Hoàn thiện trả công lao động của Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Trong quá trình phát triển của mỗi đất nước nói chung và của mỗi doanh nghiệp
nói riêng, vấn đề đảm bảo cho người lao động có được cuộc sống đầy đủ cả về vật chất
lẫn tinh thần luôn là vấn đề được quan tâm hàng ngày, hàng giờ. Đặc biệt đối với nước
ta đang trong thời kì hội nhập, sự làm ăn hợp tác với nước ngoài ngày càng phát triển
đòi hỏi các chính sách về đãi ngộ nhân sự mà quan trọng nhất là chính sách trả công
của mỗi doanh nghiệp phải phù hợp thích nghi với hoàn cảnh môi trường mới.
Trả công có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, doanh nghiệp và đất
nước. Với người lao động trả công là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống
của bản thân và gia đình họ. Đối với doanh nghiệp, trả công có mối quan hệ mật thiết
với các hoạt dộng sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí quan trọng, là bộ phận
cấu thành sản phẩm. Còn đối với một đất nước, trả công là sự cụ thể hóa trong quá
trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Tuy
nhiên, hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế
của trả công và công tác trả công còn bất cập. Thực tế đã chứng minh doanh nghiệp
nào có chính sách trả công đúng đắn, trả công mà người nhận được xứng đáng với
công sức mà họ bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động,
tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược
lại, nếu doanh nghiệp không có chính sách trả công lao động, người lao động sẽ không
được trả công xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, không công bằng trong việc trả
công thì sẽ không kích thích được người lao động làm việc và họ sẽ bỏ việc. Bởi vậy
không ngừng hoàn thiện công tác trả công là một vấn đề quan trọng đối với doanh
nghiệp.
Đối với Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội, từ khi thành lập đến nay Xí nghiệp đã
trải qua nhiều biến động thăng trầm của nền kinh tế nhưng vẫn đứng vững được trên
thị trường, năng động trong kinh doanh, đa dạng hóa sản phẩm, song hiện nay trên thị
trường có rất nhiều đối thủ cạnh tranh có nhiều thế mạnh, đó là vấn đề mà các cấp lãnh
đạo cũng như các nhà hoạch định kinh doanh quan tâm. Vì vậy, để giữ vững đươc thị
phần kinh doanh trên thị trường thì Xí nghiệp cần phải quan tâm đến người lao động,

có những biện pháp đề tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng hái hơn trong công
SVTH: Trần Thị Kim Thu 1 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
việc, tăng năng suất trong công việc. Vấn đề đăt ra là cần tìm được một giải pháp hơp
lý để làm tốt công tác này, đáp ứng nguyện vọng của cán bộ công nhân viên toàn Xí
nghiệp. Do vậy, việc nghiên cứu công tác trả công tại Xí nghiệp là cần thiết cho việc
nâng cao chất lượng công tác này, qua đó đáp ứng được nguyện vọng của Xí nghiệp,
thúc đẩy họ trong lao động.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thức được tầm quan trọng cũng như tính cấp thiết của công tác trả công tại
các doanh nghiệp nói chung và Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội nói riêng. Trong quá
trình thực tập và điều tra sơ bộ tại Xí nghiệp, em tiến hành nghiên cứu về công tác trả
công của Xí nghiệp với những thành công, hạn chế và đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện công tác trả công. Đề tài: “Hoàn thiện trả công lao động của Xí nghiệp vận tải du
lịch Hà Nội”.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trả công là một vấn đề quan trọng của mỗi doanh nghiệp, do vậy các đề tài
nghiên cứu trước đây sẽ là cơ sở để em học hỏi và rút ra kinh nghiệm để thực hiện tốt
đề tài này hơn. Sau đây là tổng quan về các đề tài đó.
a. Tình hình khách thể của những công trình nghiên cứu năm trước nói chung
Đề tài 1: Hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại công ty cổ phần CMC;
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Nhật Tân; Giáo viên hướng dẫn: ThS. Lương Văn Úc;
Trường: Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội; Năm thực hiện: Năm 2009.
Đề tài 2: Hoàn thiện công tác trả công tại Công ty cổ phần Sông Đà 9; Sinh viên
thực hiện: Lê Huyền Trang; Giáo viên hướng dẫn: ThS. Lương Văn Úc; Trường: Đại
học kinh tế quốc dân Hà Nội; Năm thực hiện: Năm 2010.
Nhìn chung hai đề tài này đã làm rõ được lý thuyết về trả công lao động, tìm hiểu
sơ lược về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động, nội dung công
tác trả công tại đơn vị thực tập, và đã đưa ra được những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác trả công. Bên cạnh đó, hai đề tài này vẫn gặp phải khi nghiên cứu về công tác

trả công lao động là chưa thực sự làm rõ phần đãi ngộ phi tài chính tại đơn vị thực tập
và giải pháp còn mang tính lý thuyết, không thực tế.
b. Tình hình khách thể của những công trình nghiên cứu năm trước tại Xí nghiệp vận
tải du lịch Hà Nội
Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Xí nghiệp kinh doanh tổng hợp Hà
SVTH: Trần Thị Kim Thu 2 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
Nội (NEWWAY); Sinh viên thực hiện: Nguyễn Tiến Trung; Trường: Đại học kinh tế
quốc dân Hà Nội; Năm thực hiện: Năm 2010.
Thấy rằng, cũng giống như các đề tài khác, đề tài này đã làm rõ được lý thuyết về
tuyển dụng lao động, có tìm hiểu sơ lược về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh,
hoạt động tuyển dụng của đơn vị thực tập. Song, đề tài này còn gặp phải một số hạn
chế khi chỉ nghiên cứu làm rõ quy trình tuyển dụng nhân viên lái xe, nhân viên nghiệp
vụ, giải pháp còn mang tính lý thuyết.
Thấy rằng chưa có một công trình nghiên cứu nào về công tác trả công lao động
tại Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội. Vì vậy, đề tài “Hoàn thiện trả công lao động của
Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội” không có sự trùng lặp với các đề tài trước.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Em chọn đề tài nghiên cứu của mình là “ Hoàn thiện công tác trả công của Xí
nghiệp vận tải du lịch Hà Nội” với mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Nghiên cứu lý luận về trả công lao động của doanh nghiệp. Để định hướng rõ
ràng và có một cái nhìn khách quan về trả công lao động, việc nghiên cứu lý luận về
trả công lao động của doanh nghiệp sẽ giúp em có những định hướng đúng đắn với đề
tài nghiên cứu của mình.
- Phân tích thực trạng trả công lao động của Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội.
Đây là vấn đề cốt lõi nhằm đưa ra những nhận định chính xác về trả công lao động
trong Xí nghiệp, qua đó đưa ra những giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác trả
công lao động cho Xí nghiệp.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động của Xí nghiệp
vận tải du lịch Hà Nội. Kết quả mong muốn của đề tài đó là các định hướng hữu ích

giúp cho Xí nghiệp hoàn thiện công tác trả công lao động qua đó đạt được các mục
tiêu đã đề ra của Xí nghiệp và đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Với sự hạn chế về kiến thức, kỹ năng và thời gian nghiên cứu đề tài em xin giới
hạn phạm vi nghiên cứu của mình nhằm mục đích có thể nghiên cứu chuyên sâu và
đầy đủ nhất. Với mục tiêu đó em xin giới hạn nghiên cứu đề tài về không gian và thời
gian như sau:
Nội dung: Công tác trả công của Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội
SVTH: Trần Thị Kim Thu 3 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Trong quá trình tồn tại và phát triển của mình,
Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội đã có rất nhiều thăng trầm nhưng Xí nghiệp đã đi vào
sự ổn định trong vài năm gần đây. Để có sự đánh giá khách quan và cái nhìn tổng thể
về trả công lao động của Xí nghiệp em nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2010 đến
nay.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp điều tra: Để phục vụ cho việc thu thập thông tin về trả công hiệu
quả thì các bảng câu hỏi trắc nghiệm sẽ được phát cho các đối tượng khác nhau trong
Công ty bao gồm: Trưởng phòng nhân sự và người lao động.
Phương pháp phỏng vấn: Bên cạnh câu hỏi trắc nghiệm, xây dựng các câu hỏi
phỏng vấn trực tiếp trưởng phòng nhân sự của Xí nghiệp về công tác trả công lao động
của Xí nghiệp để thấy rõ thực trạng về công tác này ở Xí nghiệp.
Những thu thập dữ liệu thứ cấp.
- Phương pháp xử lý số liệu
Với mục đích nghiên cứu thực trạng về trả công lao động và đề ra giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động em sử dụng tổng hợp các phương pháp
như sau:
Thứ nhất, phương pháp thống kê: Phương pháp thống kê được sử dụng với mục

đích thống kê lại các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả công lao động của Xí nghiệp vận
tải du lịch Hà Nội. Qua số liệu đó ta thấy được tổng quan tình hình về trả công lao
động của Công ty.
Thứ hai, phương pháp so sánh: Các dữ liệu được thu thập qua các năm bao gồm
cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp, do vậy để đưa ra được những nhận định đúng đắn
và tổng quan cho tình hình trả công lao động trong Xí nghiệp, em sử dụng phương
pháp so sánh. Từ việc sử dụng phương pháp này ta nhận được thực trạng của tình hình
trả công lao động biến động qua các năm, từ đó định hướng các hướng nhằm hoàn
thiện công tác trả công lao động của Xí nghiệp.
Thứ ba, phương pháp phân tích: Sau khi đã thu thập các thông tin liên quan,
phương pháp phân tích được sử dụng nhằm phân tích đánh giá những thành công, hạn
chế và nguyên nhân dẫn tới những thành công và hạn chế đó. Kết quả của việc sử dụng
phương pháp phân tích làm căn cứ quan trọng để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác trả công lao động của Xí nghiệp.
SVTH: Trần Thị Kim Thu 4 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận bao gồm 4 chương chính như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả công lao động
Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề trả công lao động của Xí nghiệp vận
tải du lịch Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả công lao động của Xí nghiệp
vận tải du lịch Hà Nội
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ
CÔNG LAO ĐỘNG
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan
2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Theo tác giả ThS Vũ Thùy Dung và TS Hoàng Văn Hải trong cuốn Quản trị nhân
lực – Nhà xuất bản thống kê, xuất bản năm 2010: quản trị nhân lực là tổng hợp những

SVTH: Trần Thị Kim Thu 5 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo tác giả Bùi Hoàn Lợi trong cuốn Quản trị nhân sự: Quản trị nhân lực là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển tài nguyên nhân lực
thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
2.1.2. Khái niệm lao động
Theo Bộ luật lao động Việt Nam ban hành năm 1994, lao động là hoạt động quan
trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao
động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của
đất nước.
2.1.3. Khái niệm trả công lao động
Theo bài giảng Trả công lao động, trường Đại học thương mại, năm 2011: Trả
công lao động là toàn bộ những lợi ích mà người lao động sẽ nhận được từ phía doanh
nghiệp (bao gồm những đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính).
Một số khái niệm liên quan:
Tiền lương: Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, có nhiều qua điểm khác nhau
về tiền lương.
Theo Bộ luật lao động Việt Nam tại điều 55 chương VI ban hành năm 1994 có
ghi “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc”. Mức lương trả cho người lao
động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập
bất luận tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật pháp quy
quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng
lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ thực
hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.

Tiền lương tối thiểu: Theo điều 56 bộ luật lao động Việt Nam năm 1993 quy định
thì lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động giản đơn nhất trong điều kiện
bình thường của xã hội bù đắp sức lao động và một phần tích lũy để tái sản xuất sức
SVTH: Trần Thị Kim Thu 6 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động
khác.
Thang lương: Dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công
nhân cùng nghề khi họ đảm nhận những công việc có mức độ phức tạp khác nhau. Mỗi
thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc
lương ấy. Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc phụ
thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp của công việc, trình độ lành nghề công
nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động).
Bảng lương: Cũng giống như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp
dụng chủ yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công
việc mà mức độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm
niên nghề.
Tiền thưởng: Là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do
họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Phụ cấp: Là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.
Trợ cấp: Là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục được các khó
khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: trợ cấp y
tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà
2.2. Nội dung trả công lao động trong doanh nghiệp
2.2.1 Các hình thức trả công lao động
2.2.1.1. Tiền lương
• Trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán
cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ.
• Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất

lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả
lương cho người lao động.
2.2.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với
người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng
có nhiều loại, bao gồm:
SVTH: Trần Thị Kim Thu 7 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
- Thưởng năng suất, chất lượng tốt;
- Thưởng do kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh;

Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
2.2.1.3. Phụ cấp
Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể
có các loại phụ cấp như:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc;
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm;
- Phụ cấp khu vực & phụ cấp thu hút;
- Phụ cấp lưu động: Áp dụng với những cán bộ, công chức (kể cả công chức dự
bị), viên chức, những người đang trong thời gian tập sự, thử việc thuộc biên chế trả
lương của các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, do tính chất,
đặc điểm của nghề hoặc công vệc phải thưởng xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi
ở, điều kiện sinh hoạt không ổn định.
2.2.1.4. Trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát
sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.
Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: trợ cấp y tể, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp
đắt đỏ, trợ cấp xa nhà
2.2.1.5. Các hình thức trả công khác
Chương trình chọn mua cổ phiếu (ESPP): Cho phép người lao động được quyền

mua cổ phiếu của chính doanh nghiệp đó ở một thời điểm trong tương lai với giá trị
được ấn định tại thời điểm phát hành quyền chọn mua.
Chương trình thực hiện quyền sở hữu cổ phiếu (ESOP): Mục đích của việc lập và
sử dụng ESOP là dùng để trao quyền sở hữu doanh nghiệp cho người lao động và mua
lại cổ phiếu từ những cổ đông nghỉ hưu hoặc rời bỏ doanh nghiệp. Theo phương thức
này, thông thường cổ phiếu không được bán hoặc thưởng trực tiếp mà được trao đổi
cho cổ đông – người lao động thông quá ESOP.
SVTH: Trần Thị Kim Thu 8 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
2.2.2 Các nguyên tắc trả công lao động
2.2.2.1 Nguyên tắc công bằng
Trả công lao động phải thể hiện sự công bằng: “Không sợ thiếu, chỉ sợ không
công bằng”. Yêu cầu này phải được thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư
tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách. Nguyên tắc trả công bắt nguồn từ
nguyên tắc phân phối theo lao động: “Trả công bằng nhau cho lao động như nhau”. Có
nghĩa là khi quy định trả công cho người lao động, doanh nghiệp không được phân
biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải trả chi người lao động tương xứng với số
lượng, chất lượng công việc mà họ cống hiến cho doanh nghiệp.
2.2.2.2 Nguyên tắc cạnh tranh
Trả công lao động phải đảm bảo tính cạnh tranh. Mức trả công của doanh nghiệp
phải trả đảm bảo ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là các
doanh nghiệp trong cùng ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực. Nguyên tắc
này được thực thi sẽ đảm bảo sức thu hút của doanh nghiêp trên thị trường lao động.
2.2.2.3 Nguyên tắc phù hợp với khả năng thanh toán
Việc trả công lao động của doanh nghiệp phải đảm bảo phù hợp với khả năng
thanh toán. Năng lực chi trả của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, do đó chính sách trả
công lao động phải đảm bảo doanh nghiệp có thể tồn tại và cạnh tranh được vì tiền
lương và những hạng mục khác trong trả công lao động là một trong những yếu tố chi
phí đầu vào quan trọng. Doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thấp thường có mức chi
trả thấp và ngược lại.

2.2.3 Xây dựng thang bảng lương và quy chế trả công
2.2.3.1 Kỹ thuật xây dựng thang bảng lương
• Xác định các công việc
• Xác định giá trị công việc
• Xác định các ngạch lương
• Xác định các bậc lương
• Xác định đơn giá tiền lương
• Trình bày thang bảng lương
2.2.3.2 Xây dựng quy chế trả công lao động
Quy trình xây dựng hoặc đổi mới quy chế trả công có thể tiến hành theo các bước
sau đây:
SVTH: Trần Thị Kim Thu 9 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng hoặc đổi mới hệ thống trả công lao động
(Nguồn: Bài giảng trả công lao động, Đại học Thương Mại)
2.2.4 Quản lý trả công
2.2.4.1 Xây dựng quỹ lương
Việc xây dựng đơn giá tiền lương, quỹ lương đối với công ty nhà nước được tiến
hành theo các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh, cơ cấu tổ chức và
chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp có thể lựa
chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền
lương: tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật; tổng doanh thu (hoặc
tổng doanh số); tổng thu trừ tổng chi; lợi nhuận.
Việc xác định nhiệm vụ năm kế hoạch theo các chỉ tiêu nêu trên phải đảm bảo sát
với tình hình thực tế và gắn bó với việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của
năm trước liền kề.
Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo

công thức sau:
= [ x x ( + ) + ] x 12 tháng
SVTH: Trần Thị Kim Thu 10 Lớp: K45U2
Thành lập ban dự án
Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
Xây dựng đề án
Đào tạo đội ngũ – Tổ chức tuyên truyền
Thiết kế xây dựng hệ thống trả công lao động
Vận hành thử nghiệm hệt hống trả công lao động
Ban hành quy chế
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
Trong đó:
L
đb
: Lao động định biên;
TL
mindn
: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định;
H
cb
: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân;
H
pc
: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền
lương;
V
vc
: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong
mức lao động tổng hợp.
2.2.4.2 Tổ chức trả công

• Xây dựng chính sách trả công
Chính sách trả công của doanh nghiệp cần đảm bảo 3 nguyên tắc cơ bản trả công
lao động. Khi xây dựng chính sách trả công, doanh nghiệp có thể dựa vào một số căn
cứ chính sau: Những quy định của Nhà nước; chiến lược phát triển của doanh nghiệp;
văn hóa doanh nghiệp; hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thị trường lao động.
Chính sách trả công lao động trong doanh nghiệp bao gồm một số chính sách cơ
bản như: chính sách tiền lương; chính sách phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần; chính
sách thi đua và một số chính sách khác liên quan khác liên quan đến quyền lợi của
người lao động.
• Triển khai thực hiện chính sách trả công
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động: Hệ thống
đánh giá thành tích này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các
loại thông tin về kết quả thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là những
yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả.
Có nhiều phương pháp khác nhau để thực hiện đánh giá thành tích công tác như:
phương pháp thang điểm, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp ghi chép – lưu
trữ, phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO
Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách trả công lao
động: Đối với doanh nghiệp nhà nước, các quy định, quy tắc, thủ tục liên quan đến trả
công lao động được quy định cụ thể trong luật lao động và các thông tư, nghị định
hướng dẫn. Khi đó, doanh nghiệp cần tuân thủ theo các quy định này để đảm bảo
quyền lợi cho người lao động.
Đối với doanh nghiệp ngoài nhà nước, tùy vào tình hình thực tế doanh nghiệp,
triết lý cơ bản của doanh nghiệp để ban hành hướng dẫn thực hiện chế độ, quyền lợi
SVTH: Trần Thị Kim Thu 11 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
liên quan đến người lao động, các quy tắc ứng xử, thủ tục và cách thức giải quyết các
mâu thuẫn, khiếu nại phát sinh liên quan đến trả công lao động và cách thức giải quyết
các mâu thuẫn, khiếu nại phát sinh liên quan đến trả công để đảm bảo thực hiện theo
quy chế trả công lao động của doanh nghiệp.

2.2.4.3 Tăng lương
Tăng lương: Có thể xem là hoạt động điều chỉnh đối với cơ cấu tiền lương và
hoàn thiện chính sách tiền lương nhằm đảm bảo các chính sách đãi ngộ tài chính của
doanh nghiệp luôn phù hợp trong những biến đổi của doanh nghiệp, của thị trường lao
động, của bản thân người lao động, nhằm tạo động lực tốt đối với người lao động.
Trong doanh nghiêp, tăng lương thường được tiến hành theo các hình thức sau:
Tăng lương toàn doanh nghiệp: Là việc tăng lương đối với toàn bộ đội ngũ lao
động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Tăng lương chung theo chức danh: Tăng lương kết hợp với tái cơ cấu cũng
thường được tiến hành khi có sự thay đổi về mặt bằng trả công lao động trên thị trường
lao động hoặc do giá cả leo thang.
Tăng lương cá nhân: Đây là sự tăng lương dựa trên năng lực hay thành tích cá
nhân, quyết định tăng lương dựa trên sự cống hiến, hiệu quả làm việc hay những thành
công đặc biệt của người lao động.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động
Mỗi thời kì mức trả công lại khác nhau giữa các cá nhân, tổ chức… mà chủ yếu
là tiền lương, đó là do các yếu tố sau tác động:
2.3.1. Các yếu tố thuộc về thị trường
Yếu tố đầu tiên phải kể đến đó là cung cầu trên thị trường lao động. Thị trường
lao động ảnh hưởng rất lớn đến sự hình thành giá cả sức lao động. Ở nước ta nhu cầu
lao động nhỏ hơn rất nhiều so với cung lao động chính vì vậy nên làm cho giá cả sức
lao động ở nước ta khá thấp.
Thứ hai là mức lương đang thịnh hành trên thị trường lao động. Trên cơ sở điều
tra mức lương trung bình của thị trường về ngành của mình các doanh nghiệp tự lập ra
mức lương.
Thứ ba là sự biến động của giá cả thị trường. Giá cả sức lao động gắn liền với giá
cả của các tư liệu sinh hoạt của người lao động.
SVTH: Trần Thị Kim Thu 12 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
2.3.2. Các yếu tố thuộc về lao động

Không chỉ ảnh hưởng bởi các yếu tố trên tiền lương của người lao động ảnh
hưởng rất nhiều bởi chính bản thân họ. Tiền lương được chi trả phụ thuộc vào mức dộ
hoàn thành công việc được giao. Mức độ hoàn thành càng lớn thì tiền lương càng lớn
và ngược lại. Yếu tố thứ hai thuộc về bản thân người lao động phải kể đến đó là thâm
niên công tác. Nó phản ánh thời gian công tác và cống hiến của người lao động đối
với doanh nghiệp.
2.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách đãi ngộ của tổ chức trước hết thể hiện qua quy chế trả lương. Trong
quy chế này sẽ có sự phân biệt về tiền lương giữa các thành viên trong tổ chức, tùy
thuộc vào sự đóng góp của mỗi thành viên mà trả công. Tiền lương còn phụ thuộc vào
tình hình sản suất kinh doanh của công ty. Quỹ lương của công ty tùy thuộc vào việc
sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, nếu sản xuất và tiêu thụ tốt thì quỹ lương trả cho người
lao động tăng lên và ngược lại. Một số yếu tố khác của tổ chức đó chính là khả năng
phát triển của tổ chức, năng suất lao động của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng
của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
2.3.4. Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước
Tình hình phát triển kinh tế xã hội, khi kinh tế xã hội phát triển nhà nước sẽ có
nguồn lực dồi dào, điều kiện để tăng lương cải thiện đời sống của người dân. Mức tăng
tiền lương phải gắn liền với mức tăng trưởng kinh tế.
Luật pháp của nhà nước, trong đó Bộ Luật lao động là ảnh hưởng nhiều nhất đến
tiền lương. Đối với các doanh nghiệp cả của nhà nước và tư nhân thì mức lương tối
thiểu ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.
Chính sách của nhà nước liên quan đến thu hút vốn đầu tư nước ngoài, các chính
sách về tiền lương và đảm bảo mức sống đối với người lao động.
2.3.5. Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc là yếu tố quyết định đến mức tiền lương của người lao động trong tổ
chức. Cả doanh nghiệp và người lao động đều rất chú trọng tới giá trị thực của từng
công việc cụ thể để xem mức lương đã phù hợp hay chưa. Tuỳ theo mỗi công việc sẽ
có những đặc trưng khác nhau tuy nhiên những đặc trưng chung nhất cần được phân
tích đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng, điều kiện làm

việc.
SVTH: Trần Thị Kim Thu 13 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
Kỹ năng của công việc bao gồm yêu cầu về kiến thức giáo dục đào tạo cần thiết
cho công việc, yêu cầu về kỹ năng lao động trí óc và chân tay, yêu cầu về kinh nghiệm
làm việc hoặc khả năng giao tiếp… mà công việc đòi hỏi.
Trách nhiệm đối với công việc ví dụ như trách nhiệm về tài chính, trách nhiệm
về việc ra quyết định hay thực hiện quyết định, trách nhiệm về sự hoàn thành công
việc được giao, trách nhiệm về vật tư tài sản máy móc thiết bị…
Sự cố gắng mà công việc cần gồm yêu cầu về sự cố gắng về thể lực trí lực để
hoàn thành công việc, công việc căng thẳng cần sự cố gắng hoàn thành.
Điều kiện làm việc cụ thể của mỗi công việc như ánh sáng, tiếng ồn, nồng độ bụi,
các vấn đề về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA XÍ
NGHIỆP VẬN TẢI DU LỊCH HÀ NỘI
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp
vận tải du lịch Hà Nội
3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp
Tên doanh nghiệp: Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội
Địa chỉ: 122 Xuân Thủy, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
Điện thoại: 043.565 4898 Fax: 043.754 9547
Giám đốc: Ông Nguyễn Hữu Yên
Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội trước đây có tên là Xí nghiệp Kinh doanh tổng
hợp Hà Nội (NEWWAY) được thành lập theo quyết định 72/2004/QĐ-UB “về việc
thành lập Tổng Công ty Vận tải Hà Nội thí điểm hoạt động theo mô hình công ty mẹ -
công ty con”.
Xí nghiệp vận tải du lịch Hà nội là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Vận tải Hà
nội, chính thức hoạt đông từ 01/01/2002. (Quyết định số 03/QĐ-GTCC ngày 3.1.2002
của Sở Giao thông công chính Hà nội) .
Chính những thành tích phục vụ xuất sắc trong những năm qua thương hiệu

NEWWAY đã được phổ biến rộng rãi như một thương hiệu hàng đầu trên thị trường
SVTH: Trần Thị Kim Thu 14 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
Vận tải, được khách hàng tín nhiệm. Với sự cố gắng không ngừng của Ban lãnh đạo Xí
nghiệp cùng toàn thể CBCNV đã xây dựng Xí nghiệp ngày càng lớn mạnh. Bảo toàn
và phát triển vốn, đầu tư bổ sung thêm phương tiện để tăng năng lực cho hoạt động
vận tải đủ sức cạnh tranh trên thị trường, đổi mới công tác quản lý, nâng cao năng lực
hiệu quả SX-KD, tăng thu nhập cho CBCNV, Xí nghiệp đã từng bước ốn định, phát
triển lớn mạnh và với tiêu chí phục vụ: An toàn - Sang trọng - Chuyên nghiệp để tạo
nên dấu ấn vàng trên mọi hành trình.
3.1.2.Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của Xí nghiệp
Hoạt động buýt nội đô;
Phục vụ các sự kiện của các cơ quan nhà nước như các tổ chức thuộc Chính phủ,
các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, các hiệp hội…
Phục vụ nhu cầu đi lại như du lịch, thăm thân, hiếu hỷ…
Tổ chức bán vé lẻ đi Chùa Hương, Yên Tử, Bái Đính, Sầm Sơn, Tam Đảo, Yên
Kỳ.
Phục vụ các hợp đồng đưa đón nhân viên (các Khu công nghiệp Thăng Long, Đài
Tư, Phố Nối, Quang Minh, Nội Bài, Bắc Ninh…).
Phục vụ các hợp đồng thuê bao đưa đón học sinh (các trường phổ thổng dân lập,
các trường Quốc tế…).
Vận chuyển khách du lịch quốc tế trên cơ sở phối hợp với các công ty dịch vụ lữ
hành như: Saigontourism; Vietnamtourism; Hanoi Toserco; Công ty du lịch Lào Cai;
Công ty du lịch đường sắt
3.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy của Xí nghiệp
Sơ đồ 3.1 : Cơ cấu tổ chức Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội
SVTH: Trần Thị Kim Thu 15 Lớp: K45U2
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG

NHÂN SỰ
CÁC TỔ XE
PHÒNG KT
-TC
PHÒNG
KINH
DOANH
ĐOÀN XE PHÒNG KỸ
THUẬT
XƯỞNG
BDSC
CÁC TỔ
SỬA CHỮA
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
(Nguồn : Phòng Nhân Sự)
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Xí nghiệp vận tải du lich Hà Nội theo cấu trúc chức
năng. Cơ cấu tổ chức tương đối gọn nhẹ, mỗi một phòng ban có một chức năng riêng
biệt, tuân theo nguyên tắc chuyên môn hóa ngành nghề do đó sẽ phát huy được sức
mạnh và khả năng của đội ngũ cán bộ theo từng chức năng. Từ đó góp phần tạo ra các
biện pháp kiểm tra chặt chẽ cho ban lãnh đạo. Tuy vậy các phòng ban không vì thế mà
tách rời nhau. Ở đây có sự kết hợp chặt chẽ giữa các phòng để đảm bảo duy trì sự phối
hợp làm việc chặt chẽ giúp cho hiệu quả công việc được cao hơn và tránh được tình
trạng không ăn khớp.
Bộ máy tổ chức quản lý điều hành của Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội gồm:
Ban Giám Đốc: Giám đốc và 01 phó Giám đốc.
Các phòng ban: Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ
thuật, Đoàn xe.
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp trong giai đoạn 2010-2012
Bảng 3.1: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp vận tải du
lịch Hà Nội (2010-2012)

(Đơn vị: Triệu đồng)
S
T
T
Chỉ tiêu
Năm So sánh
2010 2011 2012
2012 với 2011 2012 với 2010
Tuyệt
đối
Tương
đối
Tuyệt
đối
Tương
đối
1
Doanh
thu thuần
78.216 82.561 86.906 4345 105,2% 8690 111,1%
2 Chi phí 77.574 81.903 85.998 4095 105% 8424 109,8%
3
Lợi
nhuận
645 657 908 251 138% 263 140,7%
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)
Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm không ngừng tăng nhanh không những
đem lại lợi nhuận cao mà còn góp phần to lớn cải thiện đời sống cho CBCNV. Ba năm
vừa qua Xí nghiệp hoạt động không ngừng có lãi, tốc độ tăng trưởng hàng năm cũng
không ngừng tăng lên từ năm 2010 đến năm 2012 (doanh thu tăng khoảng 5%). Ta

thấy rằng, mặc dù chi phí có tăng qua các năm (năm 2012 tăng 5% so với năm 2011)
do Xí nghiệp đầu tư cơ sở vật chất và năm 2012 là năm khó khăn (giá xăng dầu biến
động mạnh ), song năm 2012 Xí nghiệp vẫn đạt lợi nhuân 908 triệu đồng tăng 38% so
với năm 2011 và tăng 40,7% so với năm 2010. Điều này cho thấy đội ngũ cán bộ công
SVTH: Trần Thị Kim Thu 16 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
nhân viên trong Xí nghiệp đã có những điều chỉnh đúng đắn, phù hợp với điều kiện
sản xuất kinh doanh, từ đó mang lại hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh.
3.1.5. Tình hình nhân lực của Xí nghiệp
3.1.5.1. Tình hình nhân lực nói chung
Tính đến tháng 12 năm 2012 Xí nghiệp có 347 lao động. Với số lượng lao động
này đã đáp ứng được nhu cầu về lao động của Xí nghiệp trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
Hình 3.1: Phân loại lao động theo giới
tính
Hình 3.2: Phân loại lao động theo tính
chất phục vụ
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Qua tỉ lệ nam, nữ trong tổng số lao động của Xí nghiệp ta thấy tình hình sử dụng
lao động của Xí nghiệp là hợp lý. Do Xí nghiệp hoạt động trong ngành vận tải, tính
chất công việc đòi hỏi phải có lực lượng lao động khỏe mạnh, nên tỉ lệ lao động nam
chiếm phần lớn là điều dễ hiểu. Và số lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn hơn so với số
lao động gián tiếp. Điều này là hợp lý, bởi vì do yêu cầu và tính chất của công việc đòi
hỏi nhiều lao động trực tiếp vào việc phục vụ chuyên chở hành khách, bảo dưỡng sửa
chữa phương tiện. Bên cạnh đó, lao động gián tiếp cũng chiếm tỷ lệ không nhỏ, đủ để
có thể điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp.
3.1.5.2. Tình hình nhân lực phòng nhân sự
Phòng nhân sự có 4 người chuyên trách về hoạt động quản trị nhân lực của Xí
nghiệp.
Bảng 3.2: Nhân lực phòng nhân sự năm 2012

(Đơn vị: Người)
Họ và Tên Chức danh Số Trình độ Chuyên Giới
SVTH: Trần Thị Kim Thu 17 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
lượng môn tính
Nguyễn Thanh Hương Trưởng phòng 1 Cao học QTKD Nữ
Nguyễn Thu Hương Chuyên viên tuyển dụng 1 Đại học QTKD Nữ
Nguyễn Thị Uyên Chuyên viên hành chính 1 Cao đẳng QTKD Nữ
Đỗ Thị Thảo Chuyên viên tiền lương 1 Đại học QTKD Nữ
Dương Thị Đào Chuyên viên bảo hiểm 1 Đại học Kinh tế Nữ
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Ta thấy rằng chuyên môn của nhân lực phòng nhân sự hiện nay chủ yếu là
chuyên ngành quản trị kinh doanh là không thực sự phù hợp với nghề khi mà hiện tại
có nhiều trường đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả công
lao động của Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội
3.2.1. Các yếu tố thuộc về thị trường
Hiện nay cung lao động ở Việt Nam lớn hơn cầu lao động nên giá cả sức lao
động ở nước ta còn thấp trong khu vực. Cụ thể, năm 2011, thu nhập trung bình người
Việt Nam là 1300USD/người/năm, Trung Quốc là 5.449,71USD/người/năm, Indonesia
là 3.550 USD/người/năm.
Ngoài ra, mức lương còn có sự chênh lệch giữa các loại hình doanh nghiệp, cụ
thể: Năm 2011, lương bình quân của người lao động ở công ty 100% vốn nhà nước đạt
4,41 triệu đồng, đơn vị có vốn nước ngoài là 3,88 triệu đồng, khối FDI là 3,63 triệu
đồng và thấp nhất là khu vực tư nhân với 3,32 triệu đồng. Đó là cơ sở để Xí nghiệp có
mức trả lương phù hợp cho người lao động.
3.2.2. Các yếu tố thuộc về lao động
Lao động được trả công xứng đáng với những gì họ cống hiến cho Xí nghiệp.
Với những nhân viên càng có nhiều thời gian gắn bó với Xí nghiệp thì hệ số thâm niên
càng cao thì càng được trả mức lương cao hơn. Điều đó để tạo sự gắn bó của người lao

động với Xí nghiệp. Theo thống kê: 40% số người có thâm niên là 2 – 3 năm, chỉ có
5% số người có thâm niên dưới 1 năm.
3.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Xí nghiệp hoạt động ở lĩnh vực vận tải nên việc trả công lao động còn chịu ảnh
hưởng bởi công tác trả công của các doanh nghiệp khác nói chung và các doanh
nghiệp trong ngành vận tải nói riêng. Và Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội là đơn vị
SVTH: Trần Thị Kim Thu 18 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
của Tổng công ty vận tải Hà Nội, nên chính sách trả công của Xí nghiệp phụ thuộc vào
Tổng công ty.
Ngoài ra để có mức trả công xứng đáng, thỏa mãn người lao động, Xí nghiệp có
hệ thống đánh giá mức độ làm việc cũng như sự cống hiến của người lao động đến Xí
nghiệp. Qua đó, để có sự đánh giá công bằng, khách quan. Tuy nhiên, tùy thuộc vào
hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp mà quỹ lương cũng thay đổi.
3.2.4. Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước
Thực hiện đúng các chính sách của nhà nước về một số quy định về tiền lương:
tiền lương tối thiểu và đóng BHXH, BHYT, BHTN theo đúng quy định của nhà nước
qua các năm. Đối với các chính sách về BHXH, BHYT hàng năm công ty đóng theo
quy định của nhà nước là 20% đối với người sử dụng lao động kể từ năm 2012. Theo
quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng: năm 2010 là
980.000 nghìn đồng, 2011 là 1.350.000 đồng, 2012 là 2.000.000 đồng.
3.2.5. Các yếu tố thuộc về công việc
Mỗi công việc có một đặc thù riêng, Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải
nên có những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình hoạt động (công nhân lái xe,
bán vé), có lao động tham gia gián tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí
nghiệp (nhân viên khối văn phòng). Chính vì vậy, thu nhập người lao động giữa các
loại hình lao động này cũng khác nhau.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nội dung nghiên cứu công tác trả
công của Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội
3.3.1. Thực trạng các hình thức trả công lao động tại Xí nghiệp

3.3.1.1. Tiền lương
Để có cái nhìn chính xác hơn về công tác trả công em tiến hành phát phiếu điều
tra cho toàn bộ nhân viên trong toàn Xí nghiệp 20 phiếu thu về 20/20 phiếu hợp lệ.
Theo kết quả điều tra về hình thức trả lương thì 25% lựa chọn đáp án trả lương
theo thời gian, 25% chọn đáp án khác là trả lương theo chất lượng và 50% chọn đáp án
trả lương theo năng suất. Điều đó cho thấy rằng Xí nghiệp có 3 hình thức trả lương,
khối lao động gián tiếp và lao động trực tiếp do đặc thù công viêc có hình thức trả
lương khác nhau, song vẫn đều được áp dụng hình thức trả lương theo năng suất. Thể
hiện qua hình sau:
SVTH: Trần Thị Kim Thu 19 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
Hình 3.3: Kết quả về các hình thức trả lương cho nhân viên của Xí nghiệp
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Ngoài ra, theo kết quả phỏng vấn chị Hương – Phó phụ trách phòng nhân sự:
“Hình thức trả lương của Xí nghiệp hoàn toàn phù hợp với tình hình hoạt động sản
xuất kinh doanh của Xí nghiệp vì Xí nghiệp chia làm hai khối lao động trực tiếp và
gián tiếp. Việc áp dụng 3 hình thức trả lương sẽ khắc phục được nhược điểm của mỗi
hình thức, phát huy ưu điểm của chúng, động viên khuyến khích người lao động làm
việc tích cực hơn trong công việc”. Cùng với đó 100% người lao động thấy Xí nghiệp
áp dụng các hình thức trả lương này là hợp lý. Điều này hoàn toàn phù hợp với dữ liệu
thứ cấp thu được, cụ thể:
a) Hình thức trả lương cho CBCNV thuộc khối phòng ban của Xí nghiệp
• Hình thức trả lương theo thời gian
Xí nghiệp vận tải du lịch Hà Nội sử dụng hình thức trả lương theo thời gian đối
với toàn bộ cán bộ công nhân viên khối phòng ban trong Xí nghiệp.
Hình thức trả lương theo thời gian tại Xí nghiệp được gọi là trả lương theo hợp
đồng. Lương theo hợp đồng được xác định thông qua hệ số lương hợp đồng, mức
lương hợp đồng tối thiểu mà Xí nghiệp áp dụng, số ngày công làm việc thực tế và số
ngày công tiêu chuẩn của tháng.
(Ntt: là số ngày công làm việc thực tế)

Hệ số lương hợp đồng của từng cá nhân được xác đinh trên cơ sở việc phân
nhóm công việc và bậc công việc mà cá nhân đảm nhận.
Mức lương tối thiểu mà Xí nghiệp áp dụng năm 2012 là 2.000.000 đồng/tháng.
SVTH: Trần Thị Kim Thu 20 Lớp: K45U2
25%
25%
50%
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
Ngày công làm việc thực tế: Xí nghiệp dùng bảng chấm công để theo dõi thời
gian làm việc thực tế của cán bộ công nhân viên.
Ngày công làm việc tiêu chuẩn của tháng: được xác định tùy theo số ngày và
lượng công việc cần hoàn thành trong tháng. Thường thì các cán bộ công nhân viên sẽ
được nghỉ vào thứ 7 và chủ nhật hàng tuần.
Bảng 3.3:Bảng lương hợp đồng của cán bộ phòng Nhân sự tháng 01 năm 2012
( Đơn vị: VNĐ)
Họ và Tên Hệ số lương Ngày công Lương hợp đồng
Dương Thị Đào 2.2 23 4.400.000
Nguyễn Thu Hương 2.2 21 4.017.391
Đỗ Thị Thảo 1.8 24 3.756.521
(Nguồn:Phòng Nhân sự)
• Hình thức trả lương theo năng suất
Ngoài tiền lương hợp đồng, các cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp còn được
hưởng lương năng suất. Mức lương năng suất được tính theo tỷ lệ lương hợp đồng
tương ứng của từng chức danh, trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
từng cá nhân. Mức lương năng suất sẽ thay đổi tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh
của Tổng công ty và Xí nghiệp.
Mức lương năng suất tối đa bằng 50% lương hợp đồng:
•Mức độ hoàn thành công việc loại A được hưởng 100% mức tối đa
•Mức độ hoàn thành công việc loại B được hưởng 85% mức tối đa
•Mức độ hoàn thành công việc loại C thì không được hưởng lương năng suất

Bảng 3.4: Bảng tính lương hợp đồng và lương năng suất của cán bộ bộ phận
Gara Kỹ thuật tháng 01 năm 2012
( Đơn vị: VNĐ)
Họ và tên
Hệ số
lương
Ngày
công
Xếp
loại
Lương
hợp đồng
Lương
năng suất
Tổng thu
nhập
Đỗ Thị Tuyết Chinh 2.2 23 A 4.400.000 2.200.000 6.600.000
Từ Ngọc Tuyển 1.8 25 A 3.913.043 1.956.521 5.869.564
Nguyễn Thị Ngần 1.8 23 A 3.600.000 1.800.000 5.400.000
Hoàng Anh Tuấn 1.8 24 B 3.756.521 1.596.521 5.353.042
(Nguồn:Phòng Nhân sự)
b) Hình thức trả lương cho nhân viên lái xe và bán vé
SVTH: Trần Thị Kim Thu 21 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
Lĩnh vực hoạt động của Xí nghiệp là kinh doanh dịch vụ vận tải hành khách. Vì
vậy, công nhân lái xe và nhân viên bán vé là một lực lượng không thể thiếu trong quá
trình sản xuất kinh doanh. Do khác nhau về tính chất công việc và điều kiện làm việc
nên cách thức trả lương cho công nhân lái xe và nhân viên bán vé khác so với cách
thức trả lương cho cán bộ công nhân viên thuộc khối phòng ban.
Tiền lương của công nhân lái xe và nhân viên bán vé được tính như sau:

TL = TL
CL
+ TL
NS
+ TL
DP
+ TT
DP
+ TL
LĐ
Trong đó: TL : Tiền lương thực tế
TL
CL
: Tiền lương chất lượng
TL
NS
: Tiền lương năng suất
TT
DP
: Tiền trực dự phòng
TL
LĐ
: Tiền lương lưu đêm
• Tiền lương chất lượng
Tiền lương chất lượng được tính theo đặc tính kỹ thuật trên tuyến, chất lượng
phục vụ và việc thực hiện tốt nội quy, quy chế của CNLX và NVBV.
Lương chất lượng được tính như sau:
TL
CL
= LX x ĐG

CL
Trong đó:
TL
CL
: Tiền lương chất lượng
LX : Số lượt xe trong tháng
ĐG
CL
: Đơn giá chất lượng
Bảng 3.5: Bảng tính lương chất lượng của CNLX và NVBV tuyến 203 (Lương
Yên - Bắc Giang) tháng 01/2012
( Đơn vị: VNĐ)
TT Họ và tên
Đối
tượng
Đơn giá Số lượt
Lương chất
lượng
1
Đào Huy Thắng CNLX
20.500 56 1.148.000
2
Đặng Trần Môn CNLX
20.500 64 1.312.000
3
Hoàng Ngọc Sơn NVBV
10.500 64 672.000
4
Nguyễn Đức Hùng NVBV
10.500 70 735.000

(Nguồn:Phòng Nhân sự)
• Tiền lương năng suất
SVTH: Trần Thị Kim Thu 22 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
Tiền lương năng suất trả cho công nhân lái xe và nhân viên bán vé được tính
bằng tỷ lệ % lũy tiến của kết quả doanh thu bình quân trong tháng của công nhân lái xe
và nhân viên bán vé.
Tiền lương năng suất được tính như sau:
TL
NS
= DTBQ x TL
DT
x LX
Trong đó: TL
NS
: Tiền lương năng suất
DTBQ: Doanh thu bình quân trong tháng
TL
DT
: Tỷ lệ hưởng % doanh thu
LX : Số lượt xe trong tháng
Tỷ lệ hưởng % doanh thu lượt của từng tuyến được quy định khác nhau. Ta có
thể lấy ví dụ qua bảng tính tỷ lệ hưởng % doanh thu của công nhân lái xe và nhân viên
bán vé tuyến 202 (Lương Yên - BX Hải Dương) như sau:
Bảng 3.6: Bảng tỷ lệ hưởng % doanh thu lượt của CNLX và NVBV tuyến
202 (Lương Yên- BX Hải Dương)
( Đơn vị: VNĐ)
TT
Khoảng
doanh thu

Doanh thu bình quân
đồng/lượt
Tỷ lệ hưởng % doanh thu lượt
CNLX NVBV
1 Khoảng 1 Dưới 300.000 5,5% 3%
2 Khoảng 2 Từ 300.000 đến dưới 360.000 10% 5%
3 Khoảng 3 Từ 360.000 đến dưới 430.000 12% 7%
4 Khoảng 4 Từ 430.000 trở lên 14% 9%
(Nguồn:Phòng Nhân sự)
Ta có thể thấy được cách tính lương năng suất của công nhân lái xe và nhân viên
bán vé qua bảng sau:
Bảng 3.7: Bảng tính lương năng suất của CNLX và NVBV tuyến 203 tháng
01/2012
( Đơn vị: VNĐ)
TT Họ và tên
Đối
tượng
Doanh
thu/lượt
Số
lượt
Tỷ lệ
hưởng %
doanh thu
Lương chất
lượng
1 Đinh Trần Lâm CNLX 484.171 70 7,5% 2.541.897
2
Hồ Thế Hải CNLX
532.403 62 7,5% 2.475.673

3 Nguyễn Văn Hùng NVBV 511.172 64 3,5% 1.145.025
4 Nguyễn Văn Sinh NVBV 526.424 66 3,5% 1.216.039
(Nguồn:Phòng Nhân sự)
SVTH: Trần Thị Kim Thu 23 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
3.3.1.2. Tiền thưởng
Ngoài các khoản thu nhập như lương hợp đồng, lương năng suất thì Xí nghiệp
còn thưởng thêm cho nhân viên khi Xí nghiệp hoàn thành hoặc vượt mức kế hoạch và
có lợi nhuận.
Cách thức trả lương sẽ được tính như sau:
TN
i
= (Lhđ
i
+ Lns
i
) x (K
i
+ 1)
Trong đó:
TN
i
: Thu nhập của người thứ i
Lhđ
i
: Lương hợp đồng của người thứ i
Lns
i
: Lương năng suất của người thứ i
K

i
: Hệ số tăng giảm thu nhập tương ứng với mức độ hoàn thành kế hoạch toàn
Xí nghiệp tháng thứ i
Gọi HQ
i
là hệ số đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch hiệu quả của tháng thứ i:
(KH+LN)th
i
: ( Khấu hao + Lợi nhuận) thực hiện được của tháng i
(KH+LN)kh
i
: (Khấu hao + Lợi nhuận) theo kế hoạch của tháng i
K được xác định lũy tiến theo HQ như sau:
TT Mức hoàn thành HQ tăng (giảm) K tăng (giảm) tương ứng Ghi chú
1 Khoảng I Từ 0% đến 8% 0,4HQ%
2 Khoảng II Trên 8% 0,6HQ% Lũy tiến
(Nguồn:Phòng Nhân sự)
Hệ số K tùy theo điều kiện sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ sẽ có điều
chỉnh phù hợp. Trường hợp mức độ hoàn thành hiệu quả (HQ) đạt trên 100% nhưng
không có lãi thì không được thưởng
Ngoài ra, Xí nghiệp còn có thưởng cho các tập thể xuất sắc trong công việc,
thưởng cho những sáng kiến hay giúp tăng năng suất lao động.
Theo chị Hương – Phó phụ trách phòng nhân sự: ngoài tiền lương, người lao
động được thêm khoản thưởng sẽ tạo thêm động lực cho người lao động. Xí nghiệp có
nhiều hình thức thưởng khác nhau, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và khả
năng đóng góp của người lao động. Hiện tại, với cách tính thưởng hàng tháng cho
SVTH: Trần Thị Kim Thu 24 Lớp: K45U2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Nguyễn Thị Liên
nhân viên dựa vào mức độ hoàn thành công việc nhằm đánh giá đúng thực chất mức
độ đóng góp cho Xí nghiệp để có mức thưởng hợp lý.

3.3.1.3. Phụ cấp, trợ cấp
Theo điều tra, 100% người lao động cho thấy ngoài hình thức trả lương, Xí
nghiệp còn có phụ cấp, trợ cấp cho người lao động. Hoàn toàn phù hợp với dữ liệu thu
được.
Ngoài tiền lương hợp đồng và tiền lương năng suất, các nhân viên còn được nhận
các khoản phụ cấp như: phụ cấp lưu động và phụ cấp ăn trưa. Mỗi tháng, các cán bộ
công nhân viên khối phòng ban được nhận 300.000 đồng tiền phụ cấp ăn trưa và
200.000 tiền phụ cấp lưu động. Các khoản phụ cấp này sẽ được cộng vào tổng thu
nhập của các cán bộ công nhân viên. Ngoài ra Xí nghiệp còn có các khoản phụ cấp
điều động, phụ cấp làm thêm giờ
Tiền bảo hiểm xã hội trả cho người lao động theo quy định bao gồm: trợ cấp ốm
đau, thai sản, tai nạn.
Ngoài lương chất lượng và lương năng suất, công nhân lái xe và nhân viên bán
vé còn được hưởng tiền trực dự phòng và tiền lưu đêm. Tùy từng tuyến mà tiền trực dự
phòng và tiền lưu đêm được tính cho công nhân lái xe và nhân viên bán vé khác nhau.
3.3.2. Thực trạng các nguyên tắc trả công lao động tại Xí nghiệp
Nguyên tắc trả lương của Xí nghiệp: Tiền lương được trả trên cơ sở hiệu quả
sản xuất của doanh nghiệp và năng suất lao động của mỗi người không khống chế mức
tối đa, người làm nhiều hưởng nhiều người làm ít hưởng ít. Đánh giá đúng trình độ
năng lực và hiệu quả của nhiệm vụ được giao. Khuyến khích và thu hút cán bộ công
nhân viên không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để tăng năng
suất lao động. Tiền lương phải thực sự phản ánh đúng kết quả lao động của mỗi người.
Phù hợp với chế độ chính sách của nhà nước về chế độ tiền lương và nhiệm vụ kế
hoạch sản xuất, tiêu thụ của Xí nghiệp. Đảm bảo nguyên tắc: Tiền lương năng suất
hưởng theo tháng, không vượt quá tổng quỹ lương cho năm kế hoạch.
Theo điều tra: phát ra 20 phiếu điều tra trắc nghiệm, thu được 20/20 phiếu hợp lệ,
câu hỏi 7 “Theo anh (chị) Xí nghiệp trả công giữa các vị trí công việc trong Xí nghiệp
SVTH: Trần Thị Kim Thu 25 Lớp: K45U2