QUẢN LÝ NHÂN LỰC: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

M ôn: Q uảN lý n hân lực
G V: C Ô N g u y ễ n T h u H ư ơ n g
S V: N H Ó M 6 _ D 7 K T 3

1 - N g u y ễ n X u â n L ộ c
2 - N g u y ễ n T h a n h T h ủ y
3 - P h ạ m T h u H u y ề n B
4 - Tr ư ơ n g T h ị X u â n
5 - N g h i ê m T h ị L a n A n h
6 - L ê N g ọ c A n h
7 - Tr ầ n L i n h G i a n g
8 - L ê K i m H o à n g


Đề Tài :
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Khóa học : 2012 – 2017
Năm học : 2014 – 2015
TP.Hà Nội, Tháng 3 Năm 2015
A. Tổng quan về
hoạch định nguồn
nhân lực
A. Tổng quan về hoạch định nguồn
nhân lực
1) Khái niệm
2) Mục đích
3) Mục tiêu cụ thể
A. Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực
1) Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có
hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm

thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi,
đúng lúc”
A. Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực
2) Mục đích
Mục đích là để sắp xếp lao động sao cho đúng người, đúng việc,
đúng chuyên môn, khả năng vào đúng thời điểm cần thiết với chi phí
hợp lý để đạt được mục tiêu của đơn vị tổ chức.
A. Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực
3) Các mục tiêu cụ thể:
- Thu hút được số nhân sự cần thiết theo yêu cầu với các kĩ năng
chuyên môn
- Dự đoán được tiềm năng các vấn đề dư thừa hoặc thiếu nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực có chuyên môn cao và linh hoạt.
- Giảm thiểu sự phụ thuộc vào việc tuyển dụng bên ngoài khi thiếu
nguồn cung nhân lực do thiếu kỹ năng.
- Cải tiến việc sử dụng nhân lực thông qua hệ thống công việc linh
hoạt.
B. Quy trình
ho ch đ nh ngu n ạ ị ồ
nhân l cự
B. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân ạ ị ồ
l cự

Bước 1: Xác định mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong và ngoài doanh nghiệp

Bước 3 : Dự báo nhu cầu và nguồn cung ứng nhân lực

Bước 4: Phân tích khoảng trống công việc

Bước 5: Hoạch định và thực thi chiến lược nhân sự

Bước 6: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện
B. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l cạ ị ồ ự
B c 1:ướ Xác định mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần xác định được một số câu trả lời cho những câu hỏi
sau:
- Mong mu n đ t đ c m c tiêu gì?ố ạ ượ ụ
- C n ph i th c hi n nh ng ho t đ ng gì?ầ ả ự ệ ữ ạ ộ
- S n xu t nh ng s n ph m ho c d ch v nào?ả ấ ữ ả ẩ ặ ị ụ
- S n xu t quy mô nh th nào?ả ấ ở ư ế
B. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l cạ ị ồ ự
B c 2: Phân tích th c tr ng ngu n nhân l c ướ ự ạ ồ ự trong và
ngoài doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng nhân sự của doanh nghiệp thông qua việc trả lời
những câu hỏi:
Mặt hệ thống

- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm năng lực làm
việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và
mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng đào tạo,
khen thưởng kỷ luật v.v.)
B. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l cạ ị ồ ự
B c 2: Phân tích th c tr ng ngu n nhân l c ướ ự ạ ồ ự trong và
ngoài doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng nhân sự của doanh nghiệp thông qua việc trả lời
những câu hỏi:

Mặt quá trình
- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
B. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l cạ ị ồ ự
B c 2: Phân tích th c tr ng ngu n nhân l c ướ ự ạ ồ ự trong và ngoài doanh nghiệp
- Nguồn cung ứng nội bộ:
+ Thống kê nhân sự.
+ Lược đồ thay thế.
+ Hoạch định người kế nhiệm.
- Thực trạng nhân lực ngoài doanh nghiệp ta cần nghiên cứu:
+ Xu hướng của nghành ở cấp địa phương và toàn cầu.
+ Dự báo thị trường lao động.
+ Các xu hướng công nghệ.
+ Đặc điểm của nguồn lao động địa phương.
B. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l cạ ị ồ ự
B c 3: ướ Dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp:
- Dự báo nhu cầu được hiểu là quá trình tính tổng số lao động cần thiết
trong tương lai và năng lực cần có.
- Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác ta phải xác định được:
+ Số lượng
+ Chất lượng
+ Thời gian
B. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l cạ ị ồ ự
B c 4:ướ Phân tích các khoảng trống công việc

- Quy trình phân tích sự thiếu hụt hay còn gọi là khoảng trống trong
nhân sự là việc tập trung vào sự phân tích nguồn nhân lực còn thiếu

khi thực hiện công việc (bao gồm cả chất lượng cũng như số lượng
nguồn nhân lực)

- Để phân tích các khoảng trống công việc ta thu thập những thông
tin như: số lượng chất lương lao động, năng suất lao động của cn, tình
hình nghỉ hưu, thay đổi, thuyên chuyển gần đây…
B. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l cạ ị ồ ự
B c 4:ướ Phân tích các khoảng trống công việc
Chia sự thiếu hụt thành 2 loại: điểm thất bại và điểm làm tổn thương

Điểm làm tổn thương: những thiếu
hụt sẽ góp phần vào thành công
của DN, không phương hại đến
DN nếu không/chưa được xử lý.
Tại điểm thiếu hụt này, DN thiếu
về chất lượng và số lượng nhân
lực- những cái nếu có thì sẽ tốt
hơn cho DN
Điểm thất bại: những điểm thiếu
hụt khiến cho DN thất bại, không
đạt được mục tiêu kinh doanh.
Tại điểm thiếu hụt này, DN thiếu
về chất lượng và số lượng nhân
lực, đó là những yếu tố cần phải
có của DN hiện tại.
B. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l cạ ị ồ ự
B c 5: ướ Hoạch định và thực thi chiến lược nhân sự
- Kế hoạch thưc thi chiến lược nhân sự thường bao gồm những nội dung chủ
yếu sau đây:
+ Kế hoạch tuyển dụng và lựa chọn nhân viên.

+ Kế hoạch duy trì nguồn nhân lực.
+ Kế hoạch hiệu suất nguồn nhân lực.
- Khi thực hiện các giải pháp trên các nhà quản trị về con người cần phải có kế
hoạch cụ thể vì nó liên quan đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi
phí xã hội , tiền lương …
B. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l cạ ị ồ ự
Bước 6: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện
- Việc kiểm soát và đánh giá thực hiện chiến lược nhân sự giúp DN đảm bảo:
+ Các chiến lược có hiệu lực.
+ Các chiến lược đang được thực thi theo kế hoạch.
+ Các chiến lược đang có ảnh hưởng như mong muốn.
- Khi đánh giá quá trình thực hiện cần phải:
+ Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch.
+ Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
+ Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
C. LIÊN HỆ
THỰC TẾ
C. LIÊN HỆ THỰC TẾ
1) Giới thiệu về công ty
- Công ty cổ phần May 10 ( GARCO 10 JSC ) được thành lập ngày 8/1/1946,
là một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất và kinh doanh hàng may mặc
thuộc Tổng công ty Diệt May Việt Nam
(Vinatex) . Ngày 26/3/2010, công ty cổ phần May 10 đã chính thức đổi tên
thành Tổng Công ty May 10.
C. LIÊN HỆ THỰC TẾ
Đ ng th 3 trong Top 10 ứ ứ
doanh nghi p tiêu bi u toàn ệ ể
di n ngành May là T ng công ệ ổ
ty May 10. Đ n v luôn đ t ơ ị ạ
m c tăng tr ng 30%/năm, ứ ưở

thu nh p c a ng i lao đ ng ậ ủ ườ ộ
tăng 20%.
Đây cũng là m t trong nh ng ộ ữ
doanh nghi p tiên phong trong ệ
áp d ng mô hình s n xu t tinh ụ ả ấ
g n Lean. ọ
C. LIÊN HỆ THỰC TẾ
2) Hoạch định nguồn nhân lực


Column1 Đông H ng-TBưVeston1-HN B m S n-THỉ ơ LD Thiên Nam-HP
0
500
1000
1500
2000
2500
750 750 750 600 500 350 350 1200 800 800 600 300 600
2200
2300
2000
500
200
700 700
2000 2000
1000
1600
1000
500
Biểu đồ lao động và năng lực sản xuất của các đơn vị

s lđ(ng i)ố ườ
C. LIÊN HỆ THỰC TẾ
Nguồn: Trang web của công ty cổ phần May10
(www.garco10.vn)
C. LIÊN HỆ THỰC TẾ

Tuyển nhân viên
Tuyển dụng công
nhân dệt may
Tuyển dụng nhân
viên bán hàng
Sắp xếp lại nhân sự
Đào tạo nhân viên
Liên k t v i tr ng ế ớ ườ
Cao đ ng ngh ẳ ề
Long Biên – Hà N iộ
Vitas m l p đào ở ớ
t o d án VIE ạ ự
C. LIÊN HỆ THỰC TẾ
2) Hoạch định nguồn nhân lực
Ưu điểm:
+ Thu th p thông tin và d báo nhu c u ngu n nhân l c: xác đ nh ậ ự ầ ồ ự ị
và d báo đúng, k p th i, chính xác v n đ , đe d a và c h i đ i ự ị ờ ấ ề ọ ơ ộ ố
v i nhân s t i công ty.ớ ự ạ
+ Đánh giá công vi c th c hi n k ho ch công tác đánh giá c a ệ ự ệ ế ạ ủ
công ty t ng đ i chính xác công tác ho ch đ nh c a mình t đó ươ ố ạ ị ủ ừ
phát hi n k p th i nh ng sai l ch.ệ ị ờ ữ ệ
Nhược điểm:
+ May 10 còn t n t i không ít các nh c đi m nh : đôi khi v n còn ồ ạ ượ ể ư ẫ
ch a đánh giá đúng th c tr ng c a ngu n nhân l c trong công ty.ư ự ạ ủ ồ ự

C. LIÊN HỆ THỰC TẾ
Giải pháp
- Tiếp tục hoạch định các chiến lược chức năng như: chiến lược tài
chính, marketing, nhân lực, sản xuất tác nghiệp… vì vậy việc hoạch
định nhân sự phải gắn liền và thống nhất với chiến lược kinh doanh.
- Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự cũng phải có mối quan hệ tốt với các
phòng ban khác trong doanh nghiệp để có thể nắm bắt được khẳ năng
làm việc của các nhân viên từ đó có thể đưa ra các hoạch định nhân sự
một cách khách quan nhất, phù hợp nhất.