dương.
- Đối thủ cạnh tranh: Kinh doanh trong lĩnh vực nhà hàng có rất nhiều đối thủ
cạnh tranh. Các đối thủ cạnh tranh của công ty là: Nhà hàng Phượng Vỹ, công ty
TNHH Thiên Sơn, công ty TNHH Tân Việt…
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
17
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
2.2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2008 – 2010
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
( Đơn vị tính: triệu đồng)
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
So sánh
2009/2008
So sánh
2010/2009
Chênh
lệch
Tỷ lệ
%
Chênh
lệch
Tỷ lệ
%
Doanh thu
82.314 112.783 130.234 30.469 37 17.451 15,4
Chi phí
52.432 73.460 85.320 21.028 40 11.860 16
Lợi nhuận

trước thuế
29.881 39.323 44.914 9.442 31,5 5.591 14,2
Thuế
TNDN
8.366 11.010 12.576 2.644 31,6 1.566 14,2
Lợi nhuận
sau thuế
21.514 28.312 32.338 6.798 31.5 4.026 14,2
( Trích nguồn: Báo cáo tài chính - Phòng kế toán công ty)
Từ bảng số liệu trên ta thấy được tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
qua các năm đều tăng tuy nhiên tỷ lệ tăng là khác nhau. Nếu so sánh giữa hai năm
2009 và 2008 ta thấy rằng doanh thu năm 2009 đạt 112.783 triệu đồng tăng 30.469
triệu đồng so với năm 2008 là 37%. Lợi nhuận sau thuế năm 2009 đạt 28.312 triệu
đồng tăng 6.798 triệu đồng so với năm 2008 là 31,5%. Sau cuộc khủng hoảng tài
chính năm 2008 đầu năm 2009 công ty đã vực dậy và đi vào sản xuất kinh doanh
đạt hiệu quả cao hơn trước.
Năm 2010 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty tăng. Doanh thu đạt
130.234 triệu đồng tăng 17.451 triệu đồng so với năm 2009 là 15,4%. Tuy nhiên
lợi nhuận sau thuế đạt 32.338 triệu đồng tăng 4.026 triệu đồng so với năm 2009
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
18
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
tương ứng với 14,2%. Do lạm phát tăng đầu năm 2010 nên lợi nhuận sau thuế của
công ty tăng không đáng kể.
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
19
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
2.2.3 Tình hình chung về cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 2008 - 2010
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty
Nguồn lao động

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Số lượng
( người)
Tỷ trọng
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
Theo giới tính
Lao động nam 50 38 55 41 60 40
Lao động nữ 80 62 80 59 90 60
Theo trình độ
Trình độ đại học 14 10 14 10 16 11
Trình độ cao đẳng 18 14 20 15 20 13
Trình độ trung cấp 20 16 25 19 28 19
Lao động phổ thông 78 60 76 56 86 57
Tổng 130 100 135 100 150 100
( Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy các chỉ tiêu về lao động thay đổi không đáng kể
- Về tổng số lao động: tăng dần qua các năm. Năm 2009 tăng 5 người so với
năm 2008. Năm 2010 tăng 15 người so với năm 2009.
- Về giới tính: Do loại hình kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ vì thế mà lao
động nữ tại công ty thường có tỷ trọng nhiều hơn lao động nam.Năm 2009 tổng số
lao động nữ tại công ty vẫn giữ nguyên so với năm 2008 là 80 người. Năm 2010
tổng số lao động nữ là 90 người chiếm tỷ trọng 60% tổng số lao động của công ty.

Như vậy là tăng 10 người so với năm 2008 và năm 2009. Do nhu cầu mở rộng thêm
quy mô kinh doanh công ty đã tuyển thêm lao động để đảm bảo cho hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Về trình độ: do đặc là công ty kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ nên tỷ lệ lao
động phổ thông là rất lớn. Trong 3 năm tỷ lệ lao động phổ thông đều chiếm tỷ lệ
cao. Năm 2008 – 2009 lao động có trình độ đại học vẫn giữ nguyên là 14 người.
Năm 2010 lao động có trình độ đại học là 16 người chiếm 11% tổng số lao động có
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
20
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
trình độ trong công ty tăng 2 người so với năm 2009. Lao động phổ thông năm
2009 là 76 người chiếm 56% tổng số lao động và giảm đi 2 người so với năm 2008.
Năm 2010 lao động phổ thông là 86 người chiếm 57% tổng số lao động tại công ty
và tăng 10 người so với năm 2009.
Công ty cần quan tâm tới trình độ, giới tính của CBCNV bởi vì những yếu tố
này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động của người lao động và các chính
sách đãi ngộ nhân lực. Từ đó các nhà quản lý có thể sắp xếp, bố trí, phân công công
việc một cách hợp lý nhằm nâng cao công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty.
2.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty
TNHH Nhất Ly
2.2.4.1 Môi trường bên ngoài
 Hệ thống luật pháp
Đây là nhân tố tác động mạnh tới hoạt động của công ty. Mọi chính sách, tổ
chức của doanh nghiệp đều dựa trên khuôn khổ của pháp luật và quy định của nhà
nước đảm bảo quyền lợi của người lao động: quy định về BHXH, BHYT, quy định
cho phụ nữ mang thai, ốm đau…
 Thị trường lao động
Thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến nguồn lao động của công ty.
Nguồn lao động chủ yếu của công ty là lao động phổ thông đặc biệt là lao động nữ,
nguồn lao động này rất dồi dào và đa dạng. Đặc điểm của lao động nữ là họ tỉ mỉ,

cận thận, nhẫn nại do vậy mà các chính sách và chế độ làm việc của công ty cần
phải chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động này. Mặc dù họ chưa được đào tạo
nhiều qua các trường lớp nghiệp vụ do vậy các chính sách đãi ngộ của công ty cần
phải linh hoạt để họ được đào tạo thêm kiến thức và nâng cao tay nghề để gắn bó
lâu dài trong công ty.
Thị trường lao động hiện nay biến đối rất nhanh chóng và đa dạng. Ngày càng
có nhiều người lao động đang có nhu cầu tìm kiếm việc làm. Nhất là trong điều
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
21
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
kiện kinh tế hiện nay ở nước ta trong thời kỳ lạm phát ra tăng. Nếu công ty không
đảm bảo các quyền lợi cho người lao động và xây dựng các chính sách đãi ngộ
không phù hợp thì sẽ khó giữ được chân người lao động ở lại công ty.
 Môi trường văn hóa xã hội
Môi trường văn hoá xã hội có tác động nhất định đến chính sách đãi ngộ đối
với người lao động nói chung và chính sách ĐNPTC nói riêng. Việt Nam là nước
đông dân với trên 50% dân số nằm trong độ tuổi lao động. Có thể nói Việt Nam có
một nguồn lao động dồi dào. Tuy nhiên, người lao động làm việc không có tính độc
lập cao, không tự giác và không có tác phong công nghiệp. Điều đó ảnh hưởng rất
lớn đến tác phong làm việc tại các công ty. Tại công ty TNHH Nhất Ly vẫn còn
gặp phải vấn đề này bởi lẽ người lao đông thường chưa chú ý đến các nội quy, quy
định tại công ty, vẫn gặp phải tình trạng đi muộn về sớm, có người giám sát thì
chăm chỉ còn không có người quản lý thì làm việc chống đối cốt sao có người. Điều
này ảnh hưởng tới công tác đánh giá thành tích nhân viên trong công ty, dẫn đến
hiệu quả làm việc của nhân viên chưa cao. Vì vậy DN cần có các chính sách ĐNNS
phù hợp với người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động.
2.2.4.2 Môi trường bên trong công ty
 Mục tiêu, chiến lược của công ty
Mục tiêu, chiến lược của công ty là phát triển bền vững các chỉ tiêu kinh
doanh, nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động. Điều này có ý nghĩa to

lớn đối với công tác ĐNNS của công ty. Do vậy công ty cần phải giữ vững mục
tiêu và có những hướng giải pháp quan tâm tới người lao động.
 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác ĐNNS tại công ty. Bầu
không khí làm việc tại công ty chưa thực sự sôi nổi, sự gắn bó giữ các nhân viên
trong công ty, giữa nhân viên với cấp trên thấp. Hoạt động đoàn thể kém hấp dẫn
do vậy mà công ty chưa tạo ra nét văn hóa riêng của doanh nghiệp mình để kích
thích người lao động làm việc hăng say.
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
22
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
 Các yếu tố thuộc về nhà quản trị
Ban lãnh đạo công ty cũng rất quan tâm tới người lao động. Nhưng đôi khi còn
hay phân quyền trong hành động do vậy mà mọi quyết định của ban lãnh đạo còn
độc đoán, một chiều, chưa tìm hiểu nhu cầu, mong đợi của người lao động trong
công tác ĐNPTC.
 Các yếu tố thuộc về người lao động
Nhìn chung người lao động tại công ty chủ yếu là lao động chân tay nên chính
sách ĐNNS tại công ty chưa thực sự tạo ra môi trường làm việc thân thiện cho
người lao động phát huy năng lực, sở thích. Cơ cấu lao động nữ giới chiếm đại đai
đa số. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến chính sách ĐNPTC tại công ty.
 Môi trường kinh doanh của công ty
Công ty kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng do vậy cần đòi hỏi người
lao động nhiệt tình, hăng say, cơ cấu lao động trẻ điều này ảnh hưởng rất lớn tới
các chính sách ĐNNS của công ty. Cần phải tạo mọi điều kiện để người lao động
làm việc một cách tốt nhất từ đó họ mới gắn bó lâu dài với DN mình.
2.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
2.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp
2.3.1.1 Kết quả tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm
Để tìm hiểu mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về công tác ĐNPTC

tại công ty TNHH Nhất Ly, với số phiếu phát ra là 10 phiếu điều tra cho các
CBCNV làm việc tại công ty. Kết quả thu được ( phụ lục 02) như sau:
a. Về các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
+ Thu nhập:
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
23
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
Sơ đồ 2.3.1: Mức độ hài lòng của người lao động về thu nhập
Tỷ lệ hài lòng về thu nhập của người lao động là 10% cho ta thấy rằng thu
nhập tại công ty vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Số người
không hài lòng về thu nhập lên tới 40% cho rằng thu nhập mà công ty trả cho họ
không đảm bảo mức sống của họ. Do vậy công ty nên xem xét mức lương dành cho
người lao động sao cho phù hợp để họ có thể đảm bảo mức sống được ổn định.
+ Về sự phù hợp của công việc
Sơ đồ 2.3.2: Sự phù hợp của công việc với bản thân người lao động
Theo kết quả điều tra cho thấy khi được hỏi về sự phù hợp của công việc thì
có 40% nói rằng phù hợp với trình độ, có 70% câu trả lời phù hợp về năng lực và
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
24
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản trị Doanh nghiệp
20% phù hợp với tính cách. Nhìn vào sơ đồ ta thấy vẫn còn tồn tại việc chưa bố trí
công việc phù hợp với trình độ, năng lực và tính cách. Do vậy công ty cần bố trí
sao cho công việc phù hợp với trình độ, năng lực, tính cách của người lao động.
+ Về cơ hội thăng tiến
Đánh giá về cơ hội thăng tiến thì có 60% cho rằng cơ hội thăng tiến bình
thường, 40% cho rằng cơ hội thăng tiến chưa hài lòng với người lao động và không
có phiếu nào đưa ra kết quả hài lòng về cơ hội thăng tiến ở công ty.
+ Công việc chứa đựng thử thách
Có 20% số phiếu cho rằng thích công việc chứa đựng thử thách, 20% số phiếu
cho rằng không thích công việc chứa đựng thử thách. Mỗi công việc khác nhau mà

sự thử thách của công việc là khác nhau, công việc càng nhiều thử thách thì sẽ kích
thích nhân viên làm việc phấn đấu hơn.
b. Về các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
+ Bầu không khí làm việc
Sơ đồ 2.3.3: Mức độ hài lòng của người lao động về bầu không khí làm việc
Đa số mọi người đều cho rằng bầu không khí làm việc ảnh hưởng rất lớn hiệu
quả công việc. Có 20% số phiếu cho rằng bầu không khí làm việc thoải mái, 30%
số phiếu cho rằng bầu không khí làm việc còn nhiều áp lực ảnh hưởng nặng nề tới
chất lượng công việc, 50% số phiếu đánh giá bình thường về bầu không khí làm
việc.
Nguyễn Thị Hương – K5.HQ1D
25