Hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Và Xây Dựng 289

Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
MỤC LỤC
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Đào tạo và phát triển là vấn đề quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Đất
nước ta đang bước lên con đường phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước, cùng với xu hướng hội nhập quốc tế khi ra nhập WTO, đòi hỏi chất lượng
nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động chất lượng cao là rất lớn. Hiện
nay nguồn nhân lực Việt Nam tuy dồi dào về số lượng nhưng lại thiếu và kém về
chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu thị trường và quá trình hội nhập. Vì vậy,
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề hết sức bức thiết trong
giai đoạn hiện nay cần đựơc giải quyết và cải thiện hơn nữa.
Thông qua đào tạo và phát triển thì đội ngũ cán bộ công nhân sẽ được
trang bị, được bồi đắp những thiếu hụt trong văn hoá, được chuyền đạt những khả
năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đựơc cập nhật kiến
thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc
chuyên môn được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi
trường xung quanh. Trong xu thế toàn cầu hoá sự cạnh tranh giữa các quốc gia
trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt
hơn vì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực đang thực sự chở thành yếu tố cơ bản cho phát triển kinh tế xã hội
của mỗi quốc gia, dân tộc. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý cần năng động, sáng
tạo biết nắm bắt thông tin kịp thời, chính xác cùng với đội ngũ công nhân lành
nghề, hiểu biết lý thuyết có kỹ năng, kỹ xảo trong công việc và luôn hoàn thành tốt
công việc được giao. Đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân cần đựơc tiếp cận khoa
học kỹ thuật, công nghệ hiện đại của thế giới. Ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản
xuất kinh doanh, hiểu biết về công nghệ mới với cấu trúc tinh vi hiện đại. Muốn
làm chủ được máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, công nghệ tiên tiến không còn
cách nào khác là phải trang bị cho họ những kiến thức kỹ năng làm việc cần thiết,

thông qua việc đào tạo phát triển họ, có như vậy ta mới có được đội ngũ lao động
lành nghề, chất lượng cao.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
1
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
Công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn Và Xây Dựng 289 là một công ty hoạt
động trên nhiều lĩnh vực. Trong những năm qua, công ty đã chú trọng đến công
tác đào tạo nhân lực về cả số lượng và chất lượng, coi đó là một trong những mục
tiêu chiến lược để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Trong quá trình thực tập, tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty,
em nhận thấy bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công tác đào tạo tại công ty
còn những hạn chế nhất định nên em lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện Công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Và
Xây Dựng 289 ” làm khóa luận tốt nghiệp, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn Và Xây Dựng 289.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Nhằm hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động đào tạo và phát
triển và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại công ty Cổ Phần
Đầu Tư – Tư Vấn Và Xây Dựng 289. Từ đó đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển tại công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn Và Xây Dựng 289.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê thông quá các số liệu đã thu thập được từ báo cáo của công
ty để lập bảng thống kê.
Phương pháp phân tích và tổng hợp các số liệu theo bảng biểu để đưa ra đánh giá
Kết cấu đề tài
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn Và Xây Dựng 289
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn Và Xây Dựng 289
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
2
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
PHẦN II: NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
* Các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, giáo dục, đào tạo, phát triển và
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm cả thể lực, và trí lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh khác nhau:
Tương đương với nguồn lao động: “NNL gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động”
“NNL là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố vật chất tinh thần tham gia vào quá trình lao động
”
Tuy nhiên các cách hiểu trên khác nhau về mặt quy mô nhưng đều là nguồn lực
nói lên khả năng lao động của xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất
lượng. “Số lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt:
trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực,phẩm chất,…”
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo được hiểu là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
những hoạt động học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
3
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
Như vậy hoạt động đào tạo nhằm giúp cho người lao động bù đắp được những
thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho người lao động những khả năng và kinh
nghiệm thiết thực trong chuyên môn, luôn cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu
biết. Từ đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc được giao.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển thường được thông qua thăng tiến, đề bạt hay giao cho nhân viên
những công việc những công việc có yêu cầu cao hơn, quan trọng hơn. Phát triển
nhân sự không chỉ nhằm đảm bảo có được nguồn nhân lực về cả số lượng, chất
lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ thông qua việc làm.
Mối quan hệ đào tạo và phát triển
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai.

Như vậy nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ số ao động do
doanh nghiệp quản lý sử dụng và trả lượng, trả công.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
4
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Mục tiêu:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng mới để họ có thể
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và làm việc một
cách tự giác hơn, với thái độ hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai.
Vai trò:
Đối với người lao động:Vai trò quan trọng nhất của hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động có đủ trình độ và khả năng
đáp ứng được nhu cầu của công việc. Không phải lúc nào chúng ta cũng có thể
tuyển dụng được những người có đủ năng lực để có thể thực hiện tốt mọi công
việc của tổ chức. Trong thời đại bùng nổ khoa học kỹ thuật hiện đại ngày nay thì
một vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là phải có đội ngũ nhân lực có đủ năng lực
để có thể sử dụng được những trang thiết bị hiện đại đó. Mặt khác, đối với những
người mới bước vào tổ chức thì họ chưa thể làm quen ngay được với công việc
cũng như phong cách và môi trường làm việc mới. Để họ có thể hoà nhập và thực
hiện được công việc của mình thì việc hướng dẫn và đào tạo cho họ là một công
việc vô cùng quan trọng.
Công tác đào tạo và phát triển còn có vai trò làm thoả mãn nhu cầu học tập
và phát triển của người lao động. Người lao động luôn luôn có nhu cầu được hoàn
thiện bản thân, được thể hiện mình, được khẳng định và thăng tiến. Một tổ chức
biết tạo điều kiện cho người lao động được nâng cao sự hiểu biết, nâng cao trình

độ thì sẽ là tổ chức mà người lao động mong muốn được làm việc và gắn bó lâu
dài.
Qua công tác đào tạo và phát triển, người lao động có thể nâng cao tính chuyên
nghiệp của mình, giúp họ có thể hoàn thiện hành vi và tác phong làm việc. Đồng
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
5
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
thời, giúp họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, là cơ sở để phát huy
tính sáng tao, năng lực một cách tối ưu nhất.
Đối với tổ chức: Đào tạo và phát triển là một hoạt động siêu lợi nhuận. Chỉ
cần bỏ ra một khoản đầu tư nhỏ, doanh nghiệp có thể thu lại được một nguồn lợi
nhuận lớn hơn. Vì vậy sau khi được đào tạo, người lao động sẽ tạo ra một giá trị
thặng dư lớn hơn, thông qua việc tăng hiệu quả và năng suất hoạt động sản xuất
kinh doanh. Chất lượng công việc được nâng lên mà chi phí quản lý, giám sát thì
giảm xuống. Hơn hết doanh nghiệp sẽ tạo được vị thế cạnh tranh của mình trên thị
trường.
Nhờ công tác đào tạo và phát triển mà doanh nghiệp sẽ luôn cập nhật được sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật và nâng cấp được hệ thống trang thiết bị hiện đại. Điều
này giúp cho doanh nghiệp năng động hơn,chủ động ứng phó kịp thời với sự thay
đổi của thị trường, tạo ra sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Đối với xã hội: Công tác đào tạo và phát triển là cơ sở để xã hội có được
nguồn lao động chất lượng cao. Tạo ra những công dân tốt và thúc đẩy xã hội phát
triển. Vì về cơ bản, con người là nhân tố cấu thành nên xã hội, là tài nguyên quý
giá nhất của một xã hội, con người càng hiểu biết thì xã hội càng phát triển. Do đó
muốn một xã hội phát triển thì công tác đào tạo và phát triển con người cần phải
được chú trọng và quan tâm hàng đầu.
II. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là công việc đầu tiên khi tiến hành một chương trình đào
tạo. Để các chương trình đào và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả thì xác

định đúng nhu cầu đào tạo là nhân tố quan trọng mang tính quyết định.
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo
được xác định khi nào? ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo cho loại lao động nào?
bao nhiêu người? nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, Cần phải đào tạo về kỹ năng, kiến thức cần thiết cho việc thực
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
6
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá
thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao
động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả
thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá. Để
tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người
lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã
định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến sự thiểu hụt về kiến thức, kỹ năng của
người lao động so với yêu cầu của công việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào các phương pháp sau:
Phương pháp phỏng vấn cá nhân: Đây là phương pháp đơn giản và được sử dụng
nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn
trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ như kiến thức, kỹ
năng…
Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi: Đây là phương pháp thông dụng để thu thập
thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến
công việc, khả năng thực hiện công việc… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi.
Bảng hỏi có thể được chia làm nhiều phần, ngoài những thông tin chung về cá
nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc
của bản thân qua nhiều tiêu chí khác.
2. Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo cần phải đảm bảo yêu cầu:
Mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu. Thiếu lao động được đào tạo trong
lĩnh vực nào thì mục tiêu đào tạo trong lĩnh vực ấy.
Mục tiêu phải cụ thể, rõ ràng, dễ lượng hoá, tạo điều kiện để đánh giá, cần
tránh các mục tiêu chung chung.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
7
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết
quả cần đạt được của một chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ
đạt được :
Những kĩ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác
định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả,
khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết họ phải đạt những gì, đồng
thời xua tan những mong đợi không thực tế của người lao động, để họ cảm giác
được thực trạng hiện tại, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được,
trong thời gian hữu hạn.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo là phù hợp với nhu cầu của người lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng người và mục tiêu là để đạt được hiệu quả cả về thời gian và chi phí
trong quá trình đào tạo và hiệu quả sử dụng cao nhất sau khi đào tạo.
Việc lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở :
Phù hợp với nhu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo.
Nhu cầu đào tạo và động cơ chính trong nguyện vọng được đào tạo của người
lao động.

Tác dụng của việc đào tạo với người lao động: với khóa đào tạo này có tác dụng
gì với công việc hay các mặt khác như thái độ, tinh thần với người lao động
không.
Khả năng nghề nghiệp từng người: khả năng học tập và sử dụng có hiệu quả ở
mức độ nào của người lao động trong và sau khóa đào tạo.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
8
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
4.1 Xây dựng hương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Mục đích nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Mỗi doanh nghiệp tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm
việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức chung chung cho tất cả các
công ty. Việc đào tạo nhân viên cũng trở thành một chiến lược kinh doanh đối với
mỗi doanh nghiệp, hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp nhà lãnh
đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm kinh doanh của mình.
4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo
4.2.1 Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
Các phương pháp đào tạo trong công việc:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết tất cả các công nhân sản xuất và kể cả một số công nhân quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi

và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.
Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ
dàng hơn. Không cần trang thiết bị và phương tiện riêng cho học tập.
Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc. Làm hư hỏng các trang
thiết bị.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
9
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn
chỉnh cho công nhân. Đây là phương pháp phổ biến được áp dụng ở Việt Nam
dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho người lao động.
Ưu điểm: Không can thiệp vào việc thực hiện công việc thực tế. Việc học được dễ
dàng hơn. Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.
Nhược điểm: Tốn kém nhiều chi phí về thời gian và tiền bạc.
* Kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phương pháp dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua sự kèm cặp,
chỉ bảo của những người quản lý giỏi. Có ba cách để kèm cặp chỉ bảo: Kèm cặp
bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý có
kinh ngiệm hơn.
Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng là khá dễ dàng và học viên
có điều kiện làm thử các công việc thật.
Nhược điểm: Không thực sự làm được công việc đó một cách đầy đủ, học viên có
thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức không tiên tiến.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người

quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công
việc theo ba cách.
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyện hạn như cũ.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
10
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề
chuyên môn.
Ưu điểm: Học viên được làm thật nhiều công việc, được học tập thật sự và được
mở rộng kỹ năng của mình.
Nhược điểm: Hình thức đào tạo này có thể dẫn tới việc người lao động không hiểu
biết hết về tính chất công việc do thời gian làm việc quá ngắn.
4.2.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu về cả số lượng lẫn chất lượng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần:
phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn
phần thực hành thì đươc tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công
nhân lành nghề hướng dẫn.

Ưu điểm: Học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hê thống các kiến thức ý thuyết
vá thực hành.
Nhược điểm: Học viên cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập, tốn
nhiều thời gian và chi phí.
* Cử đi học ở các trường chính quy.
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Do đó người học sẽ
được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
11
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
Ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận.
Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực
hành.
Nhược điểm: Tốn nhiều chi phí.
* Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo.
Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hay kết hợp với chương trình đào
tạo khác.Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ có được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức. Không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và phạm vi đào tạo hẹp.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay đang được nhiều
nước áp dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn
của máy tính.
Ưu điểm: Có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy, học viên
có thể học hỏi cách giải quyết các tình huống trong thực tế mà chi phí thấp hơn

nhiều. Cung cấp cho mọi học viên cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, học
viên có thể học bất cứ nơi đâu, tốc độ học nhanh hay chậm là tuỳ thuộc vào sự lựa
chọn của học viên.
Nhược điểm: Yêu cầu học viên phải có một trình độ nhất định để sử dụng
máy tính.
* Đào tạo từ xa.
Đây là phương thức mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau
tại cùng một thời điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, băng hình, internet…
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
12
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
Ưu điểm: Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế
hoạch học tập của từng cá nhân, người học ở xa trung tâm vẫn có thể tham gia
được các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao.
Nhược điểm: Hình thức đào tạo này đòi hỏi chi phí cao, đầu tư cho việc chuẩn bị
bài giảng lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giảng viên.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính hoặc là các
bài tập giải quyết vấn đề. Đây là phương pháp đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học giải quyết các tình huống giống như trong thực tế.
Ưu điểm: Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ
hội được đào tạo những kỹ năng thực hành.
Nhược điểm: Tốn nhiều công sức, tiền của để xây dựng lên những tình huống
mẫu. Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải
giỏi thực hành.
* Mô hình hoá hành vi.
Đây cũng là phương pháp đào tạo theo kiểu diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn nhằm mô hình hoá những hành vi hợp lý trong những tình huống

thực tế.
* Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một nhà quản lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làm việc và
họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đứng đắn.
Ưu điểm: Phương pháp này giúp người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh
chóng trong công việc hằng ngày, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc.
Nhược điểm: Có thể gây ra những thiệt hại, có thể ảnh hưởng đến công việc của
các bộ phận.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
13
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên là lựa chọn những người phù hợp nhất với kế hoạch
đào tạo. Có thể lựa chọn những người trong biên chế của doanh nghiệp làm công
tác kiêm nhiệm giảng dạy luôn hoặc thuê giáo viên bên ngoài như giảng viên của
các trường đại học, các trung tâm đào tạo,…
Việc lựa chọn giáo viên trong hay ngoài công ty phải phụ thuộc vào từng
chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp. Với giáo viên là người trong công ty
thì am hiểu thực tế tình hình công ty cụ thể, sát sao, tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên
kinh nghiệm giảng dạy cũng như việc cập nhật thông tin, kiến thức mới không
được tốt, thường xuyên.
Với giáo viên thuê ngoài thì hệ thống kiến thức hoặc kinh nghiệm giảng dạy,
trình độ sư phạm tốt hơn, tuy nhiên lại không am hiểu rõ tình hình công ty, đối
tượng giảng dạy, tốn kém thêm thời gian và chi phí.
Trên thực tế, tùy tình hình công ty có thể kết hợp cả giáo viên thuê ngoài với
cán bộ có kinh nghiệm trong công ty để tạo cho người học nắm được cả kiến
thức mới, áp dụng tốt trong điều kiện thực tại công ty.
Chính vì vậy, giáo viên lựa chọn phải cẩn thận, có chương trình giảng dạy cụ thể,

phải được tập huấn để nắm rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo.
6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho khóa đào tạo gồm toàn bộ chi phí chi cho việc đào tạo từ lúc bắt
đầu đến giai đoạn cuối cùng khi kết thúc khóa đào tạo.
Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho
giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu
sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học. Ngoài ra
còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá
trình đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lực chọn
các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá
trình đào tạo. Việc xác đinh kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kĩ trên cơ sở
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
14
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho
hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem chất lượng và mục tiêu
đào tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu. Từ đó có thể xem xét những
thành tựu đã đạt được và những nhược điểm, cách khắc phục trong khóa đào tạo
để trong lần đào tạo tiếp theo đạt hiệu quả cao hơn, chất lượng tốt hơn.
Việc xác định điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo, đặc tính hiệu quả
kinh tế của nó thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình để so sánh
chi phí và lợi ích mà chương trình đạt được.
Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua.
Kết quả học tập: Thể hiện thông qua việc đối tượng đào tạo nhận được các
văn bằng, chứng chỉ với các khoá dài hạn hay các giấy xác nhận, các bài thu
hoạch sau khoá học thông qua các cuộc kiểm tra, bài thi,… Từ đó đánh giá được
năng lực tiếp thu cũng như năng lực cá nhân sau đào tạo.

Sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo: chính là mức độ thỏa
mãn với chương trình họ, có phù hợp với năng lực không, giáo viên giảng dạy như
thế nào, khả năng truyền đạt ra sao, trang thiết bị máy móc sử dụng trong quá trình
đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu hay chưa,…Việc đánh giá này phải thực hiện với
số đông các học viên, thông qua các phương pháp như: bảng hỏi, phỏng vấn, quan
sát,…từ đó thấy được cả hành vi thay đổi theo hướng tích cực hay không của học
viên sau đào tạo.
Kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên: cần xem xét đánh giá
sau khi đào tạo, học viên áp dụng thực hiện công việc như thế nào, có tốt hơn
không. Thông qua việc đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp về năng suất lao động,
sang tạo, nhiệt tình, năng động, kỉ luật, … trong công việc sau đào tạo.
So sánh tổng thể chi phí đào tạo và kết quả thu được: đánh giá, so sánh tổng
hợp những lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau khi khoá đào tạo và khoản chi
phí bỏ ra để xem hiệu quả và mức độ hợp lý, phù hợp của công tác đào tạo.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
15
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
Để một hệ thống đánh giá có hiệu quả đòi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu chí cụ
thể, chính xác, sát với tình hình thực tế của cơ sở thực hiện đào tạo.
III.Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực
1.Nhân tố chủ quan
1.1 Quan điểm của nhà lãnh đạo
Quan điểm cũng như cách nhìn nhận của các nhà lãnh đạo khác nhau về
công tác đào tạo. Có những doanh nghiệp mà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao
công tác đào tạo thì lãnh đạo sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành
công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ
khuyến khích cho người lao động đi đào tạo … để đạt được hiệu quả cao trong đào
tạo.
Với những doanh nghiệp, người lãnh đạo ít hoặc không quan tâm đến công tác
đào tạo thì ít có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tác đào tạo, không

tiến hành thường xuyên, hiệu quả không cao.
1.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược sản xuất kinh doanh là một trong những yếu tố rất quan trọng để
xác định nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp.
Thông qua chiến lược trong thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanh
nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lượng và chất lượng là
bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao
cho đáp ứng nhu cầu trong tương lai của tổ chức.
1.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc lập kế hoạch
đào tạo.
Trước hết là quy mô nhân lực, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực càng lớn,
phức tạp thì công việc đào tạo càng phức tạp, do vậy cần phải tiến hành tiến hành
một cách khoa học, chi tiết, tỉ mỉ.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực : nhân lực trong doanh nghiệp có trình
độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn,
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
16
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
đây không phải là vấn đề cấp bách và ngược lại trong doanh nghiệp đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề thấp hoặc chưa cao thì việc tiến
hành đào tạo phải tiến hành một cách thường xuyên và đây là vấn đề cấp bách cần
phải tiến hành ngay.
Cơ cấu tuổi, giới tính: doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực nữ chiếm tỉ lệ cao
hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trí đào tạo, cũng như hiệu quả đào taọ vì hạn chế về
sức khỏe, gia đình. Nhân lực có tỉ lệ già nhiều hơn thì công việc đào tạo kém hiệu
quả hơn vì người già thường chịu nhiều ảnh hưởng về sức khỏe và sự minh mẫn
trong công việc.
1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp đều có lĩnh vực hoạt động riêng, đặc điểm hoạt động sản

xuất kinh doanh riêng nên đòi hỏi trình độ của người lao động về các lĩnh vực
khác nhau nên công tác đào tạo cũng khác nhau.
Với doanh nghiệp kinh doanh rộng trên nhiều lĩnh vực, sử dụng nhiều trang
thiết bị máy móc hiện đại thì việc đào tạo càng đòi hỏi phức tạp hơn. Nhất là với
điều kiện hiện tại, công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ thì việc đào tạo sử
dụng các trang thiết bị, thông tin máy móc hiện đại cả về số lượng và chất lượng
càng trở nên quan trọng và phải tiến hành thường xuyên để đáp ứng được nhu cầu
vận hành và sử dụng đạt năng suất hiệu quả cao.
1.5 Kinh phí và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo trong một doanh nghiệp chủ yếu trích từ quỹ đào tạo
của doanh nghiệp, nguồn thu chủ yếu của quỹ là từ doanh thu lợi nhuận của doanh
nghiệp, có thể có đóng góp thêm từ phía người lao động trong doanh nghiệp hoặc
tài trợ từ cá nhân hay tổ chức ngoài doanh nghiệp.
Kinh phí cho việc đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn đến công tác đào tạo. Nếu
có nguồn kinh phí lớn thì việc lao động trong doanh nghiệp có điều kiện tham gia
nhiều khóa đào tạo hơn, tạo điều kiện xây dựng chương trình đào tạo tốt, đội ngũ
giáo viên tốt, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình đào tạo cũng được
nâng cao,… hiệu quả công tác đào tạo sẽ tốt hơn. Bên cạnh đó, kinh phí lớn thì
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
17
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
doanh nghiệp có nhiều các chính sách khuyến khích hơn với người lao động về :
trả lương, thưởng giáo viên, học viên …
2.Nhân tố khách quan
2.1 Nhân tố cạnh tranh thị trường
Nhân tố cạnh tranh thị trường : thị trường có tác động mạnh mẽ đến sự phát
triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì
đòi hỏi doanh nghiệp có chính sách đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao
hơn, nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnh
tranh lớn trong thị trường.

2.2 Nhân tố thị trường lao động
Nhân tố thị trường lao động : để nâng cao và đáp ứng nhu cầu nhân lực cả
về số lượng và chất lượng, đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác tuyển
dụng kết hợp với đào tạo. Tuy nhiên nếu nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần sử
dụng trên thị trường lao động có nhiều với trình độ chuyên môn cao thì doanh
nghiệp sẽ chú trọng đến công tác tuyển dụng nhiều hơn để tiết kiệm thời gian, chi
phí và ngược lại nếu nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần sử dụng trên thị trường
lao động có nhiều nhưng trình độ chuyên môn thấp hoặc không có thì doanh
nghiệp sẽ phải tiến hành đào tạo để sử dụng có hiệu quả.
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò tiên quyết trong việc duy trì
và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Để có đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, hoạt động đào tạo đóng vai trò rất quan trọng:
Hoạt động đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ, chuyên môn, hiểu
rõ được công việc mình đang làm, nhiệm vụ và trách nhiệm của mình với công
việc, giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Đào tạo giúp cho người lao động tiếp thu nhiều kiến thức, kinh nghiệm mới, có
cách nhìn, tư duy mới trong công việc, tạo cơ sở cho họ phát huy hết năng lực,
tính sáng tạo trong công việc.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
18
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên giúp cho đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp có chất lượng cao, chuyên nghiệp, có thể thích ứng với nhiều vị trí
khác nhau, đảm bảo đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn.
Thông qua hoạt động đào tạo, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu,
nguyện vọng của người lao động, giúp cho người lao động có cơ hội thăng tiến,
phát triển nghề nghiệp, là động lực thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh
nghiệp, tổ chức.

Đào tạo người lao động thích ứng với từng giai đoạn, từng thời kì nhất định,
tạo điều kiện cập nhật được những tiến bộ khoa học kĩ thuật, tiến bộ khoa học
công nghệ thông tin, phương pháp quản lý mới vào doanh nghiệp.
Thông qua hoạt động đào tạo, giúp người lao động nâng cao ý thức trách
nhiệm trong việc chấp hành nề nếp, kỉ cương, trách nhiệm trong thực hiện công
việc, giảm chi phí thời gian và kinh phí trong hoạt động giám sát thực hiện công
việc, nâng cao khả năng tự giám sát.
Hiện nay, ở nước ta, rất nhiều doanh nghiệp tiến hành hoạt động đào tạo,
tuy nhiên còn rất nhiều doanh nghiệp còn chưa nhận thức được vai trò thực sự của
hoạt động đào tạo, nhất là trong thời kì hiện nay, nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Do đó đẩy mạnh công tác đào tạo và hoàn
thiện công tác này cần được quan tâm và đẩy mạnh hơn nữa.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
19
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ –
TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG 289
I. Tổng quan về công ty.
1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty cổ phần đầu tư – tư vấn và xây dựng 289 là được xây dựng lên vào
ngày 30 tháng 08 năm 2001 tiền thân là công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn –
Thương mại và Xây dựng 289.
Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư – Tư vấn và Xây dựng 289.
Tên giao dịch: 289 construction and consusltant invertment, Joint stock company.
Trụ sở: Tổ 3 phường Phùng Chí Kiên - Thị xã Bắc Kạn, Tỉnh Bắc Kạn.
Các chi nhánh:
Chi nhánh tại Hà Nội: Số nhà 24 nghách 42 ngõ 291 Đường Lạc Long Quân
Chi nhánh tại Sơn La: Ngõ 5 Đường Tô Hiệu - Phường Chiềng Lề - Thị Xã Sơn
La - Tỉnh Sơn La.

Chi nhánh tại Lào Cai: Số 419 Đường khánh Yên – phường Phố Mới - Thành
Phố Lào Cai, Tỉnh Lào Cai.
Sau nhiều năm hoạt động trên mỗi lĩnh vực tư vấn, thiết kế, xây dựng và
thương mại. Từ tháng 7 năm 2004 để đáp ứng mục tiêu đưa công ty ngày càng lớn
mạnh và phát triển, phù hợp với tình hình mới, Ban lãnh đạo công ty đã quyết định
xây dựng thành Công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289.
Với tổng số vốn điều lệ khi thành lập công ty là: 5.000.000.000 VNĐ
Danh sách cổ đông tại thời điểm năm 2001.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
20
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
TT
Tên cổ đông sáng
lập
Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú đối với cá
nhân hoặc địa chỉ trụ sở chính đối với tổ chức
Số cổ
phần
1 Phạm Ngọc Tuân
P8/P10 Tập thể trường Đại học giao thông vân tải
– thành phố Hà Nội
34.000
2 Phạm Thanh Vân Số nhà 23, Ngõ 7,Quận Cầu Giấy, Hà Nội 5.000
3 Nguyễn Thị Liên
Tập thể trường ĐH Giao Thông vận tải – Thành
phố Hà Nội
5.000
4 Phạm Nguyệt Thu Phường Nghĩa Đô - Quận Cầu Giấy – Hà Nội 5.000
5 Tạ Hữu Hiệu
Số 6, Ngõ 128 Hoàng Văn Thái – Quận Thanh

Xuân – Thành Phố Hà Nội
1.000
Vốn điều lệ khi thành lập công ty được chia thành 50.000 cổ phần, giá trị
mỗi cổ phần là 100.000 đồng. Tuy nhiên số vốn này chỉ được sử dụng vào mục
đích kinh doanh, có thể được điều chỉnh tăng hoặc giảm tuỳ theo nhu cầu kinh
doanh và tình hình của công ty.
Kế thừa và phát triển những thành quả mà công ty TNHH Tư Vấn Thương
Mại & Xây Dựng 289 đã đạt được, Công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn & Xây
Dựng 289 đã có những bước phát triển vượt bậc.
Căn cứ vào sự phát triển của đất nước Việt Nam và định hướng phát triển
của từng tỉnh Công ty đã đưa ra những chính sách đường lối chung: Mở rộng địa
bàn hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, chú trọng đào tạo chuyên sâu cho cán bộ công
nhân viên, tuy nhiên cũng cần đầu tư thêm cán bộ kỹ thuật, máy móc, phương tiện,
mở rộng hình thức kinh doanh…Nền tảng là xây dựng và tư vấn thiết kế.
2. Các đặc điểm của công ty.
2.1 Đặc điểm về hoạt động sản xuất, thị trường kinh doanh
Ngành nghề hoạt động chính của công ty
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
21
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
Tư vấn khảo sát, lập dự án quy hoạch, thiết kế quy hoạch chung, tổng thể,
chi tiết khu đô thị, nông thôn, khu công nghiệp. Thiết kế các công trình xây dựng
công nghiệp dân dụng, giao thông thuỷ lợi, san nền, đường dây và trạm biến áp
điện đến 35KV , hệ thống cấp thoát nước, hệ thống điện lạnh (điều hoà không
khí), tư vấn chuyển giao công nghệ kỹ thuật.
Tư vấn giám sát các công trình xây dựng công nghiệp, dân dụng, giao
thông vận tải, thuỷ lợi, hệ thống cấp thoát nước, thẩm định dự án đầu tư, thẩm
định thiết kế và dự toán công trình.
Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, lắp đặt các hệ thống điều
hoà không khí, điều hoà trung tâm.

Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác đá, cát, sỏi.
Kinh doanh điện tử, điện lạnh, máy xây dựng.
Vận tải hàng hoá bằng xe tải liên tỉnh, kinh doanh du lịch lữ hành.
Buôn bán thiết bị, phụ tùng ôtô và kinh doanh ôtô.
Tư vấn khảo sát, thiết kế xây dựng công trình mỏ.
Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty đòi hỏi một lượng công nhân
kỹ thuật tương đối lớn, vì đây là các lĩnh vực sản xuất yêu cầu kỹ thuật cao và
chính xác. Lĩnh vực thi công các công trình luôn cần đội ngũ công nhân lành nghề
có thể vận hành điều khiển các loại máy móc phức tạp, yêu cầu quá trình thi công
phải chính xác từng chi tiết. Nếu thi công không chính xác thì hậu quả đem lại trở
nên vô cùng xấu, do vậy việc đào tạo cho công nhân kỹ thuật ở công ty là rất cần
thiết. Hàng năm công ty cử công nhân kỹ thuật đi đào tạo để nâng cao nghiệp vụ,
bổ sung những kỹ thuật cần thiết để đáp ứng các yêu cầu của các ĩnh vực sản xuất
kinh doanh của công ty.
Đội ngũ công nhân kỹ thuật là những người trực tiếp tác nghiệp trong các
khu vực sản xuất của công ty. Trình độ của người công nhân kỹ thuật quyết định
rất nhiều đến hiệu quả của từng lĩnh vực đem lại.
Lĩnh vực sản xuất đa dạng cũng là một yêu cầu để đào tạo công nhân kỹ
thuật sao cho họ co thể kiêm nhiệm một số chuyên môn có tính chất tương tự
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
22
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
nhau, có thể chuyển người công nhân sang làm các công việc khác khi cần thiết.
Trường hợp công việc thuộc một chuyên môn thiếu người, thì có thể chuyển người
từ chuyên môn khác sang, vì họ đã được đào tạo.
2.2 Tình hình doanh thu, lợi nhuận của công ty
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty là chỉ tiêu quan trọng nhất đối với
tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh. Để có được kết quả sản xuất kinh doanh tốt
cần phải có sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu,
các bộ phận của công ty với nhau. Đặc biệt công ty Cổ Phần Đầu Tư – Tư Vấn &

Xây Dựng 289 là công ty xây dựng nên càng đòi hỏi cần có một đội ngũ cán bộ
công nhân viên có trình độ tay nghề cao để hoàn thành tốt các công trình lớn.
Qua báo cáo tổng kết hoạt động của công ty hằng năm cho thấy kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây được thể hiện ở bảng
báo cáo kết quả kinh doanh như sau:
Bảng 1:Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua
Đơn vị: đồng
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
1. Doanh Thu 12.693.239.657 8.591.513.881 13.894.246.440
2. Chi phí 7.459.847.210 6.615.512.544 8.745.125.156
3. Lợi nhuận trước thuế 5.233.392.447 2.576.001.337 5.149.121.284
4. Lợi nhuận sau thuế 1.308.348.112 644.000.334,3 1.287.280.321
Nguồn: Báo cáo phòng tài chính kế toán
Công ty cổ phần đầu tư - tư vấn và xây dựng 289
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy.
Doanh thu của công ty trong những năm gần đây tăng trưởng không cân
đối cụ thể, trong năm 2007 tăng lên rất cao là do áp dụng đúng khoa học kỹ thuật,
máy móc thiết bị đúng, điều đó cho thấy sau khi đi vào cổ phần hoá, công ty liên
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
23
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Vũ Thị Mai
tục thực hiện thành công các dự án thi công thuận lợi, đạt kết quả tốt đem lại lợi
nhuận ngày càng cao cho công ty bên cạnh đó công ty cũng chú trọng vào đầu tư
để thu lợi nhuận. Tuy nhiên sang đến năm 2008 doanh thu của công ty có phần
giảm sút cụ thể: nếu như năm 2007 đạt mức 36% thì năm 2008 đạt mức 24% tức là
giảm 12% so với năm 2007, là do khủng cuộc khủng hoảng tài chính làm cho đồng
tiền bị sụt giá và điều đó gây tác động phần nào đến tâm lý của người sản xuất nên
họ mất chú ý trong công việc hơn nữa trong năm 2008 công ty cũng giảm hơn 1 tỷ
các khoản chi ra, nên lợi nhuận sau thuế cũng giảm xuống còn 644.000.334,3 đồng
tức giảm 644.347.778 đồng so với năm 2007. Sang đến năm 2009 do đầu tư tăng

thêm hơn 1 tỷ, người lao động chú trọng vào sản xuất, có nhiều dự án thi công,
nhiều công trình thiết kế, mức doanh thu tăng lên vượt bậc so với năm 2008 và
tăng 4% so với cùng kì năm 2007. Điều đó cho thấy cán bộ công nhân viên trong
công ty đã và đang phát huy khả năng hiện có của từng thành viên và cũng cho
thấy khả năng áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, khả năng dùng đúng người đúng
việc, và cho thấy quản lý nguồn nhân lực của công ty là tốt, nâng cao được hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên mức tăng của lợi nhuận sau thuế vẫn chưa cao vì vậy công ty cần phải
quan tâm hơn nữa.
2.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty
* Quy mô nguồn nhân lực của Công ty
Do tính chất phức tạp của ngành xây dựng là làm việc theo những công
trình và không ổn định vì phải đi xây dựng nhiều công trình ở những địa phương
khác nhau nên số lao động trong công ty được phân thành hai loại ; lao động
thường xuyên và lao động theo mùa vụ. Các công trình thường không phải ở cùng
một địa bàn và phải thi công dựa vào thời thiết nên số lao động mùa vụ của công
ty chiếm tỷ lệ khá lớn trong tổng số lao động toàn công ty. Số lao động thường
xuyên của công ty với tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học là
những người chủ chốt trong công ty, sau đó trung cấp và trung học chuyên nghiệp
chủ yếu là những công nhân lái xe, máy trong công ty.
Sinh viên : Triệu Thị Loan Lớp : Quản trị nhân lực – KV19
24