Phân tích đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

PHẦN I: LÝ THUYẾT
Phân tích đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động.
Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bao gồm chấm dứt HĐLĐ do ý
chí của hai bên chủ thể, do ý chí của người thứ ba và quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
1. Quyền của NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai
bên chủ thể, do ý chí của người thứ ba.
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp hai
bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc
một bên đề nghị và bên kia chấp nhận. NSDLĐ hoàn toàn có thể đưa ra đề
nghị chấm dứt HĐLĐ và nếu NLĐ đồng ý thì HĐLĐ sẽ chấm dứt.
Theo khoản 1. 2. 3 Điều 36 BLLĐ sửa đổi bổ sung có quy định
“ HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau đây
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.”
Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba là những trường hợp
chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao
động. Điều này được quy định tại khoản 4, 5 BLLĐ sửa đổi bổ sung:
“4- NLĐ bị kết án tù gian hoặc bị cấm đảm nhiệm công việc cũ theo quyết
định của tòa án
5- NLĐ mất tích theo tuyên bố của tòa án”
Khi NLĐ bị kết án tù giam hay bị cấm đảm nhiệm công việc cũ thì có
nghĩa là NLĐ không đủ điều kiện để hoàn thành hợp đồng nên NSDLĐ
đương nhiên có quyền chấm dứt hợp đồng. Hay trong trường hợp NLĐ bị
chết hay mất tích theo tuyên bố của tòa án thì một bên chủ thể không còn.
1
Trong trường hợp này để đảm bảo cho công việc được hoàn thành NSDLĐ có
quyền chấm dứt hợp động để còn tuyển dụng lao động mới.
Về cơ bản theo quy định của pháp luật lao động thì chấm dứt HĐLĐ trong

trường hợp này là hành vi pháp lí phát sinh tại thời điểm các bên trong quan
hệ lao động không còn sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ đối với nhau, chính
vì thế pháp luật cũng không có nhiều quy định về vấn đề này. Theo quy định
tại điểm a mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBXH “trường hợp chấm
dứt HĐLĐ theo điều 36 của BLLĐ thì hai bên không cần phải báo trước”
Việc quy định không yêu cầu báo trước trong các trường hợp này là khá
hợp lí không mất nhiều thời gian cho các bên khi kết thúc lao động
Tuy nhiên, trong thực tế khi áp dụng những điều khoản này vẫn có những
bất cập. Như trường hợp khi sắp hết hạn hợp đồng thì NLĐ bị tai nạn lao
động đến thời điểm hết hạn hợp đồng vẫn đang điều trị. Theo quy định tại
khoản 1 điều 39 thì trong tình huống này NSDLĐ không được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Nhưng hết hạn hợp đồng thì không phải là NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Liệu hai điều khoản này có mâu thuẫn với nhau?
Theo ý kiến cá nhân em pháp luật nên có quy định cụ thể hơn trong trường
hợp này.
2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
2.1 Căn cứ của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sủ
dụng lao động được pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm
dứt hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy đinh tại Điều 38 BLLĐ. 1-
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:a) Người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng;b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo
quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;c) Người lao động làm theo hợp đồng lao
2
động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động
làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng
liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã

điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi
phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết
tiếp hợp đồng lao động;d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả
kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;đ) Doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức chấm dứt hoạt động
- Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng
Người lao động không thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng
theo khoản 1 ĐIều 12 Nghị định 44/2003/NĐ- Cp của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ là trường hợp NLĐ “ không
hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao chủ yếu do yếu tố
chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhăc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong
một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục”
Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động vơi người lao động trong những trường hợp trên chính là nhằm đảm
bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể
thời gian “sau đó” tính từ thời điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở của NLĐ là
bao lâu. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng phap luật đồng thời
cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ.
- Trường hợp người lao động bị xử lý kỉ luật xa thải theo quy định tại điều
85 Bộ luật lao động.
Người sử dụng lao động co quyền đơn phương châm dứt hợp đồng vơi
người lao động khi người sử dụng lao động bị xử lí kỉ luật sa thải. Xử lý kỉ
3
luật sa thải là một biện phap cuối cùng áp dụng để châm dứt mối quan hệ lao
động đối vơi NLĐ khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động
Theo khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động thì hình thức kỷ luật sa thải đượ áp
dụng trong những trường hơp sau:

+ Thứ nhât NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiêt lộ bí mật công nghệ kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ich doanh
nghiệp.Việc NLĐ có hành vi nêu ở trên là căn cứ để NSDLĐ sa thải. Tuy
nhiên, hiện tại pháp luật chưa có quy định rõ ràng thê nào là gây thiệt hại
nghiêm trọng. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để
sa thải NLĐ. Chính việc không quy định cụ thể mức độ thiệt hại trên thực tế,
nên căn cứ xac định mức độ thiệt hại chính là những tranh chấp lao động kéo
dài, khó giải quyết. Hiện nay co 2 cách để xác định mức thiệt hại đo là : Dựa
vào mức quy định cụ thể thiêt hại nghiêm trọng trong nội quy , quy chê của
NSDLĐ hoặc áp dụng tương tự theo điều 14 NĐ 41/ CP mức thiệt hịa do
người lao động gây ra trên 5 triệu đồng có thể coi là hành vi khác gây thiệt hại
nghiêm trọng về trài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
+ Thứ hai , liên quan đến NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương,
chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc
bị xử li kỉ luật cách chức mà tái phạm. Đây là trường hợp mà NLĐ nếu vi
phạm sẽ dẫn đến việc bị xử lý kỉ luật sa thải. “ Tái phạm” theo điều 9 Nghị
định 41/CP ngày 06/07/1995 là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật
lao động lại phạm cùng lỗi trước mà họ đã vi phạm.
+ Thứ ba NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trên tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong một năm mà không co lý do chính đáng. Quy định này nhằm mục
đích đưa người lao động vào kỉ cương và để tận dụng được nguồn lực phục vụ
cho lao động sản xuất, tránh việc dán đoạn hoạt động sản xuất.
Tuy nhiên trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc trong 3 ngày cuối của tháng
này và hai ngày đầu của tháng sau thì không bị xem là nghỉ 5 ngày trong một
4
tháng mặc dù trường hợp này có khi gây hại nghiêm trọng cho NSDLĐ. Phải
chăng đây là một điểm thiếu sót của pháp luật lao động hiện hành?
- Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ
không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền , NLĐ làm theo
HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6

tháng liền và NLĐ làm việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà
khả năng lao động chưa phục hồi ( Theo điểm C, Khoản 1 ĐIều 38 BLLĐ)
Trong quan hệ lao động NLĐ là người trực tiếp thực hiện hành vi lao động
tao ra của cải vật chất cho người sử dụng lao động. Việc ốm đau là trường hợp
bât khả kháng không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luật
chio phép người lao động được nghỉ trong một thời hạn nhât định. Tuy nhiên
nếu việc nghỉ này quá thời gian cho phép và ảnh hưởng đến tình hình hoạt
động cuả doanh nghiệp thì NSDLĐ có quyền đơn phương châm dưt hợp
đồng. Quy định này đã góp phần bảo vệ lợi ích của NSDLĐ. Đồng thời cũng
bảo vệ lợi ích của nền kinh tế quốc dân.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do khác mà
NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng mà buộc phải thu hẹp sản xuất,
giảm chỗ làm việc.
Việc chấm dứt HĐLĐ theo những lí do khách quan như trên của NSDLĐ
với NLĐ được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên quy định này vẫn còn nhiều bât
cập, tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ -CP “ lí do bât khả kháng
không là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp
tỉnh trở lên, do địch họa , dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến việc
phải thay đổi, thu hẹp sản xuất” Quy định này mới chỉ ra thế nào là bât khả
kháng , mà không làm rõ “ không thể khắc phục là thế nào”. Pháp luật chưa
quy định rõ phải khắc phục thế nào, sẽ dấn đến tình trạng NSDLĐ bỏ lửng
trách nhiệm đối vơi NLĐ với lí do không thể khắc phục được tình hình hoặc
5
NSDLĐ muốn chấm dứt hợp HĐLĐ chỉ cần lấy lí do là không thể khắc phục
được tình trạng bất khả kháng.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt
động (Điểm đ, Khoản 1 Điều 38 BLLĐ)
Việc doanh nghệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ
biến trong nền kinh tế khi mà đơn vị, doanh nghiệp này không thể hoạt động

kinh doanh và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết
định của cơ quan cấp trên hoặc trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi
giấy phép kinh doanh… Tất cả đều dẫn đến việc châm dứt hoạt động của đơn
vị, doanh nghiệp và kéo theo đó là sự mât việc làm của NLĐ. Pháp luật thừa
nhận việc chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là hợp pháp.
-Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu
công nghệ
Theo Điều 11 nghị định 39/2003/NĐ-CP có quy định thể thế nào là“ thay
đổi cơ cấu hoặc công nghệ”. Tuy nhiên quy định này còn khá nhiều mâu
thuẫn, việc áp dụng trên thực tế của các doanh nghiệp còn khá nhiều vướng
mắc, khó khăn. Dẫn đến nhiều trường hợp NSLĐ phải tìm cách để biến tấu
trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định này. Trường hợp doanh
nghiệp giải thể, sát nhập một bộ phận trong doanh nghiệp, đơn vị mình nhưng
mà lại không dám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm viêc do không thể áp dụng
được quy định đã gây khó khăn cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ.
-Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp pháp luật sáp nhập,
hợp nhất và chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 BLLĐ
Điều 31 BLLĐ“Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp,
chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động với người lao động cho tới khi hai bên thoả thuận sửa
đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”.
6