Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cavico xây dựng thủy điện

Đề án chuyên ngành
MỤC LỤC
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
Đề án chuyên ngành
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay các doanh nghiệp
muốn tồn tại được họ phải luôn cố gắng nỗ lực để nâng cao năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm nhằm tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp của mình trên thị trường.
Mỗi tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những người làm việc
tích cực và sáng tạo. Muốn có những người lao động chủ động làm việc tích cực và
sáng tạo ngoài việc tuyển chọn được những người lao động có kỹ năng và phẩm chất
tốt thì việc làm thế nào để phát huy hết khả năng của người lao động, làm thế nào để
họ cố gắng nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp là công việc rất khó thực hiện. Điều đó phụ
thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực
cho nhân viên. Vì vậy tạo động lực cho người lao động là một công tác quan trọng đối
với tất cả các doanh nghiệp hiện nay.
Chính vì vậy sau một thời gian làm việc tại Công ty cổ phần Cavico xây dựng
thủy điện em đã chọn đề tài “ Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần Cavico xây dựng thủy điện” với mong muốn làm rõ hơn nữa tác
dụng của việc tạo động lực cho người lao động và tìm ra một số giải pháp tạo động lực
cho người lao động tại công ty.
 Kết cấu của đề án gồm:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ
phần Cavico xây dựng thủy điện
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần Cavico xây dựng thủy điện
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
1
Đề án chuyên ngành
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc “là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”
1
.
Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động và tăng hiệu
quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.1.2.1. Các yếu tố bên trong con người
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức.
Người lao động càng yêu thích công việc và hài lòng với tổ chức thì động lực lao động
càng cao và ngược lại.
- Hệ thống các nhu cầu cá nhân. Mỗi người có một hệ thồng nhu cầu cá nhân
khác nhau nó rất đa dạng và phong phú. Mỗi nhu cầu khác nhau sẽ dẫn tới các hành vi
khác nhau để thỏa mãn nhu cầu đó.
- Tính cách của người lao động. Tính cách của mỗi người là khác nhau, sự thỏa mãn
của mỗi nhân viên với công việc và sự gắn bó của họ với một tổ chức phụ thuộc vào mức
độ phù hợp giữa tính cách cá nhân với công việc và những đặc điểm của tổ chức.
- Trình độ và khả năng sáng tạo của người lao động. Trình độ và khả năng sáng tạo
trong công việc của mỗi người khác nhau do đó thành quả họ nhận được trong công việc
cũng khác nhau dẫn đến động lực của họ cũng khác nhau.
- Tình trạng kinh tế của cá nhân. Sự khác biệt về tình trạng kinh tế sẽ dẫn tới các nhu
cầu khác nhau của người lao động từ đó dẫn đến động lực lao động cũng khác nhau.
1.1.2.2.Các yếu tố thuộc về công việc
- Bản chất đặc điểm của công việc. Công việc càng thú vị và được giao phù hợp
với khả năng của họ càng kích thích tính sáng tạo cho người lao động và tạo được
động lực cho họ.

- Mức độ chuyên môn hóa công việc. Công việc càng được chuyên môn hóa cao
thì các thao tác được lặp đi lặp lại đến mức thành thục và nhàm chán do đó càng làm
giảm động lực lao động và ngược lại.
1
Giáo trình quản trị nhân lực, Chủ biên: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trang 128.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
2
Đề án chuyên ngành
- Mức độ hao phí về trí lực càng cao càng tạo được động lực lao động.
1.1.2.3.Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu và chiến lược của tổ chức rõ ràng cụ thể và có sự đồng thuận của nhân
viên thì càng tạo được động lực cao.
- Chính sách nhân sự. Đây là những chính sách để công ty đáp ứng nhu cầu mục
tiêu cá nhân của người lao động và nó là yếu tố quan trọng nhất trong việc khuyến
khích người lao động
- Văn hóa của công ty. Công ty tạo được nền văn hóa tốt, bầu không khí làm việc
thoải mái, nhân viên thấy được quan tâm thì động lực lao động càng cao.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành công việc. Nếu người
lao động thấy được công ty đang cố gắng tạo điều kiện tốt nhất cho mình làm việc thì
sẽ khuyến khích được họ làm việc tốt hơn.
1.1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động
1.1.3.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow con người có 5 loại nhu cầu khác nhau và được sắp xếp theo thứ
bậc tăng dần như sau:
- Các nhu cầu về sinh lý: là các nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống như ăn, mặc,
ở, đi lại…khi các nhu cầu thiết yếu này chưa được thỏa mãn thì các nhu cầu khác
không có tác động thúc đẩy.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được sống ổn định và an toàn.
- Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu được quan hệ, giao tiếp với người khác.
- Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có vị trí trong xã hội, được người khác tôn

trọng và tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được học
tập, rèn luyện và tự hoàn thiện bản thân.
Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao, khi mỗi
một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Trong thực tế
không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng khi một nhu cầu về cơ bản
được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra được động lực. Vì vậy nhà quản lý phải biết
nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn
các nhu cầu ở bậc đó.
1.1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Các yếu tố tạo động lực cho người lao động được chia thành 2 nhóm yếu tố:
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
3
Đề án chuyên ngành
“Nhóm 1 là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc
gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách
nhiệm lao động, sự thăng tiến. Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động
lực và sự thỏa mãn trong công việc”
2
.
“Nhóm 2 là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức gồm: các chính sách và chế
độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các
điều kiện làm việc”
3
. Đây là các yếu tố ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Trong thực tế hai nhóm yếu tố này luôn hoạt động đồng thời quyết định động
lực cho người lao động.
1.2.Các phương pháp tạo động lực cho người lao động trong một doanh
nghiệp
1.2.1.Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất

1.2.1.1.Tạo động lực lao động thông qua tiền lương
Tiền lương hay tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Nó là phần thu nhập quan trọng nhất
giúp bảo đảm cuộc sống cho người lao động và gia đình họ cũng như là nhân tố khẳng
định địa vị của họ trong xã hội. Vì vậy tiền lương là công cụ quan trọng nhất để tạo
động lực cho người lao động. Khi tiền lương đảm bảo được cuộc sống cho người lao
động và được trả một cách tương xứng với sự đóng góp của người lao động cho công
ty cũng như đảm bảo được sự công bằng thì sẽ tạo được động lực cho người lao động.
1.2.1.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho những người lao động có
những thành tích vượt mức quy định. Tiền thưởng được chi trả định kỳ vào cuối năm,
cuối quý hoặc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao
động. Tiền thưởng cần phải được trả một cách xứng đáng, công bằng và kịp thời thì
mới tạo được động lực cho người lao động.
1.2.1.3. Tạo động lực lao động thông qua các khoản phụ cấp, trợ cấp
Các khoản phụ cấp, trợ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao
động do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những
điều kiện độc hại và không ổn định hoặc khi người lao động gặp khó khăn đột xuất.
Đây là khoản bồi dưỡng thêm để bù đắp, tái tạo sức lao động cho người lao động, giúp
họ không ngần ngại khi phải đảm nhận nhiều trách nhiệm hay làm việc trong môi
trường nguy hiểm độc hại. Nó sẽ giúp người lao động yên tâm làm việc.
2
Giáo trình quản trị nhân lực, , Chủ biên: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trang 130.
3
Giáo trình quản trị nhân lực, , Chủ biên: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trang 130.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
4
Đề án chuyên ngành
1.2.1.4. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho

người lao động nó giúp đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của
công ty trên thị trường và tăng sự gắn kết giữa người lao động với công ty. Có 2 loại
phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc là một khoản
phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp buộc phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà doanh nghiệp tự đưa ra. Phúc lợi tự nguyện và
các dịch vụ cho người lao động là một trong những yếu tố quan trọng để tạo động lực
cho người lao động.
1.2.2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần
1.2.2.1. Tạo động lực lao động thông qua việc xác định nhiệm vụ và tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên chính là
phân tích công việc, là việc làm rõ bản chất của từng công việc tức là làm rõ trách
nhiệm, nhiệm vụ của công việc, các hoạt động phải thực hiện, tại sao phải thực hiện và
thực hiện như thế nào, những công cụ máy móc nào được sử dụng, điều kiện làm việc
và các mối quan hệ cần thực hiện, người lao động cần có những kiến thức kỹ năng nào
để có thể thực hiện được công việc và những tiêu chuẩn để đánh giá sự thực hiện công
việc của người lao động.
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc càng rõ ràng người lao
động càng hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc và
cũng có cơ sở rõ ràng để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động do đó sẽ
khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc.
1.2.2.2. Tạo động lực lao động thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi để
người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ bao gồm các
việc như:
- Giải quyết các khó khăn, trở ngại cho người lao động trong quá trình làm việc
- Cung cấp các dụng cụ làm việc, các điều kiện cần thiết để đảm bảo thực hiện
được công việc.
- Tuyển đúng người và bố trí công việc hợp lý.
Khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành công việc của

mình một cách tốt nhất họ sẽ dễ dàng hoàn thành được nhiệm vụ được giao và do đó
giúp họ hài lòng với công việc cũng như với tổ chức từ đó tạo được động lực cho
người lao động.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
5
Đề án chuyên ngành
1.2.2.3.Tạo động lực lao động thông qua công tác đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và
có thêm những kiến thức, kỹ năng để nâng cao khả năng thực hiện công việc. Do đó
công tác đào tạo và phát triển nếu được thực hiện tốt sẽ đáp ứng được nhu cầu của
doanh nghiệp, góp phần tăng năng suất lao động từ đó làm tăng tiền lương, tiền thưởng
nhận được đo đó sẽ tạo được động lực cho người lao động.
1.2.2.4. Tạo động lực lao động thông qua công tác đánh giá thực hiện công
việc
Đánh giá thực hiện công việc là việc đánh giá sự thực hiện công việc của người
lao động. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự đúng
đắn như thù lao, đào tạo và phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Vì vậy công tác đánh giá
thực hiện công việc nếu đảm bảo chính xác và công bằng thì sẽ tạo được động lực cho
người lao động.
1.2.2.5.Tạo động lực lao động thông qua công tác xây dựng văn hóa công ty
Văn hóa công ty là hệ thống những giá trị, những niềm tin là cách sống cách nghĩ
chung của mọi người trong công ty. Công ty càng có một nền văn hóa mạnh với những
giá trị tốt đẹp sẽ tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái và thân thiện, những mối
quan hệ tốt đẹp giữa những nhân viên trong công ty và giữa nhân viên với khách hàng
từ đó sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động.
1.2.3.Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
- Đối người lao động:
Khi người lao động có động lực làm việc sẽ đem hết khả năng và tâm huyết của
mình vào công việc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân do đó tiền lương của
người lao động sẽ tăng lên từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống của bản thân và gia

đình họ.
Mặt khác khi người lao động có động lực làm việc tức là họ có tâm lý thỏa mãn
với tổ chức và yêu công việc của mình, họ sẽ có nhiệt huyết để làm việc và tìm được
niềm vui trong công việc, tăng khả năng sáng tạo, khuyến khích họ không ngừng học
tập để hoàn thiện bản thân.
Người lao động có được động lực làm việc sẽ yên tâm gắn bó với tổ chức, cảm
thấy cuộc sống của mình được bảo đảm và an toàn.
- Đối với công ty:
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
6
Đề án chuyên ngành
Khi công ty tạo được động lực cho người lao động sẽ làm tăng sự gắn bó của họ
với công ty, giảm hiện tượng nghỉ việc, bỏ việc do đó giảm các chi phí về tuyển dụng
và đào tạo.
Người lao động có động lực làm việc thì sẽ làm việc hăng say tạo năng suất lao
động cao hơn từ đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như uy tín của công
ty, kích thích họ làm việc và sáng tạo không ngừng, cống hiến cho công ty những sáng
kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến sản xuất đem lại lợi ích lớn cho công ty.
Nỗ lực để tạo động lực cho người lao động trong công ty sẽ giúp hoàn thiện hơn
các hoạt động quản trị nhân lực của công ty như: tuyển dụng, thù lao, đào tạo và phát
triển, đánh giá thực hiện công việc…từ đó giúp công ty sử dụng và khai thác một cách
có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình.
- Đối với xã hội:
Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động xã hội do đó tạo điều kiện
cho nền kinh tế phát triển mạnh mẽ. Người lao động có động lực làm việc sẽ có kết
quả làm việc tốt hơn do đó tiền công họ nhận được cũng cao hơn từ đó làm tăng chất
lượng cuộc sống của người dân. Bên cạnh đó tạo được động lực cho người lao động sẽ
làm cho họ hăng say làm việc, gắn bó với công ty, giảm bớt hiện tượng bỏ việc, thất
nghiệp, làm giảm gánh nặng xã hội.
Trong chương 1 chúng ta đã tìm hiểu được cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao

động trong doanh nghiệp. Để tìm hiểu và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty cổ phần Cavico xây dựng thủy điện chúng ta hãy cùng
tìm hiểu sang chương 2.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
7
Đề án chuyên ngành
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAVICO
XÂY DỰNG THỦY ĐIỆN
2.1. Các đặc điểm về Công ty cổ phần Cavico xây dựng thủy điện có ảnh
hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
2.1.1.Giới thiệu chung về công ty
Công ty Cổ phần Cavico Xây dựng Thủy điện là một doanh nghiệp thuộc Tập đoàn
Cavico (100% vốn nước ngoài).
Thành lập ngày 11/11/2004, Công ty Cổ phần Cavico Xây dựng Thủy điện đã sớm trở
thành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng các công trình thủy điện ở Việt Nam.
Hiện nay, với lực lượng trang thiết bị hiện có, Công ty đã và đang tham gia thi công các
dự án thủy điện như: thủy điện Đồng Nai 3, thủy điện Đồng Nai 4, thủy điện Đasiat, thủy điện
Đambri, thủy điện Alưới, thủy điện Sông Giang 2.
Với hơn 500 cán bộ, kỹ sư, công nhân kỹ thuật, trong đó nhiều người được đào tạo
chuyên sâu và giàu kinh nghiệm, Công ty Cổ phần Cavico Xây dựng Thủy điện ngày nay có
thể đảm nhận những dự án lớn về xây dựng các công trình thủy điện trọng điểm quốc gia, xây
dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, bốc xúc đất đá mỏ, xây lắp các công trình
điện đến 110 KV.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản với ngành nghề kinh doanh
chính là:
- Dịch vụ xây dựng công trình giao thông, thủy lợi;
- Dịch vụ xây dựng công nghiệp, dân dụng;
- Dịch vụ bốc xúc đất đá mỏ;

- Dịch vụ xây lắp các công trình điện đến 110KV;
- Trồng, chăm sóc cây lâu năm;
- Sản xuất, chế biến và kinh doanh các sản phẩm từ cây lâu năm.
Trong những năm gần đây, hoạt động chính và là thế mạnh của Công ty là xây dựng các
công trình hầm thủy điện. Ngoài ra, xây dựng công trình giao thông, bốc xúc đất đá mỏ cũng
được Công ty đặc biệt trú trọng, nhằm tận dụng nguồn năng lực thiết bị sẵn có phục vụ thi
công các công trình này.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
8
Đề án chuyên ngành
2.1.2.Cơ cấu tổ chức của công ty
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
Hội đồng quản trị
công ty
Giám đốc
Phó giám đốc tài
chính
Phó giám đốc
SXKD
Các phòng ban Các dự án
Phòng Tài chính
Thuỷ điện
Đồng Nai 4
Phòng Kế Toán
Phòng Kỹ thuật –
Xây dựng
Phòng Kế hoạch –
Tổng hợp
Phòng Thiết Bị

Phòng Vật Tư
Thuỷ điện
Đồng Nai 3
Thuỷ điện
Đasiat
Thuỷ điện
A Lưới
Thuỷ điện
Sông Giang 2
Thuỷ điện
ĐamBri 06
Thuỷ điện
Đaksil
Phòng Hành chính
9
Đề án chuyên ngành
2.1.3. Thực trạng hoạt động của công ty
Hiện nay, hoạt động xây dựng tại Việt Nam đang diễn ra sôi động, có rất nhiều doanh
nghiệp mạnh hoạt động cùng ngành với Công ty như : Tập đoàn Sông Đà, Tổng Công ty Lắp
máy Việt Nam (LILAMA), Tổng công ty Cơ khí Xây dựng (COMA), Công ty Xây dựng
Lũng Lô (Bộ Quốc Phòng) và nhiều doanh nghiệp tư nhân khác đã làm cho tính cạnh tranh
trên thị trường xây dựng Việt Nam trở nên càng gay gắt, đặt ra nhiều thách thức trong việc
cạnh tranh giành cơ hội nhận thầu xây lắp của Công ty. Tuy nhiên, với năng lực sẵn có, nhiều
công trình thi công đã được Chủ đầu tư đánh giá cao, đạt được tín nhiệm, Công ty đã thi công
nhiều công trình trọng điểm Quốc gia như : Thi công hạng mục đường hầm dẫn nước dự án
Thủy điện Đồng Nai 3, Đồng Nai 4 (Lâm Đồng), dự án thủy điện A Lưới (Thừa Thiên Huế),
dự án Thủy điện Sông Giang (Khánh Hòa), dự án Thủy điện Đambri, Đasiat (Lâm Đồng).
2.1.4. Thực trạng về về lao động
Cavico Xây dựng Thuỷ điện đang sở hữu đội ngũ cán bộ quản lý năng động và đội ngũ
công nhân kỹ thuật lành nghề, luôn phấn đấu vì sự nghiệp phát triển của Công ty.

Hiện nay, số cán bộ, nhân viên, kỹ sư, công nhân kỹ thuật của công ty hơn 500 người,
trong đó, số lao động có trình độ trên Đại học, Đại học và Cao đẳng chiếm tới 47%, Trung
cấp chiếm 9% và số công nhân kỹ thuật là 44%. Mức lương bình quân là 4.750.000đồng/
người/ tháng.
Quan niệm rằng con người là tài sản linh động lớn nhất mà công ty phải gìn giữ và
không ngừng bồi dưỡng, chính vì vậy, Cavico Xây dựng Thủy điện luôn tạo mọi điều kiện tốt
nhất để cán bộ công nhân viên yên tâm công tác và phát triển sự nghiệp riêng.
2.2. Phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc tại công ty cổ
phần Cavico Xây dựng Thủy điện
2.2.1.Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất
2.2.1.1.Tạo động lực lao động thông qua tiền lương
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
10
Đề án chuyên ngành
Tiền lương là khoản thu nhập quan trọng nhất của người lao động cũng là thước
đo đánh giá giá trị sức lao động mà người lao động đã đóng góp cho công ty. Vì vậy
để tạo được động lực cho người lao động tiền lương trước tiên phải đảm bảo được
cuộc sống cho người lao động và gia đình họ. Việc trả lương cũng cần phải đảm bảo
được sự công bằng giữa hao phí bỏ ra của người lao động với tiền lương mà họ nhận
được đồng thời đảm bảo được sự công bằng giữa những người lao động trong công ty.
Tại công ty cổ phần Cavico Xây dựng Thủy điện nguyên tắc phân phối
tiền lương như sau: “Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo việc và kết quả
hoàn thành công việc của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện những
công việc như nhau thì được hưởng lương như nhau. Những người thực hiện những
công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào
kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thì được trả lương cao”
4
. Với nguyên tắc này
công ty đã thể hiện mong muốn đảm bảo được sự công bằng trong phân phối tiền
lương cho người lao động.

Công ty có hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả
lương khoán nhưng hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho hầu hết các
bộ phận, hình thức khoán chỉ áp dụng cho công nhân viên thuê theo thời vụ. Ở đây ta
chỉ đi sâu và hình thức trả lương theo thời gian là hình thức áp dụng cho đa số người
lao động trong công ty để thấy được công tác tạo động lực thông qua tiền lương.
Lương theo thời gian được chia làm 2 phần:
Phần thứ nhất: Tiền lương cơ bản.
TL
cbi
=
Cd
HcbiTL ×min
×
N
tti
+
cd
HpciTL ×min
×
N
tt
(1)
Trong đó:
TL
cbi
: Tiền lương cơ bản của người lao động i
TL
min
: Tiền lương tối thiểu do nhà nước ban hành
H

cbi
: Hệ số cấp bậc của người lao động i.
H
pci
: Hệ số phụ cấp( chức vụ, trách nhiệm) của người lao động i.
N
tti
: Số ngày công được thanh toán lương trong tháng của người lao động i sau
khi được quy đổi và được xác định như sau:
N
tti
= số ngày công làm ban ngày của ngày thường + số ngày công làm thêm
×
K
lt
+ ngày công làm đêm
×
K
ca3.
4
Nguồn: Quy chế trả lương – Công ty cổ phần cavico XD thủy điện.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
11
Đề án chuyên ngành
K
lt
được lấy dựa vào quy định về hệ số làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm
theo quy chế lương.
N
tt

:số ngày công thực tế làm việc của người lao động.
Cd : số ngày công theo chế độ. Cd = 23 ngày.
Phần thứ hai: lương chức danh là phần tiền lương trả cho người lao động theo
công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc và số ngày công làm việc
thực tế.
TL
cdi
=
∑
=
××+
n
i
NttiKhtiPCiHi
Vcd
1
)(
×
(H
i
+PC
i
)
×
K
hti
×
N
tti
(2)

Trong đó:
TL
cdi
: Tiền lương chức danh công việc của người lao động i
H
i
: Hệ số tiền lương chức danh của người lao động i theo quy chế trả lương của
công ty.
PC
i
: Phụ cấp tiền lương của người lao động i được quy định theo quy chế trả
lương của công ty.
K
hti
: Hệ số hoàn thành công việc trong tháng của người lao động i theo quy định
của công ty.
V
cd
: Tổng quỹ lương chức danh công việc.( Là phần còn lại của tổng quỹ lương
sau khi đã trả xong phần lương cơ bản).
N
tti
:số ngày công thực tế làm việc của người lao động i.
∑
=
××+
n
i
NttiKhtiPCiHi
Vcd

1
)(
: đơn giá điểm tính lương chức danh.
+Hệ số hoàn thành công việc được tính như sau:
Loại xuất sắc: hệ số 1,1
Loại A: hệ số 1,0
Loại B: hệ số 0,9
Loại C: hệ số 0,75
Ví dụ: Ông Nguyễn Huy Vinh phó phòng tổ chức lao động.
Phần thứ nhất: Tiền lương cơ bản
+Tổng hệ số là 5,06 trong đó:
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
12
Đề án chuyên ngành
-Hệ số cấp bậc theo nghị định 205/2004/NĐ – CP là 4,66
- Phụ cấp theo nghị định 205/2004/NĐ – CP là 0,4
Lương cơ bản trả cho những ngày làm việc thực tế của ông Vinh là:
23
22)4,066,4(540000 ×+×
= 2613600 (đồng).
Lương trả cho những ngày làm thêm:
23
66,425,2540000 ××
= 246169 đồng
Tiền lương cơ bản của ông Nguyễn Huy Vinh là: 2.859.769 đồng.
Phần thứ hai: Tiền lương chức danh.
Hệ số lương chức danh là: 5,3
- Tiền lương chức danh = Hệ số lương chức danh
×
số ngày công tính đổi

×
hệ
số chất lượng lao động = 5,3
×
(22+2,25)
×
1 = 128,525
- Đơn giá điểm chức danh : 42.589,82
- Tiền lương chức danh = đơn giá điểm chức danh
×
điểm tính lương chức
danh = 128,525
×
42589,82 = 5473856,62 đồng.
Vậy tổng tiền lương của ông Nguyễn Huy Vinh là : 8.333.625,616 đồng
Hình thức trả lương của công ty có ưu điểm là nó phần nào đảm bảo được sự
công bằng đối với người lao động trong công ty. Tiền lương trả cho người lao động
dựa vào điểm tính lương của họ, tức là dựa vào thời gian làm việc thực tế, hệ số
chất lượng lao động và hệ số lương do đó khuyến khích được người lao động đi làm
đủ số ngày công trong tháng, phân biệt được giữa những người có trình độ chuyên
môn cao với những người có trình độ chuyên môn thấp, giữa lãnh đạo với nhân
viên. Điều này sẽ khuyến khích được người lao động cố gắng nâng cao trình độ để
có mức lương cao hơn. Mặt khác mức lương của công ty trả cho cán bộ công nhân
viên so với các công ty khác cùng ngành là không thua kém, đôi khi còn cao hơn
trong một vài trường hợp…
Nhưng hình thức trả lương của công ty còn có nhược điểm là nó chưa thực sự
gắn với kết quả thực hiện công việc của từng người đã đạt được trong quá trình lao
động, nó mang tính chất bình quân không khuyến khích được người lao động sử dụng
thời gian làm việc một cách hợp lý, công ty cũng chưa làm tốt công tác giải thích cách
tính lương của người lao động. Mặt khác do tiền lương phụ thuộc phần lớn vào thời

gian làm việc nên có nhiều trường hợp người lao động đến công ty với tâm lý để được
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
13
Đề án chuyên ngành
chấm công đủ, điều này gây lãng phí thời gian và ảnh hưởng đến công việc gây nên sự
bất bình đẳng trong công tác trả lương.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
14
Đề án chuyên ngành
2.2.1.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết như thưởng 30/4,
mùng 1/5; thưởng mùng 2/9; thưởng tết dương lịch, tết âm lịch; thưởng 8/3, 20/10 cho
các chị e; thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao,
nhận thành tích tốt trong quá trình làm việc…
Nguyên tắc thưởng: Công khai, chính xác, công bằng, kịp thời. Khen thưởng
thường xuyên định kỳ hàng năm phải qua so sánh, lựa chọn trong đơn vị, khen thưởng
phải đảm bảo thành tích đến đâu khen thưởng đến đó. Thành tích đạt được trong điều
kiện khó khăn và có phạm vi ảnh hưởng rộng thì được xem xét đề nghị khen thưởng
với mức cao hơn. Chú trọng khen thưởng cá nhân, tập thể và những người trực tiếp
thừa hành nhiệm vụ.
Trong các dịp này tất cả người lao động trong công ty đều nhận được khoản tiền
thưởng như nhau, khoản tiền thưởng này tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty
trong từng thời kỳ chứ không phụ thuộc vào cá nhân người lao động. Chẳng hạn trong
dịp 8/3 năm 2011 mỗi người lao động trong công ty đều được thưởng 200.000đ/người,
vào 2/9 năm 2011 mỗi người được thưởng 1000.000đ/người, 30/4 được thưởng
500000đ/người…
Tết nguyên đán cán bộ công nhân viên còn được hưởng lương tháng thứ 13. Tiền
lương tháng 13 được tính như sau:
Tổng lương làm việc thực tế trong năm
Lương tháng 13 =

12
Công ty còn có phần thưởng cho các sáng kiến cải tiến kỷ thuật, cải tiến sản xuất,
nâng cao chất lượng quản lý…cho công ty. Mức thưởng từ 10% - 20% giá trị làm lợi
của sáng kiến. Nguồn tiền thưởng này lấy từ chi phí sản xuất kinh doanh của công ty
chứ không phải lấy từ quỹ tiền thưởng. Chẳng hạn năm 2008 phòng kỹ thuật đã có
sáng kiến cải tiến kỹ thuật làm lợi cho công ty 250 triệu đồng, thì tiền thưởng công ty
đã trích ra là 10% giá trị làm lợi tức là 25 triệu để thưởng cho phòng kỹ thuật.
Hình thức khen thưởng của công ty chủ yếu áp dụng là bằng tiền ngoài
ra công ty còn có các hình thức khích lệ khác như khen ngợi trong các cuộc họp, nêu
gương trong toàn công ty…
Việc thực hiện chương trình thi đua khen thưởng của công ty được thông báo một
cách công khai đến người lao động, thu hút họ tham gia vào quá trình bình bầu thi đua.
Các chỉ tiêu khen thưởng rõ ràng đảm bảo sự minh bạch rõ ràng, đồng thời giúp người
lao động đặt ra được các mục tiêu để phấn đấu, nâng cao năng lực bản thân để được ghi
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
15
Đề án chuyên ngành
nhận thành tích. Công ty có hình thức thưởng sáng kiến giúp ghi nhận kịp thời thành
tích của người lao động nó có tác dụng kích thích rất lớn sự sáng tạo trong lao động của
nhân viên. Tuy nhiên trong công tác trả thưởng công ty còn một số hạn chế. Tuy tổng
quỹ lương thưởng hàng năm đều tăng nhưng do chỉ số giá tiêu dùng tăng nhanh nên giá
trị thực tế của các mức thưởng ngày càng thấp, các hình thức thưởng còn chưa đa dạng,
trừ thưởng sáng kiến còn hầu hết các hình thức thưởng đều mang tính bình quân chưa
gắn sát thực với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng của các vị
trí ngang nhau thì bằng nhau cho dù kết quả thực hiện công việc của họ khác nhau do đó
không khuyến khích được họ cố gắng hoàn thành công việc một cách tốt nhất vì dù làm
việc như thế nào thì tiền thưởng của họ vẫn như vậy.
2.2.1.3. Tạo động lực lao động thông qua các khoản phụ cấp, trợ cấp
∗ Phụ cấp:
Phụ cấp là khoản tiền có tác dụng bổ sung cho lương, góp phần tăng thêm thu

nhập bù đắp những hao tổn về tinh thần và sức khỏe của người lao động. Công ty cổ
phần Cavico XD thủy điện có những chính sách trả phụ cấp như sau:
- Phụ cấp độc hại: trả cho những người lao động làm việc trong nhà máy, trong
phân xưởng, ở những nơi chịu nhiều khói bụi và độc hại. Có các mức phụ cấp độc hại
khác nhau tùy theo mức độ độc hại của môi trường và điều kiện làm việc. Mức độc hại
thấp nhất là mức 1/2 , cao nhất là mức 3. Công ty trả trợ cấp độc hại cho người lao
động cả bằng hiện vật và bằng tiền như sau:
• Trả bằng hiện vật: công ty trả phụ cấp độc hại bằng hiện vật cho người lao
động hai lần trong một tháng. Các hiện vật được trả là đường, sữa tươi, sữa đặc nhằm
bắt buộc người lao động phải uống vào để bù đắp sức lao động hao tổn. Tùy vào mức
độ độc hại và số công làm việc mà công ty trả bằng hiện vật tương đương với số tiền
họ được nhận. Theo quy định của công ty:
+ Công mức ½ mỗi công được trả 2000đồng
+ Công mức 1 mỗi công được trả 4000 đồng
+ Công mức 2 mỗi công được trả 6000 đồng
+ Công mức 3 mỗi công được trả 8000 đồng
Mức phụ cấp bằng hiện vật có giá trị được tính bằng cách nhân đơn giá trả cho
mỗi mức với số ngày công ở mức đó của người lao động.
• Trả bằng tiền: Công ty quy định mức phụ cấp trả bằng tiền như sau:
+ Công mức ½ mỗi công được trả 27.000 đồng
+ Công mức 1 mỗi công được trả 54.000 đồng
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
16
Đề án chuyên ngành
+ Công mức 2 mỗi công được trả 81.000 đồng
+ Công mức 3 mỗi công được trả 108.000 đồng
- Phụ cấp trách nhiệm
• Các chức danh tổ trưởng và tương đương được cộng thêm 0,15 hệ số phụ cấp
trách nhiệm vào hệ số tiền lương.
• Trưởng ca giao nhận phòng tiêu thụ được cộng phụ cấp trách nhiệm 0,15.

Trưởng ca điện nước được hưởng lương cộng phụ cấp trách nhiệm 0,15 vào hệ số
lương.
• Các trưởng ca, trạm trưởng thay thế được cộng thêm phụ cấp trách nhiệm 0,3
vào hệ số lương.
• Công nhân có trình độ chuyên môn tay nghề cao: bậc 6/7, bậc 7/7 và công ty
xét thấy công việc cụ thể cần sử dụng những công nhân này làm việc theo đúng
chuyên môn thì được hưởng phụ cấp 0,3 vào hệ số lương.
• Các chức danh hoạt động đoàn thể có biên chế chuyên trách nhưng các chức vụ
này không hoạt động chuyên trách thì được hưởng thêm 10% hệ số lương của chức
danh công việc đang đảm nhận.
- Phụ cấp làm thêm giờ:
• Làm thêm vào ngày thường hệ số điều chỉnh tiền lương là 1,5
• Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần thì hệ số điều chỉnh tiền lương là 2,0
• Làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương thì hệ số điều chỉnh tiền
lương là 3,0
• Làm thêm vào ban đêm hệ số điều chỉnh tiền lương là 1,95 nếu làm việc vào
ngày thường và bằng 2,6 nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, bằng 3,9 nếu làm
thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.
• Làm ca 3 hệ số điều chỉnh tiền lương là 0,3.
- Phụ cấp trả cho những người được cử đi đào tạo.
• Thời gian học nội quy lao động, an toàn lao động được tính là thời gian làm
việc có hưởng lương.
• Người lao động được công ty cử đi học tập, đào tạo và tập huấn để nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ học thi nâng bậc thợ hàng năm, luyện tập quân sự theo
kế hoạch của cơ quan quân sự của địa phương, học các lớp do các tổ chức đoàn thể mở
có kết quả học tập luyện tập từ mức đạt trở lên thì tiền lương trong những ngày học tập
được trả như trả cho những người hưởng lương theo thời gian.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
17
Đề án chuyên ngành

• Người lao động tự đi học, tự đi đào tạo cho bản thân mình và được sự đồng ý
của giám đốc thì tùy từng trường hợp cụ thể giám đốc công ty quyết định tiền lương
được hưởng.
∗Trợ cấp
Ngoài ra công ty còn có những khoản trợ cấp nhằm giúp người lao động giải
quyết những khó khăn trước mắt cho người lao động và gia đình họ như:
+ Những người lao động nghỉ chờ giải quyết chế độ hưu trí được trả theo chế độ
hiện hành.
+ Những người lao động nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và các trường
hợp khác được trả theo chế độ hiện hành.
.+ Người lao động có thể thỏa thuận nghỉ việc không hưởng lương tối đa không
quá 1tháng/1năm trong các trường hợp đặc biệt nếu được sự đồng ý của giám đốc.
Phụ cấp độc hại mà hiện nay công ty đang áp dụng có tác dụng tạo động lực rất
tốt cho người lao động. Nó làm cho người lao động yên tâm làm việc hơn mặc dù do
đặc thù sản xuất công ty có rất nhiều công đoạn sản xuất mà người lao động phải chịu
nguy hiểm và tiếp xúc với các chất khói bụi độc hại. Loại phụ cấp này không chỉ trả
bằng tiền mà còn bằng hiện vật là đường, sữa. Nó thể hiện được sự quan tâm của công
ty với người lao động, trả phụ cấp cho người lao động và buộc họ phải uống để đảm
bảo tái tạo sức lao động. Khoản phụ cấp này có tác dụng kích thích rất lớn nhất là đối
với những người lao động phải làm việc trong những nơi nguy hiểm, độc hại. Phụ cấp
trách nhiệm kích thích được những người lao động là cán bộ, lãnh đạo, những người
phải đảm nhận trách nhiệm lớn làm cho họ có trách nhiệm hơn trong công việc. Đặc
biệt các khoản phụ cấp trả cho những người được cử đi đào tạo đã khuyến khích được
người lao động cố gắng nỗ lực để học hỏi, trau dồi kiến thức để phục vụ và gắn bó lâu
dài với công ty hơn. Công ty đã thực hiện đầy đủ các khoản trợ cấp theo qui định của
luật pháp do đó góp phần làm cho người lao động yên tâm công tác và tin tưởng vào
công ty. Tuy nhiên các khoản phụ cấp, trợ cho người lao động còn chưa đa dạng, nếu
phát triển thêm sẽ tạo được động lực lớn cho người lao động.
2.2.1.4. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi và dịch vụ
∗Phúc lợi bắt buộc

Công ty đã chấp hành đúng quy định theo bộ luật lao động, các quy
định của nhà nước và điều lệ của tổng công ty. Công ty đã tham gia đầy đủ 5 chế độ
bảo hiểm xã hội cho người lao động của công ty: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc
bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Công ty đã thực hiện đóng bảo hiểm xã
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
18
Đề án chuyên ngành
hội cho 100% người lao động trong công ty. Mức đóng bảo hiểm xã hội cụ thể như
sau:
+ Công ty đóng cho người lao động 15% so với tổng quỹ lương cơ bản.
+ Người lao động đóng 5% lương cơ bản.
∗Phúc lợi tự nguyện
Công ty đã thành lập quỹ phúc lợi để thăm hỏi nhân viên, người thân của nhân
viên khi ốm đau, thai sản, ma chay, cưới hỏi…
Công ty hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm nhân thọ cho người lao động. Người lao
động chỉ phải đóng 100.000đồng/người/năm phần còn lại công ty hỗ trợ.
Vào các dịp lễ đặc biệt như 30/4, 2/9, 8/3 hay vào ngày thành lập công ty tổ chức
cho các phòng ban đi du lịch luân phiên. Tùy điều kiện công ty có thể hỗ trợ toàn bộ
hoặc một phần kinh phí và trong những này đi đó người lao động được hưởng lương
bình thường.
∗Các dich vụ
Công ty ưu tiên cho người lao động mua cổ phần của công ty với giá rẻ, chỉ bằng
60% giá thị trường. Điều này giúp cho người lao động trong công ty có nhiều cơ hội
mua cổ phần của công ty hơn khi đó lợi ích của đa số người lao động trong công ty
gắn chặt với lợi ích của công ty họ sẽ cố gắng nỗ lực làm việc hơn để tăng thêm thu
nhập cho bản thân và gia đình.
Công ty hỗ trợ tiền ăn trưa cho người lao động, mỗi suất cơm trưa được hỗ trợ
10.000 đồng áp dụng cho những ngày người lao động đi làm. Nếu có lí do nào đó mà
người lao động không ăn trưa tại nhà ăn công ty thì thông báo cho nhà ăn để cuối
tháng nhận tiền cho những bữa không ăn tại nhà ăn. Công ty có 2 nhà ăn để phục vụ

bữa ăn trưa. Một nhà ăn tại nhà máy phục vụ cho người lao động làm việc tại nhà máy
và một nhà ăn tại trụ sở công ty để phục vụ cho bộ phận gián tiếp.
Công ty có sân vận động có thể chơi được các bộ môn như bóng đá, bóng
chuyền, cầu lông… để phục vụ cho người lao động vui chơi giải trí, rèn luyện sức
khỏe sau giờ làm việc.
Khi người lao động muốn học tập nâng cao trình độ chuyên môn thì công ty sẽ
giúp đỡ hỗ trợ một phần hay toàn phần khi họ tham gia các khóa học liên quan đến
nghề nghiệp, phục vụ công việc của tổ chức.
Hàng tháng công ty có đặt báo cho người lao động các tờ báo như “thời báo kinh
tế Việt Nam”, báo “Lao động”…và nhiều tờ báo khác.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
19
Đề án chuyên ngành
2.2.2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần
2.2.2.1. Tạo động lực lao động thông qua việc xác định nhiệm vụ và tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động là công
việc hết sức quan trọng góp phần giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và tạo được động lực cho người lao động.
Tại công ty việc xác định nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên do người lãnh đạo
trực tiếp như trưởng phòng hoặc người có chức vụ tương đương tiến hành xây dựng và
phổ biến, giao nhiệm vụ cho cấp dưới dựa vào kế hoạch nhiệm vụ và khối lượng công
việc được giao. Các hoạt động này được tiến hành một cách độc lập chưa có sự phối
hợp của phòng tổ chức lao động.
Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa được công ty chú
trọng. Các bản mô tả công việc chưa được xây dựng cho tất cả các vị trí mà mới chỉ
được xây dựng cho một số ít vị trí, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc vẫn chưa có.
Người lao động chủ yếu được phân công nhiệm vụ từ người trực tiếp phụ trách mình
vì vậy họ ít chủ động được trong công việc của mình. Hơn nữa các bản mô tả công
việc được xây dựng cũng chưa được xây dựng một cách khoa học mà chỉ dựa trên sự

áng chừng của người xây dựng và trong thực tế nó chưa được sử dụng đúng cách và
hiệu quả.
2.2.2.2. Tạo động lực lao động thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi để
người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ là một hoạt động quan
trọng vừa giúp cho người lao động hoàn thành công việc tốt hơn, vừa đem lại lợi ích
cho công ty. Để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ công ty đã
cố gắng hết sức để cung cấp đầy đủ trang thiết bị và tạo ra môi trường làm việc tốt
nhất có thể.
+ Nơi làm việc và các văn phòng đều có nhân viên vệ sinh đến dọn dẹp sạch sẽ,
gọn gàng.
+ Các phòng được trang bị máy móc hiện đại, bộ phận lao động gián tiếp được
trang bị máy tính cấu hình cao, trong các văn phòng đều được trang bị máy điều hòa
nhiệt độ công suất lớn, các văn phòng trong khu vực nhà máy được thiết kế cửa kính
chống ồn để đảm bảo yên tĩnh, trong khu vực nhà máy bố trí trồng nhiều cây xanh để
giúp giảm bụi bẩn, trong các phòng ban bộ phận đều có từ 2-5 máy in, ngoài ra còn có
phòng photocopy để mọi người đến photo tài liệu được dễ dàng.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
20
Đề án chuyên ngành
+ Trong các văn phòng đều có ấm đun nước và các phích nước để đun nước nóng
dự trữ, có ấm pha trà và đầy đủ cốc chén, hàng sáng công ty đều mua chè xanh để các
phòng pha uống trong ngày.
+ Nhà vệ sinh nam nữ được bố trí gần phòng làm việc, có đủ khăn giấy vệ sinh
và được dọn rất sạch sẽ.
+ Người lao động làm việc trong các văn phòng được làm việc trong bầu không
khí không có tiếng ồn và bụi bặm. Phòng làm việc khang trang, thoáng mát, đảm bảo
đủ ánh sáng và đẩy đủ bàn ghế, máy tính, trang thiết bị cần thiết.
+ Người lao động là công nhân trực tiếp sản xuất làm việc trong nhà máy được
trang bị đầy đủ vật dụng bảo hộ lao động. Ngoài ra trong khu vực nhà máy công ty cồn

chú trọng trồng nhiều cây xanh để làm cho không khí đỡ bụi bẩn hơn.
+ Các cấp lãnh đạo luôn cố gắng lắng nghe và trao đổi với người lao động và khi
được phản ánh về những yếu tố gây trở ngại cho việc thực hiện công việc thì công ty
luôn cố gắng giải quyết một cách nhanh nhất.
+ Công ty cũng luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng để tìm và bố trí được
những người có năng lực phù hợp với công việc cần làm để tạo điều kiện tốt nhất cho
người lao động hoàn thành tốt công việc.
2.2.2.3. Tạo động lực lao động thông qua công tác đánh giá thực hiện công
việc
Công ty thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc theo quy trình như sau:
Sơ đồ 2.4: Quy trình đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Quy trinh đánh giá – phòng tổ chức lao động)
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
21
P.TCLĐ hướng dẫn
đánh giá
Người lao động tự
đánh giá
Đơn vị họp bình bầu,
đóng góp ý kiến
P.TCLĐ Xem xét
tổng hợp kết quả
Thông báo kết quả
đánh giá đến người
lao động
Đơn vị đánh giá xếp
loại người lao động
Giải quyết khiếu nại Lưu hồ sơ
Đề án chuyên ngành
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên được chia làm 4 loại: xuất sắc, loại A,

loại B, loại C theo các tiêu chí khác nhau cho mỗi đối tượng công nhân trực tiếp sản xuất,
viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và viên chức lãnh đạo quản lý.
Công tác đánh giá thực hiện công việc dựa trên một số tiêu chí nhất định nhưng
nó chưa thực sự phát huy tác dụng trong thực tế. Trong thực tế kết quả đánh giá thực
hiện công việc chủ yếu do các đơn vị bình bầu do đó có hiện tượng bình bầu theo cảm
tính hay nể nhau mà ít dựa và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đánh
giá thực hiện công việc làm chưa tốt nên công tác này đã không có tác dụng nhiều
trong việc tạo động lực cho người lao động.
2.2.2.4.Tạo động lực lao động thông qua công tác xây dựng văn hóa công ty
Tại Công ty mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa nhân viên và lãnh đạo rất cởi
mở và thân thiện. Lãnh đạo thường xuyên quan tâm, gần gũi và hỏi thăm thường
xuyên tới các nhân viên.
Trong công ty mọi người làm việc trong các bộ phận khác nhau cũng đều quen
biết nhau và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống. Công ty
nằm ở vùng nông thôn nên các mối quan hệ trong công ty cũng đơn giản hơn do đó ít
có hiện tượng chia bè chia phái trong công ty.
Công ty đã xây dựng được một nền văn hóa thân thiện cởi mở vì vậy làm cho
người lao động thoải mái hơn khi ở trong tập thể do đó tạo được động lực cho người
lao động.
2.3 Một số nhận xét về công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần
Cavico XD thủy điện
2.3.1.Ưu điểm
Lương của người lao động trong công ty tương đối cao, đủ đảm bảo cuộc sống
sung túc cho người lao động và gia đình họ. Cách tính lương đảm bảo được công bằng
và công khai, tiền lương của người lao động gắn chặt với số ngày công làm việc của
họ khuyến khích họ chăm chỉ đi làm. Mặt khác tiền lương của người lao động gắn với
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp do đó khuyến khích người lao động trong công
ty đoàn kết lao động cùng hướng một mục tiêu chung là lợi nhuận của công ty từ đó
tạo động lực tốt cho người lao động.
Lương của người lao động được chia làm hai phần rõ rệt, một phần là theo quy

định của nhà nước, phần thứ hai là quy định của công ty gắn với kết quả sản xuất kinh
doanh của công ty và phần lương cơ bản theo quy định của nhà nước thường ít hơn so
với phần lương trả thêm của công ty làm cho người lao động thấy được sự đãi ngộ của
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
22
Đề án chuyên ngành
công ty tốt hơn nhiều so với quy định của nhà nước, từ đó họ hài lòng với tiền lương
của mình nhận được vì biết nó tốt hơn rất nhiều so với quy định của nhà nước.
Mức thưởng và tiêu chuẩn thưởng được quy đinh rõ ràng trong quy chế thi đua
khen thưởng và được thực hiện nhanh chóng kịp thời có tác dụng tạo động lực cho
người lao động. Các đợt thi đua liên tục được phát động trong năm và các danh hiệu
cùng với mức thưởng được quy định rõ ràng tạo nên không khí cồ gắng phấn đấu và
hăng say làm việc trong công ty. Việc xét tặng các danh hiệu thi đua được thực hiện
một cách khách quan và có sự bình xét của người lao động làm cho người lao động
yên tâm về sự công bằng trong thi đua khen thưởng của công ty.
Các khoản phụ cấp được thực hiện rõ ràng kịp thời nhất là phụ cấp trách nhiệm
và phụ cấp độc hại làm cho người lao động yên tâm làm việc và tin tưởng vào công ty
mặc dù đặc điểm của công ty xi măng là công nhân trực tiếp sản xuất phải làm việc
trong môi trường bụi bẩn, độc hại và tiếng ồn cao.
Công ty đã thực hiện đầy đủ các khoản phúc lợi cho người lao động theo quy
định của pháp luật làm cho người lao động yên tâm công tác và nỗ lực làm việc. Ngoài
ra các phúc lợi tự nguyện cho người lao động và các loại dịch vụ cũng đa dạng làm
tăng uy tín của công ty trên thị trường và làm cho người lao động hài lòng, cố gắng nỗ
lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty có cơ sở vật chất tương đối tốt, người lao động được trang bị đầy đủ
thiết bị bảo hộ lao động, có đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ tốt cho người lao
động trong công việc, đặc biệt lãnh đạo công ty luôn cố gắng lắng nghe nhân viên và
kịp thời khắc phục những khó khăn mà họ mắc phải để họ có thể yên tâm làm việc.
Công ty luôn cố gắng để cải thiện môi trường làm việc của người lao động nhất
là trong khu vực nhà máy do đó phần nào làm giảm độ ô nhiễm và độc hại.

2.3.2.Hạn chế và nguyên nhân
Tiền lương của công ty ở mức cao nhưng do sự bố trí công việc còn nhiều vị trí
không đúng, việc quản lý thời gian làm việc của người lao động còn chưa được thưc
hiện tốt nên gây lãng phí quỹ tiền lương dẫn đến khó khăn trong việc đảm bảo sự công
bằng trong trả lương cho người lao động trong công ty. Hiện nay tiền lương của người
lao động trong công ty cao nhưng nó còn mang tính bình quân và không có tác dụng
kích thích lớn là do hai nguyên nhân chính sau: Thứ nhất là việc xác định hệ số chất
lượng công việc dựa vào sự đánh giá thực hiện công việc của người lao động nhưng
công tác đánh giá công việc thực hiện chưa tốt, chưa thật sự phản ánh được kết quả
làm việc của người lao động do đó làm cho công tác trả lương gặp nhiều khó khăn và
chưa gắn được với kết quả làm việc của người lao động do đó chưa có tác dụng tạo
động lực mạnh mẽ. Thứ hai là hệ số lương chức danh phụ thuộc vào vị trí mà người
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
23
Đề án chuyên ngành
lao động đảm nhiệm và công việc mà họ làm chứ chưa phụ thuộc vào kết quả hoàn
thành công việc của họ. Như vậy một người đã được phân công vào vị trí đó, làm công
việc đó thì hoàn thành tốt hay không tốt hệ số lương chức danh vẫn như vậy và tiền
lương mà họ nhận được không thay đổi do đó không khuyến khích được họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ.
Công tác trả thưởng của công ty còn một số hạn chế như: ngoài thưởng sáng kiến
thì hầu như công ty thưởng mang tính chất bình quân cho tất cả người lao động. Do đó
tiền thưởng không gắn chặt với nỗ lực làm việc và thành quả lao động của họ nên chưa
có tác dụng kích thích lớn. Tiền thưởng chưa gắn được với trách nhiệm và trình độ,
khả năng của người lao động. Các tiêu chí để đạt được các danh hiệu thi đua đã được
quy định rõ ràng nhưng trong thực tế áp dụng còn mang tính hình thức, sự đánh giá
còn qua loa chưa thật kỹ nên dẫn đến một số trường hợp thưởng chưa tương xứng.
Các khoản trả phụ cấp trợ cấp,các phúc lợi dịch vụ chưa thực sự đa dạng và phong
phú, không có nhiều nét nổi bật so với các đối thủ cạnh tranh do đó chưa phát huy được
hết vai trò của nó trong việc thu hút người tài và gắn kết người lao động với công ty.

Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chưa được công ty
chú trọng. Công ty chưa có phương pháp phân tích công việc khoa học, hệ thống các
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa đầy đủ và nó cũng
chưa phát huy hết tác dụng trong thực tế do đó ít tác động đến người lao động.
Công ty chưa có phương pháp đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học,
các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể rõ ràng, kết quả đánh giá của công ty chủ yếu dựa
trên sự bình bầu của người lao động do đó dễ xảy ra hiện tượng cả nể nhau hoặc bầu
theo tình cảm cá nhân chứ không dựa vào sự thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện
công việc chưa tốt gây khó khăn cho việc thực hiện các công tác quản trị nhân lực
khác như trả lương, trả thưởng, đào tạo…và ít tạo được động lực cho người lao động.
Việc xây dựng văn hóa công ty vẫn chưa thực sự nổi bật, công ty chưa tạo ra
một nền văn hóa đặc sắc cho bản thân mình và tạo sự khác biệt đối với tổ chức khác.
Trong chương 2 chúng ta đã thấy được thực trạng các hoạt động tạo động lực
của công ty. Nhìn chung công ty đã có cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao
động và một số hoạt động được thực hiện tương đối tốt. Nhưng bên cạnh đó công ty
còn có những mặt hạn chế, những tồn tại cần được khắc phục để tạo ra động lực tốt
hơn cho người lao động nhằm phát huy hết nguồn lực con người trong công ty. Sau
đây tôi xin đưa ra một số kiến nghị nhỏ nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động
lực cho người lao động tại công ty.
CHƯƠNG 3
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
24