TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TẠI PHÒNG NHÂN SỰ CHI NHÁNH VIETCOMBANK ĐỒNG NAI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
CAO HỌC KHÓA K19
………………… … ……………….


TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tên tiểu luận:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TẠI PHÒNG
NHÂN SỰ CHI NHÁNH VIETCOMBANK ĐỒNG NAI
GVHD: PGS.TS. Trần Kim Dung
SVTH: Nhóm 9B
Nguyễn Thị Thúy
Phan Thị Hoài Biên
Thái Thị Hồng Minh
Nguyễn Thị Bích Thủy
Rất tích cực
Rất tích cực
Rất tích cực
Rất tích cực
LỚP : Ngày 2, K19
THÁNG 12 NĂM 2010
PA
I. Lí do chọn đề tài
Nhân lực luôn được xem là yếu tố và động lực tạo nên thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có cơ sở hạ tầng công nghệ hiện đại, chất lượng sản
phẩm dịch vụ tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp khó có thể tồn
tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Vì vậy, nguồn lực con người đóng vai
trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt quan trọng
đối với các hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng nói riêng. Hiện nay với sự phát
triển như vũ bão của khoa học công nghệ cùng với những khoản đầu tư lớn trong nghiên

cứu các sản phẩm dịch vụ của các ngân hàng, đã làm cho các sản phẩm dịch vụ của các
ngân hàng gần như là tương đồng, thì yếu tố tạo nên sự khác biệt đó là con người, chính
nguồn lực con người sẽ trở thành một vũ khí cạnh tranh giúp một ngân hàng chiến thắng
trong cuộc chiến giành sự tin yêu sử dụng các dịch vụ ngân hàng mình. Do đó việc khai
thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển hoạt động kinh doanh của một ngân hàng
giữ vai trò rất quan trọng.
Việc quản lý, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả,
đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, quan niệm rằng con người là yếu tố
trung tâm của sự phát triển và tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn,
giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Chìa khóa giúp một tổ chức thành
công trong việc sử dụng nguồn lực con người như là một lợi thế cạnh tranh nhiệm vụ
chính là phòng nhân sự, với vai trò nòng cốt là Trưởng phòng nhân sự và đội ngũ cán bộ
nhân viên phòng nhân sự. Vấn đề đặt ra là phòng nhân sự phải thực hiện những công
việc gì để có thể giúp doanh nghiệp tạo lập lợi thế cạnh tranh từ nguồn nhân lực của
mình. Đồng thời, một trưởng phòng nhân sự cần có những năng lực, phẩm chất gì phát
triển và quản lí các chương trình, chính sách nguồn nhân lực của tổ chức, cũng như làm
sao có thể đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc chuyên môn của nhân viên trong
phòng một cách công bằng và chính xác để từ đó có các chính sách đãi ngộ thích hợp và
thiết lập các chương trình đào tạo cho nhân viên phòng nhân sự như thế nào để đáp ứng
yêu cầu công tác và hiệu quả hoạt động của phòng nhân sự. Chính vì vậy, chúng tôi tìm
hiểu phòng nhân sự của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam trên các khía cạnh:
1. Bản mô tả công việc phòng nhân sự
2. Tuyển dụng Trưởng phòng nhân sự
3. Chương trình đào tạo cho nhân viên phòng nhân sự
PA
4. Thiết lập chỉ số KPI cho phòng nhân sự và KPI cho CBCNV phòng nhân sự
5. Chính sách lương thưởng đối với nhân viên phòng nhân sự
II. Mục đích của đề tài
Tìm hiểu thực trạng về cách thức tổ chức và điều hành hoạt động của phòng nhân
sự của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Đồng Nai. Cách thức

tuyển dụng Trưởng phòng nhân sự cũng như việc xây dựng các chương trình đào tạo,
chính sách lương thưởng động viên nhân viên phòng nhân sự. Để từ đó có những biện
pháp giúp cho phòng nhân sự cũng như CBCNV phòng nhân sự thực sự giữ vai trò quan
trọng trong việc đưa nguồn nhân lực ngân hàng trở thành một vũ khí tạo nên sự khác
biệt trong sản phẩm dịch vụ ngân hàng của Vietcombank Đồng Nai.
CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG VỀ PHÒNG NHÂN SỰ CỦA VIETCOMBANK
ĐỒNG NAI.
Chương này sẽ xem xét công việc của phòng nhân sự của Vietcombank Đồng
Nai được thể hiện và mô tả như thế nào. Quy trình tuyển dụng trưởng phòng nhân sự,
Trưởng phòng nhân sự được tuyển dựa trên những tiêu chí nào. Để đáp ứng nhu cầu
công việc cũng như nhằm nâng cao khả năng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như
các kỹ năng cần thiết cho nhân viên phòng nhân sự thì Trưởng phòng nhân sự phải xây
dựng chính sách đào tạo như thế nào cho CBCNV phòng nhân sự. Đồng thời, Trưởng
phòng nhân sự đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên hiện nay như thế
nào, xem xét các chính sách lương, thưởng hiện nay đã hợp lí với nhân viên phòng nhân
sự chưa. Từ đó rút ra những tồn tại cần phải khắc phục để từ đó đưa ra các giải pháp
thích hợp cho các nội dung trên.
1. Giới thiệu sơ lực về Vietcombank Đồng Nai và phòng hành chính nhân sự
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Đồng Nai là một chi
nhánh trực thuộc Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (NHNT), được thành lập
vào ngày 01/04/1991 trên cơ sở chuyển đổi từ phòng ngoại hối trực thuộc NHNN Việt
Nam. Là một chi nhánh tương đối non trẻ trong hệ thống NHNT và trên địa bàn Đồng
PA
Nai, và hoạt động trong bối cảnh “sinh sau đẻ muộn” so với các NHTM khác trên địa
bàn nên lượng khách hàng còn rất khiêm tốn. Ban đầu, trụ sở làm việc còn rất khiêm tốn
nhưng chỉ trong vài năm gần đây, ngoài trụ sở chính đặt tại trung tâm thành phố Biên
Hoà chi nhánh đã mở thêm sáu phòng giao dịch tại các khu công nghiệp và nơi tập
trung dân cư, vừa thu hút tiền gửi dân cư, vừa phục vụ các doanh nghiệp thuận tiện hơn,
có phòng giao dịch thực hiện hầu hết các nghiệp vụ.
Điều kiện ban đầu cuả NHNT Đồng Nai rất khó khăn về nguồn vốn kinh doanh,

cơ sở vật chất kỷ thuật còn thiếu, lại phải tiếp nhận từ phòng ngoại hối cũ một số nợ khó
đòi khá lớn. Đồng thời, khối lượng nhân sự ít ỏi được thu nhận từ nhiều nguồn khác
nhau. Chưa một ai, từ lãnh đạo đến nhân viên, được đào tạo bài bản cũng như thực hành
cụ thể về các nghiệp vụ ngoại thương. Chi nhánh NHNT Đồng Nai với những bước đi
ban đầu vô cùng bỡ ngỡ và chập chững, vừa làm vừa học hỏi các chi nhánh đàn anh,
vừa tự mày mò tìm hiểu các nghiệp vụ liên quan phát sinh, từ chưa có đến có, từ có ít
đến ngày càng nhiều, đa dạng và phức tạp hơn.
NHNT chi nhánh Đồng Nai đã trải qua gần 20 năm hoạt động. Vượt qua biết bao
khó khăn thử thách, CBCNV Vietcombank Đồng Nai đã phấn đấu không ngừng, bền bỉ
khắc phục những hạn chế yếu kém để vươn lên. Đến hôm nay Vietcombank Đồng Nai
đã từng bước trưởng thành cùng các Chi nhánh Ngân hàng thương maị khác góp phần
xây dựng phát triển kinh tế – xã hội tại địa phương, tham gia tích cực vào quá trình phát
triển bền vững của hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam. và là một ngân hàng
chủ lực cung ứng dịch vụ thanh toán xuất nhập khẩu của tỉnh.
So với 27 cán bộ công nhân viên vào ngày đầu mới thành lập đến nay, số lượng
cán bộ công nhân viên đã tăng lên 247 cán bộ, trong đó đại bộ phận có trình độ Đại học,
am hiểu kinh tế đa ngành, nắm vững nghiệp vụ ngân hàng. Cụ thể có 13 thạc sĩ kinh tế,
185 người có trình độ đại học hoặc tương đương, số còn lại hầu hết đã qua trung cấp và
đang hàm thụ đại học. Tất cả các cán bộ nghiệp vụ đều có trình độ cơ bản về tin học và
sử dụng thành thạo máy vi tính. NHNT Đồng Nai đã phấn đấu và đuổi kịp các NHTM
đi trước và thực sự trở thành một đơn vị mạnh so với các đơn vị cùng địa bàn.
1.1 Cơ cấu tổ chức của phòng nhân sự NHNT Đồng Nai:
Hiện nay, Vietcombank Đồng Nai có 18 phòng ban được chia làm hai khối là
khối kinh doanh và khối hỗ trợ. Mỗi phòng thực hiện chức năng riêng, đảm nhận những
công việc riêng và luôn luôn có sự cộng tác phối hợp hoạt động đồng bộ giữa các phòng
PA
ban di s iu hnh ca mt Giỏm c v ba Phú giỏm c. Phũng nhõn s l mt
trong nhng phũng thuc khi h tr, l mt trong nhng phũng c c ỏnh giỏ l
gi vai trũ nũng ct, c thnh lp gn lin vi s ra i ca chi nhỏnh NHNT ng
Nai v ó cú nhng úng gúp khụng nh vo s phỏt trin ca Vietcombank ng Nai

trong nhng nm qua.
Phũng nhõn s hin cú 3 nhõn viờn v mt trng phũng, do c thự hỡnh thnh
v phỏt trin ca Vietcombank ng Nai nờn cng nh hng n trỡnh chuyờn mụn
ca phũng t chc. Trng phũng nhõn s trc khi lm cụng tỏc nhõn s l mt trng
phũng nghip v, ph trỏch cụng tỏc tớn dng, do nhu cu cụng vic ca t chc nờn
c iu ng sang nhn nhim v mi t nm 2004 n nay, lm tt vai trũ qun lớ
v phỏt trin ngun nhõn lc, Trng phũng nhõn s phi tham gia cỏc khúa hc ngn
hc cng nh t bn thõn n lc iu hnh phũng nhõn s trong nhng nm qua. i
vi nhõn viờn trong phũng nhõn s, thỡ trong 3 nhõn viờn thỡ cú 1 nhõn viờn cú trỡnh
trung cp, ó lm vic ti phũng nhõn s k t khi thnh lp chi nhỏnh, hai nhõn viờn
cũn li cú trỡnh i hc c tuyn mi trong nm 2005 v nm 2007, chuyờn ngnh
tt nghip khụng cú liờn quan n lnh vc qun tr ngun nhõn lc. Mt nhõn viờn cú
kinh nghim lm vic trong lnh vc bo him xó hi, v mt nhõn viờn ó tng lm t
vn k toỏn c tuyn vo lm cụng tỏc nhõn s. Thc trng i ng lm cụng tỏc
nhõn s ti Vietcombank ng Nai cha c o to nhng kin thc, k nng v
qun lớ ngun nhõn lc nờn cng nh hng n cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc ca
chi nhỏnh.

PA
Ban Giaựm ủoỏc
Trửụỷng phoứng
QLCB,
LNG
THNG


NV
TUYN
DNG V
O TO

NV BAO
HIM
2. Thực trạng về bản mô tả công việc của phòng nhân sự VCB Đồng Nai
Ngân hàng Vietcombank Đồng Nai là một chi nhánh của Ngân hàng TMCP
Ngoại thương Việt Nam. Nên tất cả các chính sách về nhân sự, quy trình về quản lí,
tuyển dụng, đào tạo, … được thực hiện một cách cứng ngắc theo quy định của Ngân
hàng Ngoại thương. Trong khi đó, trước năm 2007, ngân hàng Ngoại thương là một
trong những ngân hàng thương mại của nhà nước, do đó công tác nhân sự chịu tác động
nhiều bởi các quy định trong quản lí đối với các doanh nghiệp nhà nước. Do đó, các
quy định về chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự mang tính chất chung chung. Dẫn
đến tình trạng, phòng nhân sự làm các công việc về hành chính là chủ yếu, các chức
năng quan trọng của phòng nhân sự là xây dựng chiến lược phát triển nhân sự đáp ứng
chiến lược kinh doanh của ngân hàng, hay thiết lập các quy trình chuẩn về đánh giá
nhân viên, tuyển dụng, đào tạo ít được quan tâm. Vì vậy, phòng nhân sự đã không phát
huy vai trò của mình trong việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực của ngân
hàng. Điều này cũng là do, phòng nhân sự đã không thiết lập được bản mô tả công việc
của phòng mình, do đó không xác định được những công việc mà phòng nhân sự phải
thực hiện, dẫn đến tình trạng đụng đâu làm đó. Việc này cũng dẫn đến tình trạng nhiều
phòng ban nghiệp vụ khác cũng như Ban lãnh đạo chi nhánh không thấy được tầm quan
trọng của phòng nhân sự nên công tác nhân sự ít được quan tâm. Đồng thời, việc này
cũng ảnh hưởng đến tâm li cũng như vị thế của cán bộ làm công tác nhân sự.
Hiện nay NHNT đã chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phần hóa, để năng
cao năng lực quản li cũng như để tuyển dụng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì
vấn đề cấp bách hiện nay là phòng nhân sự Vietcombank Đồng Nai phải xây dựng được
bản mô tả công việc của phòng để từ đó có thể xác định chính xác chức năng, nhiệm vụ
của phòng, thể hiện được tầm quan trọng của phòng nhân sự.
3. Chính sách tuyển dụng Trưởng phòng nhân sự tại VCB Đồng Nai
Nhân sự là một trong những nguồn lực chính của ngân hàng. Vì vậy vai trò của
trưởng phòng nhân sự được đánh giá rất quan trọng, tuy nhiên trong hệ thống

Vietcombank vai trò của trưởng phòng nhân sự bị lù mời bởi những vị trí khác là trưởng
phòng khách hàng, trưởng phòng tín dụng ….và nhiều người cho rằng Trưởng phòng
nhân sự chỉ là người thừa hành mệnh lệnh của ban giám đốc và thực hiện chủ yếu các
PA
công việc về lĩnh vực hành chính. Vì vậy khi tuyển dụng Trưởng phòng nhân sự, Ban
Giám đốc chi nhánh chú trọng đến mảng quản trị hành chính nhiều hơn. Điều này xảy
ra là do chi nhánh chưa xây dựng được bảng mô tả công việc đối với chức danh
Trưởng phòng nhân sự, chưa xây dựng được tiêu chuẩn năng lực đối với Trưởng phòng
nhân sự. Nguồn tuyển dụng chủ yếu là từ nội bộ của chi nhánh, mặc dù các cán bộ của
chi nhánh có lợi thế về am hiểu tổ chức, có kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính ngân
hàng, tuy nhiên những cán bộ làm công tác kinh doanh lại thiếu mất những kiến thức,
kỹ năng về quản lí nguồn nhân lực nên không thực hiện các công tác như hoạch định
nguồn nhân lực, xây dựng các chương trình phát triển cá nhân, chương trình đào tạo,
các chính sách đãi ngộ và động viên hợp lí mà chỉ đơn thuần làm công việc quản trị
nhân sự. Do đó, việc xác định những phẩm chất, năng lực cần thiết và những cách thức
để sàng lọc, tuyển dụng được một trưởng phòng nhân sự giỏi là rất quan trọng đối với
VCB Đồng Nai.
4. Thực trạng về chương trình đào tạo, cách thức đánh giá và hệ thống lương của nhân
viên phòng nhân sự tại VCB Đồng Nai.
a. Về chương trình đào tạo cho nhân viên phòng nhân sự
Như đã đề cập ở trên, hiện nay phòng nhân sự của VCB Đồng Nai có 3 cán bộ, cả 3 cán
bộ không được đào tạo bài bản về quản lí nhân sự. Nhân viên nhân sự tác nghiệp dựa
cách kinh nghiệm của người đi trước chỉ bảo cho người đi sau và cứ thế thực hiện,
không có sự sáng tạo, đổi mới. Chính vì không được trang bị những kiến thức về quản
trị nhân sự nên công việc chỉ dừng lại ở mức độ đơn giản. Các chương trình đào tạo cho
nhân viên phòng nhân sự chỉ là tham dự các khóa học tìm hiểu về những văn bản luật
mới ban hành, hay các chương trình đào tạo nội bộ do TW tập huấn về các quy trình
mới về quản lí lao động hay các chính sách tiền lương. Nhân viên phòng nhân sự chưa
được tham gia các chương trình đào tạo nâng cao về quản lí nhân sự, chính điều hạn đã
làm hạn chế vai trò của phòng nhân sự cũng như ảnh hưởng đến việc quản lí, sử dụng

nguồn nhân lực của ngân hàng. Mà nguyên chính của vấn đề này là phòng chưa xây
dựng được bảng tiêu chuẩn năng lực cho xác định được nhân viên nhân sự cần phải
được đào tạo những kỹ năng nào.
b. Cách thức đánh giá hiệu quả công việc của phòng nhân sự.
PA
Do không thiết lập bảng mô tả công việc cũng như không xây dựng mục tiêu cho nhân
viên nên việc đánh giá nhân viên gặp khó khăn, vì chủ yếu dựa vào yếu tố cảm tính của
người trưởng phòng nên đôi khi dẫn đến sự thiên vị và gây tị nạnh giữa các nhân viên.
c. Hệ thống lương, thưởng của nhân viên nhân sự
Trước khi cổ phần hóa, Vietcombank áp dụng các ngạch lương của nhà nước sau đó
nhân với một hệ số kinh doanh, cách thức trả lương này dựa vào bằng cấp không xét
đến yếu tố năng lực, kết quả làm việc của nhân viên, nên cách thức trả lương này đã
không tạo được động lực cho nhân viên, bời vì người làm nhiều và người làm ít, người
tích cực cũng như người lười nhác cùng hưởng một mức lương như nhau dựa trên bằng
cấp và thâm niên. Tuy nhiên sau khi cổ phần hóa, Vietcombank đã có thiết lập một hệ
thống trả lương theo vị trí công việc và hiệu quả trong công việc, đã phần nào xóa bỏ
cơ chế cào bằng. Mặc dù hệ thống lương thưởng mới được trả dựa trên kết quả thực
hiện công việc, nhưng công cụ hỗ trợ đánh giá hiệu quả công việc lại không cụ thể,
mang tính chất trừu tượng, định tính là chủ yếu. Chính vì vậy, khi đem đánh vào đánh
giá đối với nhân viên phòng nhân sự rất khó, do công việc phòng nhân sự chưa được đo
lường nên việc đánh giá lương thưởng cho nhân viên phòng nhân sự rất thấp so với các
phòng ban nghiệp vụ khác, cũng đã ảnh hưởng đến tâm lí làm việc cũng như động lực
phấn đấu của nhân viên phòng nhân sự.
CHƯƠNG 2: NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CHO PHÒNG NHÂN SỰ VÀ THIẾT LẬP CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO
TẠO, CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN PHÒNG NHÂN SỰ
Trong chương này, sẽ thực hiện thiết kế bảng mô tả công việc cho phòng nhân
sự, giúp cho phòng nhân sự định hướng đúng được vai trò, chưc năng nhiệm vụ của
phòng nhân sự. Đồng thời, để Ban lãnh đạo và các phòng hiểu được tầm quan trọng của
phòng nhân sự trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Trong chương này, nhóm sẽ

đưa ra các tiêu chí về năng lực, trình dộ, phẩm chất và cách thức để có thể tuyển dụng
được một trưởng phòng nhân sự giỏi. Đồng thời, với vai trò là Trưởng phòng nhân sự
nhóm sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán bộ của phòng nhân sự, cũng như
PA
thiết lập các mục tiêu cho phòng nhân sự và từng cán bộ nhân sự thông qua chỉ số KPI,
để từ đó có chính sách lương thưởng tương xứng.
1. Thiết lập bảng mô tả công việc của phòng nhân sự
Bảng mô tả công việc của phòng nhân sự thể hiện rõ vai trò của phòng nhân sự trong
hoạt động của doanh nghiệp. Trong bản mô tả công việc của phòng nhân sự thể hiện
rõ các chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự, các mối quan hệ với các phòng ban
trong tổ chức, cũng như các mối quan hệ với các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp.
Trước khi xây dựng bảng mô tả công việc của phòng nhóm đã xây dựng sứ mệnh
của phòng nhân sự, điều này tạo cho nhân viên làm công tác nhân sự cảm thấy vai
trò quan trọng của mình trong tổ chức, đồng thời trong sứ mệnh của phòng nhân sự
nhóm cũng đưa ra những cam kết để toàn thể CBCNV trong tổ chức nhận thấy rằng
họ luôn được đánh giá cao.
SỨ MỆNH CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ
• Chúng tôi cam kết phát triển đội ngũ CBCNV đáp ứng yêu cầu, chiến lược phát
triển của ngân hàng. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất
lao động và nâng cao tính hiệu lực của tổ chức;
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, chúng tôi cam kết điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
và tạo ra một môi trường làm việc thân thiện để mọi nhân viên có thể cống hiến
xây dựng mái nhà chung Vietcombank ngày càng phát triển vững mạnh
CHỨC NĂNG NGHIỆP VỤ
1. Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm, quý,
tháng
2. Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn cơ quan.
3. Xác định nhiệm vụ, phân công, bố trí lao động.
4. Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thức người

lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
.
Chức năng Nhiệm vụ
PA
Thu hút nguồn nhân
lực

- Đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp.
- Tuyển đúng người đúng việc nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người.
- Thực hiện phân tích công việc để biết doanh nghiệp cần
tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt
ra đối với các ứng viên là như thế nào.
- Dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giũ và xử lý các thông
tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Thực hiện công tác
tuyển dụng, đào tạo
và phát triển nhân sự
đảm bảo chất lượng
theo yêu cầu, chiến
lược của cơ quan.
- Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao.
- Tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng
lực cá nhân.
- Lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu của công ty hoặc quy

trình công nghệ , kỹ thuật.
- Thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho cán bộ công nhân viên, bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản
lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
Duy trì nguồn nhân
lực.
- Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp như kích thích, động viên nhân viên và duy trì,phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
- Thực hiện các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích , động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công
việc với chất lượng cao.
- Đánh giá về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
PA
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh
nghiệp, từ đó có chế độ đãi ngộ thích hợp: trả lương cao,
công bằng, khen thưởng kịp thời các cá nhân có sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất
kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật,
tiền thưởng phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên nhằm kích thích, động viên nhân
viên.
MỐI QUAN HỆ TRONG CÔNG
VIỆC
TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC

Quan hệ bên trong
• Ban Giám đốc
• Bộ phận kế toán
• Các phòng nghiệp vụ
Chỉ đạo thực hiện
Phối hợp thực hiện các công việc: trả lương, các
CĐ khác
Phối hợp để xác định nhu cầu lao động
Hỗ trợ lãnh đạo phòng nghiệp vụ trong việc
tuyển dụng và đào tạo.
Phối hợp với các phòng nghiệp vụ để đánh giá
hiệu quả công việc, mức lương.
PA
Quan hệ bên ngoài
• Các ứng viên
• CBCNV đã từng làm việc tại
đơn vị
• Các Trường Đại học
• Các trung tâm đào tạo
• Sở lao động thương binh xã
hội
• Sở BHXH
Thực hiện công tác tuyển dụng
Thực hiện các chương trình đào tạo
Cung cấp các báo cáo lao động, thực hiện các
chế độ bảo hiểm cho người lao động.
Các báo cáo cần thực hiện
1. Báo cáo định kỳ theo hàng
tháng
- Báo cáo biến động lao động trong tháng.

- Báo cáo kết quả công việc theo tháng
- Báo cáo kết quả công việc của từng nhân viên
trong từng bộ phận trong tháng
- Báo cáo chi trả lương tháng.
- Thực hiện các báo cáo theo yêu cầu các cơ quan
chức năng.
- Báo cáo danh sách CBCNV tham dự các khóa
học
2. Báo cáo định kỳ theo qúy - Báo cáo thực hiện các chế độ (ốm đau, thai sản)
cho người lao động.
- Báo cáo kết quả tổ chức các khóa học trong
quy.
- Báo cáo về chất lượng cán bộ
- Báo cáo thống kê tình hình năng suất, diễn biến
lao động theo qúy
- Báo cáo kết quả công việc theo qúy
3. Báo cáo định kỳ năm - Lập kế hoạch nhân sự
- Lập báo cáo quy hoạch cán bộ
- Lập kế hoạch đào tạo
PA
-
CÁC QUY TRÌNH
1. Quy trình tuyển dụng
2. Quy trình ky kết hợp đồng lao động
3. Quy trình xét nâng lương, nâng bậc
4. Quy trình quy hoạch cán bộ
5. Quy trình bổ nhiệm cán bộ
6. Quy trình giải quyết chế độ nghỉ việc cho người lao động
7. Quy trình giải chế chế độ nghỉ hưu cho người lao động
8. Quy trình phối hợp với các phòng ban trong việc xác định nhu cầu lao động

9. Quy trình phối hợp với các phòng nghiệp vụ xác định nhu cầu đào tạo
10. Quy trình phối hợp với bộ phận kế toán tài chính trong việc thực hiện các chế độ
lương, thưởng, các chế độ khác cho người lao động
CÁC THIẾT BỊ PHỤC VỤ CÔNG VIỆC
- Máy tính, máy photo, máy fax
- Hệ thống mạng nội bộ, internet
KPI CHO PHÒNG NHÂN SỰ
Lĩnh vực Mô tả Thước đo Đánh giá
Công tác
tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
- Phù hợp với mục
tiêu phát triển của NH
Vietcombank
- Đánh giá được tính
hình nhân sự của
ngân hàng trong thời
gian tới
Đưa ra các tiêu chuẩn tuyển
dụng, quy trình tuyển dụng
- Tiêu chuẩn phù hợp
với các vị trí; khuyến
PA
khích được người giỏi
làm việc.
- Quy trình hợp lý,
tuyển được nhân tài
Tổng số hồ sơ xin việc / đợt
tuyển dụng (đối với từng
chức danh)

Bộ
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
= %
Chỉ số hiệu quả quảng cáo
tuyển dụng
= Tổng chi phí / Tổng số hồ
sơ xin việc
USD
Thời gian để tuyển nhân
viên
ngày
Chỉ số hiệu quả tuyển dụng
= Tổng chí phí / số lượng
nhân viên tuyển được
USD
Tỉ lệ tuyển được người
= Số lượng tuyển được/số
lượng cần tuyển
%
Tỉ lệ nhân viên mới nghỉ
việc
= Số nhân viên mới tuyển
nghỉ việc / số nhân viên mới
tuyển
%
Lập các báo cáo về tuyển
dụng
Đúng thời gian
Chất lượng báo cáo
Đào tạo Lập kế hoạch đào tạo - Đánh giá được nhu

cầu cần đào tạo
- Sự phù hợp với mục
tiêu phát triển của
Ngân hành
PA
Vietcombank
Tổng số giờ đào tạo/nhân
viên
Giờ
Chi phí huấn luyện nhân
viên
USD
Hiệu quả đào tạo = Tỷ lệ
nhân viên áp dụng sau đào
tạo / tổng số nhân viên được
đào tạo
%
Tỉ lệ khóa đào tạo tổ chức
đạt loại khá
%
Lập các báo cáo công tác
đào tạo định kỳ, đột xuất
Đúng thời gian
Chất lượng báo cáo
Lương –
Thưởng –
Phúc lợi
Lập kế hoạch lương –
thưởng – phúc lợi
- Công bằng

- Hợp lý
- Khuyến khích động
viên được nhân viên
Tính lương, thưởng đúng
thời gian theo quy định
Kịp thời, chính xác
Chế độ phúc lợi Đúng theo quy định
Lập các báo cáo theo định
kỳ, đột xuất
Đúng thời gian
Chất lượng báo cáo
Tổ chức sự
kiện
- Ngày thành lập ngân hàng
Vietcombank
- Tổ chức ngày hội khách
hàng
…
Lần
Tham mưu, tư
vấn
Tham mưu, tư vấn cho chi
nhánh về chiến lược, chính
sách nhân sự
Tỉ lệ % ứng dụng
thành công các đề
xuất
Cán bộ, nhân
viên trong
phòng nhân

sự
Trình độ, chuyên môn,
nghiệp vụ
- Bằng cấp
- Chuyên môn
- Kỹ năng
Tỉ lệ nhân viên hoàn thành
nhiệm vụ = số nhân viên
%
PA
hoàn thành/ tổng số nhân
viên
Mức thỏa mãn của cán bộ
nhân viên
- Sự hài lòng của
nhân viên về công
việc, các chế độ đãi
ngộ,…
Mức độ vi phạm nội quy Lần
Tỉ lệ nghỉ việc %
1. Cách thức tuyển dụng Trưởng phòng nhân sự
Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao
động có hiệu qủa. Thì vai trò của Trưởng phòng nhân sự rất quan trọng trong việc tuyển
dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Do đó để tuyển dụng được
một Trưởng phòng nhân sự giỏi, người sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực cần phải thực hiện những bước sau:
2.1. Xác định các công việc quan trọng mà Trưởng phòng nhân sự phải thực hiện:
 Xây dựng Chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển chung của Ngân
hàng;
 Xây dựng các quy định, các quy trình, hướng dẫn công việc phù hợp

 Đánh giá nhu cầu nhân sự và tổ chức tuyển dụng đào tạo nhân sự theo các quy
định về tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự.
 Xây dựng mô hình tổ chức của Ngân hàng, phân tích công việc của các vị trí,
chức danh, thiết kế bản mô tả công việc của các vị trí chức danh trong toàn hệ
thống Ngân hàng;
 Xây dựng chương trình đào tạo và kiểm soát, đánh giá tốt nhất hoạt động này.
 Tổ chức điều tra, đánh giá nhân sự trong nội bộ của Ngân hàng;
 Tổ chức thực hiện các nghiệp vụ nhân sự và chịu trách nhiệm về ngân hàng dữ
liệu nhân sự của Ngân hàng
2.2. Xác định tiêu chuẩn chung đối với chức danh Trưởng phòng nhân sự
Căn cứ trên mô tả công việc của Trưởng phòng nhân sự để xác định các tiêu
chuẩn mà một trưởng phòng nhân sự cần phải đảm bảo.
a. Về kiến thức
PA
 Tốt nghiệp Đại học hoặc sau Đại học, ngành Kinh tế, Quản trị Nhân lực, Kinh
tế lao động, Luật, QTKD.
 Kiến thức chuyên sâu về quản trị Nhân sự: hoạch định, tuyển mộ, tuyển dụng,
đào tạo và phát triển, đánh giá, các vấn đề liên quan đến tiền lương và chế độ
của người lao động, xử lý kỷ luật lao động, giải quyết các tranh chấp lao động

b. Về kỹ năng và kinh nghiệm
 Có khả năng tổ chức và giải quyết các vấn đề về tổ chức nhân sự, đào tạo.
 Có khả năng đàm phán và thuyết trình tốt.
 Am hiểu về thị trường lao động.
 Có khả năng trình bày, phối kết hợp tôt́ với các bộ phận trong công ty & các
cơ sở ban ngành tại địa phương.
 Có khả năng quyết đoán & đưa ra đề xuất để hoàn tất công việc được giao
 Có ít nhất 03 năm kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực tổ chức nhân sự, đào
tạo.
c. Về phẩm chất

Phải khách quan, công bằng, tôn trọng nguyên tắc, không ngại va chạm, dám nói
lên quan điểm, chính kiến của mình đó là nhân cách rất quan trọng.
2.3. Cách thức sàng lọc ứng viên
3. Xây dựng chương trình đào tạo cho nhân viên phòng nhân sự.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ vào bảng mô tả công việc, các mục tiêu được giao trong kỳ tới, cũng như
căn cứ vào kế hoạch phát triển của nhân viên, Trường phòng nhân sự để xây dựng các
chương trình đào tạo cho nhân viên của phòng nhân sự. Đồng thời trong quá trình đánh
giá các các chỉ tiêu được giao trong kỳ trước và kế hoạch trong kỳ tiếp theo để xác định
nhân viên nhân sự cần tham dự các học nào để có thể đáp ứng tốt yêu cầu công việc, đẻ
từ đó có điều chỉnh hợp lý đối với kế hoạch đào tạo cho nhân viên của phòng nhân sự.
Sau khi nhân viên phòng nhân sự đã tham gia các chương trình đào tạo, Trưởng
phòng nhân sự cần phải đánh giá xem các chương trình đào tạo đã phù hợp với nhân
viên không bằng cách đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên,
b. Các chương trình đào tạo đối với nhân viên phòng nhân sự
PA
Do các nhân viên phòng nhân sự hiện nay, chưa được đào tạo những kiến thức về
quản trị nguồn nhân lực. Dựa trên bảng mô tả công việc của nhân viên phòng nhân sự,
Trưởng phòng nhân sự cần phải sắp xếp cho nhân viên tham dự các khóa học sau
Chương trình1 : Tổng quan về quản trị nhân sự
- Các cấp độ vai trò của Phòng nhân sự trong doanh nghiệp
- Bốn vai trò của nhà quản trị nhân sự
- Các cấp độ năng lực của nghề nhân sự
- Nhận dạng hệ thống quản trị nhân sự thành công
Chương trình : Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
- Mô hình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
- Chiến lược nguồn nhân lực và các chính sách nhân sự
- Nghiên cứu tình huống hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Chương trình : Định biên và cơ cấu tổ chức

- Các nguyên lý tổ chức công việc và định biên
- Các mô hình tổ chức doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá các mô hình tổ chức doanh nghiệp
Chương trình : Quản trị năng lực
- Thống kê năng lực của doanh nghiệp
- Năng lực cốt lõi và năng lực phụ trợ
- Quản trị năng lực cốt lõi
- Sử dụng từ điển năng lực trong tuyển dụng và hoạch định lộ trình công danh
- Sử dụng từ điển năng lực trong hoạch định chính sách nhân sự
- Sử dụng từ điển năng lực trong đánh giá nhân sự
Chương trình : Xây dựng cẩm nang đào tạo cho doanh nghiệp
- Xác lập hệ thống tiêu chuẩn công việc
- Xác lập hệ thống chuẩn đào tạo theo chức danh công việc.
- Xác định chuẩn đào tạo theo các nhóm đối tượng
- Xác lập hệ thống outlines đào tạo
Chương trình : Tuyển chọn nhân sự
- Xây dựng các thang bậc đánh giá ứng viên
PA
- Đánh giá và thẩm định hồ sơ ứng viên
- Xây dựng ngân hàng thi và kiểm tra trình độ
- Kỹ năng xây dựng kịch bản phỏng vấn
- Kỹ năng đặt câu hỏi
- Kỹ năng đánh giá con người
Chương trình: Thang bảng lương của DN
- Thang bảng lương
- Các quy định pháp lý về xây dựng thang bảng lương
- Các bước triển khai xây dựng thang bảng lương
Chương trình : Đãi ngộ theo
- Trả lương theo năng lực cá nhân
- Từ điển năng lực và trả lương theo năng lực cá nhân

- Các hình thức đãi ngộ theo năng lực cá nhân
- Cách hình thức trả lương theo thành tích
- Xác lập quỹ lương theo thành tích
- Thành tích cá nhân – thành tích tập thể
- Kỹ thuật đãi ngộ theo thành tích
2.3. Cách thức sàng lọc ứng viên
Sau khi đăng tin tuyển dụng thông qua các kênh thông tin tuyển dụng
Lượng hồ sơ nhận được, sẽ sang lọc theo tiêu chí:
- Chọn những hồ sơ đạt yêu cầu tối thiểu về tiêu chuẩn hồ sơ
- Những hồ sơ đã đạt yêu cầu thì tiếp tục lựa chọn theo các tiêu chí ưu tiên về
kinh nghiệm, kỹ năng
4. Đánh giá nhân viên phòng nhân sự
Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh
nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một
cách chặt chẽ và khoa học. Nên nhiều nơi rất nhiều nhân viên nghỉ việc vì bất mãn cách
thức đánh giá của lãnh đạo vì cho rằng không công bằng và khách quan. Nơi khác thì
mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút. Rõ ràng đánh giá năng lực của nhân
viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi của họ,
từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
PA
Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác
hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh
giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng
suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía ngân hàng,
một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong
việc đào tạo nhân viên.
Do đó để đánh giá hiệu quả hoạt động của một nhân viên nhân sự, trước hết
Trưởng phòng nhân sự cần phải xây dựng bảng mô tả chi tiết, cụ thể cho từng nhân
viên. Dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi nhân viên, trưởng
phòng nhân sự phải đưa ra các mục tiêu để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của

nhân viên. Trong quá trình xây dựng các mục tiêu công việc cho từng nhân viên, trưởng
phòng nhân sự cần phải đảm bảo các mục tiêu này thỏa mãn mục tiêu smart. Cứ mỗi kỳ,
có thể là quý, sáu tháng hoặc một năm, trưởng phòng nhân sự dựa vào các tiêu chí mà
đánh giá nhân.
Trong quá trình đánh giá, Trưởng phòng nhân sự phải làm việc riêng với từng
nhân viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp dưới biết lý
do vì sao nhân viên bị điểm thấp. Như vậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó mới có
thể biết được điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục.
PA