Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Đức

MỤC LỤC
Trên đây là một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự của
Công ty, hy vọng trong thời gian tới Công ty sẽ nhanh chóng có những biện pháp
hữu hiệu nhằm khắc phục những hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển
nhân sự của Công ty sẽ đạt được những kế quả cao hơn, tốt hơn 38
1.1. 3. Một số nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triên
cán bộ, công nhân tại Công ty 39
BẢNG 17: MỤC TIÊU KINH DOANH CÔNG TY 41
(Nguồn: Phòng Kinh Doanh - 2010) 41
MẪU 2 51
PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC 51
2.4. Hoàn thiện khâu sử dụng cán bộ, công nhân sau đào tạo 51
DANH MỤC BẢNG BIỂU
BẢNG 1: DOANH THU CÔNG TY Error: Reference source not found
BẢNG 2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG CÔNG TY Error: Reference source not found
BẢNG 3: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ Error: Reference source not
found
BẢNG 4: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI Error: Reference source not found
BẢNG 5: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO THÂM NIÊN Error: Reference source not
found
BẢNG 6: NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG NHÂN Error:
Reference source not found
BẢNG 7: KẾT CẤU CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Error: Reference source not found
BẢNG 8: CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CHO CÁC CHUYÊN MÔN, NGHỀ
NGHIỆP Error: Reference source not found
BẢNG 9: CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN Error: Reference
source not found
BẢNG 10: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN Error:
Reference source not found
BẢNG 11: ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN TRONG CÔNG TYError: Reference
source not found

BẢNG 12: KINH PHÍ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN Error: Reference source
not found
BẢNG 13: SỐ LƯỢNG CÔNG NHÂN KỸ THUẬT ĐÀO TẠO Error: Reference
source not found
BẢNG 14: ĐÀO TẠO NGHỀ THỨ 2 CHO CÔNG NHÂN Error: Reference source
not found
BẢNG 15: KẾT QUẢ HỌC TẬP CÁN BỘ, CÔNG NHÂN CÔNG TY Error:
Reference source not found
BẢNG 16: SỬ DỤNG CÁN BỘ, CÔNG NHÂN SAU ĐÀO TẠO Error: Reference
source not found
BẢNG 17: MỤC TIÊU KINH DOANH CÔNG TY. Error: Reference source not found
BẢNG 18: KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CBCN NĂM 2011 Error:
Reference source not found
BẢNG 19: SỬ DỤNG CÁN BỘ, CÔNG NHÂN SAU ĐÀO TẠO NĂM 2011 Error:
Reference source not found
LỜI MỞ ĐẦU
Với quan điểm: “ Con người là nhân tố quyết định tất cả”, các nhà sáng
lập chủ nghĩa Mác Lênin đã kết luận: “ Cơ sở vật chất dù có hiện đại và giàu có
đến mức nào, nếu không có con người sử dụng hoặc sử dụng không tốt thì vô
dụng và nhiều khi có hại”.
Nhận định trên được lịch sử phát triển của thế giới nói chung và Việt Nam
nói riêng chứng minh là hoàn toàn đúng đắn.
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh như hiện nay đã đặt ra cho mỗi tổ
chức và doanh nghiệp những thách thức không nhỏ. Chúng ta đang sống trong
một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Thời đại bùng nổ
công nghệ, bùng nổ thông tin, thì việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng hàng đầu, đào tạo và phát triển là chìa khoá để mở cửa tri thức, nó có tác
động và ảnh hưởng lớn đến sự cạnh tranh của một tổ chức, doanh nghiệp. Do đó,
yêu cầu đặt ra cho từng cá nhân nếu muốn bắt kịp với sự phát triển của khoa học
kỹ thuật, đó là phải không ngừng học hỏi, rèn luyện nâng cao trình độ của mình.

Bên cạnh những chiến lược kinh doanh đầu tư, chiến lược đào tạọ, và phát triển
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển chung của
Công ty.
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Đức là một đơn vị hoạt
động kinh doanh độc lập, với đội ngũ lao động đông đảo hàng năm chuyên tư
vấn Nhôm Kính cao cấp cho các công trình xây dựng tại Việt Nam và phục vụ
xuất nhập khẩu. Hàng năm, Công ty luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo bồi
dưỡng phát triển nguồn nhân lực tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề chuyên
môn cao.
1
Là sinh viên ngành Quản trị nhân lực – khoa kinh tế và quản lý nguồn
nhân lực được trang bị những kiến thức lý luận và được tìm hiểu thực tế qua đợt
thực tập tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Đức, với mong
muốn tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân tại Công ty, em
chọn đề tài:
“ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân tại
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Đức”
Bản thảo chuyên đề gồm 3 phần:
Phần I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Phần II: Đánh giá thực tế đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân tại Công ty
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán
bộ, công nhân tại Công ty
Trong quá trình thực tập em luôn nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ
nhiệt tình các Thầy, Cô trong khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt
là Thầy giáo - Thạc sỹ Lương Văn Úc cùng với tập thể CBCNV trong Công ty
đã tạo điều kiện để em tìm hiểu Công ty và viết bản thảo cho chuyên đề thực
tập.
Do không có nhiều kinh nghiệm trong viết Bản thảo chuyên đề nên bài
viết còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Em mong Các Thầy, Cô trong khoa đóng

góp ý kiến để bài viết được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 04 tháng 3 năm 2011
Sinh viên: Trần Mỹ Linh
2
PHẦN I:
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm
vụ và quyền hạn của mình.
1.2. Phát triển
Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những
công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức.
1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức duy trì và liên tục phát triển trong
môi trường cạnh tranh.
So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục thiếu hụt về kiến thức và
kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
2. Mục tiêu và vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Mục tiêu

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp doanh nghiệp xử
dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu
đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của tổ chức.
3
Do vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội
dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của bất kỳ tổ chức doanh
nghiệp nào
2.2. Vai trò
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng
đối với sự phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động.
Đối với doanh nghiệp
Doanh nghiệp sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực,
đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Giúp doanh nghiệp
tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong
quản lý.
Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động. Đồng thời mức độ
hài lòng của người lao động sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh
nghiệp. Thông qua đào tạo người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn,
nhu cầu nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp.
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm rất nhiều yếu tố và có ảnh
hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ tổ
chức doanh nghiệp nào.
Các nhân tố bao gồm: chính sách doanh nghiệp, nguồn nhân lực doanh
nghiệp, nguồn tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, năng lực cán bộ chuyên trách…
4

3.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và
điều chỉnh của doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong
doanh nghiệp trong đó có quản trị nhân lực.
Các nhân tố đó bao gồm: Chủ trương chính sách hỗ trợ của Nhà nước, khoa
học công nghệ, hệ thống giáo dục đào tạo và thị trường lao động…
II. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong Doanh nghiệp

Xác định nhu cầu
đào tạo
Thiết lập quy trình
đánh giá
C
á
c

q
u
y

t
r
ì
n
h

đ
á
n

h

g
i
á

đ
ư
ợ
c

x
á
c

đ
ị
n
h

p
h
ầ
n

n
à
o
b
ở

i

s
ự

c
ó

t
h
ể

đ
o

l
ư
ờ
n
g

đ
ư
ợ
c

c
á
c

m
ụ
c

t
i
ê
u
.
Xác định mục tiêu
đào tạo
Lựa chọn đối tượng
đào tạo
Xác định chương trình
đào tạo và phương pháp
đào tạo
Lựa chọn và đào tạo
giáo viên
Dự tính chi phí
đào tạo
Đ
á
n
h

g
i
á

n

ế
u

c
ầ
n

t
h
i
ế
t
5
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước hết sức quan trọng, nó là bước tạo tiền đề cho các bước khác.
Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải xác định xem nhu cầu cần đào tạo là bao
nhiêu người? Cơ sở xác định: phân tích tổ chức, phân tích tác nhân, Phân tích
nhân viên.
2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu trong lần đào tạo này của doanh nghiệp là gì ? Đào tạo ngành
nghề gì? Kỹ năng gì? và đào tạo kỹ thuật hay quản lý…? Việc trả lời tất cả các
câu hỏi đó giúp cho doanh nghiệp không bị lúng túng trong quá trình thực hiện
công tác đào tạo.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của người lao động. Đó là kỹ năng quản lý hay là thực hiện
công việc của một công nhân hay kỹ sư vận hành? Cần bổ sung nhiệm vụ gì của
lần đào tạo.
4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Thông thường xác định chương trình đào tạo là: Xác định yêu cầu của

công việc học tập; xác định các nguồn lực cần thiết; xác định thời gian thực hiện
chưong trình trong bao lâu để phù hợp với quá trình hoạt động của doanh
nghiệp.
- Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ
dẫn, ,theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luẩn chuyển và thuyên chuyển
công việc.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm: Tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, hội nghị hay thảo luận…
- Phương pháp đào tạo tại nước ngoài
5. Lựa chọn giáo viên
Có thể huy động những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh
nghiệp tham gia giảng dạy hoặc kết hợp với những giáo viên thuê ngoài (trường
6
Đại học, trung tâm đào tạo…) Người tham gia giảng dạy phải là người giỏi về
chuyên môn cần đào tạo và có khả năng truyền thụ kiến thức, hướng dẫn và kèm
cặp người khác.
6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định đến phương án đào tạo. Nếu doanh nghiệp có
nguồn kinh phí đào tạo lớn thì sẽ lựa chọn được phương án đào tạo tối ưu và
mang tính khả thi cao hơn và ngược lại doanh nghiệp không thể tổ chức một
khoá đào tạo với một mức chi phí nằm ngoài khả năng tài chính của mình.
7. Triển khai đào tạo
Sau khi chương trình đào tạo được cấp trên xem xét phê duyệt, phòng
chức năng sẽ có nhiệm vụ hoàn tất các thủ tục còn lại như lên lịch, có thời gian
đào tạo cụ thể cho từng đối tượng được đào tạo; chuẩn bị các phương tiện cần
thiết phục vụ.
8 Đánh giá kết quả và chương trình đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện trong quá trình đào tạo
- Đánh già từ phía giảng viên
- Đánh giá từ phía người quản lý

- Đánh giá từ phía học viên
III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển cán bộ,
công nhân tại công ty Cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Đức
Trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng đào tạo và phát triển cán bộ,
công nhân nên Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Đức coi
đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân là nhiệm vụ hàng đầu, đạt hiệu quả
cao thì lợi thế cạnh tranh càng lớn và thương hiệu công ty càng được khẳng
định trên thị trường.
Thực tế, công tác đào tạo phát luôn được triển khai kịp thời phù hợp với
tiến trình sản xuất kinh doanh và nhu cầu về nhân lực trong kế hoạch nhân lực
7
của Công ty. Tuy nhiên lãnh đạo Công ty nói chung và cán bộ trực tiếp phụ
trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng đã có những cố gắng
nhất định để có những thành tựu đáng kể thì công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực cũng bộc lộ khá rõ những hạn chế về không gian thời gian, đối tượng
đào tạo, cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo…và yếu về số lượng cán bộ chuyên
trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, hoàn thiện công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Đức là
nhiệm vụ hết sức cần thiết và là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo trong
Công ty trong giai đoạn gần đây.
8
PHẦN II:
ĐÁNH GIÁ THỰC TẾ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
VÀ XÂY DỰNG VIỆT ĐỨC
I. Giới thiệu tổng quan về Công ty có ảnh hưởng tới công tác đào tạo
và phát triển cán bộ, công nhân
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
- Tên tiếng việt: Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Đức
- Trụ sở chính: Tầng 9 Tòa nhà Bảo Anh, số 64 đường Trần Thái Tông,

Quận Cầu Giấy, Thành Phố Hà Nội.
- Điện thoại: 0435543494/ 0435543488
- Fax: 0435543461
- Email:
- Web: http//www.vietducautomatic.com.vn
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Đức được thành lập
ngày 24 tháng 3 năm 2004 qua 6 năm xây dựng và trưởng thành. Hiện nay, Việt
Đức là một trong những Doanh nghiệp hàng đầu về tư vấn, thiết kế và thi công
các hạng mục, nhôm kính cao cấp và các thiết bị tự động cho các công trình xây
dựng tại Việt Nam.
2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty
Mục tiêu kinh doanh Công ty : là cung cấp cho quý khách hàng những sản
phẩm hoàn thiện công trình tốt nhất. Bên cạnh đó với đội ngũ tư vấn thiết kế và
thi công có trình độ, đơn vị dự toán chính xác đồng thời phương pháp quản lý
giá bán hợp lý sẽ đảm bảo tiết kiệm chi phí tối đa nhất cho khách hàng.
Phương châm kinh doanh:
9
“ Thương hiệu khởi nguồn từ chất lượng” – Công ty không ngừng cải thiện
chất lượng sản phẩm dịch vụ nhằm đem đến giá trị cao nhất cho công trình với
những sản phẩm mang tính nhân văn và xã hội sâu sắc.
BẢNG 1: DOANH THU CÔNG TY
Đvt: triệu đồng
Các chỉ
tiêu
Đơn vị
tính
Năm
Năm
2009
Năm

2010
Năm 2009/2008 Năm 2010/2009
Số
tiền
Tỉ
lệ
(%)
Số
tiền
Tỉ
lệ
(%)
Tổng
doanh thu
Trđ 28.202 32.201 38.313 3.999 14,17 6.112 18,98
Tổng lợi
nhuận
Trđ 1.421,0 1.651,5 1.602,0 230,5 16,22 - 49,5 - 2,99
Tổng số lao
động
Người 198 298 251 100 50,5 - 47 - 15,77
Tổng quỹ
lương
Trđ 7.405 8.899 8.419 1.494 20,17 - 480 - 5,39
Năng suất
lao động
Trđ/
người
142,4 108,0 152,6 - 34 - 23,9 44,6 41,2
Mức lương

bình quân
Nghìn
đồng
5.178 5.500 6.100 322 6,2 600 10,9
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010)
Qua bảng số liệu ta thấy:
Tổng lợi nhuận giảm 49,5 (triệu đồng) năm 2010 so năm 2009
Tổng số lao động giảm 47 (người) năm 2010 so với năm 2009
Năng suất lao động tăng 44,6 (triệu đồng/người) năm 2010 so năm 2009
Mức lương bình quân tăng 600 (nghìn đồng/tháng) năm 2010 so năm 2009
Từ năm 2008 đến năm 2010, mức độ tăng giảm các chỉ tiêu không đều, Công ty
cần có chính sách, kế hoạch đào tạo nhân lực cho phù hợp tình hình phát triển
chung Công ty.
10
3. Đặc điểm bộ máy Công ty
- Đại hội đồng cổ đông: gồm 5 người
- Chủ tịch hội đồng quản trị: gồm 1 người và 4 ủy viên
- Giám đốc: gồm 1 người
11
PHÒNG MARKETING
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ

ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN

TRỊ
BAN KIỂM
SOÁT
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH

DOANH
PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN
PHÒNG TỔ CHỨC
NHÂN SỰ
PHÒNG
THIẾT
KẾ
Tổ Kiến
trúc, kết cấu:
Tổ công
nghệ, điện,
nước, kinh tế
xây dựng
PHÂN XƯỞNG DỊCH
VỤ KỸ THUẬT, XÂY
LẮP VÀ THƯƠNG MẠI
ĐỘI KHẢO SÁT
- Phòng ban: gồm 5 phòng ban
- Phân xưởng: gồm 1 phân xưởng và 1 đội khảo sát
4. Đặc điểm lao động Công ty
Do đặc thù Công ty là ngành xây dựng nên cơ cấu lao động từng phòng
ban, trình độ, thâm niên và độ tuổi có sự thay đổi theo từng năm.
4.1. Đặc điểm cơ cấu lao động Công ty
BẢNG 2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG CÔNG TY
Đvt: người
T
T
Đơn vị

Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
2009/2008 2010/2009
Số
người
Số
người
Số
ngườ
i
Chê
nh
lệch
Tỷ
lệ
(%)
Chên
h
lệch
Tỷ lệ
(%)
1 Ban GĐ 02 02 02 0 0 0 0
2 P. Kinh doanh 20 20 20 0 0 0 0
3 p.Tài chính kế toán 12 12 12 0 0 0 0
4 P.Tổ chức nhân sự 07 07 07 0 0 0 0
5 P.Chăm sóc KH 15 22 18 7 46,6 - 4 - 18,1

6 P.Thiết kế 12 20 18 8 66,6 - 2 - 10
7 Phân xưởng DVKT 96 149 125 53 55,2 - 24 - 16,1
8 Đội khảo sát 34 66 45 32 94,1 - 21 - 31,8
Tổng số 198 298 251 100 50,5 - 47 - 15,7
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010)
Nhận xét: với chức năng là Công ty xây dựng nên số lao động Công ty thay
đổi dần qua các năm. Năm 2008 là 198 người, năm 2009 là 298 ứng với tốc độ
tăng là 50,5% và năm 2010 là 251 ứng với tốc độ giảm là 15,7%. Do có sự thay
đổi số lao động nên cơ cấu lao động các phòng ban cũng thay đổi, cụ thể:
Từ năm 2008 đến năm 2010: số lao động ban GĐ, phòng KD, phòng kế
toán, phòng nhân sự vần giữ nguyên số lao động và tăng giảm không đều chủ
yếu các phòng thiết kế, phân xưởng… vì các phòng này hay có lao động thuê
theo thời vụ.
12
- Năm 2009/2008: Phòng chăm sóc khách hàng tăng 46,6%, Phòng thiết kế
tăng 66,6% , PXDVKT tăng 55,2%, Đội khảo sát tăng 94,1%
- Năm 2010/2009: Phòng chăm sóc khách hàng giảm 18,1% , phòng thiết
kế giảm 10%, PXDVKT giảm 16,1%, đội khảo sát giảm 31,8%
4.2. Đặc điểm số lượng và chất lượng lao động Công ty
BẢNG 3: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ
Đvt: Người
TT
Theo trình
độ
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010

2009/2008 2010/2009
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
1 Trên ĐH 5 5 8 0 0 3 60
2 Đại Học 28 58 58 30 107 0 0
3 Cao đẳng 12 12 18 0 0 6 50
4 THCN 18 38 21 20 111 - 17 - 44,7
5 Sơ cấp 19 19 9 0 0 - 10 - 52,6
6 CNKT 116 166 136 50 43,1 - 30 - 18,0
Tổng 198 298 251 100 50,5 - 47 - 15,7
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010)
Nhận xét: Trên Đại học chiếm tỷ lệ thấp nhất, CNKT chiếm tỷ lệ cao nhất
nhưng lại có xu hướng giảm dần. Trình độ lao động Công ty có xu hướng giảm
ở trình độ THCN, sơ cấp và tăng trình độ đại học.
Trên đại học: Năm 2010 tăng thêm 3 người ứng với tốc độ tăng 60% so
năm 2009; Đại học: Năm 2008 là 28 người, năm 2009 và 2010 là 58 người ứng
với tốc độ tăng là 107% so năm 2008; Cao đẳng: năm 2010 tăng 6 người ứng tốc
độ tăng là 50%; THCN: Năm 2009/2008 tốc độ tăng là 111%, năm 2010/2009
tốc độ tăng là 44,7%; Sơ cấp: năm 2010/2009 tốc độ giảm là 52,6%; CNKT:
năm 2009/2008 tốc độ tăng là 43,1%, năm 2010/2009 là 18,0%
BẢNG 4: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI
Đvt: Người
TT Độ tuổi
Năm

2008
Năm
2009
Năm
2010
2009/2008 2010/2009
Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ
13
lệch (%) lệch (%)
1 20 5 5 9 0 0 4 80
2 21 - 30 58 78 58 20 34,4 - 20 - 25,6
3 31 - 40 36 36 25 0 0 - 11 - 30,5
4 41 - 50 60 110 97 50 83,3 - 13 - 11,8
5 Trên 51 39 69 62 30 76,9 - 7 - 10,1
Tổng 198 298 251 100 50,5 - 47 - 15,7
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010)
Nhận xét: Độ tuổi 20 chiếm tỷ lệ thấp, độ tuổi 41 – 50 chiếm tỷ lệ cao nhưng có
xu hướng giảm dần vào các năm sau.
- Độ tuổi 20: năm 2010/2009 tăng 4 người ứng tốc độ tăng là 80%
- Độ tuổi 21 – 30: năm 2009/2008 tăng 20 người ứng tốc độ tăng 20%, năm
2010/2009 giảm 20 người ứng tốc dộ giảm là 25,6%
- Độ tuổi 31 – 40: năm 2010/2009 giảm 11 người ứng tốc độ giảm là 30,5%
- Độ tuổi 41 – 50: năm 2009/2008 tăng 50 người ứng với tốc độ tăng là
83,3%; năm 2010/2009 giảm 13 người ứng với tốc độ giảm là 11,8%
- Độ tuổi trên 51: năm 2009/2008 tăng 30 người ứng tốc độ tăng là 76,9%;
năm 2010/2009 giảm 7 người ứng tốc độ giảm là 10,1%
Nhìn chung,.Số lượng tăng lên đáng kể điều này cho thấy chất lượng lao
động của công ty ngày càng tăng.Tuy nhiên nhìn vào dộ tuổi và trình độ của
công nhân viên trong công ty có ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển
của chính công ty. Độ tuổi càng cao thì khi muốn đào tạo học thêm thì lại càng

khó có thể là khó tiếp thu hơn so với những người trẻ tuổi
BẢNG 5: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO THÂM NIÊN
Đvt: Người
TT
Thâm
niên
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
2009/2008 2010/2009
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
1 <2 năm 68 98 72 30 44,1 - 26 - 26,5
2 2 – 4 năm 96 146 121 50 52 - 25 - 17,1
3 4 – 6 năm 24 54 58 30 125 4 7,4
Tổng 198 298 251 100 50,5 - 47 - 15,7
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010)
14
Nhn xột: Thõm niờn thp nht t 4 6 nm, 2010/2009 tng 4 ngi ng
vi tc tng l 7,4%; cao nht l 2 4 nm, nm 2010/2009 gim 5 ngi
ng vi tc gim l 17,1%. Cụng ty cn cú chớnh sỏch duy trỡ ngun nhõn

lc, gi chõn cỏc nhõn viờn gii gn bú lõu nm vi Cụng ty
T s liu trờn cho thy ngun lao ng ca Cụng ty ó c nõng cao v
cht, ó cú nhiu ngi cú trỡnh cao nm gi nhng cng v ch cht,
phự hp vi s thay i ca c ch th trng nhm to nhng bc i vng
chc cho s phỏt trin ca Cụng ty. Tuy nhiờn, s lng cỏn b qun lý, chuyờn
mụn nghip v cú trỡnh i hc qua cỏc nm cú s thay i do c cu t
chc li b mỏy ca cụng ty, cú mt s cỏn b nhõn viờn v hu, mt s ngh
theo ch .
II. Phõn tớch thc trng o to v phỏt trin cỏn b, cụng nhõn ti
Cụng ty c phn xut nhp khu v xõy dng Vit c
Sau gn 7 nm thnh lp, Cụng ty ó xõy dng c mt s lng i ng
cỏn b cú nng lc, kinh nghim. Cụng ty ó hp tỏc vi cỏc c s o to
trỡnh i hc, trờn i hc v nghip v nhm trc tip o to cỏn b cụng
nhõn viờn ngun lao ng ca Cụng ty cú trỡnh i hc, chuyờn mụn
nghip v cao.
Hin nay trớc những khó khăn về kinh tế, để thích ứng với tình hình mới,
đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của Công ty, Công ty đã không
ngừng củng cố và kiện toàn tổ chức nhân sự.
Theo quyt nh 08/V - HQT- Q ngy 30/3/2004, xỏc nh mụ hỡnh t
chc Cụng ty thnh lp phũng T chc nhõn s gm 7 ngi. Phũng t chc nhõn
s cú chc nng tham mu giỳp Giỏm c v cụng tỏc t chc cỏn b, o to.
1. Nhu cu o to v phỏt trin cỏn b, cụng nhõn trong Cụng ty
o to v phỏt trin ngun nhõn lc l mt vic lm cn thit vi bt k
doanh nghip no vỡ vai trũ ca con ngi ngy cng tr nờn quan trng i vi
s tn ti v phỏt trin ca doanh nghip cho dự doanh nghip ú cú s hu
trang thit b mỏy múc hin i nht nhng khụng cú ngi s dng thỡ cng
15
không có ý nghĩa gì. Không chỉ những Công ty có nguồn lao động yếu kém mới
cần đào tạo mà cả những Công ty có nhân viên, cán bộ đầy kinh nghiệm và
năng lực cũng cần phải thường xuyên đào tạo để củng cố và cung cấp kiến thức

cập nhật cho họ.
BẢNG 6: NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG NHÂN
Đvt: người
Năm
2008 2009 2010
2010 so với 2008
% 2010/2008
Nhu cầu các đơn vị đề nghị 65 142 190
192 125
P. Kinh doanh 1 4 7
P. Chăm sóc KH 9 20 20
P. Thiết kế 5 10 18
PX DV Kỹ thuật 22 76 30
Đội khảo sát 8 18 23
Nhu cầu được Công ty duyệt 45 128 98 117 53
Tỷ lệ % nhu cầu được Công ty
duyệt so với yêu cầu
69,23% 90,14% 74,73%
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010)
Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng của Công ty: dựa vào các tiêu chí về
phân tích doanh nghiệp, phân tích nhu cầu công việc, phân tích nhu cầu nhân
viên.
Bước 1: xác định số cán bộ, công nhân cần thiết cho từng khâu và trình độ
tương ứng trong từng thời kỳ kế hoạch.
Các bộ phận, phòng ban làm phiếu khảo sát nhu cầu nhân viên và tổng hợp
lại gửi phòng tổ chức nhân sự. Năm 2008, Công ty làm phiếu khảo sát thì có 133
phiếu không có nhu cầu và không đủ điều kiện được đào tạo.
Năm
Nhu cầu đào
tạo

=
Tổng số người Công ty – Phiếu không đạt
yêu cầu
2008 65 = 198 - 133
2009 142 = 298 - 156
2010 190 = 251 - 61
Bước 2: xác định số cán bộ, công nhân cần đào tạo kỳ thực hiện.
16
Phòng nhân sự tiến hành so sánh kiến thức và kỹ năng thực tế; xác định số
người cần tuyển thêm các bộ phận; dựa trên mục tiêu và chiến lược tổ chức; dựa
trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo để xác định số người cần thiết cho
đào tạo. Cách xác định số người đào tạo cho từng phòng ban dựa vào kinh phí
do phòng kinh doanh cấp và chỉ tiêu đề ra kết hợp tiêu chí cho lao động và công
việc. Năm 2010 kinh phí là 500 triệu, chỉ tiêu là không vượt quá 100 người, ưu
tiên xét đào tạo cho phòng PXDVKT và đội khảo sát. Kết quả phân tích và tổng
hợp thì phòng PXDVKT được 30 người, đội khảo sát 23 người bao gồm cả nhân
viên mới tuyển và đang làm việc, số còn lại được phân bổ các phòng ban khác.
Bước 3

: Xác định danh sách cán bộ, công nhân cần đào tạo và gửi lên
Ban GĐ
Tổng số người được đào tạo (2008) = Tổng số người đào tạo tại các
phòng ban

Năm CBCN được đào tạo =
Tổng số người đào tạocác phòng
ban
2008 45 = 1+9+5+22+8
2009 128 = 4+20+10+76+18
2010 190 = 7+20+18+30+23

Qua bảng ta thấy, nhu cầu đào tạo của công ty tại các phòng ban, đơn vị đề
nghị có xu hướng tăng giảm không đều: năm 2008 là 69,23%, năm 2009 là
90,14% và năm 2010 là 74,73%. Nguyên nhân, năm 2008 khủng hoảng kinh tế
mọi hoạt động Công ty đều ngừng trệ, năm 2010 có nhiều lao động được đào tạo
tốt từ năm 2009 đã làm tốt công việc.
Nhận xét: Công ty xác định số lao động cần đào tạo trong kỳ kế hoạch rồi
sau đó căn cứ vào các chỉ tiêu để đưa ra số lao động cần thiết cho đào tạo rất cân
đối giữa các phòng ban. Việc xác định nhu cầu người lao động tham gia đào tạo
được thông qua phiếu điều tra chỉ với câu hỏi đơn giản “ Anh (chị) có nhu cầu
đào tạo không và thời gian tham gia?”. Cán bộ phòng chỉ gửi danh sách lên
17
phũng TCNS m khụng a li phiu iu tra, ngi lao ng rt cú th tr li
theo cm hng s dn n vic xỏc nh nhu cu o to khụng chớnh xỏc.
2. Kt cu chng trỡnh cho o to cỏn b, cụng nhõn trong Cụng ty
2.1. Mc tiờu o to:
Mc tiờu chung ca cụng ty l gi vng hỡnh nh ni bt ca mỡnh: mt
doanh nghip hoạt động kinh doanh có hiệu quả và có uy tín cao với khách hng
trên thơng trờng nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt nh hiện nay kinh doanh
có hiệu quả. Da vo mc tiờu chung trờn, Cụng ty ó a ra nhng mc tiờu
c th cho cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc nh sau:
Hon thin c cu t chc b mỏy ca Cụng ty: xõy dng mt mụ hỡnh
t chc b mỏy Cụng ty cú mi quan h cht ch gia cỏc b phn, cỏc phũng
ban nhm h tr nhau trong cỏc khõu gii quyt cụng vic nhm em li hiu
qu cao.
Tng cng t chc cỏc khúa hc o to cỏn b cụng nhõn viờn c v
phm cht o c v trỡnh chuyờn mụn trờn cỏc lnh vc. Công ty đã không
ngừng củng cố và kiện toàn tổ chức nhân sự với phơng châm : Xây dựng bộ
máy nhân sự tinh gọn và năng động với trình độ cao.
Nõng cao trỡnh hiu bit, trỡnh tin hc, ngoi ng nhm y mnh
hp tỏc quc t, m rng th trng, giao lu vi cỏc doanh nghip nc ngoi.

Mc tiờu v s lng hc viờn ca cụng ty: Cụng ty t ra nhu cu c th
phi o to bao nhiờu cỏn b trỡnh thc s, i hc, chuyờn mụn nghip v,
t ra mc tiờu v vic phi cp nht kin thc, k nng cho hc viờn.
Mc tiờu v cht lng hc ca Cụng ty cha c c th nh mc tiờu
s lng hc viờn. Vớ d, nh khi c nhõn viờn i hc ting Anh thỡ khụng t ra
tiờu chớ l nhõn viờn ú phi hon thnh bng B hay C, cỏn b i hc tin hc li
khụng cú tiờu chớ v tc ỏnh mỏy, s chuyờn nghip trong thao tỏc ỏnh vn
bn
Phn ln Cỏn bụ cụng nhõn viờn ca Cụng ty khi c tham gia o to
phi hc tp nghiờm tỳc, i hc y v hon thnh chng trỡnh o to theo
ỳng thi gian quy nh ca mi khúa hc.
Mc tiờu v chi phớ o to l phi hp lý v tit kim.
18
2.2. Đối tượng đào tạo:
Đào tạo cho các nguồn lực cần thiết và phục vụ cho chiến lược lâu dài của
Công ty trong kế hoạch đào tạo dài hạn chủ yếu là: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật. Tiêu chuẩn tham gia là đối
tượng có đầy đủ điều kiện sau:
Đối với cán bộ Công ty:
• Đối tượng đào tạo phải đúng là người thiếu hụt về kiến thức kỹ năng thực
hiện công việc hoặc cần bổ sung thêm kiến thức nâng cao trình độ để hòan
thành công việc với năng suất cao. Người học cũng phải là người được đề bạt
vào vị trí mới mà chưa có kinh nghiệm làm việc ở những vị trí này
• Đối tượng phải có đủ khả năng về thời gian, đủ độ tuổi và sức khoẻ để
tham gia và hoàn thành khoá học.
• Đối tượng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, có khả năng áp dụng các
kiến thức được đào tạo vào công việc chuyên môn và có khả năng phát triển.
• Đối tượng đào tạo cũng phải là người có nhu cầu thực sự thì họ mới thực
sự hiểu được lợi ích của khoá học.
• Ngoài ra một số lượng cán bộ được cử đi học chính trị, đào tạo nâng cao

phẩm chất đạo đức phải là những người xứng đáng về nhiều mặt.
• Những cán bộ nhân viên được cử đi học phải là người có phẩm chất đạo
đức tốt, không vi phạm kỷ luật hoặc vào thời điểm được cử đi đào tạo đã hết
thời hiệu của kỷ luật.
Đối với công nhân kỹ thuật nâng bậc:
- Là công nhân có tay nghề đang làm việc tại công trường và phân xưởng
của Công ty.
- Có thời gian giữ bậc (3/7) từ 24 tháng trở lên.
- Có tinh thần trách nhiệm và luôn hoàn thành tốt công việc được giao với
bậc nghề đang giữ.
- Không vi phạm kỷ luật lao động trong vòng 12 tháng trở lại đây.
19
BẢNG 7: KẾT CẤU CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
Đối
tượng
Khóa học Giáo trình Phương pháp và thời
gian
Giáo viên và
địa điểm
Cán
bộ,
công
nhân
mới
được
tuyển
dụng
Định
hướng
Công ty

- Tài liệu tổng quan
về Công ty.
- Văn hóa Công ty
- Các quy tắc đạo
đức nghề nghiệp
- Học 1 tuần
- Trình chiếu slide
- Kiểm tra hiểu biết
- Cán bộ
phòng
nhân sự
- Học tại
Công ty
Sản phẩm
- Đặc tính các loại
Kính, cửa cuốn,
lan can…
- Cách xây lắp
Kính, cửa
cuốn…
- Đưa kính vào thi
công
- Học 1,5 Tháng
- Trình chiếu slide
- Trực tiếp xem sản
phẩm
- Thi lý thuyết
- Thi thực hành
- Kỹ sư nước
ngoài

- Giảng viên
ĐH xây
dựng và ĐH
kiến trúc
- Học tại
công trường
xây dựng
Kỹ năng
mềm
- Kỹ năng giao
tiếp
- Kỹ năng quản lý
thời gian
- Kỹ năng giám
sát công trình
- Học 1 tháng
- Trình chiếu slide
- Diễn bài tập tình huống
- Xem đoạn video tình
huống
- Thi lý thuyết và thực
hành
- Giảng viên
trung tâm
đào tạo kỹ
năng
- Học tại
Công ty và
công trường
xây dựng

Cán
bộ,
công
nhân
Các sản
phẩm mới
- Tài liệu về sản
phẩm chủ chốt: kính
Temper, vách kính
cường lực…
- Học 2 tuần
- Trực tiếp xem sản
phẩm
- Kiểm tra sự hiểu biết
- Cán bộ
phòng nhân
sự
- Học tại
20
đang
làm
việc
Công ty
Kỹ năng
nâng cao
- Kỹ năng đàm
phán hiệu quả
- Kỹ năng làm
việc nhóm
- Kỹ năng lập kế

hoạch
- Học 3 tuần
- Trình chiếu slide
- Diễn bài tập tình huống
- Thi lý thuyết và thực
hành
- Giảng viên
trung tâm
Kỹ năng
- Học tại
Công ty
Kỹ năng
chuyên
môn
- Rủi ro trong xây
dựng
- Phòng chống rửa
tiền
- Thi công nhà cao
tầng
- Học 2 tháng
- Trình chiếu slide
- Thực tế tại công trường
- Thi lý thuyết
- Thi thực hành
- Giảng viên
ĐH xây
dựng và ĐH
kiến trúc
- Học tại

Công trường
xây dựng
Cán
bộ,
quản
lý
Bồi dưỡng
kiến thức
chuyên
sâu
- Thạc sỹ và Tiến sỹ
- Điều kiện:
+ Tốt nghiệp ĐH
xây dựng và ĐH
kiến trúc loại khá
+ TOEFL 7.0
+ Đang làm việc 3
năm tại Công ty ở vị
trí quản lý
- Học 2 năm đến 3 năm
- 1 năm học tại trường
ĐH xây dựng và 1 năm
học tại ĐH quốc gia Đài
Loan
- Học 3 năm
- Học ở Đại
học quốc gia
Đài Loan
- Học ở Đại
học tổng hợp

Montreal
(Canada)
Kỹ năng
quản lý
Tiếng anh
xây dựng
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010)
Công tác đào tạo cán bộ, công nhân luôn được công ty đặc biệt chú trọng.
Kế hoạch đào tạo được xây dựng trên cơ sở xác định khoảng cách mà nhân viên
hiện tại đang có và tiêu chí cụ thể của Công ty với mỗi vị trí, chức danh trong
những thời điểm nhất định. Mục tiêu của đào tạo là xây dựng và phát triển đội
21
ngũ nhân viên chuyên nghiệp trong phong cách làm việc, chuẩn mực trong đạo
đức kinh doanh và vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ.
- Đối với nhân viên mới tuyển dụng: thông thường, các kiến thức và kỹ
năng chung sẽ được đưa vào chương trình đào tạo chung, còn kỹ năng đặc thù
theo nghề và theo từng chức danh công việc do bộ phận có tuyển dụng lao động
trực tiếp thực hiện. Thời gian bắt đầu đào tạo nhân viên mới là thời gian ngay
sau khi tuyển dụng nhân viên mới.
- Đối với nhân viên trong khi làm việc: Phân nhóm các kiến thức kỹ năng
cần đào tạo. Lập ra một danh sách những người cần đào tạo chung một loại kiến
thức và kỹ năng. Sau đó xác định phương án tập hợp các kiến thức, kỹ năng cần
đào tạo chung cho một chương trình đào tạo để tổ chức lớp.
- Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển: đào tạo cán bộ, quản lý về
chuyên môn cần thiết cho công việc tương lai như đào tạo học thạc sỹ, tiến sỹ,
đào tạo chuyên môn theo ngành, theo chức danh công việc.
Ưu điểm: kết cấu chương trình trên dành cho CBCN. Giáo trình và địa
điểm học có thể thay đổi cho phù hợp chiến lược kinh doanh Công ty. Kết cấu
như trên là rất hợp lý vì được xây dựng trên kinh nghiệm của lãnh đạo Công ty
và các kỹ sư nước ngoài.

Nhược điểm: Công ty vẫn duy trì phương pháp đào tạo cũ qua nhiều năm
mà chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự mới. Điều
này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên bị hạn chế, ảnh hưởng
đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Công ty về lâu dài.
22