Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần dệt may 293

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………… 4
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG……….5
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN……………………………………………………….5
1.1.1. Nhu cầu – Lợi ích của người lao động……………………………………… 5
1.1.2. Động lực lao động – Tạo động lực lao động………………………………… 5
1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG……………… 5
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW…………………………… 5
1.2.2.Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert………………………………………….5
1.2.3.Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc CLELLAND………………………….5
1.2.4.Thuyết hai nhân tố của HERZBERG……………………………………………5
1.2.5.Thuyết công bằng của J.S.Adams……………………………………………….5
1.2.6.Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.VROOM……………………………………5
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG…………………6
1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố thù lao…………………………………… 6
1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc……………………………… 6
1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc……………… 7
1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ……………7
1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc………… 7
1.3.6. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp…… 8
1.4. Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG………… 8
1
PHẦN 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3……………………………………………………9
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3……………………………… 9
2.1.1. Sơ lược về công ty CP dệt may 29/3……………………………………………9
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty…………………………………………………… 9
2.1.3. Tình hình nguồn lực của công ty…………………………………………… 9
2.2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3…………………………….10
2.2.1. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian qua tại công

ty CP dệt may 29/3……………………………………………………………………….10
2.2.2. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công
ty CP dệt may 29/3……………………………………………………………………….10
2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công
ty CP dệt may 29/3……………………………………………………………………….12
PHẦN 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3…………………………………………….13
3.1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP………………………………… 13
3.1.1. Xu hướng thay đổi môi trường kinh doanh………………………………… 13
3.1.2. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty trên cùng địa bàn
……………………………………………………………………………………….13
3.1.3.Căn cứ vào mục tiêu, định hướng và chiến lược của công ty CP dệt may 29/3
……………………………………………………………………………………….13
3.2. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY……………………………………………………………………………… 13
3.2.1. Thực hiện công tác phân tích công việc…………………………………………13
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá hoàn thiện công việc…………………………….14
2
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống trả thù lao lao động……………………………………… 14
3.2.4. Áp dụng chế độ thời gian làm việc linh hoạt……………………………………14
3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực…………… 15
3.2.6. Quan tâm hơn đến công tác bố trí, đề bạt thăng tiến của người lao động………15
KẾT LUẬN………………………………………………………………………………15
3
LỜI MỞ ĐẦU
Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững trong nền
kinh tế hiện nay cần phải quan tâm tới người lao động. Các doanh nghiệp luôn phải
đưa ra các đãi ngộ cũng như chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút người tài. Nhà
quản lý luôn phải đưa ra các chính sách giúp người lao động tiếp tục phát huy khả
năng làm việc cũng như sự yêu thích với công việc đó. Đó chính là công tác tạo động

lực cho người lao động. Qua tìm hiểu về công ty CP dệt may 29/3, nhóm nhận thấy
rằng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đã và đang được ban lãnh
đạo công ty quan tâm, ngoài những hiệu quả đã đạt được thì công ty vẫn còn một số
hạn chế vẫn chưa kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng của người lao động.
Chính vì vậy, nhóm đã chọn đề tài: “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty CP dệt may 29/3” làm đề tài nghiên cứu.
4
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu – lợi ích của người lao động:
- Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng
của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu chưa
được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong
các cá nhân.
- Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất
định. Mức độ thỏa mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thỏa
mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu.
1.1.2. Động lực lao động – tạo động lực lao động:
- Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
- Tạo động lực lao động: Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp,
cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả năng tiềm
tàng nâng cao năng suất lao động, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị trong quá
trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của người lao động, có nghĩa là tạo được động lực làm
việc cho nhân viên của mình.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW
1.2.2.Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert
1.2.3.Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc CLELLAND

1.2.4.Thuyết hai nhân tố của HERZBERG
1.2.5.Thuyết công bằng của J.S.Adams
1.2.6.Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.VROOM
5
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố thù lao
a. Tiền lương :
Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường xuyên theo một
đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm. Sử dụng tiền lương để khuyến khích người
lao động là hình thức kích thích lao động cơ bản giúp người lao động làm việc tốt hơn
không vì mục tiêu cá nhân mà còn vì mục tiêu chung của tổ chức.
Tiền lương tạo ra động lực làm việc khi việc trả lương hợp lý, công bằng, thỏa đáng,
minh bạch.
b. Tiền thưởng :
Là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do thành tích xuất sắc trong
công việc, vượt mức quy định thông thường. Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực làm
việc thì công tác thưởng phải đảm bảo yêu cầu sau :
- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất đinh.
- Phải có tiêu chuẩn thưởng nhất định.
- Thưởng phải công bằng , hợp lý.
- Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính.
- Việc khen thưởng phải kịp thời và đúng lúc.
c. Phúc lợi :
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người
lao động. Các loại phúc lợi chỉ có tác dụng kích thích tâm lý khi nó thỏa mãn được các
yêu cầu sau:
- Chương trình phúc lợi ổn định, lâu dài.
- Chương trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện giàng buộc nhất định giữa
người lao động và tổ chức.
- Xây dựng chương trình một cách rõ ràng, công bằng với tất cả người lao động.

1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc
Một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau:
Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc:
6
- Sự phản hồi của công việc.
- Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động.
- Trao quyền tự chủ cho người lao động.
- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ.
- Nhận thức được ý nghĩa của công việc.
1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp cần cải thiện
bằng các cách sau:
- Cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc,
thiết bị bảo hộ lao động phục vụ cho cồn việc.
- Thiết lập các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp một cách lành mạnh.
- Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện.
1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ
Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kĩ năng và sự
thấu hiểu về tổ chức cũng như công việc, mục tiêu. Thêm vào đó đào tạo đựợc thiết kế để
hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức ,giúp đỡ nhân viên
hoàn thành công việc hiện tại một cách tốt hơn.
Để một chương trình đào tạo có hiệu quả cao cần phải đúng tiến trình:
- Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể
- Lực chọn phương pháp, phương tiện thích hợp
- Thực hiện chương trình đào tạo
- Đánh giá chương trình đào tạo
1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Để đánh giá có hiệu quả hệ thống đánh giá cần đảm bảo yêu cầu:
7
- Tính phù hợp
- Tính nhạy cảm
- Tính tin cậy
- Tính được chấp nhận
- Tính thực tiễn
1.3.6. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Thăng tiến là quá trình người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong
doanh nghiệp từ đó lợi ích vật chất và địa vị xã hội cũng tăng theo vì thế tạo cơ hội thăng
tiến chính là thúc đẩy động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Hầu hết mọi người đi làm không chỉ vì nhu cầu thu nhập mà còn vì những nhu cầu
khác nhu giao tiếp , mối quan hệ, địa vị xã hội. Khi công ty tạo cơ hội cho họ thăng tiến,
họ sẽ làm việc hết mình để đạt được vị trí đó qua đó sẽ tạo động lực trong công việc.
1.4. Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
- Đối với cá nhân: giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân. Khi có được động
lực trong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc
kết kinh nghiệm, nâng cao kiến thức. Tạo động lực lao động còn giúp người lao động
hiểu và yêu công việc của mình hơn.
- Đối với doanh nghiệp: tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức
từ đó tăng sản lượng, giảm chi phí, hạ giá thành quyết định cho sự phát triển của tổ chức.
- Đối với xã hội: Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh
hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
PHẦN 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3

8
2.1.1. Sơ lược về công ty CP dệt may 29/3
Công ty dệt may 29/3 là đơn vị sản xuất công nghiệp quốc doanh thuộc sở Công
nghiệp Thành phố Đà Nẵng quản lý.
Tên gọi chính thức: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty theo kiểu trực tuyến chức năng tương đối
hợp lý.
2.1.3. Tình hình nguồn lực của công ty
a. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty:
Tổng số lao động của công ty từ năm 2008 đến năm 2012 có xu hướng giảm do
khủng hoảng tài chính toàn cầu đã làm quá trình sản xuất của công ty gặp nhiều khó
khăn. Điều này đã tác động đến khả năng xuất khẩu của công ty và đặc biệt là do sau khi
thực hiện cổ phần hóa thì công ty đã giảm lao động.
b.Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị
Quy mô diện tích công ty lên gần 60.000 mét vuông với hàng chục nghìn mét vuông
nhà xưởng, máy móc thiết bị hiện đại đa chủng loại được nhập từ nước ngoài thay thế các
thiết bị cũ lạc hậu.
Hiện tại công ty có 6 xí nghiệp trực thuộc gồm: Xí nghiệp dệt, xí nghiệp may 1, xí
nghiệp may 2, xí nghiệp may 3, xí nghiệp may 4, xí nghiệp Wash.
c.Tình hình tài chính
Nguồn vốn thuộc sở hữu của công ty là ít, chỉ đảm bảo khoảng 35% nhu cầu vốn so
với quy mô kinh doanh, 65% vốn còn lại phải vay ngân hàng và chủ yếu là vay ngắn hạn
để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Đây cũng chính là những khó khăn của
công ty trong công tác trả lương cho người lao động.
2.2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3
9
2.2.1. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian qua tại công
ty

Năng suất lao động tính theo doanh thu của công ty và tiền lương bình quân của
người lao động của công ty không ngừng được cải thiện và tăng dần qua các năm.
- Giá trị trung bình mức độ hài lòng đối với công tác tạo động lực đạt ở mức 3,56/10
điều này cho thấy các công cụ tạo động lực làm việc tại công ty phần nào có tác dụng
nhưng vẫn chưa hiệu quả.
- Có sự chênh lệch tương đối về mức độ hài lòng theo chức danh công việc, độ tuổi và
trình độ chuyên môn.
2.2.2. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công
ty
a.Công cụ thù lao:
- Tiền lương: Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm:
+ Chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp các nhân đối với công nhân trực tiếp sản
xuất.
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm đối với công nhân gián tiếp bổ trợ.
Về mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương tại công ty: Ở các chức danh
công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với tiền lương càng giảm. Những người
không hài lòng đa phần thuộc bộ phận công nhân sản xuất trực tiếp.
- Tiền thưởng: Chế độ thưởng thực hiện:
+ Thưởng lao động suất sắc
+ Thưởng vào cuối quý, cuối năm
Chính sách thưởng hiện tại của công ty chưa khuyến khích được người lao động trong
việc tăng năng suất lao đông nâng cao hiệu quả công việc.

Nguyên nhân:
+ Hình thức thưởng không đa dạng
+ Mức thưởng mà công ty trả còn thấp, chưa có nhiều hấp dẫn
10
+ Kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động được dùng làm căn cứ để
xét thưởng tuy nhiên hệ thống đánh giá còn bộc lộ nhiều hạn chế.
- Phúc lợi:

Ban lãnh đạo công ty phối hợp chặt chẽ với Ban chấp hành công đoàn đã chú trọng
xây dựng chính sách phúc lợi cụ thể không chỉ thực hiện đầy đủ các quy định của nhà
nước về chế độ chính sách đối với người lao động mà còn ở các chế độ phúc lợi tự
nguyện mà công ty đang áp dụng. Tất cả các hoạt động này có tác dụng kích thích nhân
viên làm việc tích cực hơn vì họ cảm thấy được quan tâm hơn.
b.Bản thân công việc:
Hiện nay công ty đã có xây dựng các văn bản phân tích công việc bao gồm: Bản phân
công nhiệm vụ cho các chức danh công việc trong phòng ban, xí nghiệp. Bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn làm việc cho các chức danh ở các phòng ban, quản lý xí nghiệp.
Tuy nhiên bản mô tả công việc còn chưa phù hợp, các nhiệm vụ còn chung chung,
điều kiện làm việc của người lao động còn chưa được đề cập gây nhiều mơ hồ cho
người lao động. Đối với công nhân sản xuất trực tiếp, công việc, nhiệm vụ hầu hết chỉ
được giao bằng miệng mà không dưới dạng mô tả công việc bằng văn bản.
 Công tác phân tích công việc của công ty còn nhiều hạn chế, điều này sẽ ảnh
hưởng khó khăn đến công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác bố trí nhân
lực từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
c.Môi trường và điều kiện làm việc:
Môi trường làm việc của công ty là nặng nhọc, độc hại và dễ mắc bệnh nghề nghiệp
=> công ty tuân thủ nghiêm túc các quy định về an toàn lao động.
- Công ty trang bị đầy đủ trang thiết bị cũng như thiết bị bảo hộ lao động cho mỗi
người lao động.
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi tại công ty không được người lao động hài lòng.
Nguyên nhân: do đặc thù công việc của ngành dệt may là mang tính thời vụ, người
lao động có lúc phải dồn việc, tăng ca nhưng có lúc lại thiếu việc do vậy không
thể tránh khỏi việc làm tăng ca, thêm giờ, ca đêm
d.Đào tạo và nâng cao trình độ:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty:
11
- Trang bị kiến thức phổ thông
- Trang bị kiến thức chuyên nghiệp

- Trang bị kiến thức quản lý
e.Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp:
Quá trình thăng tiến tại công ty tiến hành thoe trình tự từ thấp đến cao, không bổ
nhiệm vượt cấp. Giải pháp thăng tiến chỉ được áp dụng cho một số ít người thật sự nổi
bật.
 Điều này cho thấy người lao động đánh giá cơ hội thăng tiến của họ ở mức trung
bình, chưa thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc để đạt được mục đích thăng
tiến.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THƯC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3
Ưu điểm:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm đã kích thích tâm lý người lao động hưởng
đúng với công sức mình bỏ ra.
- Công ty đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối
tốt.
- Công ty đã quan tâm tới việc đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
đội ngũ cán bộ, nhân viên, giúp họ có kiến thức cơ bản để hoạt động sản xuất.
Nhược điểm:
- Tiền lương: hình thức trả lương vẫn chưa khuyến khích được công nhân nâng cao
chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động.
- Tiền thưởng: hình thức thưởng không đa dang, mức thưởng thấp => thiếu tương
xứng giữa kết quả làm việc và phần thưởng nhận được.
- Về môi trường và điều kiện làm việc: bố trí thời gian làm việc, thời gian nghỉ của
công nhân chưa hợp lý.
- Về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: công cụ này chưa thực sự tốt trong
việc thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc để đạt mục đích thăng tiến.
PHẦN 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY 29/3
3.1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
12

3.1.1. Xu hướng thay đổi môi trường kinh doanh
Ảnh hưởng mạnh của tác động kinh tế, đặc biệt là đối với thị trường châu Âu- thị
trường trọng điểm của ngành dệt may Việt Nam cũng ít nhiều ảnh hưởng. Để có thể tồn
tại và phát triển, buộc doanh nghiệp phải nghiên cứu để nâng cao khả năng cạnh tranh
của mình bằng cách đưa ra giải pháp khả thi để tạo động lực cho người lao động, cải tiến
sản xuất, nâng cao năng xuất lao động.
3.1.2. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty trên cùng địa bàn
Hiện nay, các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề đều xem xét vấn đề lao động là sự
sống còn của doanh nghiệp, vì vậy các doanh nghiệp luôn đặt nhiệm vụ tạo động lực làm
việc cho người lao động lên hàng đầu. Đây chính là thách thức đối với công ty dệt may
29/3- một doanh nghiệp đã sử dụng nguồn lao động rất lớn.
3.1.3. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng và chiến lược của công ty CP dệt may 29/3.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY
3.2.1. Thực hiện công tác phân tích công việc
Công ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống các văn bản cho từng chức danh công
việc một cách đầy đủ và hợp lý hơn theo các tiêu chí:
- Chức trách: quy định các trách nhiệm phải thực hiện của mỗi chức danh.
- Hiểu được: quy định những nội dung kiến thức mà người lao động cần phải nắm
được khi đảm nhiệm chức vụ.
- Làm được: quy định một cách cụ thể hơn các nhiệm vụ người lao động phải thực
hiện.
-Yêu cầu trình độ: quy định các yêu cầu về trình độ đào tạo, ngoại ngữ, vi tính.
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá hoàn thiện công việc.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty:
* Hoàn thiện mục tiêu đánh giá
Xem xét một cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với 3 mục tiêu của quản lý là:
- Mục tiêu kinh tế
- Mục tiêu hành chính
- Mục tiêu đào tạo

* Hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá
Bổ sung thêm các chỉ tiêu sau: tiết kiệm chi phí, tinh thần và thái độ làm việc, kiến
thức và kỹ năng
13
* Hoàn thiện phương pháp đánh giá
Việc đánh giá sẽ do 2 người thực hiện đó chính là bản thân người lao động tự đánh
giá về kết quả thực hiện công việc của mình và người lãnh đạo trực tiếp đánh giá.
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống trả thù lao lao động
a. Hoàn thiện công tác tiền lương
b. Hoàn thiện công tác khen thưởng:

Có một số hình thức thưởng như sau:
+ Thưởng lao động xuất sắc
+ Thưởng đối với nhân viên hoàn thành nhiệm vụ vượt mức kế hoạch
+ Khen thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật
Ngoài ra, không chỉ thưởng bằng tiền, công ty cũng nên mở rộng hình thưởng bằng
tinh thần.
3.2.4. Áp dụng chế độ thời gian làm việc linh hoạt:
Công ty cũng có thể áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, liên hoàn trong những khoảng
thời gian mà người lao động thoải mái về tư tưởng. Tùy theo hoạt động mà công ty có thể
chọn cho mình một khoảng thời gian mà trong những giờ đó công nhân nhất thiết phải có
mặt. Thời gian làm việc của người lao động không đồng nhất với thời gian làm việc của
công ty.
3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực.
Xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công
bằng. Lên kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.
3.2.6. Quan tâm hơn đến công tác bố trí, đề bạt thăng tiến của người lao động.
- Thiết lập danh sách các vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch và xác định số lượng
người dự bị cho từng vị trí. Đồng thời dự đoán thời gian cần thay thế cho từng vị trí cụ
thể và khả năng thay thế.

- Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá
nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.
14
- Việc đánh giá đội ngũ cán bộ quy hoạch phải được tiến hành công khai, công bằng theo
từng tiêu chí rõ ràng.
KẾT LUẬN
Như vậy có thể khẳng định rằng, công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao
động có một vai trò quan trọng không những cho người lao động mà còn cho cả doanh
nghiệp. Vì tạo động lực trong lao động không những kích thích người lao động tăng
cường độ lao động, tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền lương
và thu nhập cho bản than mình. Đồng thời tạo động lực trong lao động sẽ giúp doanh
nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tín được nâng lên. Do đó, công ty cổ phần dệt
may 29/3 và các doanh nghiệp khác cần phải không ngừng hoàn thiện và tăng cường
công tác tạo động lực trong lao động.
15