TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI ĐỘNG LỰC THAY ĐỔI CẤU TRÚC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH
KHOA SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI
ĐỀ TÀI :
ĐỘNG LỰC THAY ĐỔI CẤU TRÚC
Thầy hướng dẫn :
TS. Nguyễn Hữu Lam
ThS. Trần Hồng Hải
Nhóm 6:
1. Trần Thái Bảo
2. Tôn Thất Kỳ Nam
3. Trần Thị Ánh Nguyệt
4. Phan Thị Sao Vi
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
Những năm 1960 và 1970 là một thời kỳ quan trọng trong việc phát triển các
nghiên cứu liên về cơ cấu tổ chức. Các quan điểm thống trị thời kỳ này là lý thuyết về
ứng phó với các tình huống bất ngờ. Lý thuyết quản lý cổ điển đã thống trị suốt thời gian
nửa đầu thế kỷ XX lập luận rằng, một cơ cấu tổ chức duy nhất sẽ mang lại hiệu quả trong
tất cả các lại hình tổ chức (Donaldson, 1996). Ngược lại, những người ủng hộ lý thuyết
về ứng phó với các tình huống bất ngờ lập luận rằng cách tốt nhất và phù hợp nhất là cơ
cấu phải phản ánh được nhu cầu thực tế Burns và Stalker (1961) là ví dụ điển hình cho
quan điểm trên. Căn cứ các cuộc nghiên cứu tình huống cho thây, để đảm bảo một hệ
thống hoạt động ổn định thì các cơ cấu trong hệ thống phải hoạt động tốt, trong khi đặc
điểm của hệ thống là dựa trên những yêu cầu cao về khả năng thích nghi với môi trường
và những công việc không rõ ràng, lại đòi hỏi phải có một cấu trúc cơ bản. Một nghiên
cứu tiên phong có tầm quan trọng không kém của Lawrence và Lorsch (1967) cho rằng,
tốc độ thay đổi môi trường nên xác định theo mức độ của sự khác biệt về cấu trúc và hội
nhập trong một tổ chức. Dựa trên mẫu điều tra của các công ty trong 3 ngành công
nghiệp, Lawrence và Lorsch (1967) cũng thấy rằng các tổ chức có cơ cấu phù hợp với

môi trường ngành sẽ có hiệu suất cao hơn. (Donaldson, 1996), một trong những nhà
nghiên cứu đầu tiên tìm thấy sự ràng buột giữa cơ cấu và hiệu quả. Công trình nghiên cứu
này phù hợp với quan điểm của Simon (1957), March vàSimon (1958) trong việc tin
tưởng tuyệt đối rằng nền kinh tế phải dựa trên thị trường và đáp ứng các điều kiện thị
trường (Fligstein và Freeland, 1995).
Những nghiên cứu tiếp theo trong giai đoạn này đã mở rộng phạm vi các nhân tố
ngẫu nhiên, từ đó tác động đến việc hình thành lý thuyết về cơ cấu tổ chức. Ví dụ,
Chandler (1962) với lý thuyết cấu trúc liên quan đến chiến lược công ty; Woodward
(1965) và Perrow (1967) điều tra những ảnh hưởng của công nghệ;Thompson (1967) và
Galbraith (1973) nghiên cứu ảnh hưởng của những công việc không rõ ràng; Khandwalla
(1977) nghiên cứu những ảnh hưởng của môi trường bất lợi; Dewar và Duncan (1977)
liên quan đến chiến lược về sự đổi mới cơ cấu; và Blau (1970) nghiên cứu về đo lường
hiệu quả trong cơ cấu.
Nhóm 6 Trang 2
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
Cũng trong giai đoạn này, một số trung tâm nghiên cứu đã xoay quanh các vấn đề
liên quan đến thiết kế tổ chức, đáng chú ý nhất là nhóm Aston (Pugh, Hickson, và
Hinings, 1969; Pugh và Hinings, 1976), đã đưa ra nghiên cứu về các phương pháp đo
lường và khảo sát liên quan đến cấu trúc. Chandler (1962), Lawrence và Lorsch (1967),
và một số nhà nghiên cứu khác đã có những đóng góp quan trọng trong hoạt động nghiên
cứu liên quan đến lý thuyết ứng phó với các tình huống bất ngờ tại Đại học Harvard.
Cuối cùng, Galbraith (1973), Trist (1963), Van de Ven (Van de Ven và Delbecq, 1974)
và Ferry (Văn de Ven và Ferry, 1980) đã thành lập trường Wharton, như là một trung
tâm công nhận cho các hoạt động nghiên cứu về thiết kế tổ chức.
Bắt đầu cuối những năm 1970 và tăng nhanh vào năm các năm 1980 và 1990, đã
đánh dấu sự thay đổi trong nghiên cứu liên quan đến cơ cấu tổ chức. Một số dòng của
nghiên cứu nổi lên xung quanh quan điểm rằng môi trường là yếu tố quyết định mạnh mẽ
trong vấn đề thiết kế tổ chức. Các nhà nghiên cứu thấy rằng sự thay đổi trong môi trường
làm việc không dễ dàng dẫn đến sự thay đổi về tổ chức, điều này được dự báo bởi lý
thuyết về ứng phó với các tình huống bất ngờ (Fligstein và Freeland, 1995). Một quan

điểm cho rằng quyền lực của những người ra quyết định trong công ty nhằm giải quyết
các vấn đề về phụ thuộc nguồn nội lực, đây là một chức năng trong khả năng, kiến thức,
và liên đới với các yếu tố bên ngoài thế giới của các nhà lãnh đạo. Môn sinh thái học
quần thể (Hannan và Freeman, năm 1977, 1984) nổi lên như là một quan điểm khác liên
quan đến việc phụ thuộc nguồn lực nhưng nhân mạnh đến sự lựa chọn thị trường và hiệu
quả của các nguyên tắc. Quan điểm này ủng hộ rằng sự thay đổi xảy ra phụ thuộc vào sự
lựa chọn các loại hình của tổ chức ở cấp độ công ty, trong khi sự thay đổi trong nội bộ tổ
chức lại khó khăn khăn hơn do cơ cấu trì trệ.
Lý thuyết về thể chế (DiMaggio và Powell, 1983; DiMaggio, 1988; Scott và
Meyer, 1994 Zucker;1977) đại diện cho sự thay đổi quan điểm hoàn thiệt nhất về khái
niệm đi từ các mô hình dựa trên kỹ thuật môi trường và các lựa chọn về chiến lược, tập
trung chủ yếu vào xây dựng các tổ chức thế giới đồng minh (Fligstein và Freeman, 1995).
Powell và DiMaggio (1991) đã bác bỏ các mô hình tổ chức đáng tin cậy, thông qua việc
tranh luận về vấn đề văn hóa và giải thích những nhận thức cơ bản tác động đến hành
Nhóm 6 Trang 3
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
động và động cơ cá nhân. Tolbert và Zucker (1996) lưu ý rằng nhiều tài liệu gây tiếng
vang như tư tưởng tiến bộ về cấu trúc và vai trò của cấu trúc trong việc ra quyết định thể
được tìm thấy từ các bài thuyết trình của Meyer và Rowan (1977).
Phân tích của họ được định hướng từ một quan điểm quan trọng là các cấu trúc
chính thức có các thuộc tính chủ động phát sinh. Nói cách khác, cấu trúc có thể áp dụng
cho các công việc mang tính xã hội, vì vậy, ngoài mục tiêu chức năng của mình, cấu trúc
có thể cung cấp các thông tin về tổ chức cho cả 2 đối tượng trong và ngoài công ty. Để
giải thích cho một cấu trúc chính thức, bắt nguồn từ những điểm thuận lợi đã cung cấp
cho các nhà nghiên cứu về tổ chức cơ hội để khám phá ra mảng kiến thức mới đi vào
nguyên nhân và hậu quả trong việc thiết lập cơ cấu tổ chức (Tolbert và Zucker, năm 1996
p. 177).
Những quan điểm nghiên cứu này đã thống trị các nghiên cứu về cấu trúc trong
những năm gần đây. Trong nhiều công việc này, cấu trúc chỉ được xem như là một biến
phụ thuộc, được xác định bởi các yếu tố bên ngoài công ty. Những kiểu nghiên cứu được

tin tưởng trong một phạm vi rộng, có cơ sở dữ liệu theo chiều dọc nhưng thường thiếu sự
phong phú và các chi tiết liên quan đến đặc trưng chuyển đổi cơ cấu dựa vào các nghiên
cứu đã qua. Burrell và Morgan (1979) đã tiên đoán sự thay đổi các thuyết thống trị bằng
cách nhận định một số lý thuyết tổ chức đối lập. Họ lập luận rằng lý thuyết tổ chức được
xác định bằng một trong hai giả định cơ bản, tổ chức là do xã hội xác lập hoặc do chính
lãnh đạo công ty lựa chọn.Tương tự, Astley và Van de Ven (1983) đã bổ sung quan niệm
trên thông qua 6 cuộc tranh luận ngầm gây gắt, thể hiện trong các tài liệu lý thuyết về tổ
chức. Một trong những trọng tâm của các cuộc tranh luận tập trung vào câu hỏi “Có phải
các phương tiện kỹ thuật của các tổ chức trung lập đã xây dựng nhằm đạt được mục tiêu,
hoặc là họ thể chế hóa các biểu hiện về mong muốn lợi nhuận từ cơ cấu quyền lực”
(Astley? và Van de Ven, 1983, p. 264). Van de Ven và Poole (1988) đã ghi nhận về vấn
đề nghịch lý của cơ cấu hoạt động. Hầu hết các lý thuyết cơ cấu tổ chức cho rằng hành
động của các cá nhân đều hướng theo mục tiêu mong đợi của họ, nhưng họ cũng nhận ra
rằng một trong những vai trò của cấu trúc là bao hàm và hướng vào các hoạt động cá
nhân để phục vụ cho các mục tiêu lớn hơn. Căn cứ thuyết đối lập, theo Van de Ven và
Nhóm 6 Trang 4
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
Poole, được đề cập trong một phương pháp lý luận nghịch: hầu hết các nhà nghiên cứu đo
lường các biến phản ánh cơ cấu xã hội nhưng không hoạt động.
Tóm lại, phần lớn các nghiên cứu của những năm 1960 và 1970 giả định cơ cấu tổ
chức đã được thiết kế thông qua một quá trình ra quyết định hợp lý, và sự lựa chọn cơ
cấu là tập xác định mức độ hiệu quả và hiệu suất. Chúng tôi phân loại nghiên cứu này
như là các quan điểm chiến lược trung gian, sự phụ thuộc của nó vào các yếu tố về quyết
định nội bộ tổ chức và chiến lược cơ cấu. Trái ngược với thời gian đầu của giai đoạn, các
nghiên cứu tiếp theo sau vào thập niên 1980 và 1990 đã giải thích sự giảm sút về vai trò
trung gian và trung tâm của cơ cấu trong việc xác định hiệu suất. Thay vào đó, các quan
điểm nghiên cứu cấu trúc như sản phẩm của một tiến trình xã hội nổi bật được dựa trên
quy chuẩn của các mô phỏng phù hợp và tiêu biểu. Hơn nữa, cơ cấu không được xem như
là yếu tố chức năng hoặc trọng tâm để có thể mang lại hiệu quả cho các kết quà hoạt động
của tổ chức, nhưng là một phương tiện mang lại hiệu quả, là cách giải thích duy nhất.

Chúng tôi phân loại nghiên cứu này thành quan điểm vĩ mô / tổ chức.
Đến phần sau của những năm 1990, nghiên cứu về cấu trúc giảm nhanh chóng do
sự chiếm ưu thế bởi quan điểm vĩ mô/tổ chức. Nhóm ý tưởng thú vị về trung gian/chiến
lược đã nổi lên, nhưng không ai tạo ra được hướng vận hành chính cho các công việc
đang diễn ra (ví dụ, xem các nghiên cứu về gestalts [Miller và Friesen, 1982, 1984], phù
hợp với [Doty và Glick, 1994; Doty, Glick và Huber, 1993; Van de Ven và Drazin,
1985], và equifinality [Gresov và Drazin, 1996]). Không một quan điểm trong điểm mới
nào có liên quan đến vấn đề thay đổi nội bộ tổ chức nổi lên để có thể phù hợp với lý
thuyết ứng phó với các tình huống bất ngờ. Các quan điểm về vĩ mô/tổ chức tiếp tục
thống trị các lý luận về chuyển đổi cơ cấu.
Xem xét những xu hướng này trong các nghiên cứu hàn lâm một số lượng tài liệu
lớn và phổ biến nhấn mạnh vai trò quan trọng của cơ cấu tổ chức. Các chủ đề như lựa
chọn cơ cấu hoạt động (Dess, Rasheed, McLaughlin, và Priem, 1995), nổi lên là chủ đề
thiết kế tổ chức (Ashkenas, Ulrich, Jick, và Kerr, 1995; Miles, Snow, Matthews, Miles,
và Coleman, 1997; Mitroff, Mason, và Pearson, 1994), phân tán tập đoàn (Pasternak và
Viscio, 1998), và chuyển đổi cơ cấu tổ chức (Miles, 1997; O'Toole, 1995) là nội dung
Nhóm 6 Trang 5
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
chủ yếu của phần lớn công việc có liên quan đến cấu trúc và cách thức quản lý của các
nhà lãnh đạo. Hàng loạt các quyển sách viết về vấn đề tái cấu trúc (Hammer và Champy,
1993), tác động của công nghệ thông tin vào thiết kế (Lucas, 1996), tổ chức theo chiều
ngang (O'Dell và Jackson, năm 1998; Ostroff, 1999), và các tổ chức phi chính thức (Re
và Cabana, 1998). Ngoài ra, nhiều ấn phẩm đã xuất hiện gần đây cấu trúc chuyên ngành
có thể đối phó với quản lý dự án (Frame, 1994; Larson và Gobelli, 1987), phát triển sản
phẩm mới (Clark và Wheelwright, năm 1995; Imai, Nonaka, và Takeuchi, 1985), các đội
(Katzenbach và Smith, 1993), và đổi mới (Tushman và O'Reilly, 1997). Nội dung của
công việc đã được định hướng về phía tổ chức thực tiễn của những năm 1990: thu hẹp, trì
hoãn, cải tiến quy trình, quy trình lưu chuyển, đổi mới tổ chức, thương mại điện tử, các tổ
chức chính thức, mạng lưới các tổ chức, và cách thích ứng.
Cách mở đầu này này dường như dẫn đến sự bế tắc trong các nghiên cứu về thay

đổi nội bộ tổ chức. Trong phần còn lại của chương này, chúng tôi cho rằng như vậy
một kết luận quá sớm. Thay vào đó, chúng tôi đề nghị những quan điểm mới về cấu trúc
và chuyển đổi cơ cấu có thể thu hút sự quan tâm đến các vị trí trung gian trong phân tích
cơ cấu tổ chức. Trong phần thứ hai chúng tôi đề cập đến phương pháp tiếp cận chính
thông quan việc đưa ra các quan điểm về tính logic của tổ chức. ''Chúng tôi định nghĩa
'''Logic” như là nhận thức, hoặc là các nguyên tắc của tổ chức, mã hóa trong tâm trí của
những người sáng lập tổ chức. Những logic sau đó được sử dụng cho việc thiết kế các tổ
chức trong thực tiễn; các bản đồ nhận thức trở thành một bộ phận của tổ chức. Chúng tôi
cho rằng yếu tố logic có 2 đặc tính song song. Nó vừa mô tả sự tổ chức cơ sở kinh tế kỹ
thuật cũng như mô tả sự phù hợp với các quy chuẩn. Trong phần 3 đến 5 của chương,
chúng tôi phân loại các tài liệu về thay đổi tổ chức thành 3 lĩnh vực sau: (1) thay đổi do
việc thành lập và xây dựng logic, (2) thay đổi khi xảy ra sự cố của một logic trước đó, và
(3) thay đổi như là dự đoán về logic. Trong mỗi phần của ba lĩnh vực trên chúng tôi xem
xét các tài liệu hiện có để xây dựng các chuỗi lý luận xung quanh vấn đề kinh tế kỹ thuật
và các quy chẩn của logic. Chúng tôi không xem xét lại tất cả các lý thuyết và thực
nghiệm, nhưng thay vào đó tiến hành kiểm tra các mẫu. Trong phần thứ sáu chúng tôi dự
Nhóm 6 Trang 6
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
đoán về các cách tiếp cận logic một cách cơ bản để hướng đến sự thay đổi cơ cấu tổ chức
trong các lý thuyết về cơ cấu tổ chức linh hoạt.
Khái niệm về logics tổ chức
Logics theo từ điển (tại www.dictionary.com), là một hệ thống lý luận chính thức,
giải thích rõ cho các nguyên tắc ''mối quan hệ giữa các yếu tố và giữa một yếu tố và cả
trong một tập hợp đối tượng, cá nhân, nguyên tắc, hoặc các sự kiện”. Logic có thể được
hiểu là nhận thức cơ bản hoặc là một kiểu tư duy giúp cho việc hình thành suy nghĩ mạch
lạc, sắp xếp trật tự các mâu thuẩn, hay sắp đặt một cách hệ thống. Mối quan hệ giữa logic
và cấu trúc được đề cập trong các định nghĩa về cấu trúc, nó mô tả '' các bộ phận được bố
trí hoặc đặt lại với nhau để tạo thành một tổ chức chung; sự tương quan hoặc sắp xếp các
bộ phận trong một thực thể phức tạp'' (www.dictionary.com). Trong máy tính khoa học,
logic mô tả các đại diện đồ họa của máy tính mạch. Trong các tổ chức, chúng tôi tranh

luận, logic là quan niệm về việc suy luận một tổ chức như thế nào nên được cơ cấu lại và
sau đó làm thế nào đó là quan niệm được đưa vào ứng dụng.
Trong các tài liệu về quản lý, các khái niệm logic trở thành một bộ phận quan
trọng trong các lý luận về tổ chức. Trong tài liệu quản lý chiến lược, Prahalad và Bettis
(1986) có lẽ là một trong những lý luận có sự liên hệ sớm nhất và gây tranh luận nhiều
nhất khi xem xét vai trò của logic trong việc giải thích hiệu quả của cơ cấu tổ chức. Họ
xây dựng lý luận về'' tầm ảnh hưởng của việc quản lý tổng quát một cách logic'' (hoặc
đơn giản hơn, tính ưu việt của logic), mà họ định nghĩa như là ''cách các nhà quản lý quan
niệm và đưa ra các quyết định quan trọng về phân bổ nguồn lực đặt trong điều kiện ràng
buột về công nghệ, phát triển sản phẩm, phân phối, quảng cáo, hoặc trong quản lý nguồn
nhân lực. Những nhiệm vụ được thực hiện bằng cách quản lý cơ sở hạ tầng nhờ vào công
cụ hành chính như sự lựa chọn của cá nhân chủ chốt, quá trình lập kế hoạch, ngân sách,
kiểm soát, bồi thường, sự nghiệp quản lý, và cơ cấu tổ chức'' (Prahalad và Bettis, 1986,
trang 490, đã nhấn mạnh).
Nhóm 6 Trang 7
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
Trong công thức này, tính ưu việt của logic là giúp xây dựng nhận thức, ''thiết lập
nhận thức và xây dựng quan điểm về thế giới” (Prahalad và Bettis, 1986, p. 491) quan
niệm rằng cả kinh doanh và quản lý của doanh nghiệp để ra các quyết định, phân bổ
nguồn lực, và nhận ra các mục tiêu. Như vậy, khái niệm về một tổ chức như thế nào nên
được cơ cấu lại được đưa vào lý luận về logic tổ chức kinh doanh. Ví dụ, Prahald và
Bettis (1986, trang 494) đã nói rằng logic thế nào để dẫn đến việc đa dạng hóa chiến lược
cũng như điều khiển được cấu trúc: các tổ chức cần được cơ cấu để làm giảm hoặc chứa
“nhiều loại chiến lược'' mà giám đốc điều hành phải quản lý, thông thường''bằng cách tạo
ra trình độ quản lý tổng quát ở mức trung cấp''. Logic định hướng cho sự phát triển của
cấu trúc, tuy nhiên, cấu trúc tại một nơi, có xu hướng để phân định sự phát triển của quản
lý logic. Giống như bất kỳ biểu đồ nhận thức, tính ưu việt của lý luận phát triển và thay
đổi như là kết quả của việc học tập phương thức quản lý, được đút kết từ kinh nghiệm
thực tiễn. Nếu việc cơ cấu gây nên giới hạn cơ hội nghiên cứu nhiều hơn, và đặc biệt là
giới hạn các loại hình nghiên cứu đa dạng, sau đó tạo nên thay đổi về lợi thế logic, điều

này ít có khả năng xảy ra theo thời gian. Việc thay đổi tính thống trị logic thường xảy ra
khi phát sinh khủng hoảng kinh tế (Prahalad và Bettis, 1986), khuyến cáo các nhà quản lý
không nên học theo cách thức tư duy và hành xử dựa vào tập quán. (Hedberg, Nystrom,
và Starbuck, 1976). Trong một số ý nghĩa, sau đó, khả năng thích nghi của đặc tính thống
trị logic về tổ chức xoay quanh các nghiên cứu về tổ chức, trong một số tình huống nó
mang ý nghĩa là khả năng học về cách nghiên cứu hoặc cách học tập trong hai tình huống
đối lập nhau (Argyris và Schon, 1996; Bateson, 1972).
Trong khái niệm ban đầu, Prahalad Bettis (1986) gọi khái niệm thống trị logic để
giải thích mối liên hệ giữa đa dạng hóa chiến lược của công ty chiến lược và hiệu suất.
Tuy nhiên, trong xem xét lại quan điểm của họ, gần như một thập kỷ sau đó (Bettis và
Prahalad, 1.994) lưu ý ứng dụng của nó là rộng hơn so với định hướng đa dạng hóa
những thay đổi của tổ chức. Lập luận rằng thống trị logic là''một tài sản nổi bậc của tổ
chức khi hệ thống phức thích nghi trở nên phức tạp,''Bettis
và Prahalad (1994, trang 7) đã nêu, thống trị logic cấu thành một phần của cấu trúc cơ
bản và cơ sở chiến lược''của tổ chức, cơ cấu, và các hệ thống, và có lẽ một cái gì đó
Nhóm 6 Trang 8
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
tương tự như của cấu trúc chi tiết”. Cụ thể hơn, Họ cho rằng ''Cơ cấu tổ chức và hệ thống
có mối liên hệ chặt chẽ cùng với thống trị logic và thể hiện các bộ phận của nó''(p. 10). Vì
vậy, sự thay đổi hình thức của cấu trúc tổ chức, và được định hình bởi, các logic thống
trị. Ở cấp độ vĩ mô, việc xây dựng logic cũng đã được sử dụng để xây dựng cơ cấu tổ
chức của các cơ quan nhà nước và các lĩnh vực về tổ chức. Trái với chiến lược, những
người dựa vào thị trường và môi trường cạnh tranh để tìm ra các các nguyên tắc của tổ
chức và cấu trúc, các học viện nghiên cứu cảnh báo về tầm quan trọng của lực lượng xã
hội và ý nghĩa của việc thể chế hóa các mô hình, đưa vào phân tích cấp độ nội bộ cơ cấu
tổ chức, như là yếu tố then chốt của hành vi và hình thức tổ chức. Như vậy, vị trí của
những người ban hành cơ chế, nguồn gốc của cơ cấu tổ chức trong phân tích ở cấp độ cao
hơn, tất cả gọi là môi trường thể chế. Trong chương về sự ảnh hưởng, Friedland và
Alford (1991, trang 243) lưu ý rằng “cơ cấu tổ chức được hình thành theo loại hình mẫu
không thể được giải thích bởi sự cạnh tranh tương tác giữa các tổ chức, công nghệ, hoặc

tổ chức cụ thể điều kiện môi trường''. Theo các nhà lý thuyết thể chế, các tổ chức bắt
chước các loại hình đặc biệt, ứng dụng, và cơ cấu lại bởi vì như vậy làm tăng tính hợp
pháp của họ, trong đó, lần lượt, tăng cường khả năng khơi gợi và tài nguyên truy cập từ
các nguồn chủ yếu. Hiệu ứng này đã được chứng minh cho cơ cấu và ứng dụng tổ chức
(Abzug và Mezias, 1993; Meyer và Rowan, 1977; Tolbert và Zucker, 1996) cũng như các
chiến lược (Deephouse năm 1996; Fligstein, 1990). Tổng quát hơn, các nhà nghiên cứu
có thể chế thể hiện những khía cạnh quy phạm của cơ cấu tổ chức, như cấu hình khuếch
tán khi thảm luận hình thức đa phương tiện (Fligstein, 1985).
Điều quan trọng, việc thể chế hóa yêu cầu mà đặc trưng cho các lĩnh vực tổ chức,
cũng như xác định các hình thức quan trọng của xã hội là yếu tố trung tâm của logic, mô
tả như là: Một tập hợp các tài liệu thực hành và biểu tượng công trình xây dựng-mà tạo
thành các nguyên tắc của tổ chức và trong đó có sẵn cho tổ chức, cá nhân xây dựng. Việc
thể chế hóa logic thuộc chủ nghĩa tư bản diễn đạt hoạt động của con người về quá trình
tích lũy và thông thương hàng hóa. Đối với nhà nước đó là hợp lý hóa và điều chỉnh các
hoạt động của con người bằng các quy định của pháp luật và bằng các cơ quan quản lý
nhà nước. Đối với vấn đề bình đẵng trong xã hội đó là sự tham gia và mở rộng công tác
Nhóm 6 Trang 9
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
quản lý phổ thông vượt trên các các họat động của con người. Đối với gia đình đó là cách
thức giao tiếp và là động cơ của các hoạt động con người bằng giá trị trung thành vô điều
kiện và việc tái tạo nhu cầu của các thành viên trong gia đình. Đối với tôn giáo hoặc khoa
học cho rằng vấn đề là sự thật, cho dù trần tục hoặc siêu việt, và xây dựng các đặc trưng
của thực tiễn mà trong đó tất cả các hoạt động của con người sẽ đạt đến một đích đến
nhất định. Thể chế hóa logic được xem là lý do đặc trưng, cơ cấu tổ chức, bảo vệ nền
chính trị, kỹ thuật và vấn đề hạn chế nguồn nguyên vật liệu, từ đó đưa đến những điểm
mốc giới hạn đặc biệt của lịch sử (Friedland và Alford, 1991, tr. 238-249).
Trong xã hội, được cấu thành từ nhiều sự khác biệt, và đôi khi là những mâu thuẫn
phát sinh từ lý luận thể chế hóa, ví dụ, chủ nghĩa tư bản, nhà nước, dân chủ, gia đình, tôn
giáo, và khoa học tất cả có xu hướng cùng tồn tại trong cùng xã hội. Lần lượt, các tổ
chức, cũng như cácloại hình thể chế khác, giải thích, vận dụng, và ban hành luật lệ đối

với những kiến thức về đặc trưng cơ bản và thực tiễn (Friedland và Alford, 1991). Trong
phân tích trước đó của ngành công nghiệp xuất bản giáo dục đại học, Thornton và Ocasio
(1999) thấy rằng lý luận thể chế hóa chuyển từ bài xã luận sang thành thị trường tập
trung, vốn đã có sự tác động quan trong đến cơ cấu quyền lực trong các công ty, và đặc
biệt, loại hình và xuất hiện sự thành công trong công tác quản lý kinh doanh của công ty.
Công trình của họ cho thấy một liên kết rõ ràng giữa lý luận về thể chế và cơ cấu tổ chức.
Ví dụ,các nhà xuất bản thông qua các bài xã luận về logic đã mô tả tốt nhất về các công
ty gần như chuyên nghiệp, nơi mà các hệ tư tưởng chuyên ngiệp xen lẫn với hệ thống cấp
bậc chính thức…Với sự chuyển sang lý luận thị trường, định hướng nghề nghiệp của
ngành công nghiệp xuất bản đã bác bỏ và được thay thế bằng lý luận của Wall Street về
đầu tư ngân hàng và mối quan tâm ngày càng tăng với lợi nhuận và định hướng thị
trường chung của các ngành công nghiệp khác tại Mỹ''(Thornton và Ocasio, 1999, p.
816). Các tác giả lưu ý làm thế nào sự thay đổi lịch sử của các lý luận về sự thống trị của
thể chế trong một ngành công nghiệp, nghĩa là, chuyển từ lý luận về nghề nghiệp sang lý
luận thị trường, xác định mô hình mang đến sự thành công. Xây dựng dựa trên nghiên
cứu của Friedland và Alford (1991), Thornton và Ocasio (1999, p. 803) kết luận rằng lý
luận về thể chế có chức năng như là mô hình phi tổ chức, cả hai biểu tượng và vật chất,
Nhóm 6 Trang 10
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
mà thực tế đã mang đến ý nghĩa về các xung đột trong hoạt động và cấu trúc. Sau đó, các
học giả về thể chế đã trình bày quan điểm về logic khi cung cấp các quy tắc thành lập
rằng cách thức nhận thức của các thành viên tổ chức (DiMaggio, Năm 1997, Powell và
DiMaggio, 1991) và do trong đó họ xác định các chỉ tiêu chủ quản, các giá trị, và thói
quen của tổ chức (DiMaggio, 1994).
Điều này không phải là ngụ ý, tuy nhiên, cách diễn giải này không xuất phát từ
môi trường và thể chế thực tế. DeSanctis và Poole (1994) cảnh báo cho chúng tôi thực tế
là cơ cấu tổ chức (logic) có sự tương ứng với thực tế. DeSanctis và Poole (1994, trang
126) lưu ý rằng sự tiến bộ về công nghệ thông tin trong cơ cấu của xã hội được mô tả
trong thái độ của con người, lý luận này được định nghĩa như là''ý định chung đối với các
giá trị và mục tiêu cơ bản sẽ đưa đến đặc trưng về cấu trúc. Lý luận này có liên quan đến

thái độ từ đó tác động đến các quy phạm và sự hợp pháp (trích dẫn Giddens) và cho
rằng''thái độ là một tài sản của công nghệ này vì nó biểu thị cho người sử dụng”. Vì vậy,
cơ cấu xã hội là do chính xã hội đó ban hành và xây dựng (Weick, 1995), cùng với việc
nghiên cứu và thay đổi liên tục thông qua thực tiễn.
Tóm lại, chúng tôi thấy logic như là một nhận thức cơ bản bổ sung ý nghĩa, tính
hợp lý, và mục đích để cơ cấu lại tổ chức. Chúng tôi xác định logic như những nguyên
tắc của tổ chức đã được ghi nhận trong nhận thức của các nhà tổ chức (hoặc nhà quản lý),
người lập ra tổ chức. Hơn thế nữa, logic có một định hướng mục đích lý luận; các nhà
quản lý vạch ra các lý luận của họ để đưa vào công tác tổ chức trong thực tiễn. Lần lượt,
các tổ chức này thực sự cung cấp các khái niệm cơ bản phát sinh về logic thay thế có thể
thay đổi được. Như vậy, có sự lặp đi lặp lại và tác động lẫn nhau giữa logic và cơ cấu,
mỗi loại hình, bao gồm, và làm phát sinh loại hình kia.
Nói rộng ra, các loại hình khác nhau của logic có thể phát sinh từ thị trường cạnh
tranh và từ xã hội và các thể chế trong đó có các công ty đang hoạt động. Cơ chế của các
loại hình logic (và cấu trúc) phát sinh từ sự hiểu biết chung, ý thức hệ, và hệ thống các
quy tắc phân loại và cấu thành tổ chức. Dòng tư tưởng này dẫn đến những nhận thức tổng
quát hơn được gắn cùng với hệ thống phân loại chính thức rộng lớn; dẫn đến các loại
hình tổ chức và quản lý hoạt động tổ chức (Walsh, 1995).
Nhóm 6 Trang 11
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
Chức năng của Logic là để xác định các quy chuẩn thích hợp (hợp pháp) của các
cơ cấu tổ chức khác nhau. Logic có chứa hai thành phần nhận dạng: một là logic kinh tế
kỹ thuật, liên kết giữa ý nghĩa và kết thúc, và thứ hai là một logic quy chuẩn, ràng buộc
giá trị cá nhân và logic kinh tế kỹ thuật. Cả hai thành phần không thể tách rời ràng buộc
với nhau. Logic quy chẩn kích hoạt dây chuyền sản xuất; thành viên của một tổ chức tin
rằng công việc trong tổ chức và có chủ ý không chỉ đơn giản là công cụ, mà còn có giá trị
đạo đức (Stinchcombe, 1965). Logic cũng bao hàm ý nghĩa trung gian; ảnh hưởng đến
các nhà lãnh đạo của tổ chức, chi phối liên minh, và / hoặc tác động đến tập thể, chẳng
hạn như các nhóm làm việc, phòng chức năng, các đơn vị, dự án, phát triển logic và giải
thích và diễn giải lại tính chất logic để tạo hành động cụ thể trong thời gian chuyển đổi.

Làm thế nào để thành lập và thay đổi các tổ chức logic? Làm thế nào để chuyển từ
nhận thức cấu trúc biệu thị thành các cơ cấu và thói quen cụ thể? Dưới đây, chúng tôi
xem xét các tài liệu về chuyển đổi cơ cấu thông qua ba ống kính. Trước tiên, chúng tôi
xem xét làm thế nào để sự thay đổi xảy ra trong suốt quá trình thành lập và xây dựng tổ
chức logic. Thứ hai, cho rằng một tổ chức đã được hình thành từ công thức logic, chúng
tôi xem xét thay đổi như thế nào xảy ra khi các lý luận bị phá vở. Thứ ba, chúng tôi điều
tra làm thế nào thay đổi có thể xảy ra thông qua các nghiên cứu về logic trước đó và duy
trì sự đổi mới liên tục.
Thay đổi xảy ra khi thành lập và xây dựng logics.
Ba nghiên cứu đã được kiểm nghiệm là làm thế nào để tổ chức được thiết lập và
xây dựng dựa trên các nền tảng logic ban đầu. Kiểm tra logic tổ chức là nền tảng chính
của các công trình nghiên cứu được thực hiện bởi các nhà lý thuyết thể chế đầu tiên. Về
cơ bản, các nhà thể chế thời kỳ đầu đã nghiên cứu vấn đề logics được khởi xướng và
thành lập như thế nào. Dòng nghiên cứu này được mở rộng nhờ vào các lý thuyết về sự
ổn định và tăng trưởng. Gần đây nhất, lý thuyết về tự tổ chức và tính chất phức tạp kiểm
tra ý nghĩa bằng việc xác định loại logics nào có thể sử dụng và tồn tại được.
Nhóm 6 Trang 12
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
Lý thuyết về thể chế hóa thời kỳ đầu
Các nghiên cứu của những nhà thể chế, là những đại diện tốt nhất là các công trình
nghiên cứu của Selznick (1949) và bị ảnh hưởng nhiều bởi đó của Barnard (1938), bao
gồm sự hiểu biết các mối tương quan giữa hai loại hình logic. Đặc tính logic đầu tiên là
tính hợp lý, theo đó các tổ chức được thiết kế cẩn thận theo nguyên tắc liên kết cơ cấu lại
hoạt động có hiệu quả để đạt được kết quả mong muốn. Ở đây, các nhà thể chế hóa có thể
mở rộng các nguyên tắc liên kết cơ bản, được nêu bởi Weber (1947), nhưng trong một số
ít loại hình phổ biến, thừa nhận rằng có sự tác động lẫn nhau trong tổ chức với môi
trường đặc biệt. Thứ hai logic liên quan đến các giá trị trọng tâm và các nguyên tắc để
thành lập tổ chức hợp pháp, tạo thành cái gì để có thể nhận ra giá trị hệ thống đạo đức.
Barnard lập luận chắc chắn rằng trọng tâm các mục đích của một tổ chức luôn luôn phải
dựa trên nền tảng đạo đức và nhiệm vụ của giám đốc điều hành là triển khai sự đồng

thuận về mục đích này cho tất cả các thành viên trong tổ chức (Perrow, 1986). Cả hai
Selznick (1957) và Parsons (1977) củng cố khái niệm này, cho rằng quyền lực có thể tồn
tại chỉ khi nó là hợp pháp. Khái niệm này được xây dựng trên giả định rằng các tổ chức là
hệ thống hợp tác và các cá nhân phải được tác động để tham gia một cácg tự nguyện.
Theo ghi chú Perrow: sự hợp tác của con người tạo thành tổ chức. Họ tham gia tự
nguyện. Họ hợp tác hướng tới một mục tiêu, mục đích của tổ chức. Do đó mục tiêu phải
là một mục tiêu chung, là mục tiêu của tất cả người tham gia. Như vậy mục tiêu không
thể không có đạo đức, vì đạo đức nổi lên từ những nỗ lực hợp tác. Xã hội không thể tồn
tại mà không có sự hợp tác, và rõ ràng hình thức hợp tác có thể được nhìn thấy trong tổ
chức. Vì vậy, trong quan điểm này, nếu mọi người hợp tác theo đuổi mục tiêu chung sẽ
không gặp vấn đề về sản lượng của các tổ chức, và phải thành lập thể chế đạo đức. (1986,
trang 66)
Một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu thể chế trước đó nhấn mạnh khái niệm
logics kép trong thành lập tổ chức. Selznick (1957) thừa nhận một cách rõ ràng vai trò
quan trọng của các giá trị và mục đích đạo đức trong việc tổ chức các quy trình. Ông
Nhóm 6 Trang 13
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
nhận ra rằng yêu cầu của các tổ chức trở nên hợp lý, có ý nghĩa định hướng, hiệu quả, và
tạo nên khả năng quản trị ứng dụng. Tuy nhiên, ông chống lại việc chỉ mang lại hiệu quả
định hướng cho tổ chức với cái mà ông gọi “thể chế”, được mô tả sau như là có giá trị
cao, thích ứng, và đáp ứng với môi trường bên ngoài. Nghiên cứu tham chiếu mở rộng
của Selznick về Tennessee Valley Authority (TVA) là một ví dụ điển hình của cuộc đấu
tranh ban đầu để thành lập một mục đích chung và giá trị cốt lõi và sự tác động lẫn nhau
giữa logic kinh tế kỹ thuật và đạo đức. Các TVA đã được tạo ra để xây dựng đập, kiểm
soát lũ lụt, cải thiện điều khiển tuyến đường thủy, sản xuất điện năng, và sản xuất phân
bón. Ngoài các hoạt động thương mại đó, nó cũng được dùng để bảo quản rừng, phát
triển các khu vui chơi giải trí, và giúp nông dân nghèo. Selznick thấy rằng thiết kế của nó
như là một tổ chức cơ sở nhanh chóng bằng cácg cấp đất, phòng ban của các chủ thể
nông nghiệp, và các nhà lãnh đạo chính trị và doanh nghiệp địa phương. Kết quả là, tất cả
các chương trình phải chịu sự tác động. Cuối cùng, TVA đã thông qua kiểm soát lũ và

điện khí hóa là mục tiêu của chính tổ chức. Mặc dù kết thúc đó tồn tại và thành công, nó
phần lớn dù sao bị lọai bỏ không thương mại, nhiệm vụ của mình và cam kết với các
nông dân nghèo trong khu vực. Selznick đã chứng minh qua trường hợp này như thế nào
giá trị và mục đích được thành lập, thách thức, hoặc tăng cường thông qua các quy trình
nội bộ và tương tác với môi trường.
Langton (1984) nghiên cứu của Josiah Wedgwood và ngành công nghiệp đồ gốm
của Anh cung cấp một ví dụ khác về vai trò logic của tính hợp lý và giá trị đạo đức, hai
chỉ dẫn của cơ cấu tổ chức. Langton kiểm tra việc thay đổi của đồ gốm của Anh vào thế
kỷ thứ mười tám giữa từ một công nghiệp, tiểu thủ công phân mảnh cho một ngành công
nghiệp bao gồm lớn, các tổ chức phức tạp với các quốc gia, và trong một số trường hợp,
các thị trường quốc tế. Trọng tâm của nghiên cứu Langton là chủ yếu vào công ty của
Wedgwood và dựa trên những mô tả lịch sử. Với sự gia tăng tiêu chuẩn sống và tiêu thụ
ngày càng tăng của cà phê và trà khoảng năm 1760, Josiah Wedgwood cảm nhận sự gia
tăng sắp xảy ra, các tỷ lệ chưa từng có, của thị trường đối với đồ gốm. Ông muốn công ty
của mình để sản xuất đại trà gốm nhưng giá cả phải chăng nên xuất sắc trong tất cả-các
khía cạnh như để lại được phù hợp với các bảng của tầng lớp thượng lưu, và có khi cải
Nhóm 6 Trang 14
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
tiến và cơ sở sản xuất nên cho phép các nhà sản xuất để bán nó ở một mức giá rẻ hơn, có
thể đạt được những tầng lớp trung lưu'' (Langton, 1984, p. 340). Với nồi hơn 150 tồn tại ở
nước Anh vào thời điểm đó, để sản xuất đồ gốm có chất lượng cao hơn, được cung cấp
với giá rẻ hơn. Trong việc theo đuổi của ông về các mục tiêu này, Wedgwood phát triển
và đối với tổ chức của mình hoặc thiết kế cẩn thận cấu trúc, quy trình phối hợp, dự kiến
hành vi và quy trình công nghệ. Đó là, ông bắt đầu một logic kinh tế kỹ thuật của một
hình thức mới của sản xuất đồ gốm. Wedgwood lập logic này ban đầu của tổ chức, vai trò
người lao động và sản xuất cho đến khi ông đã phát triển một phức tạp của năm cửa hàng
chuyên ngành nằm cạnh một con kênh thương mại.
Công ty đã hoàn toàn chuyển thành doanh nghiệp lớn phức tạp với một hệ thống
hành chính khá phức tạp và phân chia một phức tạp của lao động trong đó hơn 200 người
đàn ông, phụ nữ, và trẻ em thực hiện một loạt các nhiệm vụ đặc biệt. Giám sát chặt chẽ

và lao động đã có hệ thống; công nhân có xu hướng làm việc hiệu quả, siêng năng, và
đáng tin cậy; sản xuất được tiến hành theo quy định chi tiết bằng văn bản, và, trong khi
gia đình trị vẫn thực hành, thuê được căn cứ vào hợp đồng, và tiến bộ được xác định trên
công việc hiệu suất và mua lại các kỹ năng kỹ thuật. (Langton, 1984, p. 345).
Wedgwood ban đầu gặp phải kháng cự ban đầu một logics. Như Bendix (1956)
lưu ý, các công nhân công nghiệp điển hình thời gian đã chứng minh giá trị và hành vi trái
ngược với việc theo đuổi một mục tiêu kinh doanh chung.
Đối với nông dân, công việc đa dạng với các mùa thu họach, liên quan đến nhiều
giờ trong những tháng hè và thời gian ngắn trong mùa đông. Hơn nữa, nhiều nông dân
cũng bị chiếm đóng trong hệ thống (còn gọi là ngành công nghiệp trong nước), nhưng
cũng giống như nhiều công nhân trong các ngành công nghiệp đã có ít nhất dải đất nhỏ
mà họ canh tác. Và các thói quen công việc của họ là một cuộc cácg mạng cho một loạt
các nhiệm vụ và đến một bất thường về hiệu suất đó đã không phù hợp với chuyên môn
và máy đều đặn theo hướng làm việc của nhà máy. (Bendix, 1956, p. 38)
Để đối phó với các vấn đề chông cự của người lao động. Wedgwood giải thích
một logic quy phạm phù hợp với logic kinh tế kỹ thuật của mình. Đồng thời đã được
thành lập nhà máy của ông Wedwood, John Wesley đã bắt đầu rao giảng tại địa phương ở
Nhóm 6 Trang 15
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
Anh, đánh dấu sự ra đời của trào và sự trỗi dậy của các công việc lành đạo đức. Cả hai
Wesley và Wedgwood đã làm việc tích cực để thành lập các giá trị mới và quy tắc ứng xử
như sự cống hiến để làm việc. Cụ thể hơn, Wedgwood đã làm việc siêng năng để thiết lập
các giá trị mới và các ưu tiên trong số các nhân viên của gốm của ông. Này được tăng
cường thông qua việc áp dụng một hệ thống chi tiết và cẩn thận quản lý của phần thưởng,
hình phạt, và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Langton (1984) tranh luận
rằng điều này tập trung vào các giá trị và hành vi, bao gồm ảnh hưởng của Wesley, dẫn
đến Wedgwood phát triển lực lượng lao động hầu hết các chuyên dụng, khéo léo, hiệu
quả trong ngành công nghiệp đồ gốm. Wedgwood đã thành công trong nỗ lực của mình
bằng cách chải cả hai hình thức kinh tế kỹ thuật và quy phạm của logic thành một hệ
thống cố kết

Các ví dụ khác của việc xây dựng các tổ chức xung quanh logic hợp lý kép của các
vấn đề đạo đức rất nhiều. Bendix (1956) mô tả quá trình này cụ thể trong sự phát triển
của ngành công nghiệp sắt ở Anh trong những năm 1800. Messinger (1955) nghiên cứu
một nhóm ảnh hưởng như thế nào già, tổ chức Townsend, tự chuyển đổi từ vận động
hành lang cho sự hỗ trợ kinh tế của độ tuổi thành một tổ chức hướng tới mục tiêu của xã
hội học bổng và tự túc tài chính Zald và Denton (1963), trong học tập của YMCA, thể
hiện như thế nào trong tổ chức chuyển nhiệm vụ của mình như là đặc tính của môi trường
đô thị của nó thay đổi. Clark (1960), trong nghiên cứu của ông về một trường cao đẳng
cộng đồng, và Perrow (1961), trong nghiên cứu của ông về một bệnh viện tư nhân tự
nguyện, cả hai nắm bắt tương tự biến đổi trong mục đích chính và tham gia một cách sâu
sắc trong cộng đồng địa phương mà họ được gắn bởi lòng trung thành của nhân viên và
nhiều ước muốn trong mặt đối mặt để tương tác (Powell và DiMaggio, 1991). Tất cả các
nghiên cứu này phục vụ để làm nổi bật tầm quan trọng kép của logic kinh tế và quy phạm
thiết lập và duy trì tổ chức.
Các đóng góp của các nhà thể chế sớm được mở rộng quan niệm của chúng ta về
mệnh lệnh kinh tế vượt ra ngoài. Họ đã xác định vai trò quan trọng của các giá trị trong
định nghĩa của nhiệm vụ cốt lõi của một tổ chức và nêu rõ một tổ chức thiết kế theo một
logic của đạo đức cũng như các quy tắc logic của một. Họ cho chúng ta thấy rằng người
Nhóm 6 Trang 16
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
sáng lập tổ chức, doanh nghiệp, hoặc giám đốc điều hành đã được trung tâm cho sự phát
triển và phổ biến của những logic. Các nhà lãnh đạo đã được các kiến trúc sư thiết kế xã
hội công nghệ của cấu trúc hình thức cũng như biện hộ và đề xuất của logic của các giá
trị đạo đức
Mô hình các giai đoạn tăng trưởng
Trải qua nhiều thập kỷ, nhiều nhà học giả đã sử dụng các phép loai suy sinh học
để giải thích cho một lọat các hiện tượng. Các ví dụ bao gồm các quan điểm về chu kỳ
sống hoặc các giai đọan phát triển trong quá trình phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân
“9Levinson, 1978), quá trình ra quyết định nhóm (Bales và Strodtbeck, 1951), Sự phát
triển của tổ chức (Kimberly va Miles, 1980, Kazanjian, 1988), quần thể của các tổ chức

(Hannan va Freeman, 1984: mcKelvey va Aldrich, 1983). Mô hình một chu kỳ sống hoặc
giai đọan phát triển là một trong những quan điểm thông thường nhất trong các tài liệu về
quản lý để giải thích làm thế nào để tổ chức chuyển từ giai đọan phát triển ban đầu đến vị
trí tiếp tục tồn tại (Van de Ven và Poole, 1995)
Mặc dù được sử dụng rộng rãi để giải thích sự phát triển và thay đổi trong tổ chức
mới, mô hình các giai đọan phát triển trong chu kỳ sống của tổ chức dù sao vẫn bi gây
tranh cãi. Những khẳng định về logic học phát triển, một số lượng mô hình nhiều tầng đã
được đề xuất như mô hình dự đoán tồn tại trong sự phát triển của tổ chức. Những mô
hình này có những đặc tính phân biệt khác nhau. Ví dụ, một số các nhà nghiên cứu đã
tranh cãi rằng những giai đọan được điều khiển bằng cách nghiên cứu cơ hội phát triển
mới trong khi Greiner (1972) thì xem giai đọan như là một phản ứng với cuộc khủng
hỏang nội bộ. Một vài mô hình đề nghị rằng sự tiến bộ của tổ chức thông qua từng giai
đọan trong khi Adizes, 1979 thì tranh cãi rằng có thể có rất nhiều con thường thông qua
nhiều giai đọan. Hầu hết các mô hình bỏ qua các yếu tố dẫn tới sự sáng tạo chính thức
của công ty. Còn Van de Ven, Hudson và Schroeder, 1984 lại cung cấp một cách rõ rang
và hợp lý rằng làm thế nào và tại sao công ty được thành lập. Cuối cùng, các tác giả khác
nhau trong giới hạn của số lượng các giai đọan mà họ cắt nghĩa. Có thể tìm thấy mô hình
Nhóm 6 Trang 17
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
3 giai đọan của Smith, Mitchell và Summer, 1985, mô hình bốn giai đọan của của
Kazanjian, 1988, Quinn và Cameron, 1983 và Rhenman, 1973 và mô hình năm hay nhiều
hơn giai đọan của Adizes, 1979, Miler và Freisen, 1984, Van de Ven, Hudson và
Schroeder, 1984.
Mặc dù đúng như vậy, các giai đọan phát triển chia sẻ một cơ sở lý thuyết cơ bản,
thông thường. Các tổ chức được cho là trải qua chuyển đổi cơ cấu cho phép họ phải đối
mặt với những nhiệm vụ mới hoặc các vấn đề mới đưa ra. Ví dụ như Greiner (1972) xem
sự phát triển của tổ chức như là một chuỗi các quá trình tiến hòa hoặc các cuộc cách
mạng mà được dự đóan bởi các cuộc khủng hỏang có liên quan đến lãnh đạo, kiểm sóat
và sự phối hợp. Chandler (1962) xem các giai đọan của sự phát triển tương ứng với
những nghiên cứu cho các cơ hội tăng trưởng mới trước khi các chiến lược bị cạn kiệt.

Tushman va Moore (1982) thì quan tâm đến các giai đọan phát triển của tổ chức như là
để phản ứng với sự thay đổi trong cơ cấu nền công nghiệp qua vòng đời của sản phẩm.
Starbuck (1971) thì lại nắm bắt được tinh thần của các mô hình giai đọan này qua việc
tham chiếu đến các ngụ ý và mô hình cấn thiết một các tuần tự cho sự thay đổi như là một
hình thức hóa thân của tố chức.
Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến tiến trình các giai đọan phát triển của
công ty đã bị hạn chế hơn. Hầu hết các nghiên cứu dữ liệu cơ bản trong các các mô hình
phát triển của tố chức. Miller và Friesen (1984) nghiên cứu mô hình chuyển tiếp các giai
đỏan của 36 công ty và kết luận rằng sự tiến triển theo mô hình năm giai đọan được trình
bảy thô trong dự liệu của họ . Drazin và Kazanjian thì phân tích lại các dữ liệu của Miller
và Friesen để củng cố thêm cho ccác phát hiện của họ.
Dựa trên hai nghiên cứu, Kazanjian (1988) đã tìm ra bằng chứng để hỗ trợ cho mô
hình bốn giai đọan của lý thuyết phát triển có được cho công nghệ dựa trên các dự án
mới. Bốn giai đọan đó là (1) quan điểm và phát triển, (2) thương mại hóa, (3) tăng trưởng
và (4) ổn định. Mỗi một giai đọan trong bốn giai đọan phát triển được xem như là tạo
thành một cấu hình riêng biệt trong cơ cấu tổ chức và quá trình phát triển để đáp ứng với
một tập hợp các vấn đề được chi phối khác nhau trong từng giai đọan. Kazanjian (1988)
cũng tìm ra một phần mà có thể hô trợ cho các lien kết của các vấn đề chi phối đền giai
Nhóm 6 Trang 18
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
đạn tăng trưởng dựa trên một khảo sát của 105 doanh nghiệp dựa trên công nghệ mới
trong từng ngành côngnghiệp riêng lẻ. Những nghiên cứu khác có lien quan như Dogde,
Fullerton va Robbins (1994) đánh giá mối quan hệ của chu kỳ sống và mức độ cạnh tranh
cho các ván đề nhận thức với số lượng mẫu nghiên cứu là 645 doanh nghiệp nhỏ. Các
vấn đề được thu thập, phân lọai từ các báo cáo trong từng tập tin quản tri của các doanh
nghiệp nhỏ. Trong 16 vần dề được xác định thì chín vần đề thể hiện ít nhất một nguyên
liệu khác biệt trên chuyên mục của một giai đọan của chu kỳ sống và mức độ cạnh tranh.
Mặc dù những phát hiện này củng cố thêm những khái niệm rằng các vấn đề sẽ khác
nhau từng giai đọan, và các tác giả cũng xác định ra một lọat các vấn đề mà đã được phân
lọai ra là các vấn đề cốt lõi mà lại không được xe như và các vấn đề giảm hoặc tăng một

cách quan trong qua từng giai đọan phát triển. Họ tranh cãi về các vấn đề cốt lõi còn lại
một các tương đối một cách quan trong độc lập qua từng giai đọan hoặc mức độ cạnh
tranh. Vả được ghi chú rằng các mẫu được nghiên cứu bởi Dodge và các công sự là một
nghiên cứu thu thấp ngang của các doanh nghiệp nhỏ từ các ngành công nghiệp như bán
lẻ, dịch vụ và sản xuất. Các công ty nghiên cứu không nhất thiết phải là các doanh nghiệp
mới, hoặc trẻ, và nhiều doanh nghiệp trong số họ phải đối mặt với những yêu cầu, giới
hạn , cạnh tranh của thị trường. Đây là một sự tương phản với nghiên cứu của Kazanjian
(1988 và Kazanjian và Drazin (1989)) về mẫu là các ngành công nghiệp đơn lẻ, nơi mà
nhu cầu khong được xem như là yếu tố giới hạn.
Hầu hết các nghiên cứu thực nghiệm về các giai đọan phát triển hỗ trợ các khái
niệm rằng có một xu hướng chính thô cho các công ty trong việc thiếp lập nhất định trong
tiến trình dự đóan các giai đọan phát triển. Các ý nghĩa chính của những nghiên cứu thực
nghiệm này có mối quan hệ chặt chẽ với những vấn đề chi phối tới các giai đọan tăng
trưởng. Mặc dù những vấn đề cốt lõi có thể chứng minh một đặc điểm lâu dài (Dodge và
các cộng sự, 1994), những cái khác thì làm tăng hoặc giảm tầm quan trọng trong từng
giai đọan phát triển. Kazanjian (1988) và Drazin (1989) đã tìm ra vai trò lý thuyết của
các vấn đề chi phối, có tầm quan trọng không chỉ trong sự xác định và đo lường trng từng
giai đọan rời rạc, mà còn trong sự hiểu biết sự chuyển tiếp từng giai đọan, cái má có thể
được xem như là quá trình học tập của tổ chức (Normann, 1977; Rhenman, 1973)
Nhóm 6 Trang 19
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
Làm thế nào mà mô hình các giai đọan tăng trưởng có thể dựa vào các khái niệm
của logic? Mô hình các giai đọan tăng trưởng thêm vào nhửng hiểu biết logic của tổ chức
bằng cách đưa chúng vượt ra khỏi logic in dấu trong suốt những điều tìm thấy ban đầu.
Nó hướng sự chú ý của chúng ta đến hệ thống để giải quyết các vấn đề mà nổi lên như là
sự phát triển của tổ chức. Nhữnng logic về kinh tế và công nghệ ban đầu thường thiết lập
tổ chức không đủ đẻ thực hiện việc tổ chức theo thời gian. Thay vào đó, nó tạo ra một cơ
sở hoặc bản thiết kế, được thêm vào khi cần thiết để đối phó với sự tăng trưởng. Thực tế
cho hầu hết các phần, mô hình các giai đọan tăng trưởng.
Lý thuyết hệ thống phức hợp và hệ thống tự tổ chức

Trong hai thập kỷ qua, phương pháp tiếp cận mới để mô hình hóa các tiến trình tổ
chức phức hợp, hệ thống mở đã nổi lên qa các lĩnh vực của toán học, vật lý, hóa học, sinh
học, lý thuyết tổ chức, tâm lý xã hội, kinh tế, và xã hội học (ví dụ, Allen và McGlade,
1986 ; Brock và Sayers, 1988; Cohen, March, và Olsen, 1972; Day và Schafer, 1985;
Devaney, 1987; Hayes, 1984; Krippendorff, 1971; Masuch và LaPotin, Rasmussen năm
1989; Miner, năm 1987, và Mosekilde, 1988; Weick và Berlinger, 1989). Mặc dù sự khác
biệt về quy luật, các nhà nghiên cứu chia sẻ các vấn đề chung, ngôn ngữ, quan điểm, và
phương pháp hướng tới sự hiểu biết làm thế nào tổ chức xuất hiện. Điều nổi lên tòan thể
trong các tài liệu nghiên cứu, căn cứ vào các nguyên tắc của lý thuyết hệ thống phức hợp,
không phải là một lý thuyết cho mỗi gia nhập, mà là một quan điểm cho lý luận và mô
hình hóa các hệ thống năng động (Morel và Ramanujam, 1999). Nó đã được gọi là khoa
học tự tổ chức bởi những người có cùng quan điểm (Ashby, 1968; Prigogine và Stengers,
1984; Schieve và Allen, 1982; Yates, 1987).
Công việc càng gần đây đã áp dụng những ý tưởng mới nổi này vào sự phát triển
của các tổ chức chính thức, chủ yếu thuộc các tên của lý thuyết phức hợp (Ander con-,
1999), mà còn tham chiếu tới lý thuyết hỗn loạn (Brown và Eisenhardt, 1998; Dooley và
Van de Ven, 1999). Drazin và Sandelands (1992) và Sandelands và Drazin (1989) cung
cấp một sự phát triển chi tiết về những nguyên tắc này, áp dụng cho lý thuyết tổ chức,
Nhóm 6 Trang 20
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
thông qua các cuộc thảo luận của họ về tự tổ chức hoặc tự sinh''.''Quan điểm của họ, đại
diện của nhiều các nghiên cứu mới nổi trong lĩnh vực này, là được phát triển qua ba quan
điểm chính đến các ý tưởng lý thuyết hệ thống phức hợp
Ý tưởng chính của họ là cấu trúc là cấp cứu. Một quan điểm cơ bản của tự tổ chức
là cấu trúc hoặc tự nổi lên trong số các tương tác của các thực thể nhỏ, riêng biệt, không
can thiệp bên ngoài của môi trường hay một nhà thiết kế tổ chức. Khái niệm này là đề
xuất đáng kể nhất bởi những phát hiện gần đây cho thấy các hệ thống bị rối loạn, cách xa
sự cân bằng, thực sự tự tổ chức theo cách này (Nicolis và Prigogine, 1977; Prigogine và
Stengers, 1984). Một ý tưởng của khái niệm nổi lên, đó là cấu trúc là một khái niệm hoặc
tình trạng nhận thức, mà tồn tại trong tâm trí của người quan sát như là một đại diện của

một cái gì đó nhiều hơn sự tương tác giữa các cá nhân (Allport, 1962; Collins, 1981;
Homans, 1950). Vì lẽ đó, cơ cấu xã hội nhiều hơn các tập hợp của những hành động cá
nhân (Mayhew, 1980), nhưng có các tính chất độc đáo của cá nhân không sở hữu một
mình. Cuối cùng, khi Berger và Luckmann (1966) quan tâm, cơ cấu xã hội là xây dựng
tinh thần phụ thuộc vào đề án phân loại được sử dụng bởi các quan sát viên để thông tin
trừu tượng và đưa ra ý nghĩa cho dòng chảy của kinh nghiệm. Những khái niệm trừu
tượng có thể được chia sẻ, chỉnh sửa, và sao chép một số nhận thức về những điều đang
xảy ra và sự phát sinh. Cơ cấu đó nổi lên là sản phẩm của tập thể và không thể được suy
ra từ các yếu tố độc lập hoặc các tương tác của họ (Geertz, 1973; Poundstone, 1984).
Chủ đề thứ hai của tự tổ chức là sự tương tác giữa các chủ thể tạo ra cơ cấu được
điều chỉnh bởi các quy tắc. Ý tưởng này cũng là minh họa bằng các mô hình của hệ thống
vật lý và xã hội được gọi là di động automata (Axelrod, 1984; Friedhoff năm 1989;
Hayes, 1984; Schelling, 1978; Von Neumann, 1951). Cellular automata là một mảng
thống nhất của các tế bào giống hệt như trong một ma trận mà mỗi tế bào đại diện cho
một thực thể riiêng biệt, như một phân tử trong một bông tuyết, cá nhân trong một lĩnh
vực xã hội. Mỗi tế bào sau đó tương tác với các tế bào lân cận của nó theo quy tắc cụ thể
của hoạt động tương tác đệ quy theo thời gian. cấu trúc rất phức tạp có thể được giải thích
như là kết quả của việc áp dụng các quy tắc đệ quy đơn giản mà cai trị tương tác của các
Nhóm 6 Trang 21
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
bộ phận thành phần (Hofstadter, 1985). áp dụng các quy tắc đệ quy là cần thiết cho quá
trình tự tổ chức.
Ý tưởng trung tâm cuối cùng của tự tổ chức là cơ cấu lại là một thời điểm trong
thời gian. Cấu trúc không đơn thuần là tài sản tĩnh của một hệ thống mà là một thời điểm
được nhận thức trong thời gian trong một quá trình tổ chức năng động. Khi mô tả cấu trúc
nổi unfolding thời gian qua là một thách thức. mô phỏng máy tính đã được phát triển bởi
một số nhà nghiên cứu để sản xuất cả trực tiếp và gián tiếp hình ảnh đại diện của các hệ
thống tự tổ chức khi họ tiến hóa theo thời gian (Abraham và Shaw, 1987; Gleick, 1987;
Lor-Enz, 1987). Một phương pháp thay thế là để âm mưu thông số hệ thống quan trọng,
chẳng hạn như hiệu suất, với nhau hoặc với thời gian.

Căn cứ vào ba ý tưởng chính của tổ chức tự, Drazin và Sandelands (1992) mô tả lý
thuyết của họ về tự sinh như là một mô hình quá trình tổ chức như thế nào xảy ra: thể
hiện đơn giản, tự sinh là ý tưởng rằng tổ chức có thể được giải thích bằng quan sát và
phân lọai của sự tương tác của các yếu tố độc lập mà hành vi được quy định bởi một hệ
thống các quy tắc áp dụng. 'Tự sinh' là trước một quá trình định hướng quan điểm bởi vì
nó tập trung vào giải thích làm thế nào tổ chức nổi lên, chứ không phải là lý do tại sao nó
hiện ra (1992, trang 236).
Drazin và Sandelands (1992) quan tâm đến quá trình tự logic của tổ chức để cơ
cấu lại ở ba cấp độ. Mức đầu tiên của cấu trúc là cơ cấu sâu, trong đó bao gồm các quy
tắc tạo ra và điều chỉnh hành vi trong phân biệt và tương tác của cá nhân. Tại mức này,
nhiệm vụ liên quan đến các quy tắc (chẳng hạn như các thủ tục hoạt động chuẩn trong sản
xuất hoặc chức năng kỹ thuật) hướng dẫn hành động và hành vi của cá nhân. Giả sử (1)
mà cá nhân đã bị hạn chế kiến thức của xã hội và do đó phải dựa trên môi trường trực
tiếp của mình để biết thông tin về các yếu tố khác (Berger và Luckmann, 1966), và (2) có
quy tắc được áp dụng đệ quy, quy trình tổ chức xuất và tổ chức xã hội được tạo ra. Mức
thứ hai, cấu trúc nguyên tố, được ghi lại trong hành động và tương tác của các cá nhân
quan sát bởi những người khác. Họ thay đổi hoặc mở ra với mỗi lần lặp của cấu trúc
nguyên tố có và tồn tại trong thời gian và không gian. Cuối cùng, là cấu trúc quan sát vĩ
mô hơn, có tính chất toàn cầu và đặc điểm khác với các hành vi phân tổ và tương tác của
Nhóm 6 Trang 22
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
cá nhân, bao gồm các thực thể như các nhóm, các đội, ban, đơn vị kinh doanh, hoặc toàn
bộ tổ chức.
Một quan điểm tự tổ chức về thay đổi tổ chức ngụ ý rằng logic một nền tảng hệ
thống như nó phát triển. Tuy nhiên, hình thức logic khác hoặc giai đoạn của các nhà lý
thuyết, sự tăng trưởng. Đây logic các tồn tại như quy định diễn ra bởi một loạt các chủ
thể. Mỗi chủ thẻ trong quá trình tự tổ chức sau của mình logic năng nhận thức được mã
hóa. Các tổ chức hệ thống được tạo ra không thể được giải thích bởi những hành động
của một nhà thiết kế duy nhất nội sinh để hệ thống đang được phát ra. Các tổng thể logic
nhận sinh ra.

Lý thuyết về sự khởi đầu và xây dựng mô hình
Chúng tôi quan tâm về cách tiếp cận để nghiên cứu các thay đổi là có tiềm năng
cao, đặc biệt là phương nghiên cứu sớm nhất lý thuyết và thực nghiệm. Các nhà nghiên
cứu tập trung vào việc tạo ra các logic của tổ chức và đồng thời nhấn mạnh sự phát triển
của cả hai logic kinh tế công nghệ và logic quy phạm. Trong cách đó, họ đã thông qua
một người nghiên cứu lĩnh vực tìm kiếm để hiểu sâu sắc các quá trình của thể chế.
Có lẽ nhiều hơn so với bất kỳ truyền thống khác của sự thay đổi tổ chức, quan
điểm này nhấn mạnh việc xây dựng đồng thời của logic kinh tế và đạo đức. Để tạo ra một
tổ chức sản xuất yêu cầu thành lập một tập hợp các nguyên tắc đạo đức cho phép tất cả
các bên liên quan có thể tham gia vào các tổ chức mới.
Nghiên cứu về hình thức kép của logic và quá trình đã bị mất hoặc ít nhất là làm
giãn ra khi nghiên cứu chuyển sang giai đoạn tiến triển của các mô hình tăng trưởng; một
hình thức quyết định thấm nhập vào xây dựng lý thuyết. Các mô hình đầu tiên trong dòng
này cơ quan xem xét, ít nhất là của các nhà lãnh đạo hay doanh nhân. Sau đó các mô hình
trở nên tự vận hành theo đặc tính. Sự tranh cãi đã đưa ra một chứng cứ thuyết phục về
phát triển tổ chức, chúng đã giải quyết được một số vấn đề, sau đó những mô hình khác
nổi lên đều nằm trong sự tiên đoán từ trước. Những gì dẫn đến sự chệch hướng là những
người đại diện sẽ phải đối phó với sự chuyển biến giữa các giai đoạn như thế nào. Giai
Nhóm 6 Trang 23
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
đoạn trở thành một thực tế chấp nhận và các nhà nghiên cứu tìm cách duy nhất để ghi
chép giai đoạn chuyển đổi của các mô hình vĩ mô. Chúng tôi biết rằng không có nghiên
cứu nào tiếp cận được quá trình của sự chuyển đổi giai đoạn trong cùng một cách, nghiên
cứu của những hệ thống tổ chức về việc thành lập tổ chức.
Trong thực tế, phê phán chính của chúng ta về quan điểm này là các thức cư xử
của các Công ty. Điều gì là quan trọng nhất hiện nay đã không còn tồn tại.
Nghiên cứu về sự thay đổi như là sự phát triển của logic đưa đến xóa bỏ vai trò
thông báo đến Công ty, đưa cấu trúc vào các hoạt động của Công ty, hành động để thay
đổi những cấu trúc. Cơ quan và cấu trúc được tách biệt khi chúng cần ngang bằng nhau
(Giddens, 1979)

Thay đổi là sự phá vỡ logic trước
Chủ đề thay đổi trong các tài liệu về sự thay đổi tổ chức là chúng ta thay đổi xảy
ra thông qua việc phá vỡ một tổ chức luận lý học trước, và thiết lập một luận lý học mới.
Trong viễn cảnh sự thay đổi này thì quan điểm được xem như là cách mạng chứ không
phải là tiến hóa (Mezias và Glynn, 1993). Chủ đề này đã tồn tại từ các văn bản sớm nhất
về quản lý thay đổi và các hệ thống phát triển kinh tế-kỹ thuật để thêm các mô hình gần
đây của sự thay đổi như là một trạng thái cân bằng ngắt quãng. Các chủ đề chung cho tất
cả các mô hình này là:
1. Tổ chức (nhóm hay không, đơn vị phụ, hoặc tổ chức tổng) đang ở trong một trạng
thái một trạng thái (của) sự nội cân bằng nơi có sự liên kết giữa các môi trường
và cơ cấu mà sản xuất một mức độ chấp nhận được về hiệu suất. Đây là sự khởi
tạo lôgic hiện thời của tổ chức.
2. Một thay đổi ngoại sinh xảy ra có kết quả trong một sự suy giảm về hiệu suất với
một mức độ không thể chấp nhận. Các logic cũ không còn hoạt động
3. Thay đổi cách thức quản lý bằng việc thiết lập kết cấu chặt chẽ và những thay đổi
về công nghệ từ đó cấu thành một lôgic mới.
Nhóm 6 Trang 24
Quản trị thay đổi Lớp MBA8
4. Các tổ chức, hoặc nhân viên của mình và quản lý cấp trung, chống thay đổi do
quán tính hay quyền lợi. Các logic kinh tế kỹ thuật mới là lúc xung đột có tính
cách quy phạm với logic của quá khứ ( cũ).
5 Quản lý khắc phục sự kháng cự hoặc quán tính thông qua các kỹ thuật quản lý
thay đổi, một số biện pháp quyết liệt.
6. Tổ chức được phục hồi lại trong một hình thức mới phù hợp tốt hơn các nhu cầu
của môi trường và hiệu năng được phục hồi. Một logic mới kinh tế kỹ thuật và
quy phạm được đặt ra.
Hai dòng nghiên cứu liên quan của các nghiên cứu đã phát triển sử dụng khuôn
khổ này để giải thích sự thay đổi tổ chức. Chúng khác nhau như khi họ đã được phổ biến,
mức tiêu của phân tích, và các phương pháp được sử dụng để phát triển hoặc thử nghiệm
các lý thuyết về sự thay đổi. Đầu tiên là thay đổi quản lý văn học, chủ yếu được xuất bản

trước năm 1980, và thứ hai là mô hình cân bằng trọng tâm sự thay đổi, một trụ cột hiện
tại của tổ chức phân tích về sự thay đổi (Tushman và Romanelli, 1985).
Vấn đề chống đối khi phát sinh sự thay đổi và phát triển tổ chức:
Nghiên cứu sự thay đổi tổ chức đã bắt đầu một cách nghiêm túc trong những năm
sau chiến tranh. Nhiều nghiên cứu sớm tập trung vào phân tích của các nhóm làm việc
trong các môi công nghiệp. Mặc dù mức độ phân tích chủ yếu là các nhóm, hoặc các
phòng ban, các đơn vị nghiên cứu đã được trung ương đến năng suất và cuộc sống của
toàn bộ công ty.
Nhiều Sinh viên của sự thay đổi tổ chức đã bị ảnh hưởng nhiều bởi tâm lý xã hội
như Kurt Lewin (1951), người phát triển khái niệm về lực lượng, lĩnh vực phân tích. Ông
đề nghị các tổ chức đang trong trạng thái ổn định khi chịu tác bởi các lực lượng chống
đối, dẫn đến sự thay đổi về sản lượng và hiệu suất. Để sự thay đổi có hiệu lực, các nhà
quản lý đã cho gia tăng lực lượng cho sự thay đổi và khắc phục sự kháng cự thay đổi.
Nếu các quản lý không vượt qua được quán tính của hệ thống hiện tại, sẽ dẫn đến sự
xung đột và xung đột đã được dự đoán.
Nhóm 6 Trang 25