Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.doc

BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
Bài tập số 1:
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động
2. H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 1/1985 theo chế
độ tuyển dụng vào biên chế. Tháng 1/1996, hai bên ký hợp đồng lao
động không xác định thời hạn. tháng 1/2007, theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh giám đốc doanh nghiệp chuyển H sang làm việc ở một địa điểm
khác (cách trụ sở chính nơi H đang làm việc 200km) với công việc và
mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra
quyết định điều động. Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu
mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng sẽ ra quyết định và để tránh
mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để mọi chuyện êm đẹp. Sau khi
chuyển sang làm công việc ở địa phương mới trong thời gian 3 tháng,
do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào điều 34 BLLĐ sửa
đổi H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ. Tuy
nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa
thuận thay đổi hợp đồng lao động. Cho rằng doanh nghiệp giải quyết
không hợp tình, hợp lý nên sau khi thông báo với người phụ trách trực
tiếp, H trở về doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở
chính theo như hợp đồng đã ký kết. Doanh nghiệp không đồng ý và yêu
cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 1/2007. H không
trở lại làm việc và liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải
quyết nguyện vọng của mình. Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh
nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỷ luật H.
Hỏi:
a, sự kiện xảy ra vào tháng 1/2007 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng
lao động hay không? Tại sao?
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017
BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
b, Anh/chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động

phù hợp và việc xử lý là đúng pháp luật.
Tình tiết bổ sung: Anh X làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn với doanh nghiệp từ tháng 2/2003. Tháng 2/2006, X bị tạm giam 4
tháng vì nghi có liên quan đến vụ tham ô tài sản của doanh nghiệp.
Sau đó, Tòa án đã tuyên án tù giam 3 năm đối với X
Thụ lý được một năm thì X được minh oan. X quay trở lại doanh nghiệp
yêu cầu bố trí việc làm cho mình. Doanh nghiệp đã từ chối vì cho rằng hợp
đồng của X đã chấp dứt và công việc của X đã có người thay thế.
Hỏi:
c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai?
d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động.
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017
BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
Bài Làm:
1. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngườì sử dụng lao động:
Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định tại điều
17, 36, 38 và 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007.
Theo quy định tại điều 36 BLLĐ thì NSDLĐ sẽ có quyền chấm dứt hợp
đồng trong trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng, đó là hết hạn hợp
đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; hai bên thỏa thuận chấp dứt
hợp đồng; người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo
quyết định của Tào án; người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án.
Theo đó khi các trường hợp hợp đồng đương nhiên chấm dứt hiệu lực thì
NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó chấm dứt hợp đồng
lao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo
hợp đồng và hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng là trường hợp chấm dứt
hợp đồng do ý chí của hai bên. Cả NLĐ và NSDLĐ đều có ý chí muốn chấm
dứt hợp đồng lao động này và hợp đồng lao động đương nhiên sẽ bị chấm dứt.
chấm dứt trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm
công việc cũ theo quyết định của tòa án và chấm dứt khi người lao động chết,

mất tích theo tuyên bố của tòa án là việc chấm dứt hợp đồng không theo ý chí
của các bên mà theo ý chí của bên thứ ba. Tuy nhiên trong trường hợp này
hợp đồng đương nhiên chấm dứt và người lao động cũng có quyền chấm dứt
hợp đồng lao động trong trường hợp này.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 36 BLLĐ dù là do
ý chí của hai bên trong quan hệ lao động hay do ý chí của bên thứ ba thì trong
trường hợp này NSDLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động là
chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ đều phải trả cho NLĐ một khoản
tiền đó là tiền trợ cấp thôi việc.
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017
BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
Tuy nhiên chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đương nhiên quy định tại
điều 36 BLLĐ sửa đổi năm 2007 là một quyền của NSDLĐ và cũng là một
quyền của NLĐ, nhưng quy định này còn rất nhiều vướng mắc trong việc áp
dụng nhất là mặt giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng.
Pháp luật chỉ quy định trong những trường hợp nào thì NSDLĐ có quyền
chấm dứt hợp đồng lao động, và khi chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ
phải chi trả các khoản mà NLĐ được hưởng như trợ cấp thôi việc… mà không
có một quy định nào về việc sẽ giải quyết ra sao nếu điều kiện của việc chấm
dứt hợp đồng lao động mất đi sau khi hợp đồng chấm dứt?. Ví dụ như người
bị kết án tù giam được minh oan, người bị tào án tuyên là mất tích hoặc chết
trở về. Đối với những vấn đề đó thì chưa có một sự nghiên cứu sâu xa nào cả.
Theo quy định tại điều 17 BLLĐ sửa đổi 2007 thì khi doanh nghiệp thay
đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc trong doanh nghiệp
từ đủ 12 tháng trở lên mà doanh nghiệp không thể sắp chỗ làm mới thì có thể
cho NLĐ nghỉ việc. Trong trường hợp này việc cho NLĐ nghỉ việc cũng là
quyền của NSDLĐ. Việc khi doanh nghiệp gặp khó khăn mà phải thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu, công nghệ mà dư
thừa lao động thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ nghỉ việc. Trong trường hợp
này cho NLĐ nghỉ việc là quyền của NSDLĐ nhưng, khi NSDLĐ cho NLĐ

nghỉ việc thì NSDLĐ phải bù đắp lại cho NLĐ một khoản tiền là tiền trợ cấp
mất việc làm. Theo quy định tại điều 17 thì “nếu không thể giải quyết được
việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ
mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng
lương”. Đây là một quy định rất công bằng vừa đảm bảo được quyền lợi của
NSDLĐ vừa bảo vệ được NLĐ. Khi doanh nghiệp gặp khó khăn thì doanh
nghiệp có thể thay đổi cơ cấu, công nghệ để khắc phục khó khăn, hoặc có thể
là để vực dậy doanh nghiệp khi đó để quá nhiều nhân công cũng có thể là một
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017
BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
khó khăn đối với doanh nghiệp. Để khắc phục được điều đó luật đã cho phép
NSDLĐ cứu vứt chính mình bằng cách trao cho họ quyền chấm dứt HĐLĐ
trong trường hợp đó, nhưng cũng bảo vệ được NLĐ vì đền bù cho NLĐ được
một khoản tiền để giúp NLĐ có thể tìm công việc mới.
Tuy nhiên kèm theo quyền chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ quy định tại
khoản 1 điều 17 BLLĐ sửa đổi thì còn có những quy định khác để bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ. Theo quy tại khoản 2, 3 điều 17 BLLĐ sửa đổi thì tuy
quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi
cơ cấu, công nghệ là quyền của NSDLĐ nhưng khi NSDLĐ cho phải cho
nhiều NLĐ thôi việc trong trường hợp này thì NSDLĐ bắt buộc phải cho từng
người nghỉ việc tùy theo trình độ tay nghề và thâm niên của mỗi NLĐ, và nhất
thiết phải tham khảo ý kiến công đoàn. Tuy là quyền của NSDLĐ nhưng nó là
quyền hạn chế chứ không phải là quyền tuyệt đối, NSDLĐ có thể thực hiện
quyền đó nhưng chỉ trong phạm vi nhất định và kèm theo những điều kiện
nhất định chứ không phải là được thực hiện một cách bừa bãi, tràn lan.
Cũng theo quy định tại khoản 3 điều 17 bộ luật này thì mỗi doanh nghiệp
nhất thiết phải có quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm để khi doanh nghiệp
thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng của mình do thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ vẫn bảo đảm được lợi ích cho NLĐ. Và quỹ dự phòng này sẽ giúp
NSDLĐ chủ động hơn khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ để thực hiện được

quyền của mình một cách triệt để nhất mà không làm ảnh hưởng đến quyền
lợi của NLĐ.
Khi NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng của mình theo quy định
tại điều 17 và điều 36 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ không có nghĩa vụ báo trước
cho NLĐ về sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định tại điều 38 BLLĐ sửa đổi 2007 thì NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây:
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017
BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
“a, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
b, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộ
luật này
c, người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và
người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của
người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết hợp đồng lao động;
d, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
đ, doanh nghiệp, cơ quan , tổ chức chấm dứt hoạt động”
Khi doanh nghiệp gặp một trong các trường hợp quy định tại khoản 1
điều 38 BLLĐ như trên đã trích dẫn thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Ở đây “đơn phương chấm dứt” có nghĩa là ý chí của việc chấm
dứt là ý chí của một bên đó là bên NSDLĐ. Khi NSDLĐ gặp các trường hợp
trên và NSDLĐ cảm thấy cần chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ có
quyền chấm dứt mà không cần biết NLĐ có đồng ý hay không? Dù NLĐ có
đồng ý hay không đồng ý thì trong trường hợp này NSDLĐ vẫn có quyền

chấm dứt.
Nhưng các quy định ở trên tại khoản 1 điều 38 quy định rất chung
chung, không cụ thể gây khó khăn trong việc áp dụng và có khi là có nhiều
cách hiểu mâu thuẫn trong việc áp dụng: ví dụ như quy định “người lao động
không thường xuyên hoàn thành công việc” có rất nhiều vướng mặc xoay
quanh việc áp dụng quy định này nhưng cho đến nay việc hướng dẫn áp dụng
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017
BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
luật cũng đã được quan tâm, việc giải thích luật cũng được chú trọng thông
qua các nghị định, thông tư hướng dẫn thì hành nên việc hiểu sai và mâu
thuẫn trong cách hiểu và áp dụng cũng đã giảm bớt phần nào nhưng chưa
hoàn toàn được lại bỏ.
Trong các quy định của BLLĐ nói chung và các quy định về quyền
chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ nói riêng đều thể hiện được nguyên tắc bảo
vệ NLĐ. Quy định tại điều 38 NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ khi có một trong các căn cứ tại khoản 1 điều 38 nhưng để có thể chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ khi có các căn cứ quy định tại khoản 1 điều 38 BLLĐ thì
NSDLĐ phải áp dụng kèm theo các khoản còn lại của điều 38 về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ, đó là các khoản 2, 3 về thời hạn báo
trước và việc tham khỏa ý kiến công đoàn cơ sở về việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng đối với NLĐ. Khi NLĐ có các căn cứ quy định tại khoản 1 điều 38
BLLĐ và muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải báo trước cho
NLĐ một thời hạn nhất định trước khi chấm dứt. Cụ thể đối với HĐLĐ không
xác định thời hạn ít nhất là 45 ngày; HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng ít nhất là 30 ngày và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ít nhất là 3 ngày. Khi NSDLĐ cho
NLĐ nghỉ việc thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến Công đoàn cơ sở nếu công
đoàn không nhất trí hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức có thẩm quyền.
Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo NSDLĐ mới được cho NLĐ nghỉ việc.
Ngoài ra trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng

theo quy định tại điều 38 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ còn phải trả một khoản
tiền gọi là tiền trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc cho doanh nghiệp từ 12
tháng trở lên theo quy định tại điều 42 BLLĐ sửa đổi cụ thể là cứ mỗi năm
làm việc là nửa tháng lương cộng phụ cấp lương nếu có. Quy định trên vừa
đảm bảo được lợi ích của NSDLĐ vừa bảo vệ được NLĐ nhưng bên cạnh
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017