việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển lao động

Đề số 5:
Nguyễn Minh T ký HĐLĐ với công ty M 100% vốn của Trung Quốc,
đóng tại quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh từ 01/3/2005. Theo hợp đồng,
anh T làm công nhân đứng máy đúc khuôn nhựa, mức lương 2,5 triệu
đồng/tháng, hợp đồng ký 1 năm, mỗi năm kí lại một lần. Ngày 29/3/2008, công ty
mở them xưởng sản xuất tại Đồng Nai nên điều chuyển T sang làm việc tại đó
nhằm chuyển giao kỹ thuật cho công nhân mới. T nhất trí với quyết định điều
chuyển và đề xuất yêu cầu khi hết hợp đồng đợt này, quay về công ty sẽ ký hợp
đồng lâu dài với mình. Do không đảm bảo được vệ sinh môi trường, ngày
15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất đồng thời giám đốc công ty ra
quyết định chấm dứt HĐLĐ với T cùng tất cả công nhân ở đây mà không co
thông bảo trước vì lý do gặp sự cố khác quan, thanh toán cho T trợ cấp thôi việc
tương ứng với 3,5 năm làm việc. T không đồng ý và yêu cầu được quay lại làm
việc tại trụ sở chính. Sau khi gửi đơn khiếu nại đến giám đốc công ty 2 tuần
không thấy hồi âm, T chủ động đi xin việc ở nơi khác và được nhận vào làm ở
công ty khác. Không muốn quay trở lại làm việc tại công ty, T quay lại phòng
nhân sự nhận tiền trợ cấp thôi việc thì được biết giám đốc đã hủy quyết định
chấm dứt hợp đồng với T và bố trí việc làm cho T theo thỏa thuận trước đó và
yêu cầu phải có mặt vào 10/01/2009. Cho rằng giám đốc thiếu tôn trọng mình, T
yêu cầu giám đốc xin lỗi công khai về việc chấm dứt hợp đồng với mình mới
quay trở lại làm việc. Về phần mình, T cũng muốn kéo dài thời gian để ổn định
chỗ làm mới sẽ quay lại chấm dứt hợp đồng với công ty M nên không đến làm
việc. Biết việc T đã đi làm chỗ khác nên ngày 20/01/2009, sau 10 ngày không
thấy T quay trở lại làm việc, giám đốc công ty ra quyết định sa thải với T.
Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển lao
động đối với T?
2. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và quyết định
sa thải ngày 20/01/2009?
3. Tư vấn cách giải quyết phù hợp nhất với cả hai bên?
MỞ ĐẦU

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi
hậu quả pháp lý của nó là sự chấm dứt quan hệ lao động. Đối với đa số người lao
độngthì việc chấm dứt hợp đồng ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và cuộc sống
của người lao động thậm chí gia đình họ. Còn đối với người sử dụng lao động
(NSDLĐ) việc người lao động chấm dứt hợp đồng, nhất là đối với các trường
hợp người lao động có tay nghề cao, người có trình độ chuyên môn gây xáo trộn
lao động trong đơn vị, gây thiệt hại cho NSDLĐ. Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ là
một vấn đề rất đáng lưu tâm và đã không ít các nhà nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về
vấn đề này. Chính vì tầm quan trọng đó của vấn đề mà nhóm em đã tìm hiểu giải
quyết tình huống như sau.
NỘI DUNG
I. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển
lao động đối với T
1. Về việc giao kết hợp đồng của công ty M với T
Điều 26 BLLĐ quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và
NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ có ba loại theo quy định tại Điều 27 BLLĐ
sửa đổi bổ sung, bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến
2
36 tháng; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng.
Về trình tự xác lập HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn: Các bên thể hiện
và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ; các bên thương lượng và đàm
phán nội dung HĐLĐ và giai đoạn hoàn thiện, giao kết HĐLĐ.
Trong tình huống trên, công ty M là công ty 100% vốn Trung Quốc đã
giao kết hợp đồng với Nguyễn Minh T – người lao động Việt Nam. Theo quy
định của Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung (BLLĐ) thì công dân Việt

Nam có thể làm việc trong công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài, phải tuân
theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ
(Điều 131). Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được trực tiếp tuyển
người lao động Việt Nam hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm với yêu
cầu bảo đảm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, giải quyết
các tranh chấp lao động,… (Điều 132). Do đó, quan hệ lao động giữa công ty M
và T được điều chỉnh bởi BLLĐ Việt Nam.
Xem xét tình huống trên ta có thể đưa ra một số nhận xét về việc giao kết
HĐLĐ giữa anh T và công ty M như sau:
- Về chủ thể của hợp đồng: Hợp đồng được kí kết giữa hai bên: NSDLĐ là
công ty M và NLĐ là anh Nguyễn Minh T.
- Về nội dung hợp đồng: xác lập quan hệ lao động giữa anh Nguyễn Minh
T và công ty trên cơ sở các quyền và nghĩa vụ được các bên thỏa thuận.
- Về hình thức: hợp đồng được giao kết dưới hình thức văn bản
- Về loại hợp đồng: Căn cứ vào các quy định của pháp luật, các bên có thể
xác lập với nhau HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; HĐLĐ
không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
Vận dụng vào tình huống cụ thể trên, như đã nhận định, giữa Công ty M
và anh T đã liên tiếp ký kết với nhau 3 HĐLĐ cụ thể như sau:
3
+ HĐLĐ thứ nhất ký kết khi anh T bắt đầu làm tại công ty M có thời hạn 1
năm, từ ngày 01/3/2005 đến ngày 29/2/2006;
+ HĐLĐ thứ hai có thời hạn 1 năm từ ngày 01/3/2006 đến ngày 29/2/2007;
+ HĐLĐ thứ ba cũng là HĐLĐ có thời hạn 1 năm từ ngày 29/2/2007 đến
ngày1/3/2008. Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung và Điều 4 Nghị
định số 44/2003/NĐ-CP, khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định hết hạn, “Trường hợp ký HĐLĐ mới là HĐLĐ
có xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau
đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký HĐLĐ không xác định thời hạn”.

Sau ngày 1/7/2008 anh T vẫn làm việc tại công ty M nên hợp đồng của anh
T lúc này là được xác định là hợp đồng không xác định thời hạn.
2. Về việc công ty M điều chuyển lao động đối với T.
Khi công ty M quyết định điều chuyển anh T về cơ sở tại Đồng Nai tức là
công ty đã thay đổi nội dung hợp đồng với anh T
Điều 33 BLLĐ sửa đổi bổ sung có quy định về việc thay đổi nội dung hợp
đồng. Theo đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi
nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay
đổi nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao
kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc
sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao
kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này”. Khoản 2
Điều 8 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP cũng quy định tương tự về việc thay đổi nội
dung hợp đồng.
Theo nội dung tình huống anh T đã chấp nhận việc điều chuyển này nên
việc điều chuyển công tác đối với anh T là hoàn toàn hợp pháp.
II. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và
quyết định sa thải ngày 20/01/2009.
4
1. Về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008.
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục
thự hiện HĐLĐ, kéo theo sự chấm dứt về các quyền và nghĩa vụ của hai bên như
đã thỏa thuân trọng hợp đồng.
Điều 36 quy định về việc chấm dứt hợp đồng, theo đó, HĐLĐ chấm dứt
trong những trường hợp sau:
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định
của Toà án;

5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
Tuy nhiên, bên cạnh đó pháp luật lao động cũng có quy định về việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ và NSDLĐ.
Để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của giám đốc công ty M
có hợp pháp hay không chúng ta sẽ xem xét trên hai khía cạnh: lý do đơn phương
chấm dứt hợp đồng và thủ tục tiến hành.
1.1 Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng
Trong tình huống trên, do không đảm bảo được vệ sinh môi trường, ngày
15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất. Đây chính là lí do khiến cho
giám đốc quyết định chấm dứt HĐLĐ với toàn bộ các công nhân ở đây, trong đó
có T. Theo Nghị định số 117/2009/NĐ-CP ngày 31/12/2009 quy định về xử lý vi
phạm pháp luật trong lĩnh vực bảo vệ môi trường thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh quyết định áp dụng hình thức tạm thời đình chỉ hoạt động cho đến khi
thực hiện xong các biện pháp bảo vệ môi trường đối với cơ sở sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ. Theo điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc
5