Hoạt động tuyển mộ nhân sự tại công ty cổ phần hệ thống thông tin FPT, thực trạng và giải pháp

Đề án môn học
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I – LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .3
1. Khái niệm và vai trò tuyển mộ nhân lực 3
1.1 Khái niệm tuyển mộ 3
1.2 Vai trò của tuyển mộ nhân lực 3
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực trong tổ chức 4
2.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 4
2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 4
3. Nội dung của tuyển mộ nhân lực trong tổ chức 5
3.1 Tuyển mộ 5
3.2 Nguồn tuyển mộ 6
3.2.1 Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức 6
3.2.2 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức 7
3.3 Phương pháp tuyển mộ 8
3.3.1 phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức 8
3.3.2 phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức 8
3.4 Quy trình tuyển mộ 9
CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN MỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 11
1. Giới thiệu chung về công ty 11
1.1 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 11
1.2. Một số hoạt động kinh doanh của công ty 13
1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty 13
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 13
1.5. Chính sách tuyển dụng của công ty 14
2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ. 15
2.2. Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng 17
2.3. Tìm kiếm và thu hút hồ sơ ứng viên 18
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN MỘ CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 22
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
Đề án môn học
1. Chiến lược của công ty năm 2010 22
2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển mộ của công ty 22
2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển mộ 22
2.2. Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển mộ 23
2.3. Cải thiện công tác xây dựng bản mô tả công việc 23
KẾT LUẬN 25
TÀI LIỆU THAM KHẢO 26
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
Đề án môn học
LỜI MỞ ĐẦU
I - TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Doanh nghiệp là sự kết hợp của nhiều nguồn lực có nguồn lực tài chính,
nguồn lực thông tin, công nghệ kỹ thuật, nguồn lực con người…Trong đó nguồn
lực con người là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Quyết định
sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, các doanh nghiệp tốn rất nhiều
công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ
nhân sự trình độ cao.
Tuyển mộ là bước đầu của quá trình tuyển dụng ảnh hưởng tới quá trình
quản trị nhân lực, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là
khâu quan đầu tiên quan trọng giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ nhân
lực có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng công việc, nâng cao hiệu quả năng suất
lao động. Do đó, nó cần phải có sự quan tâm đúng mức của tổ chức.
Vì vậy, em đã chọn đề tài: “ Hoạt động tuyển mộ tại công ty cổ phần hệ
thống thông tin FPT, thực trạng và giải pháp.”
II - MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
• Phân tích thực trạng quá trình tuyển mộ của công ty.
• Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ.

• Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển mộ của công ty.
III - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nguồn số liệu: Thứ cấp: giáo trình quản trị nhân lực, tài liệu của công ty,
báo, tạp chí…internet
Phương pháp nghiên cứu:
• Phương pháp so sánh
• Phương pháp thống kê
• Phương pháp tổng hợp
IV - ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
1
Đề án môn học
Qúa trình tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ phần hệ thống thông tin FPT.
V - KẾT CẤU ĐỀ ÁN
CHƯƠNG I – LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC.
CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN MỘ TẠI CÔNG TY
CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT.
CHƯƠNG III – HOÀN THIỆN TUYỂN MỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ
THỐNG THÔNG TIN FPT.
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
2
Đề án môn học
CHƯƠNG I – LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1. Khái niệm và vai trò tuyển mộ nhân lực.
1.1 Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Động viên họ
tham gia vào quá trình dự tuyển.

Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp. Khi nhận thấy tổ chức có nhu cầu
thêm nhân lực. Trước tiên doanh nghiệp cần phải tìm các giải pháp khác như: hợp
đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê,
… những biện pháp đó có thể đáp ứng nhu cầu nhân sự không. Nếu các giải pháp
khác không đáp ứng nhu cầu được, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu.
1.2 Vai trò của tuyển mộ nhân lực
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Thực tế sẽ có người lao động
có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông
tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình
lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu
như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ
lao động …
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
3
Đề án môn học
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực trong tổ chức.
2.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức.
Uy tín của công ty: đó là những uy tín về sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức
cung cấp trên thị trường. Những tổ chức bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp
thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: thông qua kênh thông tin này, ứng
viên có thể cập nhật thông tin dễ dàng, nhanh chóng về các vị trí cần tuyển. ứng
viên được cung cấp thông tin về hoạt động của tổ chức, môi trường làm việc…tạo
ấn tượng tốt cho ứng viên có sự lựa chọn đúng đắn.

Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm
lý trong tập thể lao động: những doanh nghiệp có chính sách thăng tiến cho nhân
viên thường giới hạn nguồn ứng viên trong nội bộ, môi trường làm việc tốt, khả
năng thăng tiến cũng là nhân tố quan trọng thu hút ứng viên.
Chi phí: tổ chức trả lương cao cho công việc cần tuyển sẽ có khả năng thu
hút được nhiều người lao động giỏi, nhiệt tình, tích cực trong công việc. Tuy
nhiên, một số tổ chức khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả mức
lương cao thường khó thu hút được lao động giỏi trên thị trường.
2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường
Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động). Việc dự báo
nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báo
tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị
trường nghề nghiệp. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn
cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: doanh nghiệp cần phải thực hiện
tốt chính sách nhân sự tránh tình trạng đối thủ cạnh tranh lôi kéo những người có
trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Đây là những nhân viên có năng lực
đang là đối tượng mà các doanh nghiệp theo đuổi.
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
4
Đề án môn học
Các xu hướng kinh tế: hiện nay một số ngành nghề được nhiều người lựa
chọn như: ngân hàng tài chính, tiếp viên hàng không…bên cạnh một số nghề bị
mất đi còn có một số nghề mà số người lựa chọn giảm dần.
Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: những công việc bị đánh
giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến,…sẽ khó thu hút ứng viên
giỏi.
3. Nội dung của tuyển mộ nhân lực trong tổ chức.
3.1 Tuyển mộ
Tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu

về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả chức danh công việc, tên bộ phận,
ngày người được tuyển bắt tay vào làm việc,… giám đốc hay trưởng phòng nhân
sự sẽ đối chiếu thông tin này với bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối
với người thực hiện để xác định những ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn phù hợp với
vị trí dự tuyển. Việc tuyển mộ rất tốn kém. Do đó, tổ chức cần phải cân nhắc sử
dụng các nguồn nhân sự và các phương pháp tối ưu nhất, đảm bảo chất lượng của
quá trình tuyển dụng của tổ chức.
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
5
Đề án môn học
Hình sau sẽ tóm tắt toàn bộ tiến trình tuyển mộ nhân viên
môi trường bên ngoài
môi trường bên trong
Nguồn: r. Wayne monday and robert m. Neo, op. Cit p.175
3.2 Nguồn tuyển mộ.
3.2.1 Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc
trong tổ chức đó. Tổ chức sẽ tuyển những người trong nội bộ tổ chức để lấp vào
những vị trí còn trống bằng cách thuyên chuyển, thăng tiến…nguồn tuyển mộ này
thường được dùng cho các công việc cao hơn mức khởi điểm của nghề.
Ưu điểm:
Đây là những người đã quen biết với công việc của tổ chức, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành. Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá
trình thực hiện công việc diễn ra liên tục và không bị gián đoạn, tạo động lực cho
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
6
Hoạch định TNNS
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài

Các phương pháp bên
ngoài
Các phương pháp nội
bộ
Cá nhân được tuyển mộ
Đề án môn học
người lao động, hạn chế một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và
thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm:
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức có thể tạo ra những
xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch
rõ ràng.
3.2.2 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.
Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: những
sinh viên tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề, những
người đang thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc trong các tổ chức
khác.
Ưu điểm:
• Những người này được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ
thống.
• Họ thường có cách nhìn mới về tổ chức.
• Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ
những người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm:
• Chúng ta phải mất thời gian để hướng những người mới làm quen với
công việc.

• Nếu thường xuyên tuyển những người từ bên ngoài tổ chức thì tâm lý
thất vọng với những người trong tổ chức vì họ không có cơ hội được thăng tiến và
sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
7
Đề án môn học
• Tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải
chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện.
• Cần phải chú ý một số rủi ro có thể xảy ra có thể xảy ra bởi vì những
kỹ năng của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng nó chưa được thể
hiện trực tiếp ra bên ngoài. Do đó, người được tuyển mộ sẽ khó đáp ứng được
ngay cho công việc.
3.3 Phương pháp tuyển mộ
3.3.1 phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
người lao động cần tuyển mộ.
3.3.2 phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là
hình thức tuyển mộ phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển mộ trên

các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo tùy vào yêu cầu và tính
chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp
hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau. Cần quảng cáo trung thực về công việc,
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
8
Đề án môn học
điều kiện làm việc, yêu cầu làm việc…tránh tình trạng quảng cáo quá hoành tráng
sau khi nhân viên trúng tuyển họ sẽ thấy hụt hẫng, dễ dời bỏ công việc.
Tuyển mộ thông qua giới thiệu: qua giới thiệu từ người quen, từ các thành
viên trong doanh nghiệp, từ đó có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá
nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển mộ này chỉ ở quy mô hẹp.
Tuyển mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: hình
thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên
trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới,
giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù
hợp với doanh nghiệp. Các trung tâm này thường đặt trong các trường đại học, cao
đẳng, các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương…
Tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm: nhà tuyển dụng và ứng viên được
tiếp xúc trực tiếp với nhau, cùng thời điểm ứng viên và nhà tuyển dụng có cơ hội
trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Tuyển mộ trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: doanh nghiệp cử người
tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng
viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
3.4 Quy trình tuyển mộ
Mọi quy trình tuyển mộ đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
mộ, xác định phương pháp và các nguồn tuyển mộ, xác định thời gian và địa điểm
tuyển mộ, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển mộ. Tuy nhiên, không phải
mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển mộ giống nhau. Vì vậy, quy trình tuyển
mộ nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.
Bước 1: lập kế hoạch tuyển mộ

Doanh nghiệp cần xác định số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên. Xây dựng kế hoạch phải tiến hành
cụ thể. Sử dụng tỷ lệ sàng lọc để xác định mỗi công việc cần thu được bao nhiêu
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
9
Đề án môn học
đơn. Thể hiện mối quan hệ số người nộp hồ sơ so với số người được chấp nhận
vào bước tiếp theo.
Bước 2: xác định phương pháp và các nguồn tuyển mộ.
Doanh nghiệp cần phải phân tích thị trường lao động để có thể thu hút được
người lao động tiềm năng đến xin việc. Từ đó, doanh nghiệp cần xác định vị trí
nào nên tuyển người ở trong tổ chức, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh
nghiệp, đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp. Để có thể thu hút được
nhiều đơn xin việc có chất lượng.
Bước 3: xác định địa điểm, thời gian tuyển mộ.
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động
thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng nông
thông, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trường
đại học, dạy nghề Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài
hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.
Bước 4: tìm kiếm, lựa chọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây
dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các
vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công
việc này liên quan trực tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi
phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn
Bước 5: đánh giá quá trình tuyển mộ
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển mộ có gì sai sót không
và kết quả tuyển mộ có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay
không. Trong quá trình đánh giá cần phải đảm bảo nội dung và chi phí tuyển mộ.

Do đó, doanh nghiệp cần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển mộ, tiêu
chuẩn, tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, phương pháp và các nguồn tuyển mộ, các
thông tin thu thập được có hợp lý không.
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
10
Đề án môn học
CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN MỘ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT
1. Giới thiệu chung về công ty
Tên đầy đủ: công ty cổ phần hệ thống thông tin FPT
Tên tiếng anh: FPT information system
Tên viết tắt: FPT. IS
Tổng giám đốc: ông Đỗ Cao Bảo
Địa chỉ website công ty: http:// www.fis.com.vn
Trụ sở chính:101 Láng Hạ, quận Đống Đa. Tp Hà Nội, Việt Nam.
Ngoài ra công ty còn có các chi nhánh tại thành phố.
1.1 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty.
Fis hoạt động với quy mô trên 2200 nhân viên, được bố trí thành hai khối:
khối kinh doanh - sản xuất và khối đảm bảo. Khối kinh doanh - sản xuất gồm có 8
công ty thành viên, 1 công ty lien doanh và 4 trung tâm trực thuộc.
Đảm bảo hoạt động cho các công ty thành viên và trung tâm là 9 ban chức
năng phụ trách các mảng công việc khác nhau gồm: ban tài chính kế toán, ban
nhân sự, ban truyền thông, ban đảm bảo chất lượng, ban công nghệ thông tin, ban
kế hoạch kinh doanh, ban hồ sơ thầu và pháp chế, văn phòng đoàn thể , văn
phòng.
Việc phân chia FPT – IS thành các công ty thành viên, các trung tâm, các
ban chức năng là nhằm đảm bảo các đơn vị kinh doanh có tính chủ động, năng
động nhưng vẫn phát huy được sức mạnh tổng hợp và gắn kết các đơn vị của FPT
– IS .
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B

11
Đề án môn học
Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần hệ thống thông tin FPT.
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
ĐẠI HĐ
CỔ ĐÔNG
HĐQT
Ban điều
hành
KIỀM TOÁN
NỘI BỘ
BAN KIỂM
SOÁT
Ban chức
nămg
Chi nhánh và văn
phòng đại diện
Công ty
thành viên
Trung
tâm
Tài chính-kế toán
kế hoạch kinh doanh
hồ sơ thầu và pháp chế
thông tin(IT)
văn phòng
truyền thông
nhân sự
đảm bảo chất lượng
đoàn thể

Chi nhánh tp.hcm
Vpđd tại singapo
Vpđd tại campuchia
Vpđd tại Lào
Chi nhánh Đà Nẵng
Vpđd tại Nha Trang
Vpdd tại Cần Thơ
Vpdd tại Vũng Tàu
Vpdd tại Đăk Lăk
Công ty TNHH hệ thống
thông tin ngân hang tài
chính FPT
Công ty TNHH hệ thống
thông tin viễn thông và
dịch vụ công FPT
Công ty TNHH hệ thống
thông tin fse FPT
Công ty TNHH giải pháp
tài chính công FPT
Công ty TNHH dịch vụ
erp FPT
Công ty TNHH phát
triển phần mềm FPT
Công ty TNHH hệ thống
thông tin FPT miền nam
lên doanh TELEHÓUE
Việt Nam
Trung tâm phát triển
thương mại toàn cầu
Trung tâm hạ tầng công

nghệ thông tin FPT
Trung tâm dịch vụ BPO
FPT
Trung tâm đào tạo tư vấn
quốc tế FPT
12
Đề án môn học
1.2. Một số hoạt động kinh doanh của công ty
đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu Thực hiện 2009 Kế hoạch 2009 %kế hoạch
Doanh thu thuần 2.994.634 3.311.000 90,4%
Lợi nhuận trước thuế 414.791 383.000 108,3%
“Nguồn: báo cáo thường niên của công ty”
Mặc dù trong năm 2009 gặp khó khăn do tình hình kinh tế có nhiều biến
động nhưng FIS đã vượt nhiều khó khăn để có được những thành tích đáng kể.
Doanh thu 2.994,6 tỷ đồng, tăng trưởng 8% sơ với năm 2008, hoàn thành 90,4%
kế hoạch năm 2009. Lợi nhuận trước thuế của công ty đạt 414,8 tỷ đồng, hoàn
thành 108,3% kế hoạch năm 2009 và tăng trưởng 29,3% so với cùng kỳ năm trước.
Lợi nhuận sau thuế của công ty đạt 339,8 tỷ đồng tăng trưởng 20% so với cùng kỳ.
1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty.
Tích hợp các hệ thống hạ tầng thông tin: hệ thống mạng, hệ thống bảo mật,
hệ thống lưu trữ, hệ thống thông tin dữ liệu, hệ thống dự phòng và phục hồi sau
thảm hoạ.
Cung cấp các sản phẩm phần mềm cho các lĩnh vực: tài chính ngân hàng,
an ninh quốc phòng, bưu chính viễn thông , điện tử, giáo dục, y tế giao thông vận
tải.
Cung cấp các dịch vụ: tư vấn hệ thống thông tin, bảo hành bảo trì hệ thống
thông tin. Các dịch vụ dữ liệu gIS, contact center, data center, eprocoss.
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
FPT is hoạt động có hơn 2200 nhân viên. Trên 1000 người trực tiếp phát

triển các phần mềm ứng dụng đẳng cấp quốc tế và chuyên sâu theo nghiệp vụ mỗi
ngành. Đội ngũ được đào tạo tại Anh , Mỹ, Pháp, Đức, Singapore, Nga, Hunggary,
Bungary và Việt Nam. Trên 1500 chứng chỉ công nghệ quốc tế của các nhà cung
cấp giải pháp và dịch vụ dẫn đầu thế giới do chuyên gia FPT IS sở hữu. 10 chuyên
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
13
Đề án môn học
gia CCIE gấp 2,5 lần tiêu chuẩn đối tác vàng của Cisco đang là việc tại FPT-IS.
Khả năng huy động đội ngũ đông đảo để phục vụ khách hàng trong thời gian ngắn.
Các chuyên gia tư vấn FPTIS đã tích luỹ kinh nghiệm qua hàng trăm dự án.
Đây là đội ngũ nòng cốt đã tích luỹ nhiều kinh nghiệm. Công ty tự hào đã
tập trung được một đội ngũ đông đảo nhân viên được đào tạo bài bản, chuyên
nghiệp tại các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước.
1.5. Chính sách tuyển dụng của công ty
“Công ty cổ phần hệ thống thông tin FPT mong muốn liên tục giữ vững vị
trí nhà tích hợp hệ thống, phát triển phần mềm và dịch vụ công nghệ thông tin dẫn
đầu việt nam, vươn lên sánh vai cùng các tên tuổi lớn trên thế giới, mang lại cho
mỗi thành viên của mình một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh
thần, mang lại thành công chung cho khách hang, đối tác và đóng góp cho cộng
đồng.”( theo báo tầm nhìn của FPT)
Với phương châm coi đội ngũ cán bộ công nhân viên là nhân tố chủ yếu,
quyết định thành công hay thất bại của công ty. FPT đem lại cho mỗi thành viên
điều kiện phát triển tốt nhất về tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất và
tinh thần. Lãnh đạo công ty rất quan tâm đến hoạt động tuyển dụng. Bởi đây là
nguồn lực tạo ra những sản phẩm, dịch vụ làm hài lòng khách hàng, đem lại lợi
nhuận cao. Là nhân tố giúp công ty phát triển lớn mạnh. Hoạt động tuyển dụng
trong công ty được tiến hành công khai, công bằng, bình đẳng với tất cả các ứng
viên. Kết quả tuyển dụng phải đảm bảo tuyển được những người có năng lực thực
sự, đáp ứng được các yêu cầu công việc, có trách nhiệm với công việc, có mong
muốn gắn bó lâu dài với công ty.

Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
14
Đề án môn học
2. Phân tích thực trạng quy trình tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ
phần hệ thống thông tin FPT.
2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ.
Trong quý đầu hàng năm, các trưởng bộ phận xác định nhu cầu tuyển dụng
và bảo vệ tuyển dụng trong năm của bộ phận mình trước hội đồng nhân sự công
ty, công ty thành viên. Nhu cầu tuyển dụng được xây dựng căn cứ vào số lượng
cán bộ hiện có, khối lượng công việc và kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ
phận.
Nội dung của kế hoạch này gồm:
 Các vị trí cần tuyển người như lập trình viên, cán bộ nhân sự, cán bộ
công nghệ, cán bộ kỹ thuật,…
 Số lượng cán bộ dự tuyển cần ứng vào các vị trí đó.
 Thời gian tuyển cho từng vị trí.
Bảo vệ kế hoạch tuyển dụng là một phần hoạt động của kế hoạch sản xuất
kinh doanh của các công ty thành viên, các trung tâm và các phòng ban chức năng.
Sau buổi bảo vệ này, cán bộ nhân sự công ty thành viên sẽ tập hợp nhu cầu tuyển
dụng của công ty mình.
Cán bộ nhân sự công ty căn cứ vào biên bản họp của hội đồng nhân sự của
công ty, hiệu chỉnh lại kế hoạch tuyển dụng và trình tổng giám đốc/công ty thành
viên phê duyệt. Ví dụ: Kế hoạch tuyển dụng năm 2009 của công ty cổ phần hệ
thống thông tin ngân hàng – tài chính FPT
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
15
Đề án môn học
Vị trí Số lượng lao động cần tuyển(người)
Quý I Quý II Quý III Quý IV
Lập trình viên 4 1 2 3

Cán bộ thiết kế 1 1 1
Cán bộ kiểm thử phần mềm 2 1
Cán bộ quản trị dự án 1 1
Cán bộ công nghệ 3 1 1
Cán bộ triển khai 1 4 3 2
Cán bộ kinh doanh 1 1 1
Kế toán 1
Cán cộ nhân sự 1
Cán bộ hành chính 1
Tổng cộng: 39 người 8 12 9 10
“ nguồn: ban nhân sự công ty”
Trong kế hoạch tuyển dụng, các thông tin đưa ra mang tính khái quát. Kế
hoạch tuyển dụng mới chỉ dựng lại ở việc xác định vị trí tuyển dụng, số lượng và
thời gian tuyển. Công ty chưa tính đến sàng lọc ứng viên, nguồn tuyển mộ, chưa
lựa chọn được vùng tuyển mộ phù hợp, chưa tính đến tổng chi phí tuyển dụng cho
một năm,… Do đó, khi thực hiện tuyển dụng, công ty đã gặp nhiều khó khăn như
chưa biết tập trung tuyển mộ từ nguồn nào để có được hồ sơ xin việc tốt nhất, chưa
biết phân bổ chi phí tuyển dụng như thế nào cho hợp lý, hiệu quả và tiết kiệm, gặp
khó khăn trong việc đánh giá quá trình tuyển mộ… Ngoài ra, khi lập kế hoạch
tuyển dụng, công ty cần phải xem xét đến những tác động của thị trường lao động
ngành nghề đang cần tuyển người, hoạt động của đối thủ cạnh tranh,…
Công ty cũng cần căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động, mức độ phức tạp của
công việc…Cũng cần phải chú ý cơ hội việc làm công bằng cho người lao động.
Một số bộ phận xác định nhu cầu tuyển dụng không sát với yêu cầu công
việc thực tế, nên trong quá trình thực hiện đã dư thừa lao động, bên cạnh đó một số
bộ phận lại thiếu lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
16
Đề án môn học
kinh doanh mà còn gây khó khăn cho bộ phận nhân sự. Do đó, công ty cần có

những biện pháp cụ thể để khắc phục tình trạng này.
2.2. Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự công ty thành viên/ nhân sự
trung tâm trực thuộc FPT – IS sẽ bàn bạc với trưởng bộ phận để lập phiếu yêu cầu
tuyển dụng. Nhân sự công ty FPT – IS sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ được
lưu tại nhân sự bộ phận.
Phiếu yêu cầu tuyển dụng bao gồm những thông tin về đơn vị yêu cầu tuyển
dụng, vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, lý do tuyển, thời gian tuyển, thời
gian và nơi làm việc, …
Dưới đây là một ví về thông báo tuyển dụng của công ty.
FPT IS tuyển cán bộ kỹ thuật dự án ( Hạn nhận hồ sơ: 10/11/2010)
vị trí: cán bộ kỹ thuật
Yêu cầu:
- Tốt nghiệp đại học chuyên ngành công nghệ thông tin hoặc các chuyên ngành
liên quan
- Đã làm các dự án liên quan đến hệ điều hành Unix và CSDL Oracle
- Có khả năng lập trình, ưu tiên lập trình các công cụ về báo cáo
- Có khả năng phân tích và làm việc với khách hàng cũng như trao đổi với đối tác
- Có kỹ năng giải quyết các vấn đề
Quyền lợi:
- Thu nhập cạnh tranh và cao so với thị trường
- Được mua cổ phần ưu đãi nhân viên theo quy định
- Được mua bảo hiểm gia tăng, bảo hiểm sức khỏe cho cá nhân
- Môi trường và điều kiện làm việc, văn minh, hiện đại
- Hưởng các chế độ chính sách đãi ngộ của công ty: nghỉ mát hàng năm, đóng
BHXH theo quy định của nhà nước
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
17
Đề án môn học
Nơi làm việc: Hà Nội

Hồ sơ đăng ký: Điền thông tin theo mẫu CV của FPT IS (có tại
www.fis.com.vn ) hoặc theo mẫu tự có, gửi về địa chỉ email: Tuyendung-

“nguồn: mạng nội bộ của công ty”
Cán bộ nhân sự và trưởng bộ phận sẽ cùng thống nhất để đưa ra mô tả công
việc và yêu cầu đối với ứng viên cho vị trí đó. Bản mô tả công việc là một căn cứ
quan trọng để đăng thông tin tuyển dụng. Tuy nhiên, phiếu yêu cầu tuyển dụng của
công ty, phần mô tả công việc sơ sài, nội dung còn chung chung, chưa cụ thể. Mô
tả công việc rất sơ sài khiến các ứng viên khó nhận biết được rõ những công việc
cụ thể phải làm, trách nhiệm, điều kiện làm việc…ứng với công việc dự tuyển. Do
đó, họ khó có thể có quyết định đúng đắn, xét xem mình có phù hợp với công việc
đó hay không. Điều này không chỉ gây khó khăn cho ứng viên mà tổ chức cũng sẽ
thu nhận nhiều hồ sơ xin việc không phù hợp với công việc cần tuyển. Gây tốn
kém về chi phí, và thời gian…
Tuy nhiên, phiếu yêu cầu tuyển dụng vẫn chưa đề cập đến một số vấn đề
như chưa xác định tỷ lệ sàng lọc cho mỗi đợt tuyển mộ, chưa tính đến chi phí dành
cho tuyển mộ. Gây khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả tuyển mộ.
2.3. Tìm kiếm và thu hút hồ sơ ứng viên
Kết quả tuyển mộ của FPT – IS trong ba năm gần đây.
Stt Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số
lượng
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ

trọng
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
1 Tổng số hồ sơ 4020 100 2405 100 1523 100
2 Nguồn nội bộ 816 20,3 500 20,8 329 21,6
3 Nguồn bên ngoài 3204 79,7 1905 79,2 1194 78,4
“ nguồn: ban nhân sự”
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
18
Đề án môn học
Nhận xét: từ bảng trên cho thấy, số lượng hồ sơ xin việc trong các đợt tuyển
mộ của công ty là rất lớn. Nhu cầu tuyển dụng năm 2007 là cao nhất với tống số
hồ sơ là 4020 người. Do nền kinh tế rơi vào tình trạng khó khăn nên số lượng hồ
sơ giảm. Năm 2008 là 2405 hồ sơ ít hơn 2007 là 2615 hồ sơ. Số lượng hồ sơ tiếp
tục giảm năm 2009 là 1523 hồ sơ. Năm 2008 tổng số hồ sơ nhận được là ít nhất
trong 3 năm nhưng tỷ lệ giữa các nguồn hồ sơ thu được là cao nhất.
Nguồn nội bộ:
Nguồn nội bộ là những người đang làm việc trong công ty. Số lượng hồ sơ
thu được từ nguồn nội bộ có tỷ trong ngày càng cao. Năm 2007, nhận được 816 hồ
sơ, ứng với 20,3% tổng số hồ sơ thu được. Tỷ trọng này ngày càng tăng lên năm
2008 chiếm 20,8% tổng số hồ sơ thu được với 500 hồ sơ và năm 2009 là 21,6%
tổng số hồ sơ thu được với 329 hồ sơ. Như vậy, số hồ sơ thu được từ nguồn nội bộ
tăng 1,6% so với 2006 và 0,8% so với 2008. Tỷ trọng hồ sơ thu được từ nguồn này
tăng chứng tỏ công tác tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty được thực hiện
ngày càng tốt. Sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng
giảm, giảm tỷ lệ sai sót. Đồng thời tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên.

Các phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn nội bộ.
Phương pháp thông qua bản thông báo tuyển mộ: Cán bộ tuyển mộ sẽ đăng
tuyển trên các kênh thông tin nội bộ trên website của công ty http:// www.fis.com,
mạng nội bộ của tập đoàn FPT…nội dung gồm vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển,
mô tả về công việc, yêu cầu đối với người xin việc, cách thức nộp hồ sơ…những
thông tin này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong công ty biết được các vị
trí trống để họ nộp hồ sơ ứng tuyển nếu có nguyện vọng.
Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên: Phương
pháp này thường được dùng cho những vị trí quản lý. Khi có vị trí quản lý trống,
nhân viên trong công ty có thể tiến cử một nhân viên nào đó trong bộ phận mình
nộp hồ sơ dự tuyển.
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
19
Đề án môn học
Căn cứ vào các thông tin được lưu trữ trong chương trình phần mềm quản
lý nhân sự của công ty. Công ty đã xây dựng thành công hệ thống quản trị nhân
lực people soft. Hệ thống này quản lý những thông tin cá nhân, bằng cấp, mức
lương, khen thưởng, kỹ năng…những thông tin này thường xuyên được cập nhật.
Căn cứ vào những dữ liệu này, công ty có thể chọn ra được những người phù hợp
ứng tuyển cho các vị trí trống.
Các ứng viên nội bộ thường cho kết quả tuyển dụng cao. Bởi họ là những
người có năng lực, đã quen với công việc và môi trường làm việc của công ty.
Nguồn này cũng tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Nguồn bên ngoài
Số lượng hồ sơ thu được từ bên ngoài luôn lớn hơn nguồn nội bộ. Tuy
nhiên, nguồn này có xu hướng giảm nhẹ trong 3 năm. Năm 2007, nguồn bên ngoài
thu được là 3204 hồ sơ trên tổng số 4020 hồ sơ. Số lượng này năm 2008 là 1905
hồ sơ chiếm 79,2% tổng số hồ sơ thu được. Năm 2009 là 1194 hồ sơ, ứng với
78,4% tổng số hồ sơ thu được. Nguồn bên ngoài sẽ cho những ứng viên phong
phú, đa dạng. Sử dụng nguồn này, công ty phải tốn nhiều chi phí về tài chính và

thời gian.
Các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài
Phương pháp quảng cáo: Công ty thường đăng thông tin tuyển dụng lên
website của công ty ngoài ra còn thông báo trên các báo mạng
www.vietnamworks.com.vn, www.vieclam.com.vn, …các ấn phẩm báo chí: báo
lao động, …những thông tin tuyển dụng được thiết kế sẵn với nội dung tương tự
được đưa lên các kênh thông tin nội bộ. Trên website nội bộ của công ty còn đăng
thông tin giới thiệu công ty, hoạt động của công ty…ứng viên có thể dễ dàng tìm
hiểu công ty để có quyết định chính xác. Ngoài ra, phương pháp này cũng quảng
bá hình ảnh công ty, tăng uy tín. Tạo điều kiện thu hút nhiều ứng viên. Tuy nhiên,
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
20
Đề án môn học
phương pháp này chủ yếu là thu hút sinh viên mới ra trường và những người đang
làm việc tự do, ít thu hút được lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ cao.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong
công ty. Hiện công ty đang sở hữu một lực lượng lao đông chuyên môn cao. Họ là
những người có năng lực, am hiểu về tổ chức của mình. Họ hiểu công ty cần
những con người như thế nào, có khả năng gì…. Thông qua các mối quan hệ của
mình họ giới thiệu những người thích hợp tham gia dự tuyển vào công ty. Thực tế
cho thấy, những người lao động được tuyển thông qua sự giới thiệu của cán bộ
công nhân viên thường nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích hợp với tổ
chức, tỷ lệ nhân viên thử việc sau thời gian thử việc là rất ít. Những ứng viên này
vẫn phải trải qua quá trình tuyển dụng như những ứng viên khác. Họ phải chứng
minh được năng lực của mình. Vì vậy mà công ty luôn có được những nhân viên
có trình độ đáp ứng tốt các yêu cầu công việc.
Phương pháp thu hút thông qua sinh viên thực tập: Công ty có chính sách
nhận những sinh viên năm cuối của các trường đại học, cao đẳng về thực tập tại
công ty. Sinh viên được tạo điều kiện để làm việc thực tập tại công ty. Sau thời
gian thực tập cán bộ quản lý trực tiếp sẽ đánh giá kết quả thực tập tại công ty của

sinh viên. Nếu kết quả tốt sẽ được ký hợp đồng học việc. Những sinh viên này
cũng chính là nguồn tuyển dụng của công ty sau khi tốt nghiệp. Sau thời gian thực
tập, họ đã được làm quen với môi trường làm việc của công ty và có khả năng
thích ứng nhanh với công việc.
Phương pháp thu hút thông qua hội trợ việc làm, cử cán bộ nhân sự đến các
trường đại học, cao đẳng. FPT – IS thường xuyên tham gia hội trợ việc làm tại các
trường đại học: đại học Bách Khoa Hà Nội, đại học Quốc Gia Hà Nội… ưu điểm
là những sinh viên tốt nghiệp từ những trường này đều có chuyên ngành phù hợp
với công việc ở FPT – IS. Trên thực tế những sinh viên tốt nghiệp ở trường này
thích ứng với công việc nhanh, tốt hơn các sinh viên trường khác. Công ty luôn cố
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
21
Đề án môn học
gắng xây dựng hình ảnh tốt đẹp với sinh viên và giảng viên của trường. Công ty
cũng thường tuyển được nhiều sinh viên có năng lực tốt được nhà trường giới
thiệu…
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN MỘ CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT.
1. Chiến lược của công ty năm 2010
Với thế lực, với năng lực đã được tích luỹ, với hệ thống khách hàng và bạn
hang chiến lược, FIS đang đứng trước những cơ hội vô cùng to lớn. Để chủ động
và nắm bắt cơ hội đó, FIS phải vượt qua được những thách thức lớn: thách thức
năng lực quản trị, đặc biệt là quản trị các dự án lớn; thách thức về nguồn nhân lực
cao cấp, đặc biệt là nguồn cán bộ quản lý cao cấp; nguồn nhân lực quản trị dự án,
đặc biệt là quản trị các dự án lớn.
Với bối cảnh thị trường công nghệ thông tin việt nam và thế giới trong năm
2010, thế và lực đã có, FIS kiên trì thực hiện 8 chương trình chiến lược đã vạch ra
và đặt các chỉ tiêu kinh doanh năm 2010 (được ban lãnh đạo tập đoàn FPT thông
qua) như sau: Doanh số: 3.450 tỷ, tăng trưởng 16% so với năm 2009
Lợi nhuận trước thuế: 480 tỷ, tăng trưởng 18% so với 2009.

Chiến lược nâng cao hiệu quả trên đầu người, có nghĩa là tỷ trọng lợi
nhuận trên đầu người phải tăng trưởng trên 45%
Do đó, đển thực hiện được chiến lược này, một trong những việc cần làm là
công ty cần có trương trình tuyển mộ hiệu quả.
2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển mộ của công ty.
2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển mộ.
Kế hoạch tuyển mộ của công ty mới chỉ xác định được vị trí tuyển mộ, số
lượng và thời gian tuyển mộ. Bên cạnh đó, kế hoạch tuyển mộ cần phải xác định
được tỷ lệ sàng lọc, lựa chọn được vùng tuyển mộ phù hợp, chi phí cho mỗi đợt
tuyển mộ. Công ty cần phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
22
Đề án môn học
được nguồn gốc của những người lao động phù hợp nhất với công việc của công
ty. Kế hoạch tuyển dụng của công ty được xây dựng cho thời gian một năm khá
dài. Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, công ty nên lập kế hoạch tuyển dụng
cho 6 tháng đầu năm và 6 tháng cuối năm. Điều này, sẽ phù hợp và sát với khối
lượng công việc thực tế của công ty hơn. Công ty sẽ khác phục được tình trạng các
bộ phận dư thừa lao động.
2.2. Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển mộ.
Hiện nay, phương pháp tuyển mộ thông qua quảng cáo đang được phát huy
hiệu quả. Đây là một trong những phương pháp thu hút được nhiều người lao động
nhất. Do đó, công ty cần chú ý tới phương pháp này. Qua website của công ty và
một số trang website khác ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tuyến. Vì vậy, khắc phục
được nhược điểm của hồ sơ cứng, đơn giản, dễ dàng hơn, tiết kiệm thời gian, công
sức cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên. Tuy nhiên, những thông tin tuyển dụng
của công ty luôn được thiết kế theo mẫu chung nên chưa hấp dẫn ứng viên. Công
ty cần đầu tư vào việc thiết kế, trình bày thông tin tuyển dụng một cách rõ ràng.
Thông qua đó công ty sẽ quảng cáo được hình ảnh của mình đến người lao động.
Thông tin trên các trang tuyển dụng của công ty mức lương được hưởng thường

được ghi rất chung chung trả theo năng lực và đóng góp. Công ty cần đưa ra các
yếu tố thu hút ứng viên như mức lương cụ thể, các quyền lợi nếu được tuyển, cơ
hội thăng tiến…giúp ứng viên đưa ra quyết định nộp đơn xin việc một cách đúng
đắn.
2.3. Cải thiện công tác xây dựng bản mô tả công việc.
Hiện nay, công ty có nhiều vị trí rất đơn giản nhưng bản mô tả công việc và
yêu cầu công việc không rõ ràng dẫn đến phải tuyển nhiều lần dẫn đến quá trình
tuyển dụng không hiệu quả. Do đó, công ty cần xây dựng bản mô tả công việc đầy
đủ, chi tiết, rõ ràng tạo tiền đề cho tuyển mộ nói riêng và quản lý nhân nguồn nhân
lực. Bản mô tả công việc hiện nay chủ yếu được xây dựng dựa trên nguồn thông
Sinh viên: Luyện Thị Thắm Lớp QTNL 49B
23