Hoàn thiện chính sách tiền lương,thưởng của công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung

MỤC LỤC
- Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác trả lương, thưởng tại doanh nghiệp...2
- Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương, thưởng trong công ty
TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung......................................2
- Chương 3: Các giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương, thưởng của công
ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung.................................2
...............................................................................................................................2
CHƯƠNG 1:........................................................................................................3
CƠSỞLÝ LUẬ CỦ CƠNG TÁC TRẢLƯ NG,.................................................3
N A
Ơ
THƯ NG TẠ DOANH NGHIỆ .........................................................................3
Ở
I
P

1.1. Khái niệm tiền lương và chính sách tiền lương trong các
doanh nghiệp.................................................................................3
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương..............................................3
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương.................................................................3
1.1.1.2. Bản chất của tiền lương..............................................................4
1.1.2. Chính sách tiền lương.......................................................................6
1.1.2.1 Khái niệm chính sách tiền lương...............................................6

1.2. Chức năng - mục đích và ý nghĩa của tiền lương...............6
1.2.1. Chức năng của tiền lương..................................................................6
1.2.2. Mục đích của tiền lương...................................................................7
1.2.3. Ý nghĩa của tiền lương........................................................................8

1.3. Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương trong nền
kinh tế thị trường.......................................................................10

1.4. Những nội dung cơ bản của chính sách tiền lương trong
doanh nghiệp...............................................................................12
1.4.1. Quỹ tiền lương - phương pháp xác định quỹ tiền lương................12
1.4.1.1. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp............................................12
1.4.1.2. Phân loại quỹ lương.................................................................13
1.4.1.3. Phương pháp xác định quỹ tiền lương.....................................14
1.4.1.4. Quản lý quỹ lương....................................................................15
1.4.2. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.............................16
1.4.3. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp..................................18

1.5 Xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiêp.................25
1.5.1. Ba quyết định về tiền công..............................................................25
1.5.2. Đánh giá cơng việc..........................................................................26
1.5.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp...............29

1.6. Một số vấn đề về chính sách tiền lương trong các doanh
nghiệp nước ta hiện nay.............................................................34

1.6.1. Những ưu điểm của hệ thống trả lương..........................................34
1.6.2. Những tồn tại...................................................................................35
CHƯƠNG 2:......................................................................................................36
THỰ TRẠ CÔNG TÁC TỔCHỨ TIỀ LƯ NG, THƯ NG TRONG CÔNG
C
NG
C
N Ơ
Ở
TY TNHH NHÀ NƯ C MỘ THÀNH VIÊN.....................................................36
Ớ
T

CƠKHÍ QUANG TRUNG.................................................................................36

2.1. Khái qt về cơng ty TNHH nhà nước một thành viên cơ
khí Quang Trung........................................................................36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty TNHH nhà nước một
thành viên cơ khí Quang Trung................................................................36


2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH nhà nước một thành
viên cơ khí Quang Trung..........................................................................39
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty TNHH nhà nước một
thành viên cơ khí Quang Trung................................................................40
2.1.3.1.Mơ hình tổ chức quản lý của công ty TNHH nhà nước một
thành viên cơ khí Quang Trung............................................................40
2.1.3.2.Chức năng nhiệm vụ của cơ quan Giám đốc và các phịng ban
cơng ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung..........40
2.1.3.3. Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty TNHH nhà nước một thành
viên cơ khí Quang Trung......................................................................43
2.1.4. Tình hình thực hiện nhiệm vụ sx trong những năm vừa qua của
công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung..............44
2.1.4.1 Doanh thu và lợi nhuận của công ty TNHH nhà nước một
thành viên cơ khí Quang trung.............................................................44
2.1.4.2 Tổ chức sản xuất tại công ty TNHH nhà nước một thành viên
cơ khí Quang Trung..............................................................................45
2.1.4.3 Nhân sự tại cơng ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí
Quang Trung...........................................................................................48
2.2.1 Cơng tác định mức lao động............................................................50
2.2.2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc............................................52
2.2.2.1 Về trang bị nơi làm việc:...........................................................52
2.2.2.2 Bố trí nơi làm việc:...................................................................52

2.2.2.3 Tổ chức nơi phục vụ nơi làm việc:............................................52
2.2.3 Công tác ghi chép số liệu ban đầu và nghiệm thu sản phẩm của
cơng nhân:..................................................................................................53

2.3. Nội dung của chính sách tiền lương của công ty TNHH
nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung.......................53
2.4.1 Ưu điểm.............................................................................................70
2.4.1 Hạn chế và nguyên nhân................................................................71

2.5 Những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngồi
cơng ty ảnh hưởng đến chính sách tiền lương, thưởng của
công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung
trong thời gian tới.......................................................................73

2.5.1 Những thay đổi của mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến chính
sách tiền lương của công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí
Quang Trung...............................................................................................73
CHƯƠNG 3:......................................................................................................76
CÁC GIẢ PHÁP HỒN THIỆ CHÍNH SÁCH TIỀ LƯ NG, THƯ NG CỦ
I
N
N Ơ
Ở
A
CÔNG TY TNHH NHÀ NƯ C MỘ THÀNH VIÊN CƠKHÍ QUANG TRUNG
Ớ
T
.............................................................................................................................76

3.1 Giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương của cơng ty

TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung..........76
3.1.1 Các giải pháp chính.........................................................................76
3.1.1.1 Hồn thiện cơng tác chia lương cho người lao động..............76
3.1.1.2 Hoàn thiện việc xây dựng hệ số chức danh cơng việc............79
3.1.1.3 Hồn thiện cơng tác khen thưởng............................................81
3.1.2. Các giải pháp hỗ trợ từ những bộ phận khác trong cơng ty...........87
3.1.2.1 Hồn thiện cơng tác kinh doanh...............................................87
3.1.2.3 Bố trí sử dụng lao động............................................................88
3.1.2.4 Điều kiện lao động....................................................................88
3.1.2.5 Phân công hiệp tác....................................................................88
3.1.2.6 Sắp xếp bố trí sử dụng lao động...............................................89


3.1.2.7 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ.......89
3.1.2.8 Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển
dụng.......................................................................................................90

3.2. Kiến nghị với Nhà nước......................................................91

KẾ LUẬ ..........................................................................................................94
T
N


LỜI MỞ ĐẦU
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là động lực để phát
triển kinh tế - xã hội đồng thời mọi mục tiêu kinh tế - xã hội hướng tới đều là
nâng cao đời sống vật chất – tinh thần tạo điều kiện cho con người phát triển
toàn diện. Xã hội ngày càng phát triển thì lao động trở thành một nhu cầu thiết
yếu để tồn tại, thông qua lao động người lao động được trả lương – đây là

nguồn thu nhập để họ tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động.
Người lao động chiếm một tỷ lệ lớn trong cơ cấu dân số, để bảo vệ quyền lợi
chính đáng cho người lao động, pháp luật lao động đã ra đời trong đó có
chính sách tiền lương. Thơng qua chính sách tiền lương, Nhà nước có thể tác
động tới mọi lĩnh vực của nền kinh tế. Nó tác động tới những người làm cơng
ăn lương người dân của xã hội; nó tác động tới mọi hoạt động sản xuất, kinh
doanh và dịch vụ vì tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất; nó
tác động đến quan hệ tích lũy và tiêu dùng vì khi thu nhập tăng thì xu hướng
tích lũy nhiều hơn sẽ tăng đầu tư cho nền kinh tế phát triển; nó cũng tác động
đến cơ cấu ngành nghề của nền kinh tế. Như vậy, chính sách tiền lương chính
là động lực cho phát triển kinh tế xã hội.
Việc thực hiện trả lương hợp lý cho cán bộ viên chức chính là việc từng
bước hồn thiện chính sách tiền lương trong cơng ty TNHH nhà nước một
thành viên cơ khí Quang Trung. Cơng ty xác định chính sách tiền lương cho
người lao động là một nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến
lược lâu dài. Bên cạnh những thành tựu về cải cách và hồn thiện chính sách
tiền lương trong thời gian qua, cơng ty TNHH nhà nước một thành viên cơ
khí Quang Trung vẫn còn một số những hạn chế cần khắc phục. Sau một thời
gian thực tập tại công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung
em đã quyết định chọn đề tài: “Hồn thiện chính sách tiền lương,thưởng
của công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung” để làm
đề tài nghiên cứu cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Em hy vọng rằng, qua
1


này em sẽ đưa ra được những giải pháp, kiến nghị có ích cho việc hồn thiện
chính sách tiền lương cho quý công ty.
Kết cấu bài viết gồm ba phần chính:

- Chương 1: Cơ sở lý luận của cơng tác trả lương, thưởng tại doanh

nghiệp

- Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương, thưởng trong công ty
TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung

- Chương 3: Các giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương, thưởng của
cơng ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Quang Trung
Mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn chỉnh bài chuyên đề thực tập tốt
nghiệp này, song chắc chắn em khơng tránh khỏi thiếu sót, vì vậy em rất
mong nhận được sự góp ý của thầy giáo – Ths Nguyễn Đắc Hậu để bài
chuyên đề thực tập được hoàn thiện tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Mai Liễu

2


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG,
THƯỞNG TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm tiền lương và chính sách tiền lương trong các doanh
nghiệp.
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương.
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương
Cùng với các thời kỳ và sự phát triển của khoa học kinh tế khái niệm
tiền lương được quan niệm theo các cách khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được nhìn nhận là một thứ
hàng hố đặc biệt và do đó tiền lương chính là giá cả sức lao động, là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuân theo các quy luật

của cơ chế thị trường.
Mặc dù, tiền lương trong nền kinh tế thị trường dù phải tuân theo các
quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu (vì tiền lương là giá cả
sức lao động) ... đặc biệt còn phải tuân theo các quy định của luật pháp nhưng
quyết định nhất vẫn phải là quy luật phân phối theo lao động.
Khái niệm về tiền lương ở một số nước dùng để chỉ mọi khoản thu
nhập của người lao động. ở Nhật Bản hay Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản
thù lao mà công nhân nhận được do việc làm; bất luận là dùng tiền lương,
lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những
tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho
người lao động.Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập; bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Tất cả
các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí của
người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động.
3


Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân lực bản chất của tiền lương đã
thay đổi, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã có những
thay đổi cơ bản. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được
trả theo năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc.
" Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất
lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.
Theo khái niệm trên thì tiền lương khơng đơn thuần là giá cả sức lao
động, nó đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động đã thay đổi chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hố sang quan hệ hợp
tác song phương hai bên cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi

phối của các quy luật của cơ chế thị trường hay luật pháp quốc gia mà còn
được phân phối theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc
1.1.1.2. Bản chất của tiền lương.
Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần
thu nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù
đắp cho lao động đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động
đó. Như vậy tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối
cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình. Vì người lao động
trong q trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất
định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng.
Tiền lương dưới CNXH là một bộ phận của thu nhập quốc dân được
Nhà nước phân phối cho người lao động vì thế nó chịu ảnh hưởng của một
loạt nhân tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng
trong từng thời kỳ và chính sách của Nhà nước thực hiện các nhiệm vụ kinh tế
chính trị trong thời kỳ đó. Như vậy tiền lương của người lao động cịn phụ
thuộc vào hồn cảnh kinh tế xã hội của Đất nước. Một nền kinh tế còn nghèo
nàn lạc hậu, các phương tiện sản xuất chưa tiên tiến, trình độ lao động chưa
cao, hiệu qủa sản xuất kinh doanh cịn thấp thì tiền lương chưa thể cao được.
4


Mặt khác, lúc đó thu nhập quốc dân chưa đủ để đáp nhu cầu cao về tiền lương
của toàn xã hội. Như ta biết thu nhập quốc dân phụ thuộc vào hai yếu tố đó là:
Số lượng lao động trong khu vực sản xuất vật chất và năng suất lao động bình
quân của khối sản xuất vật chất. Vì vậy, tiền lương chỉ được tăng lên trên cơ
sở tăng số lượng lao động trong khu vực sản xuất và tăng năng xuất lao động
của khối này.
Theo quan niệm đổi mới hiện nay, tiền lương ở nước ta đã được coi là
giá cả sức lao động, coi sức lao động là hàng hoá là một bước tiến quan trọng
trong nhận thức về tiền lương của Đảng và Nhà nước ta và cũng hồn tồn

phù hợp với đặc điểm của tình hình đất nước. Đất nước ta đang trong chặng
đường đầu tiên của thời kỳ quá độ lên CNXH, nền kinh tế còn tồn tại nhiều
chế độ sở hữu đan xen lẫn nhau, do đó tiền cơng hay tiền lương cịn tồn tại
dưới nhiều hình thức khác nhau với bản chất khác nhau. Trong thành phần
kinh tế tư bản tư nhân dựa trên chế độ sở hữu về tư liệu sản xuất và bóc lột
sức và bóc lột sức lao động làm th thì tiền cơng là giá cả sức lao động và
quan hệ lao động ở đây là quan hệ chủ thợ. Trong thành phần kinh tế quốc
doanh về mặt sở hữu tập thể mà Nhà nước là người đại diện đứng ra quản lý
trong các doanh nghiệp quốc doanh thì quyền quản lý và sử dụng lao động
giao cho Giám đốc, mặt khác người lao động được tự do hoàn toàn về thân
thể (sự tự do này được pháp luật cơng nhận và bảo hộ). Vì vậy, đã có đủ điều
kiện để coi sức lao động trong các doanh nghiệp quốc doanh cũng là hàng
hoá, nghĩa là tiền lương và giá cả sức lao động. Tiền lương ở khu vực này
Nhà nước tác động thông qua hệ thống thang bảng lương. Các doanh nghiệp
quốc doanh đại diện cho Nhà nước là người sử dụng lao động tiến hành bố trí
lao động cho phù hợp với khả năng và yêu cầu của người lao động trên cơ sở
đó phân phối kết quả sản xuất. Việc trả lương không chỉ căn cứ vào hợp đồng
lao động mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh.

5


1.1.2. Chính sách tiền lương
1.1.2.1 Khái niệm chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là quan điểm, phương thức, cách tính tốn để xác
định mức tiền lương trong một phạm vi xác định nào đó.
1.2. Chức năng - mục đích và ý nghĩa của tiền lương.
1.2.1. Chức năng của tiền lương.
Trong bất cứ một doanh nghiệp nào, doanh nghiệp sản xuất cũng như
doanh nghiệp thương mại, tiền lương thực hiện hai chức năng sau:

a . Về phương diện xã hội :
Trong bất cứ chế độ xã hội nào, tiền lương cũng thực hiện chức năng
kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho xã hội.Tuy
nhiên mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao động và cách tính, cách trả
tiền lương trong mỗi chế độ là khác nhau. Người lao động tái sản xuất sức lao
động của mình thơng qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương
của họ. Để tái sản xuất sức lao động tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá
nhân người lao động và gia đình họ. Để thực hiện chính sách này trong cơng
tác tiền lương phải:
+ Nhà nước phải định mức lương tối thiểu; mức lương tối thiểu phải
đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân họ. Mức lương tối thiểu là nền tảng
cho chính sách tiền lương và việc trả lương cho các doanh nghiệp, bởi vậy nó
phải được thể chế bằng pháp luật buộc mọi doanh nghiệp khi sử dụng lao
động phải thực hiện. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá linh hoạt,
đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động
bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất
sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao
động khác.
+ Mức lương cơ bản khác: Được xác định trên cơ sở mức giá hàng vật
phẩm tiêu dùng trong từng trường hợp một, bởi vậy khi giá cả có biến động,

6


đặc biệt khi tốc độ lạm phát cao phải điều chỉnh tiền lương phù hợp để đảm
bảo đời sống của người lao động.
b. Về phương diện kinh tế:
Tiền lương là một địn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất
đối với người lao động làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình
mình mà lao động một cách tích cực với chất lượng kết quả ngày càng cao.

Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết quả
lao động, tổ chức tiền lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng
cao năng xuất, chất lượng và hiệu quả lao động. Làm nhiều hưởng nhiều, làm
ít hưởng ít, không làm không hưởng. Bội số của tiền lương phải phản ánh
đúng sự khác biệt, trong tiền lương giữa loại lao động có trình độ thấp nhất và
cao nhất được hình thành trong q trình lao động.
1.2.2. Mục đích của tiền lương.
Khi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cần phải đảm bảo các mục
đích sau đây:
Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng vai trò
của tiền lương. Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu
cầu thiết yếu của ngưịi lao động và gia đình họ, tiền lương phải là khoản thu
nhập chính ổn định thường xuyên lâu dài. Một phần đủ để họ chi trả những
chi phí sinh hoạt tái sản xuất sức lao động một phần dùng cho nâng cao chất
lượng đời sống vật chất, tinh thần. Đảm bảo được cho người lao động hăng
say chú tâm vào cơng việc từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm thấp chi
phí, hạ giá thành cho doanh nghiệp. Muốn vậy khi trả lương doanh nghiệp
còn cần phải chú ý đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế của người
lao động vì đơi khi tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có khoảng
cách xa rời nhau. Tiền lương danh nghĩa có thể là cao nhưng trên thực tế vẫn

7


không đủ chi trả cho người lao động nuôi sống bản thân, tái sản xuất sức lao
động (tiền lương thực tế quá thấp) và ngược lại.
Hai là: Làm cho năng suất lao động khơng ngừng nâng cao.
Tiền lương là địn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với

người lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Yêu cầu
này đặt ra nhằm phát huy hết tác dụng của cơng cụ tiền lương là địn bẩy vật
chất của doanh nghiệp nó ln ln phải là động lực cho người lao động
nâng cao năng suất lao động vươn tới thu nhập cao hơn.Mặt khác đây cũng
là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của
ngưịi lao động.
Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu tính công bằng cho
người lao động.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động.
Một hình thức tiền lương đơn giản rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới
động cơ và thái độ làm việc của ngưòi lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả
của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.
1.2.3. Ý nghĩa của tiền lương.
a. Về mặt kinh tế
Tiền lương đóng vai trị đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn
định và phát triển kinh tế gia đình. Nếu tiền khơng đủ trang trải, mức sống của
người lao động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngồi doanh nghiệp
như vậy có thể làm ảnh hưởng kết quả làm việc tại doanh nghiệp. ngược lại
nếu tiền lương trả cho người lao động lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu
thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng
và sức lực của mình cho cơng việc vì lợi ích chung và lợi ích riêng, có như
vậy dân mới giàu, nước mới mạnh.
b. Về mặt chính trị xã hội
Có thể nói tiền lương là một nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ
nhất, nếu như tiền lương không gắn chặt với chất lượng, hiệu quả công tác,
8


khơng theo giá trị sức lao động thì tiền lương khơng đủ đảm bảo để sản xuất,
thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm cho đời sống của đại bộ

phận của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp
vụ, trình độ tay nghề. Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo các yếu tố cấu thành để
đảm bảo nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia
đình họ là điều kiện để người lao động hưởng lương hoà nhập vào thị trường
loa động xã hội .
Để sử dụng đòn bẩy tiền lương đối với người lao động đòi hỏi công tác
tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ
tạo ra hồ khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đồn kết
thống nhất, trên dưới một lịng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích
bản thân họ.
Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lịng nhiệt
tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.
Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu
tính cơng bằng và hợp lý thì khơng những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội
bộ thậm chí khá gay gắt đối với người lao động với nhau, với những người
lao động với cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc cịn có thể
gây ra sự phá ngầm dẫn đến sự phá hoại ngầm dẫn những đến sự lãng phí to
lớn trong sản xuất. Vì vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những
công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền
lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng
hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền
thưởng của người lao động qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng hợp lý.
Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp tiền lương đóng vai
trị đặc biệt quan trọng, nó khơng chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao
động, tái sản xuất sức lao động mà cịn là một cơng cụ để quản lý doanh
nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực. Tuy nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng
9

đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới phát huy được
mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của
doanh nghiệp.
1.3. Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương trong nền kinh tế thị
trường.
Trong nền kinh tế thị trường, dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương
nào, muốn phất huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản
xuất và đời sống, tiền lương của doanh nghiệp phải được xác định nhằm đáp
ứng đầy đủ ba nguyên tắc cơ bản bao gồm: nguyên tắc công bằng, nguyên tắc
cạnh tranh, nguyên tắc cân bằng tài chính. Sơ đồ hai mơ tả khái qt các
nguyên tắc trả lương của doanh nghiệp.


Tiền lương phải thể hiện sự công bằng. “Không sợ thiếu, chỉ sợ

không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách
và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt tồn bộ chính sách. Ngun tắc này bắt
nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động: “trả lương bằng nhau cho lao
động như nhau”. Có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho người
lao động, nhất thiết doanh nghiệp khơng được phân biệt giới tính tuổi tác, dân
tộc mà phải trả cho mọi người tương xứng với số lượng, chất lượng mà họ
cống hiến cho doanh nghiệp.
Để duy trì nhân viên giỏi ngồi mức lương cao cịn phải thực hiện công
bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Trong các trường hợp trả lương không công
bằng, người lao động sẽ cảm thất khó chịu, bị ức chế chán nản và dễ rời bỏ
doanh nghiệp:

10

Hình1.1: Các nguyên tắc trả lương của doanh nghiệp
Cân bằng tài chính

Động viên

Cạnh tranh

Cơng bằng

 Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh. Tiền lương của doanh
nghiệp phải đảm bảo ngang nhau bằng hoạc cao hơn so với các doanh nghiệp
khác, nhất là các doanh nghiệp trong ngành nhằm thu hút được lao động có
năng lực. Nguyên tắc này được thực thi sẽ đảm bảo sức thu hút của doanh
nghiệp trên thị trường lao động. Ứng viên đi tìm việc thường khơng biết mức
lương chính xác choc ho những cơng việc tương tự, họ thường khó so sánh về
mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tính
thách thức, thú vị của cơng việc.Mức lương đề nghị khi tuyể dụng thường là
yếu tố cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay khơng.
Lương càng cao càng có khả ăng thu hút nhân viên giỏi.
Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có những biện pháp thu hút nhân sự
rất tốt thông qua các cơng cụ đãi ngộ phi vật chất thì doanh nghiệp vẫn thất
thốt nhân viên do mức lương đưa ra khơng mang tính cạnh tranh so với các
doanh nghiệp trong ngành. Theo quan điểm của Maslow, đãi ngộ thông qua
tiền lương là yếu tố cơ bản cần phải được thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn.
Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành
khảo sát mức chi trả của thị trường lao động. Ngoài ra, cần căn cứ vào thực tế
của doanh nghiệp để phân loại nhân sự, đưa ra chính sách tiền lương cho phép
thu hút và tạo ra lực lương nòng cốt.
11

 Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài
chính. Năng lực chi trả của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, do đó chính sách
tiền lương cũng phải đảm bảo doanh nghiệp có thể tồn tại và cạnh tranh được
về tiền lương là yếu tố chi phí đầu vào quan trọng. Doanh nghiệp kinh doanh
có hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại.
Tuy vậy cũng phải nhìn nhận tiền lương là cơng cụ đòn bẩy nâng cao
năng suất lao động, do tăng lương là biện pháp tăng năng suất lao động.
Khi doanh nghiệp thực hiện tốt ba nguyên tắc này, chính sách tiền
lương của doanh nghiệp sẽ có tác dụng động viên nhân sự. Ngược lại, chính
sách tiền lương sẽ khơng thực hiện được chức năng của nó. Ví dụ, khi phạm
vi nguyên tắc trong trả lương cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong
ngành, doanh nghiệp sẽ mất đi khả năng thu hút và duy trì được lao động có
năng lực. Khi vi phạm ngun tắc cơng bằng, tính động viên nhân sự của tiền
lương sẽ bị triệt tiêu. Thực tế nhiều doanh nghiệp trả lương cao nhưng người
lao động lại khơng cảm thấy có nhiều động lực làm việc. Đảm bảo tính động
viên cao cịn được thể hiện thơng qua phương pháp trả lương, cách thức trả
lương. Tiền lương phải được kết hợp hài hịa với các cơng cụ đãi ngộ phi tài
chính nhằm thực hiện theo nguyên tắc “ lời chào cao hơn mâm cỗ”. Ngoài ra,
nếu doanh nghiệp chi trả q giới hạn tài chính của mình, doanh nghiệp sẽ
mất khả năng thanh tốn và gặp khó khăn trong duy trì hoạt động.
1.4. Những nội dung cơ bản của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
1.4.1. Quỹ tiền lương - phương pháp xác định quỹ tiền lương.
1.4.1.1. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp.
Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế
dùng số tiền này để trả lương cho người lao động. Quỹ lương này do doanh
nghiệp tự quản lý và sử dụng.
Quỹ tiền lương bao gồm :
+ Tiền lương cơ bản theo các quy định của Nhà nước và công ty ( còn
gọi là tiền lương cấp bậc hay là tiền lương cố định)

12


+ Tiền lương biến đổi gồm: các khoản phụ cấp, tiền thưởng...mang tính
chất lương.
Thành phần của quỹ lương dựa theo những qui định của Nhà nước và
căn cứ vào các hình thức trả lương của cơng ty, bao gồm:
- Tiền lương tháng, tiền lương ngày, theo hệ thống thang lương, bảng
lương của nhà nước.
- Tiền lương trả theo sản phẩm.
- Tiền lương công nhật trả cho những người làm việc theo hợp đồng.
- Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm
không đúng quy định.
Tiền lương trả cho những người công nhân viên chức trong thời gian
điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụ quân sự của Nhà nước và xã hội.
Tiền lương trả cho những cán bộ công nhân viên chức nghỉ phép định
kỳ hoặc nghỉ phép về việc riêng tư trong phạm vi chính sách của nhà nước.
Các loại tiền lương có tính chất thường xun
Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất cho các tổ trưởng sản xuất.
Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp
Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng.
Phụ cấp khu vực.
Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương.
1.4.1.2. Phân loại quỹ lương
Quỹ lương kế hoạch:
- Lương cấp bậc (lương cơ bản hay tiền lương cố định)
- Tiền lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng và các
khoản khác.
Quỹ lương báo cáo:
- Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản khơng được

lập kế hoạch như: Chi cho thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động

13


hoặc do điều kiện sản xuất khơng bình thường nhưng khi lập kế hoạch khơng
tính đến.
1.4.1.3. Phương pháp xác định quỹ tiền lương.
Xác định quỹ lương theo mức tiền lương bình quân số lượng lao động:
Là cách xác định tiền lương trong cơ chế cũ dựa vào mức tiền lương bình
quân một người lao động và số lượng lao động. Một ưu điểm đơn giản dễ làm
nhưng nó mang tính bình qn cao khơng khuyến khích người lao động.
- Quỹ lương dựa trên mức chi phí lương trên một đơn vị sản phẩm.Tính
mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ báo cáo (MTLCB).
QTLCB
∑SLBC

MTLCB =

QTLKBC:Quỹ tiền lương kỳ báo cáo
∑SLBC: Sản lượng kỳ báo cáo.
Tính mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế
hoạch (MTLKH).
MTLKH =

MTLKH*ITLKH
IWKH

ITLKH: Chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo.
IWKH: Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch so với kỳ boá cáo.

Tính quỹ tiền lương kế hoạch (QKH).
QKH = MTLKH* ∑ SLKH.
∑ SLKH: Là tổng số sản lượng kế hoạch.
- Phương pháp tổng thu trừ tổng chi:
QTL + K = ( C + V + M ) - (C1 + C2 + E ).
QTL+K: quỹ tiền lương cộng các quỹ khác .
C+V+M: Tổng doanh thu của doanh nghiệp .
C1+C2+E: chi phí khấu hao cơ bản vật tư, nguyên liệu và các khoản
phải nộp

14


Xác định quỹ tiền lương căn cứ vào đơn giá.
QTL=ĐG*K
* QTL: quỹ tiền lương thực hiện.
* ĐG: đơn giá
* K: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tương ứng với chỉ tiêu
giao đơn giá
- Phương pháp đưa vào định mức lao động và các thông số khác. Theo
Nghị định 28/2010/NĐCP của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung
ngày 01/05/2010. Nguyên tắc chung là các sản phẩm dịch vụ nhà nước đều
phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Nhà nước quản lý tiền
lương và thu nhập của người lao động qua định mức của người lao động, đơn
giá tiền lương và tiền lương thực hiện của doanh nghiệp.
Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch (tổngVKH) để xây dựng đơn
giá tiền lương.
TổngVKH=(LĐB*TLmin*(Hcb+Hpc)+Vtg)*12.
 LĐB: lao động định biên.
 TLmin: tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp

 Hcb,Hpc: Hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp bình quân.
 Vtg: quỹ lương bộ phận gián tiếp.
Xác định quỹ lương chung năm kế hoạch .
∑VC = ∑ VKH + Vpc+ Vbs + Vtg
Víi Vpc, Vbs, Vtg lần lượt là quỹ kế hoạch, phụ cấp, bổ sung,
thêm giờ.
∑VC xác định kế hoạch chỉ tiêu lương cho doanh nghiệp.
1.4.1.4. Quản lý quỹ lương
Quản lý quỹ lương là việc phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương
trong từng thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinh doanh trong doanh
nghiệp.

15


- Phải phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong từng doanh
nghiệp nhằm :
+ Thúc đẩy sử dụng hợp lý tiết kiệm quỹ lương, phát hiện những mắt
mất cân đối giữa các chỉ tiêu sản lượng và chỉ tiêu lương để có các biện pháp
khắc phục kịp thời.
+ Góp phần củng cố chế độ hạch tốn, thực hiện nguyên tắc phân phối
theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm.
- Xác định mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tuyệt đối và tương đối.
- Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thay đổi đến quỹ
tiền lương trong doanh nghiệp.
- Phân tích sự thay đổi số người làm việc trong doanh nghiệp.
- Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình qn.
- Tiền lương bình qn của cơng nhân sản suất.
- Tiền lương bình quân của cán bộ quản lý.
1.4.2. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.

Có hai bước tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương:
-

Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh

nghiệp có thể chọn các chỉ tiêu như tổng sản phẩm, tổng doanh thu, lợi
nhuận…
-

Xác định tổng quỹ lương kế hoạch.

-

Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp).

Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: có 4 phương pháp.
QTLCB
SLCB
+ Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm.
MTLCB

=

Vđg = Vg x Tsp
Vg: tiền lương giờ, theo nghị định 197/CP ngày 31/12/1994.Tsp: mức
lao động của đơn vị sản phẩm
+ Đơn giá tính trên doanh thu
16

Vđg =

=

Vkh
DTkh

Vkh: quỹ lương kế hoạch.
DTkh: là doanh thu kế hoạch.
Vkh
DTkh - CPkh
Trong đó CPkh là chi phí kế hoạch chưa lương
Vđg =

=

+ Tính trên Tổng doanh thu trừ tổng chi phí
Vkh
Tổng Thu –Tổng Chi
+ Đơn giá tính trên lợi nhuận
Vđg =

=

Vđg

=

=

Vkh
LNkh

LNkh: lợi nhuậnh kế hoạch.
Căn cứ bốn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cầu tổ chức
và đặc đIểm riêng của đơn vị doanh nghiệp tiến hành xây dựng đơn giá tiền
lương theo quy định. Các doanh nghiệp có các đơn vị thành viên hạch tốn
phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với doanh nghiệp
gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch tốn phụ thuộc vào hai loại hình
sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay khơng.

17


1.4.3. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp
1.4.3.1. Chính sách tiền lương chú trọng thâm niên, bằng cấp
Doanh nghiệp áp dụng chính sách chi trả tiền lương theo số năm làm
việc, bằng cấp và một số tiêu chí khác thuộc về cá nhân người lao động.
Chính sách này mang tính tổng hợp và chú trọng và chú trọng đến đảm
bảo mức sinh hoạt cho người lao động. nhân viên có thâm niên và bằng cấp
càng cao thì hệ số lương được hưởng càng cao. Tiêu chí xét bổ nhiệm và tăng
lương dựa chủ yếu trên tiêu chí thâm niên ( thơng qua tăng lương định kỳ).
Cơng thức tính tiền lương chú trọng thâm niên bằng cấp


Hình thức trả lương theo thời gian đơn:

Là hình thưc trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và
thời gian thực tế làm việc mà không xét đến thái độ và kết quả cơng việc.


Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:

Ngồi tiền lương theo thời gian giản đơn người lao động còn được
nhận một khoản tiền thưởng do kết quả năng suất lao động, nâng cao chất
lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Công thức trả lương theo thời gian:
Ltg = Lcbcv x Ttt
Trong đó:
Ltg

: Tiền lương theo thời gian.

Lcbcv: Tiền lương cấp bậc theo thời gian.
Ttt

: Thời gian lao động thực tế.

Tại Việt nam, chính sách này được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp
nhà nước vì lý do tiêu chí này dễ xác định nhất so với các tiêu chí dựa trên
thành tích cá nhân trong bối cảnh hệ thống đánh giá nhân sự chưa thực sự
khách quan.
Trả lương theo thâm niên bằng cấp có tác dụng động viên người lao
động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tạo thế “ổn” cho hệ thống nó phù hợp
với văn hóa tại nhiều nước Châu Á. Tuy nhiên định hướng chính sách này nếu
18


được áp dụng triệt để sễ triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động, đa
phần là lao động trẻ, mong muốn được tăng lương nhanh hoặc được đãi ngộ

đúng với công sức bỏ ra cho cùng một công việc và kết quả cơng việc.
Tại nước ta, chính sách trả lương hưởng theo thâm niên, bằng cấp đang
ngày càng thu hẹp do lực lượng lao động của các doanh nghiệp ngày càng trẻ
hóa địi hỏi phải có định hướng chính sách phù hợp hơn, và do sức ép của nền
kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải đưa ra các chính sách trả lương
mềm dẻo phù hợp với văn hóa doanh nghiệp chú trọng đổi mới và thành tích.
1.4.3.2. Chính sách tiền lương chú trọng chức danh hay công việc
Trên thế giới, cho đến những năm 80 các doanh nghiệp hầu hết đều áp
dụng trả lương theo chức danh và công việc. tiền lương theo chức danh và
công việc được xây dựng trên cơ sở phân tích cơng việc. Sự khác biệt chức vụ
và công việc của người lao động là nhân tố chính quyết định sự khác nhau về
lương. Làm cơng việc nào thì được hưởng lương theo cơng việc đó. Thơng
thường, chức danh và cơng việc thường được vận dụng để tính tốn mức
lương cơ bản.
Định hướng trả lương theo chức danh có một số ưu điểm chính sau:
Thứ nhất, hệ thống này phù hợp với doanh nghiệp có nhiều chức danh.
Nó cho phép quản lý tiền lương trên cả ba phương diện là trách nhiệm, quyền
hạn và lợi ích.
Thứ hai, hệ thống này cho phép khích lệ nhân viên phát triển cá nhân,
nâng cao năng lực cá nhân, nâng cao năng lực chuyên môn và năng lực quản lý.
Thứ ba, việc đánh giá và xem xét cá yếu tố thuộc về chức danh cơng
việc có thể được tiến hành thuận lợi và khách quan, toàn diện hơn.
Tuy vậy, nếu chính sách tiền lương của doanh nghiệp chỉ chú trọng tới
chức danh cơng việc thì có thể tạo ra xu hướng chú trọng tới “giữ ghế” hơn là
chỉ thi hành các nhiệm vụ được giao, dễ dẫn đến tình trạng chạy theo chức
quyền. Ngồi ra, nó cịn có thể chiệt tiêu hi vọng tăng lương của những nhân
viên xác định khả năng thăng tiến chức vụ thấp.
19

Ngoài ra, nếu chỉ chú trọng trả lương theo chức danh, quá trình sử dụng
lao động sẽ kém linh hoạt khi có nhiều cơng việc phát sinh. Trong giai doạn
hiện nay, khi nguyên tắc dùng người chủ yếu là “ việc theo người” chứ khơng
cịn đơn thuần là “ người theo việc “ như trước đây, các doanh nghiệp bên
cạnh chú trọng trả lương theo chức danh công việc cũng rất chú ý tới hình
thức trả lương theo cá nhân người lao động nhằm tạo ra sự năng động và linh
hoạt trng quản lý.
1.4.3.3. Chính sách tiền lương chú trọng thành tích và năng suất lao động
Theo đó, tiền lương được chi trả theo năng suất lao động, theo thành
tích của cá nhân và tập thể. Doanh nghiệp áp dụng định hướng trả lương này
chú trọng xây dựng cho mình hệ thống đánh giá thành tích khách quan và
tồn diện. Tiền lương theo thành tích có tác dụng quan trọng động viên người
lao động tăng năng suất lao động. Cách tính lương cho chính sách này chính
là tính lương theo sản phẩm.
Cơng thức tính tiền lương theo chú trọng thành tích và năng suất lao
động:
TC= ĐG*Qtt
Trong đó: TC: Tiền cơng
ĐG: Đơn giá
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế
Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân thì đơn giá được tính như sau:
ĐG= L:Q hoặc ĐG=L*T
Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm
L: Mức lương cấp bậc công việc
Q: Mức sản lượng
T: Mức thời gian (tính theo giờ)

20

Chế độ trả cơng theo tập thể thì đơn giá được tính như sau:
n

ĐG =

∑L
i =1

Q

i

n

hoặc ĐG = ∑ Li * Ti hoặc ĐG = L * T
i =1

Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
n

∑ L : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
i =1

i

Q: mức sản lượng của cả nhóm
Li: Lương cấp bậc của cơng việc bậc i
Ti: Mức thời gian của công việc bậc i
n: số công việc trong tổ
L : Lương cấp bậc cơng việc bình qn của cả tổ

T: Mức thời gian của sản phẩm
Tiền lương theo năng suất có một số ưu điểm chính sau:
Thứ nhất, nó cho phép tăng thu nhập của nhân viên và nâng cao tinh
thần làm việc. Nó đồng thời cho phép nâng cao năng suất lao động của doanh
nghiệp.
Thứ hai, nó cho hép cải thiện quan hệ doanh nghiệp và nhân viên, có
lợi cho cán bộ trong quản lý nhân viên. Nó cũng cho phép điều chỉnh kết cấu
nhân sự hoặc tinh giản biên chế.
Tuy vậy, nếu doanh nghiệp thiên quá về trả lương theo năng suất có thể
dẫn đến tình trạng người lao động chạy theo thành tích cá nhân, dễ làm hạn
chế phối hợp tập thể. Ngoài ra, trong một số doanh nghiệp, trả lương theo
thành tích có thể gây sức ép lớn cho người lao động và làm cho thu nhập của
người lao động không ổn định, đễ dẫn đến tâm lý không n tâm. Thực tế cho
thấy “tâm” khơng “tĩnh” thì hành động sẽ kém hiệu quả.
Do vậy khi thực thi công tác trả lương theo thành tích, doanh nghiệp
cần cân nhắc ba vấn đề sau:
+ Lực đòn bẩy: là tỷ số giữa lương theo chức danh cứng (thường là
lương cơ bản, lương theo chức danh công việc) và lương theo năng suất
21


(lương theo kết quả công tác). Tỷ lệ này thường cao với lao động quản lý và
lao động trực tiếp. Chính sách lương theo năng suất phải xác định cụ thể lực
đòn bẩy này nhằm dự trù mức tăng lương và tăng năng suất.
+ Tính khả thi: là xác suất để một người lao động được hưởng lương
tương xứng với cơng sức của họ. Chỉ tiêu khốn lương q khó sẽ chiệt tiêu
động lực phấn đấu của người lao động. Doanh nghiệp cần tính tốn để dưa ra
các chỉ tiêu giao khốn có xác xuất thành cơng phù hợp (khơng q dễ và
khơng q khó) nhằm kích thích tăng năng suất lao động.

+ Cơng bằng về thủ tục: Có nghĩa là phải đảm bảo tiêu chí đánh giá
khách quan, giảm những suy nghĩ của nhân viên cho rằng không nên phấn
đấu vì càng phấn đấu thì mức khốn càng tăng lên.
1.4.3.4. Chính sách tiền lương hỗn hợp
Các yếu tố ảnh hưởng tới việc trả lương rất đa dạng, phong phú, và có
thể chia thành các nhóm thuộc thuộc về bản thân doanh nghiệp, bản thân công
việc, bản thân người lao động và yếu tố thị trường lao động.
Để trả lương tốt doanh nghiệp cần căn cú vào rất nhiều yếu tố. Cụ thể:
- Giá trị công việc: Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng
đến lương bổng. Hầu hết các doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của
từng công việc. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đánh giá bao
gồm: kiến thức và kỹ năng, trí lực, thể lực, và mơi trường, trách nhiệm cơng
việc. Đây là yếu tố có tính chất khái quát, do đó chúng có thể phù hợp với tất
cả các vị trí cơng việc trong doanh nghiệp, đồng thời cịn giúp nhà quản trị dễ
dàng so sánh thơng tin giữa vị trí cơng việc này với vị trí cơng việc khác.
Doanh nghiệp cần đảm bảo tính cơng bằng và minh bạch của hệ thống
tiền lương thông qua xác định giá trị cơng việc để từ đó đưa ra mức lương.
_ Giá trị của người lao động: bản thân người lao động có tác động
khơng nhỏ tới tiền lương họ được hưởng bởi vì mức lương tùy thuộc năng lực
và sự lỗ lực của người lao động. biểu hiện cụ thể của những cố gắng của
người lao động:
22