Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

1
Phần mở đầu.
Thực t iễn đời sống kinh tế xã hội ở nớc ta thời gian qua đã cho
thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt
thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất
quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh,
thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn,
sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá
toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các
tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con ngời.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trờng. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết
tốt đợc các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn
trớc mắt, vững bớc vào thế kỷ 21.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

2

thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ đợc
bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
Đa ra phơng hớng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một
đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác
để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và
phơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
* Phơng pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phơng pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,
Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phơng pháp khác để phân tích
mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số
liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp


Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

3




Phần I
những nội dung cơ bản về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

I.Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực
hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng
lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian
thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.
Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát
triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên
ngày càng quan trọng đối với ngơì lao động, nhằm từng bớc phát triển
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

4
và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một các có hệ
thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của
họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu
cầu đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu
cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực
phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào
tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh
nghiệp. Ngời lao động sản xuất, dới sự hớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ
chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho đi đào tạo ở các trung tâm
đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trờng đại học, cao đẳng, trung cấp

và ở nớc ngoài.
Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
.
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trơc và sau quá trình đào tạo, đêm
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

5
lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động
tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phụ, cải tiến trong khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lợc kinh
doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và
phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đanh giá
tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu
quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu
kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần
của doanh nghiệp trên thị trờng.
Để có đợc những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải

có chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác
nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện côngviệc sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh
đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho
ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ
học vấn, chuyên môn các tiền năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng
lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề
nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha đa ra các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

6
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh
tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu t cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu t
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng
lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của
doanh nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu
là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ t cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và
lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm này cso thể

đợc diễn giải nh sau:
Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời d nhanh chóng nắm
bắt đợc kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ
của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang
lại doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào
tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trớc
=
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

7
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện
đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào
tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên
các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo
cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn
theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề
ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết
quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực
đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
a) Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dẹ tính đợc nhữn khoản chi phí đầu t cfho khoá đào
tạo đó nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi

cho cá nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu
không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ
đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu
đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những
chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

8
Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc
đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí
khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ
thuật cơ bản nh: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển,
trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi
phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nh: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý,
nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế
nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội
dễ nhân ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viên trong thời gian họ
đợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải
thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.

Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí
cơ hội và chi phí bên ngoài.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

9
c) Lợi ích cá nhân thu đợc từ các chơng trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc
nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần,
nhu cầu đợc đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh
thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc
công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí
công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu đợc những lợi ích qua
việc nâng cao chất lợng sp trên thị trờng, đững vững cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển
của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và
doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì
mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào
tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu
đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt
nhu cầu đào tạo với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu
quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta
biết chơng trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục

Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

10
tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay
không? mức độ đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh
nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc
thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phơng pháp dánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi
cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát
triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp
sản xuất.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một
cách chính xác. Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh
giá nhu cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào
tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực
tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào
tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ
và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình
độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo. Trong các
doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc gọi là chỉ
tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

11

tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính
xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản
xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo.
W =
T
Q
0

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q
0
là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lợng nhân viên từng năm

Q
0
= Q (1 + I1 ) (1 + I2).(1 + I n )
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm cha quy đổi
I1, I2.In là chỉ số giá năm t+1, t+2,.t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc
trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh
sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi
trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động
doanh nghiệp, khí hậu, thị trờng, u thế thơng mại, các chính sách kinh

tế, luật pháp của nhà nớc.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

12
Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con ngời và quản lý con ngời nhu
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ
chức hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm
cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả
đào tạo khó có thể lợng hoá đợc và chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu
đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thờng trong nớc và
ntgoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh
nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh
doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng
lực, có trình độ. Biết khen thởng đúng mức ngời lao động, giúp họ làm
việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đa ra những biện phát hiệu quả.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

13

6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn
gắn với các chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô,
khối lợng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác
đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngời ta sử
dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho
công tác đào tạo và phát triển
C =


=
1
1
n
i
i
C

Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1

C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát
triển bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1
và kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-2,

n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh
nghiệp thu đợc sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây
bao gồm hai yếu tố:
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

14
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu đợc từ phía các nhân ngời đợc đào
tạo nh: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài
lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận
quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh
doanh đúng đắn và đặt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát
triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn
tránh cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ
trong thực hiện công việc.
+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề
ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận đợc
tính theo công thức.

= TR TC
Trong đó :

là lợ nhuận thu đợc ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và
chi phí đào tạo phát triển
Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những
chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh có lãi ( >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã

phát huy đợc hiệu quả của nó. Còn ngợc lại tức là doanh nghiệp, làm ăn
thua lỗ ( <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh
doanh cha phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ
tiêu sau để đánh giá.
Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

15
Số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và
phát triển năm n 1.

H(n) (n)
Chi phí đào tạo năm n 1 Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo năm n 1.

TR(n)
Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào
tạo năm n 1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n 1
Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n
Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển
nói riêng.

HP = =
HT =
TD =
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

16
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng
phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi
hay sự phản ứng của ngời đào tạo.
Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc làm
tơng đối khó khăc khi đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế
chơng trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đọc
làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc
ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tơng đối
phức tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định
đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ
quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm
của chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng
giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục

vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

17
mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với
doanh nghiệp cũng nh với các tổ chức cá nhân bên ngoài doanh
nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin
chính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh
nghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao
động.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho kinh doanh đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
a) Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo
cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt
đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
b) Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí
đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

18

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của
ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói
chung và đào tạo nói riêng.
c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính
toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị
tính toán, soa chụp và in ấn nh máy vi tính, máy photocopy, máy in,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với
các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì
vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh, ..
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh
nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì,
với hình thức này có u điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh
nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền đợc đào tạo voéi việc
sử dụng đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động, cho trờng bên
cạnh doanh nghiệp.
d) Cơ sở về con ngời.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: tâm lý học, xã hội
học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính
toán và tự nhiên nh: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội
ngũ những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức
lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

19
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.

Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng
quản trị nhân lực khác.




Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động
có chất lợng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển
dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông
tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng
góp của ngời lao động và làm tăng thu nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao động hăng
say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp
hơn








Đào

tạo


và


phát



triển
Bố trí
sắp xếp
cán bộ
Đánh
giá sự
thự c
hiện
Sự đền
đáp cho
công ty
và cho
ngời lao
động
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

20
Ngời lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt

hơn và giảm đợc nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình
và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là ngời có thể tham gia vào công việc
thiết kế và đa ra các chơng trình đào tạo





a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo đợc đầy dủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc
phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các
mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số
lợng và chất lợng lao động trong hiện tại nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực
đa ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động .
Quan hệ
lao
động
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

21
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Dự báo nhu
cầu về nhân
lực

So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt
về số lợng và chất lợng

lao động

Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo và
phát triển
Tuyển dụng từ
thị trờng lao
động
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

22
b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tạo họ đợc
nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc nhngx kiến thức và kỹ năng mới
để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng
cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác. Để
những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý
nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói
chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu
qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh
giá đợc hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ
và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền
thởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều
kiện lao động, tình hình thiết bị và thơng mại, .. vì vậy khó có chỉ tiêu
nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm

ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình
quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một
loại sản phẩm.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

23
Sản lợng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ
tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm
khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân)
trong năm, ngời ta thơng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một
đầu ngời, hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm. Chỉ tiêu này
có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền
lơng của nhà nớc

Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong
năm do Ban tổ chức cán bộ lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: trang thiết

bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
=
=
=
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

24
2 Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh: Khí hậu,
mức độ rủi ro, u thế thơng mại,
3 Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: Trình
độ chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến
khích động viên ngời lao động.
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động
sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao
động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.
a,Các yêu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh : Kỹ năng
và kỹ xảo, cờng độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm
, của ngời lao động.
b .Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp
tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức,
c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao
động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ,
Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao
động sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền
lơng hay lợi nhuận quân đầu ngời để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử
dụng lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng
cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy,

những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

25
thởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động, ngợc lại
doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng
lơng, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào
năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến
thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc và kết quả sản xuất
kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp.
Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy
các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động. Vì vậy tiền lơng là yếu tố
trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đọc mức độ phát huy
các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động. Vì vậy tiền lơng là yếu tố
trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời
lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các