Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng giao thông 8

MỤC LỤC
Bảng 2.1 Bảng cân đối kế toán năm 2012 Error: Reference source not found 4
Bảng 2.2: Biểu giá trị sản lượng Error: Reference source not found 4
Bảng 2.3: Tình hình biến động theo giới tính. Error: Reference source not found 4
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo trình độ . Error: Reference source not found.4
Bảng 2.5: Tình hình sử dụng thời gian lao động . Error: Reference source not found
4
Bảng 2.6: báo cáo kế hoạch lao động –tiền lương –thu nhập 2012. Error: Reference
source not found 4
2. HÌNH 4
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Error:
Reference source not found 4
Sơ đồ 1.1 : Quy trình tuyển chọn nhân lực Error: Reference source not found 4
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, phát triển nhân lực Error: Reference source not found
4
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Error: Reference source not found. 4
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu sản xuất của Công ty . Error: Reference source not found 4
CHƯƠNG 1 3
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRONG DOANH NGHIỆP TRỊ NHÂN SỰ 3
1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
1.2 CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH
NGHIỆP 7
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 7
1.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 7
a. Khái niệm 7
1.2.1.2. Phân tích, thiết kế công việc 9
1.2.1.3. Tuyển dụng nhân sự 11
a. Khái niệm 11
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức
và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức 11

b. Mục tiêu 11
- Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có
đủ nhân lực cho hoạt động của tổ chức 11
- Thách thức đối với tổ chức là phải tuyển dụng đúng người phù hợp với tổ chức.11
- Tuyển được người có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc 11
c. Các nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực 11
Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 3 nội dung chủ yếu: 11
Xác định nhu cẩu tuyển dụng 11
Tuyển mộ 11
Tuyển chọn 11
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 11
Xác định nhu cẩu tuyển dụng nhằm tuyển được nhân lực đáp ứng được nhu cầu
trước mắt và lâu dài của tổ chức. Trước khi tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn nhà
quản trị cần xác định rõ tổ chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công
việc nào, yêu cầu về trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của lao động cần tuyển
dụng như thế nào. Để xác định được nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào
kết quả kế hoạch hóa nhân lực 11
Căn cứ vào chức danh cần tuyển, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc,
doanh nghiệp cần xác định: 11
Nhiệm vụ của lao động cần tuyển là gì? 11
Lao động ở vị trí cần tuyển phải hội đủ các tiêu chuẩn, trình độ nào? 12
Chiến lược sử dụng nhân viên mới 12
2. Tuyển mộ nhân sự 12
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức 12
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn 12
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở
bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài 12

1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển 17
d. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo, phát triển 21
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, phát triển nhân lực 21
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 24
1.2.3.1. Đánh giá thành tích công việc 25
a. Khái niệm và mục đích của đánh giá nguồn nhân lực 25
1.2.3.2. Đãi ngộ nhân sự 29
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 33
1.3.1 Môi trường bên ngoài 33
1.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ
GIỚI 36
1.4.1 Kinh nghiệm của Mỹ 36
1.4.2 Kinh nghiệm của Singapore 37
1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản 38
Sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định 38
Nhóm kiểm tra chất lượng 39
DANH MỤC BẢNG BIỂU
1. BẢNG
Bảng 2.1 Bảng cân đối kế toán năm 2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.2: Biểu giá trị sản lượng Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Tình hình biến động theo giới tính Error: Reference source not found
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo trình độ Error: Reference source not found
Bảng 2.5: Tình hình sử dụng thời gian lao động Error: Reference source not found
Bảng 2.6: báo cáo kế hoạch lao động –tiền lương –thu nhập 2012 .Error: Reference
source not found
2. HÌNH
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Error:
Reference source not found
3. SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 : Quy trình tuyển chọn nhân lực Error: Reference source not found

Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, phát triển nhân lực. .Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu sản xuất của Công ty Error: Reference source not found
LỜI GIỚI THIỆU
Quản trị nhân sự một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một cơ quan nào .
Trong doanh nghiệp thì con người là yếu tố quyết định nhất, cách mạng nhất. Bởi con
người vừa là chủ thể vừa là khách thể của quá trình phát triển kinh tế xã hội .
Doanh nghiệp là nơi trực tiếp phát huy vai trò của con người thông qua các
hình thức sử dụng lao động .
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, Lĩnh vực Quản trị nhân sự ở các
doanh nghiệp đã tro thành một trong những vấn đề mấu chốt cần được quan tâm
hàng đầu, là một hoạt động đòi hỏi phải có sự đầu tư về cả thời gian, tiền bạc và cả
công sức. Đó là con đường ngắn nhất để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,
đẩy mạnh tiến trình CNH- HĐH đất nước,tiến kịp với xu thế phát triển chung của
của nền kinh tế thế giới .
Như chúng ta đã biết thì mục tiêu sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp
đều là lợi nhuận. Lợi nhuận chính là thước đo để đánh giá hiệu quả của doanh
nghiệp này với doanh nghiệp khác. Để có được lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh
nghiệp phải biết tận dụng các nguồnn lực một cách hợp lý nhất. Trong đó nguồn
lực con người đóng vai trò quan trọng nhất. Cơ cấu nền kinnh tế đanng chuyển dịch
một cách mạnh mẽ, các phát minh khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin mới được
đưa vào áp dụng. Các công ty , nhà máy, khu chế xuất …mọc lên nhanh chóng đã
đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ lao động hiện nay không chỉ về số lượng
mà cả về chất lượng .
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng giao thông 8 không phải là ngoại lệ. Trong
những năm qua Công ty đã không ngừng thay đổi, hoàn thiện cáh xắp xếp, bố trí,sử
dụng bộ máy Quản trị nhân sự của mình để có được thành quả như ngày nay .
Những thành qủa mà công tác Quản tị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng
giao thông 8 thì ban lãnh đạo công ty phải không ngừng từng bước hoàn thiện, thay
đổi những phương pháp Quản trị mới sao cho phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế

hiện nay .
1
Vì những lý do trên trên và thông qua quá trình thực tập và Công ty tư vấn xây
dựng giao thông 8. Em quyết định chon đề tài cho báo cáo chuyên đề của mình là
“Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng
giao thông 8. “.
Thông qua đề tài trên nhằm phân tích, đánh giá những hiệu quả đã đạt được,
những tồn tại còn thiếu sót và đưa ra một số đề xuất, giải pháp giúp cho Công ty
thực hiện tốt công tác Quản trị nhân sự hơn nữa .
Ngoài phần mở đầu và kết luận đồ án tốt nghiệp gồm 3 chương :
Chương 1: Lý luận chung về Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp .
Chương 2: Phân tích tình hình Quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần tư
vấn giao thông 8:
Chương 3: một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự
tại Công ty cổ phần tư vấn giao thông 8 .
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo cùng các thầy cô giáo trong khoa Quản
trị kinh doanh và các cán bộ, nhân viên phòng tổ chức, phòng kế hoạch, phòng tài
chính, phòng thiết kế KCS của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 đã luôn tận
tình giúp đỡ, hướng dẫn Em trong quá trình thực tập và hoàn thành báo cáo đồ án
tốt nghiệp này .
2
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRONG DOANH NGHIỆP TRỊ NHÂN SỰ
1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1: Khái niệm, đối tượng, mục tiêu của quản trị nhân sự.
1.1.1.1. Khái niệm
Trước khi đưa ra khái niệm Quản trị nhân sự chúng ta cần biết thế nào là
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ?
Như đã biết không chỉ trong doanh nghiệp mới có các hoạt động quản trị mà hoạt
động quản tị có trong bất kỳ một tổ chức xã hội nào, dù là tổ chức kinh tế hay tổ

chức phi kinh tế. Mỗi hình thức tổ chức khác nhau đều có những đặc trưng khác
nhau trong công tác quản trị. Có rất nhiều cách để định nghĩa. Xong chúng ta có thể
hiểu một cách đơn giản như sau .
Quản trị doanh nghiệp là tổng hợp những hoạt động được thực hiện nhằm
đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của mọi người trong doanh nghiệp .
Quản trị doanh nghiệp bao gồm: Quản trị về vật chất, quản trị về tài chính và
quản trị con người. Trong đó quan trọng nhất là quản tri con người. Bởi vì con
người làm chủ vật chất và tài chính là nguồn lực quan trọng nhất, qúy giá nhất của
mọi tổ chức .Thực chất mọi công tác quản trị suy cho cùng là quản trị con người .
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những
phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, duy
trì, phát triển và động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao
động .hay một hệ thống các phương pháp nhằm xác định khoa học tuyển chọn nhân
sự theo cơ cấu hợp lý , xắp xếp bố trí , sử dụng, duy trì, phát triển, nguồn lực nhân
sự, cải thiện môi trường lao động, điều kiện làm việc tạo động lực kích thích, thúc
đẩy người lao động phát triển toàn diện nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp .
Trong một công ty những người làm việc trong bộ phận nhân sự hầu hết đều
là những chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự. Họ có trách nhiệm trong việc tuyển
3
dụng, huấn luyện, đào tạo, đánh giá công việc và quy định đối với việc đề bạt và
khên thưởng cho mỗi nhân viên .
Là những chuyên gia có năng lực, họ đưa ra những lời khuyên cho tập thể
nhằm phối hợp hoạt động nhân sự giúp các giám đốc bộ phận .
Trong hàu hết các tổ chức, doanh nghiệp phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức năng
quản lý nhân viên về tuổi tác, lý lịch gia đình, tình trạng hôn nhân …
Nói đến quản trị là nói đến vấn đề quản lý một con người, cho nên nó rất
phức tạp hơn nhiều so với các công tác quản trị khác trong doanh nghiệp. Đòi
hỏi nhà quản trị dù ở bất kỳ cấp độ nào đi chăng nữa cũng cần phải nắm được
phương pháp .
Một người không thể làm được điều đó mà đòi hỏi phải có sự công tác giúp đỡ

của một tập thể, mỗi người đều phải ý thức vì mục tiêu phát triển chung của tập thể,
của doanh nghiệp .
1.1.1.2 Đối tượng
Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức.
1.1.1.3 Mục tiêu
Quản trị nhân sự là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong một
doanh nghiệp, nhằm các mục tiêu sau:
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập
quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản
xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình.
- Mục tiêu xã hội: Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao
động phát triển văn hóa nghề nghiệp phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm trong sạch
môi trường xã hội. Thông qua quản trị nguồn nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà
nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được điều này cần được các hoạt động
hỗ trợ như: Tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch
4
vụ trong doanh nghiệp. Xác lập và giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa tổ chức
công đoàn với các tổ chức doanh nghiệp.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực
quan trọng trong quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức,
thực hiện mục tiêu kinh doanh. Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt
động bổ trợ hoạch định nguồn nhân sự, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công bố
trí sử dụng, phát triển nguồn nhân sự, và thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một
cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và mục tiêu
của bộ máy, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia

cấp cao, cấp trung và nhân viên thực hiện. Trong lĩnh vực lao động trực tiếp thì
trình độ tay nghề, bậc thợ, trình độ kĩ năng kĩ xảo và ý thức tổ chức kỉ luật của
người lao động cũng phụ thuộc rất lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân sự.
Ngoài mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn thực hiện các mục tiêu cá nhân
khác. Thông qua hoạt động quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho
người lao động thực hiện được mục tiêu cá nhân của bản thân họ về việc làm, thăng
tiến địa vị, lợi ích kinh tế- xã hội, phát triển nhân cách quản trị nguồn nhân sự chỉ
đạt được hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân,
các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng và phát triển, thù lao
và kiểm tra.
Chính vì vậy hoạt động quản trị nguồn nhân sự nhằm thực hiện 2 mục tiêu
tổng quát xét trên hai khía cạnh là: Con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và
con người là thành viên của xã hội. Hai mục tiêu đó là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành tận tâm với doanh nghiệp
5
1.1.2. Vai trò của công tác quản trị nhân sự.
Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà
quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự
phải thực hiện 4 vai trò:
- Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân
sự doanh nghiệp.
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà n ước qui
định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi
của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu
tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp.
- Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:

Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc,
bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế
độ phụ cấp Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên
bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm
nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu
doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị nhân sự
đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.
- Cung cấp các dịch vụ:
Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận
khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận
khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất
chuyên môn hoá, nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân
sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các bộ
phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận
khác cũng nhờ bộ phân quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc
quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị
trờng là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin
cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.
Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt kế
hoạch và tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
6
- Kiểm tra nhân viên:
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách
giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình
thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận
khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành
tích nào đó hay không.
Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các
tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các
biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu

quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng
văn bản thông báo cho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị
cấp trên của doanh nghiệp.
1.2 CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH
NGHIỆP
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng và thay đổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản
trị nhân sự theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Do đó, nhóm chức
năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: kế hoạch của nguồn nhân
lực; phân tích; thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí
nhân lực.
1.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây
dựng các giải pháp nhằm đáp ứng những nhu cầu đó.
7
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm: Ước tính cần bao nhiêu người có trình
độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ước tính
có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp
để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
Kế hoạch hóa chiến lược nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược
nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các
chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là
giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
b. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Thứ nhất, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trò trung tâm trong quản

lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn kết nguồn nhân lực và tổ chức lại với
nhau. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người
lao động quan tâm: được đào tạo nhiều hơn,trả lương cao hơn, phúc lợi ngày càng
nhiều hơn.
Thứ hai, kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức thông qua việc liên kết hàng động với kết quả. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
có quan hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được
mục tiêu dài hạn, mỗi tổ chức cần có được đội ngũ nhân lực hợp lý với những kiến
thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.
Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác kế hoạch hóa giúp cho
doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của
mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc vào thời điểm
cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Thứ tư, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động nguồn
nhân lực. Thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phần
ăn khớp với nhau như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược
không. Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không.
Thứ năm, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
8
c. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết giữa quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược với chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quy trình hoạch định thường được thực hiện theo các
bước sau:
 Bước 1: Dự báo cung cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu; kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định cung cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu và kế
hoạch ngắn hạn). Dự báo cung cầu dựa vào việc phân tích môi trường, tình hình
nhân lực,kế hoạch sản xuất cũng như tình hình tài chính của doanh nghiệp.
 Bước 2: Phân tích quan hệ cung cầu về nhân sự, khả năng điều chỉnh, và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.
 Bước 3: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân sự của doanh nghiệp trong bước 2.
 Bước 4: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.1.2. Phân tích, thiết kế công việc
a. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc

Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm cũng như quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kĩ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc
- Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, yêu
cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô
tả công việc giúp hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và biết được quyền
hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
9
- Bản tiêu chuẩn công việc là: Văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá
nhân như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn
công việc giúp hiểu được doanh nghiệp cần loại lao động như thế nào để thực hiện
công việc tốt nhất

. Mục đích của phân tích công việc
- Giúp nhà quản trị xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động cũng như giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ, quyền hạn, trách

nhiệm của mình trong công việc.
- Nhờ có phân tích công việc mà nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định
nhân sự như trong tuyển dụng, đề bạt, thù lao dựa trên các tiêu thức có liên quan
đến công việc chứ không phải dựa trên tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Do vậy mà việc quản trị nhân sự sẽ hiệu quả hơn
b. Trình tự thực hiện phân tích công việc.
Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các
doanh nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc hợp lý được tiến hành qua 6
bước sau
 Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
 Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân
xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc( nếu có)
 Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau
 Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập. Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sự dụng một hoặc kết
hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin như: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng
vấn, bảng câu hỏi
10
 Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các
giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc ở đó
 Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.2.1.3. Tuyển dụng nhân sự
a. Khái niệm

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ
chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
b. Mục tiêu
- Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm
bảo có đủ nhân lực cho hoạt động của tổ chức.
- Thách thức đối với tổ chức là phải tuyển dụng đúng người phù hợp với tổ
chức.
- Tuyển được người có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.
c. Các nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 3 nội dung chủ yếu:
- Xác định nhu cẩu tuyển dụng
- Tuyển mộ
- Tuyển chọn
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cẩu tuyển dụng nhằm tuyển được nhân lực đáp ứng được nhu
cầu trước mắt và lâu dài của tổ chức. Trước khi tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn nhà
quản trị cần xác định rõ tổ chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công
việc nào, yêu cầu về trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của lao động cần tuyển
dụng như thế nào. Để xác định được nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào
kết quả kế hoạch hóa nhân lực.
Căn cứ vào chức danh cần tuyển, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc, doanh nghiệp cần xác định:
- Nhiệm vụ của lao động cần tuyển là gì?
11
- Lao động ở vị trí cần tuyển phải hội đủ các tiêu chuẩn, trình độ nào?
- Chiến lược sử dụng nhân viên mới
2. Tuyển mộ nhân sự
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.

Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Ưu điểm:
- Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ
chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao hơn.
- Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm được
thời gian làm quen công việc và tăng cường được sự trung thành đối với tổ chức.
- Nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định. Nhân viên được tuyển vào
một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại
cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp trên mà thiếu tính sáng tạo.
Nhược điểm:
- Việc đề bạt những người đang làm việc trong đơn vị dễ hình thành nhóm
"Những ứng cử viên không thành công". Họ là những người ứng cử vào một chức
vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất
hợp tác chia bè phái, khó làm việc.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ
trong tổ chức thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
12

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Thông qua quảng cáo tìm việc, website, qua văn phòng giới thiệu việc làm, các

trường phổ thông, dạy nghề, trường cao đẳng, đại học
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với doanh nghiệp
- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ
những người trong doanh nghiệp phản ứng
Nhược điểm :
- Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc
của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
- Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức ( đặc biệt trong trường
hợp đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho những người trong doanh
nghiệp vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiểu
vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
3. Tuyển chọn nhân sự
Quá trình tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra trong bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa
ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì
quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho
13
tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được

các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được
kết quả cao thì cẩn phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học
 Quy trình tuyển chọn nhân lực
Sơ đồ 1.1 : Quy trình tuyển chọn nhân lực
14
Xem xét hồ sơ xin việc
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Thẩm tra thông tin
Khám sức khỏe
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc
Xem xét hồ sơ xin việc nhằm kiểm tra sự phù hợp với các tiêu chuẩn của các
ứng viên tham gia tuyển dụng, nhằm loại bớt các ứng viên không đủ điều kiện hoặc
không phù hợp để giảm bớt chi phí cho tổ chức và cả ứng viên.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ nhằm xác lập mối quan hệ giữa các ứng viên và người tuyển
dụng. Phỏng vấn sơ bộ thường được thực hiện bởi nhân viên tuyển dụng của phòng
nhân sự. Đây là lần gặp đầu tiên giữa tổ chức và ứng viên vì thế tổ chức và cả ứng
viên cần có sự chuẩn bị chu đáo.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5- 10 phút, được sử dụng nhằm loại bớt
các ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, hoặc yếu kém rõ rệt so với những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn được áp dụng nhằm chọn được
các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra có thể được sử dụng để đánh giá ứng
viên về các kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, về khả năng lập luận, trình bày.

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, hay dựa vào cơ
cấu, hay dựa vào kết quả để đánh giá và phân loại. Thông thường doanh nghiệp nên
chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết
- Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
- Trắc nghiệm về tâm lý
- Trắc nghiệm về cá tính
- Trắc nghiệm về sở thích
- Trắc nghiệm về thành tích
- Trắc nghiệm về tính trung thực
15
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi
và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương
pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm
mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng
chứng chỉ không nêu hết được.
Bước 5: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều
cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã
làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc nơi cấp các văn bằng chứng chỉ các
thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng đưa ra quyết
định cuối cùng.
Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe
thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh gia thể lực

của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân
lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia
y tế dựa vào đó và đánh giá thể lực của ứng viên.
Bước 7: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kì vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu doanh
nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ thông tin về công
việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó, để tạo điều
kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có
thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp người lao động biết được một
cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu
16
nhập, sự thỏa mãn đối với công việc các điều kiện làm việc khác qua đó người
tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trông tương lai.
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn( tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
của phỏng vấn và trắc nghiệm
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho các nhân viên phát triển
được tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp và cập nhật kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp. Đào tạo và
phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông
nghề nghiệp cho nhân lực. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân lực

cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân lực vì trong thời đại khoa học kỹ
thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn
bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu, vừa là một nhiệm vụ.
a. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, là điều kiện kiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó, công tác đào tạo và phát triển cần thực hiện một cách
có tổ chức và kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để tạo ra những thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
17
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có
thể được cung cấp trong vài ngày, vài giờ hoặc thậm chí vài năm tùy vào mục tiêu
học tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, nâng cao
khả năng, trình độ nghề nghiệp của người lao động. Về nội dung phát triển nhân lực
bao gồm:
- Giáo dục: là các hoạt động học tập đề chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,
nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
b. Phân loại đào tạo nhân sự.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật:Là quá trình giảng
dạy và nâng cao trình độ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, hình
thức này được áp dụng cho nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.

- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Hình thức đào tạo này được phát triển
áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao tới quản trị viên cấp thấp. Đào
tạo nâng cao năng lực quản trị là rất quan trọng với mỗi doanh nghiệp, vì các nhà
quản trị giữ một vai trò quan trọng trong việc thành công hay thất bại trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
c. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều cách đào tạo và phát triển, mỗi cách có những ưu nhược điểm khác
nhau cần phải cân nhắc, lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao
động và nguồn tài chính của doanh nghiệp.
18
 Phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc,trong đó thì người học sẽ học những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế công việc và dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn. Phương
pháp này gồm các phương pháp sau:
♦ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và
công việc quản lý.
♦ Đào tạo theo kiểu học nghề: Hình thức đào tạo này bắt đầu từ
việc học lý thuyết sau đó học viên sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của những công
nhân lành nghề khác.
♦ Kèm cặp và chỉ báo: Phương pháp này dùng cho những nhân
viên giám sát hay quản lý để họ có kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
hiện tại và tương lai, thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có
ba cách kèm cặp:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
♦ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ

những kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kĩ
năng và kiến thức thu thập được sẽ giúp họ có khả năng thực hiện những công việc
cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm:
- Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù.
- Có ý nghĩa thực tiễn vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi
học.Mang lại sự chuyển biến tức thời trong kiến thức và kĩ năng thực hành.Cho
phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau quá trình đào
19
tạo.Tạo điều kiện cho học viên làm quen với môi trường làm việc và hành vi lao
động của những đồng nghiệp có kinh nghiệm.
Nhược điểm:
- Lý thuyết được trang bị không hệ thống.Học viên có thể bắt chước những
kinh nghiệm thao tác không tiên tiến cuả người dạy.
- Muốn khắc phục điều này thì quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ,
giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận, đúng chuyên môn
 Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo cho người học được tách khỏi
những công việc thực tế. Nó gồm những phương pháp sau:
♦ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
♦ Cử đi học ở các trường chính quy .
♦ Các bài giảng, các hội nghị và các hội thảo.
♦ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự hỗ trợ của máy
tính.
♦ Đào tạo theo phương pháp từ xa.
♦ Đào tạo theo phương pháp phòng thí nghiệm.
♦ Mô hình hóa hành vi.
♦ Đào tạo các kỹ năng xử lý công văn ,giấy tờ.
Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ kiến nhiều thời gian. Trong quá trình
đào tạo thì doanh nghiệp có thể thiếu nguồn lực thức về lý thuyết và thực hành.

đào tạo, tốn vì được
Nhược điểm:. Tốn nhiều kinh phí cho quá trình đào tạo, tốn nhiều thời gian.
Trong quá trình đào tạo thì doanh nghiệp có thể thiếu nguồn lực vì được cử đi đào
tạo.
20
d. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo, phát triển
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, phát triển nhân lực
21
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn người dạy và đào tạo người
dạy
Đánh giá thực hiện