Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại công nghệ hà nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
LỜI MỞ ĐẦU
Kinh tế thế giới đang diễn ra quá trình toàn cầu hoá một cách nhanh
chóng, bên cạnh đó là sự phát triển khoa học công nghệ mạnh mẽ. Vì vậy mỗi tổ
chức muốn tồn tại và phát triển đều phải có những chính sách kế hoạch cho
mình, phải biết khai thác những lợi thế mà mình. ở Việt nam chúng ta khoa học
công nghệ chưa phát triển, lợi thế chủ yếu vẫn là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tác nhân tạo ra vốn, khoa học công nghệ và lực lượng
chủ chốt trong quá trình sản xuất. Vì vậy đối với mỗi Doanh nghiệp thì việc
hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng.
Hình thành và phát triển đã hơn 8 năm, nhưng Công ty cổ phần Đầu tư Xây
dựng Thương mại & Công nghệ Hà Nội vẫn luôn luôn quan tâm đến công tác
quản lý nguồn nhân lực mà trọng tâm là hoạch định chiến lược quản lý nguồn
nhân lực trong Công ty sao cho hiệu quả và tối ưu nhất.
Trong quá trình thực tập, với sự quan tâm mong muốn tìm hiểu và nghiên
cứu về quá trình hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực của Công ty, em
đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng, Thương mại &
Công nghệ Hà nội" cho bài viết của mình.

Nội dung của chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm ba phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực
trong Công ty.
Chương II: Thực trạng hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại & Công nghệ Hà nội.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Phần III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạch định chiến
lược quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương
mại & Công nghệ Hà nội.

Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Quang Huy và Tổng Giám
đốc Công ty, cùng toàn thể anh chị em trong Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật tổng
hợp, Phòng Tài chính kế toán, Phòng nhân sự và mọi người trong Ban chỉ huy
Công trường Nghĩa Đàn của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại &
Công nghệ Hà nội đã tận tình hướng dẫn tạo điều kiện để em hoàn thành Chuyên
đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Sinh viên
Thái Doãn Sơn
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC
1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực
tham gia vào bất cứ quá trình hoạt động nào trong tổ chức.
Thể lực: Là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi và chăm sóc y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào giới tính, tuổi
tác
Trí lực: Là sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, năng khiếu cũng
như nhân cách, niềm tin, quan điểm của từng con người. Trí lực thể hiện qua
kiến thức như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, tư duy và các
kỹ năng nghề nghiệp.

1.2 Nội dung cơ bản của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô hạn hết sức quan trọng quyết định tới
sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Có thể nói tất cả mọi thành công hay
thất bại đều phụ thuộc vào yếu tố con người. Con người vừa là mục tiêu vừa là
động lực của sự phát triển.
Sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi Doanh nghiệp đều phải dựa
vào nhiều yếu tố như nhân lực, tài lực, vật lực. Trong tất cả các yếu tố trên thì
chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được động lực của sự phát triển. Những nguồn
lực khác muốn phát triển phải thông qua nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trong
các Doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào quá trình hoạt động của
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Doanh nghiệp nó được xem là tài nguyên quý báu nhất của mỗi Doanh nghiệp,
việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự
thành bại của mỗi Doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của
Doanh nghiệp. Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, lý trí và
hành động, Mọi thành viên trong Doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và
các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động tạo ra các sản phẩm hàng
hoá và dịch vụ, điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt
khác, mỗi Doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống có cả phần hồn lẫn phần
xác, phản ánh sức sống tinh thần thông qua quá trình hoạt động văn hoá. Một
Doanh nghiệp phát triển cũng nhờ vào những triết lý, những đạo đức kinh doanh
và nghệ thuật ứng xử trong một tập thể lao động và giữa các thành viên của nó.
Vì vậy sức mạnh tinh thần chính là sức mạnh của nguồn nhân lực.
Trong mỗi Doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện qua các
yếu tố như: số lượng nhân lực, cơ cấu độ tuổi, chất lượng nhân lực, cơ cấu cấp
bậc. Số lượng nhân lực thể hiện bằng tổng số người làm việc trong tổ chức và
được ghi vào danh sách nhân sự tổ chức. Cơ cấu cấp bậc nhân sự thể hiện số

lượng nhân lực ở các cấp bậc khác nhau, đây là yếu tố đánh giá chỉ tiêu chất
lượng nhân lực và phản ánh các bước thăng tiến của nhân lực trong tổ chức. Chất
lượng nhân lực là quan trọng nhất nó thể hiện qua trình độ văn hoá, sức khoẻ,
trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, tư duy và kỹ năng làm việc.
Hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác
là
một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm
nguồn
nhân lực của Doanh nghiệp đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu
cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của Doanh nghiệp nhằm đảm
bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu
phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại
hay tương lai. Một Doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp
và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học,
sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất
lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển
nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu
nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số
lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về
trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến
lược phát triển của Doanh nghiệp. Vì vậy Công ty phải thường xuyên bổ sung,
tuyển dụng thêm lực lượng kỹ sư trẻ, cán bộ kỹ thuật năng động và đội ngũ công
nhân giỏi nghề, thạo việc được trang bị kiến thức khoa học đảm bảo cho việc kết
hợp giữa kinh nghiệm thực tế và kiến thức khoa học hiện đại, tiên tiến, tạo đà
chủ động cho Công ty khẳng định mình trên thị trường xây dựng hạ tầng đô thị,

xây dựng dân dụng, công nghiệp và giao thông.
Công tác đào tạo có hiệu quả có thể thấy là nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng
giao tiếp trong Công ty. Bên cạnh đó là việc đào tạo sẽ giúp Doanh nghiệp phát
hiện ra những tài năng. Đơn giản là vì các khóa đào tạo cho Doanh nghiệp
thường được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ
bộc lộ những kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề, nhất là những người vì cần
việc đã xin vào làm ở những vị trí không phù hợp với năng khiếu hoặc trái
chuyên môn. Các lợi ích tiếp theo của đào tạo đã được chứng minh như: Làm
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
việc nhất quán, tập trung vào công việc; Tăng cường tinh thần làm việc với đội
nhóm; Có hứng khởi và động lực làm việc; Tăng năng suất làm việc…
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng phát triển trình độ lành nghề là
nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp, quyết định
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao
động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của
mình trong thực tiễn.
Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lành nghề
thì Doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện
cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân đồng thời cần thực
hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn nhằm
bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà
quản trị.
Như vậy, trong bất cứ một tổ chức nào thì nguồn lực con người đang trở
thành yếu tố quan trọng và quyết định nhất đối với sự tồn tại và phát triển. Con
người có trình độ và khả năng lao động cao là nguồn lực quý giá nhất của mỗi

quốc gia, mỗi Doanh nghiệp, là lực lượng cơ bản của quá trình sản xuất, là động
lực phát triển xã hội, vì vậy mỗi Doanh nghiệp, tổ chức đều phải hoạch định
chiến lược quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp và hiểu quả nhất trong quá
trình hình thành và phát triển.
2- Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
2.1- Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực:
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm
đạt được kết quả tốt ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Việc quản lý nguồn nhân lực, là việc tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật
hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức
bằng cách thường xuyên tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, phát
triển nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổ chức.
Tóm lại quản lý nguồn nhân lực “ là một quá trình tuyển mộ lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt
được hiệu quả cao nhất của nguồn nhân lực trong tổ chức để thực hiện mục tiêu
của tổ chức đó”.
2.2- Chức năng quản lý nguồn nhân lực:
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho các tổ chức mà trong đó có các nhân viên. Trong thực tế, những hoạt động
này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ
chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức,
các doanh nghiệp. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động
cơ bản như: xác định nhu cầu lao động để lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
lực, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công. . . Tuy nhiên, có thể phân chia các
hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu

sau:
2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao động
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp hay không. Để có
thể tuyển dụng được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ưng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của người lao
động, đảm bảo cho người lao động trong doanh nghiệp có các kỷ năng và trình
độ lành nghề, cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho người lao động mới nhằm xác định năng lực thực
tế của người lao động và giúp người lao động làm quen với công việc của doanh
nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo , huấn
luyện và đào tạo lại nguồn lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất
kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát
triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên

môn nghiệp vụ.
2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ là kích
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
thích động viên người lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích động viên người lao động trong doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng
cao. Giao cho người lao động những công việc mang tính chất thách thức, cho
người lao đông biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý
nghĩa của việc hoàn thành công việc của người lao động đối với các hoạt động
của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân
có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và
duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và
quản ký hệ thống bảng lương, thiết lập và các chính sách lương bổng, thăng tiến,
kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của người lao động là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích
thích động viên.
2.2.4. Nhóm chức năng đánh giá và điều chỉnh.
Đánh giá năng lực hoạt động của từng thành viên, từng vị trí trong toàn bộ
doanh nghiệp, để từ đó tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất và phát hiện kịp thời các
huyết điểm của nhân viên để có biện pháp kịp thời điều chỉnh và khắc phục hợp
lý. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ đánh giá, kiểm tra, bình xét hợp
lý và có hệ thống dựa vào kết quả kiểm tra, bình xét để có những chính sách hợp
lý như khen thưởng hay kỷ luật Chức năng điều chỉnh phải phù hợp và thống

nhất với các nguyên tắc và mục tiêu của tổ chức.
2.2.5. Nhóm chức năng quan hệ lao động.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Liên quan đến lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại,
tranh chấp lao động, giáo dục nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thoả mãn trong công việc và sự gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp.
II- TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
Đất nước ta đang trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường ngày
càng cạnh tranh khốc liệt hơn, các doanh nghiệp buộc phải cơ cấu, sắp xếp tổ
chức doanh nghiệp của mình sao cho hợp lí nhất. Thực tiễn đặt ra cho các nhà
quản lý doanh nghiệp là làm thế nào để có biện pháp cụ thể mang tính thực thi
cao để điều khiển doanh nghiệp của mình đứng vững và phát triển theo hướng đi
lên.
Cùng với sự thay đổi và phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải đối
mặt với nhiều thách thức, chẳng hạn làm thế nào để tồn tại và phát triển trong
điều kiện toàn cầu hoá, tiếp thu khoa học kỹ thuật mới và tiên tiến, hạ giá thành
sản phẩm, cải tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ chỉ có giải quyết tốt và
những thách thức đó doanh nghiệp mới có thể đứng vững, phát triển và giữ được
ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy các doanh nghiệp phản ứng năng động
với hoàn cảnh, đồng thời tăng cường hoạch định chiến lược lâu dài của mình.
1- Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi và đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm

hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
* Các khái niệm khác:
+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu càu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoach lao động để đáp ứng được các yêu cầu đó.
+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trinh xây dựng nguồn chiến lược
nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình và các chiến thuật dể thức hiện các
chiến lược nguồn nhân lực đó
+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xây dựng chiến lược nguồn
nhân lực là thiết lập các chương trình hoặc các chiến lược nguồn nhân lực đó.
2- Nội dung của chiến lược nguồn nhân lực.
Mục đích cơ bản của chiến lược nguồn nhân lực là: Bảo đảm cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp được quản lý tốt và sử dụng có hiệu quả nhất.
Chiến lược nguồn nhân lực là chỗ dựa cho nhà quản lý đặt ra những
phương án quản lý nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp. Nó
giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều
được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất của doanh
nghiệp. Nó là một mối kết dính mọi hoạt động nguồn nhân lực, giúp doanh
nghiệp kiểm tra đánh giá liên tục và quyết định xem các hoạt động, các chương
trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Chiến lược nguồn nhân lực có thể thông qua việc quản lý nguồn nhân lực đề
ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế
cạnh tranh thông qua xác định những vấn đề về nguồn nhân lực có thể liên hệ
chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp, những vấn đề nảy sinh và chiến lược
càng rõ ràng thì mối liên hệ này càng mật thiết.
Nội dung cơ bản của chiến lược nguồn nhân lực:
- Khái quát doanh nghiệp

Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
- Phân tích môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Phân tích môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
- Khẳng định sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược
- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
- Xác định phương án chiến lược nguồn nhân lực
- Lựa chọn phương án chiến lược nguồn nhân lực
- Lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực tối ưu
- Một số kiến nghị để tổ chức thực thực thi chiến lược nguồn nhân lực
thành công.
3- Vị trí và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực trong hệ thống chiến lược.
Chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính
chủ động đoán đầu hơn là bị động phản ứng
Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược.
Để thực hiện được một mục tiêu chiến lược nào đó tổ chức sẽ theo đuổi một
chiến lược nguồn nhân lực để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên
nhân lực trong tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu
quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và
quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục
hay không. Là cơ sở cho cá hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực .
Chiến lược nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý xác định được các cơ hội
và các hạn chế của nguồn nhân lực; Xác định được khoảng cách giữa hoàn cảnh
hiện tại và viễn cảnh trong tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân

Chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý
trực tuyến .
Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng
trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác .
4- Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cần thực hiện trong mối
liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính
sách của doanh nghiệp. Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực bao
gồm các bước sau:
Bước 1: Nghiên cứu và dự báo môi trường:
Bước 2: Khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược:
Bước 3: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Bước 4: Xác định các phương án chiến lược nguồn nhân lực:
Bước 5: Đánh giá và lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực tối ưu:
Bước 6: Quyết định và thể chế hoá chiến lược nguồn nhân lực:
4.1- Nghiên cứu và dự báo môi trường:
Phân tích môi trường dựa trên một yếu tố:
(1) Mức độ không chắc chắn
(2) Tần xuất của sự biến động
(3) Mức độ thay đổi
(4) Tính phức tạp
Việc phân tích 4 yếu tố của môi trường được sử dụng trong việc phân tích
một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức như:
-Tính đa dạng của lực lượng lao động : cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc,
quốc tịch.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng
( trình độ, kỹ năng, bằng cấp )

- Phân tích su hướng toàn cầu hoá dẫn đến su hướng liên kết lại tổ chức;
đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài .
- Phân tích các đạo luật có kiên quan và tác động đến việc thuê mước, trả
công, phúc lợi và an toàn lao động trong tổ chức .
Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh
hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự đoán
su hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là thách thức đối với nguồn
nhân lực của tổ chức.
4.2- Khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược:
Việc khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược là kết quả của quá trình
tích cực hoá mối liên hệ giữa các thay đổi của môi trường, thực trạng, chiến lược
hiện tại và phương hướng chiến lược tổng thể, chiến lược bộ phận. Để từ đó xây
dựng được chiến lược nguồn nhân lực là kết quả cuối cùng trên cơ sở phân tích
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Cần phải nghiên cứu chiến lược chung để
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
Sứ mệnh là triết lý và các nguyên tắc hoạt động, là phương hướng, mục tiêu
vươn tới trong lâu dài. Thông qua sứ mệnh có thể xác định các công việc, các
hoạt động của doanh nghiệp, thể hiện tầm nhìn của lâu dài của doanh nghiệp liên
quan đến những gì mà họ mong muốn trong tương lai.
Việc xác định sứ mạng của doanh nghiệp có vai trò đặc biệt đối với sự phát
triển của doanh nghiệp đó. thực tế chỉ ra rằng các doanh nghiệp hoạt động có
hiệu quả cao thường có bản sứ mệnh toàn diện hơn so với các doanh nghiệp có
kết quả thấp.
4.3- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Cơ sở để xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực là đường lối sứ
mệnh mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Mục tiêu chiến lược nguồn nhân
lực là cái mà chiến lược đó phải đạt được, mục tiêu phải được đề ra trên cơ sở

xác định vấn đề nguồn nhân lực, đặt ra và phán đoàn việc giải quyết các vấn đề
đó, trong đó có tính đến các nguồn lực, công cụ và phương tiện để đạt được các
mục tiêu đó. Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp sẽ được
thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn mục tiêu hợp lý.
Các mục tiêu và chiến lược về nguồn nhân lực sẽ chú trọng đến toàn bộ quá
trình thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì và khuyến khích, đánh
giá và điều chỉnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh
nghiệp luôn có đủ người với những phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện
tốt các công việc. Các mục tiều ngắn hạn trên cơ sở các mục tiêu dài hạn, các
mục tiêu cần phải cụ thể linh hoạt và định lượng được, có tính nhất quán và khả
thi.
4.4- Xác định các phương án chiến lược nguồn nhân lực:
Từ những mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực, với những đòi hỏi ta sẽ đề ra
được các giải pháp thực hiện và đưa ra các phương án hành động để đạt được các
mục tiêu đó, đây chính là các phương án chiến lược nguồn nhân lực. Việc xác
định các phương án chiến lược nguồn nhân lực đòi hỏi phải đặt các yếu tố của
doanh nghiệp và hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong môi trường hoạt động
cụ thể với các yếu tố: Công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hoá doanh
nghiệp.
Kết quả hoạt động hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cần được phản
ánh ở cả hiệu quả làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp cũng như hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp. Việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp xác định
được những điểm mạnh, yếu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực và
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
lập ra một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của
doanh nghiệp.
4.5- Đánh giá và lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực tối ưu:
Trên cơ sở phân tích và đánh giá mục tiêu, thực trạng hoạt động, tiềm lực

của doanh nghiệp và hệ thống các phương án chiến lược nguồn nhân lực giúp lựa
chọn được một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp và tối ưu nhất với doanh
nghiệp.
Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở các
bước trên có thực tế không; Có cần thay đổi không; Nếu cần thì thay đổi như thế
nào nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản
lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
4.6- Quyết định và thể chế hoá chiến lược nguồn nhân lực:
Chiến lược nguồn nhân lực được hình thành theo trình tự sau:
Xác định vấn đề ra quyết định → xác định mục tiêu → tìm kiếm phương án có
thể có → đánh giá phương án → lựa chọn phương án → quyết định và thể chế
hoá .
Để hình thành chiến lược nguồn nhân lực có tính khả thi cao thì nhà quản
lý cần phải cố gắng xây dựng chiến lược nguồn nhân lực một cách khoa học và
hợp lý đồng thời tổng kết lại các ý kiến của tổ chức cá nhân có liên quan, thường
xuyên kiểm tra và đánh giá quá trình thực thi chiến lược để có giải pháp điều
chỉnh hợp lý khi xảy ra những sai sót.
5- Các mô hình phân tích chiến lược nguồn nhân lực
5.1- Mô hình xác định giá trị cạnh tranh của nguồn lực (VRIO):
Để đánh giá giá trị cạnh tranh hay cơ sở lợi thế cạnh tranh bền vững,
nguồn lực phải thoả mãn 4 yêu cầu sau:
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
• V: Valueble – Nguồn lực có giá trị vượt trội bền vững không?
• R: Rare – Nguồn lực có khan hiếm không?
• I: Imitated – Nguồn lực có khả năng sao chép, khó bị đánh bại bởi
khả năng khác của đối thủ cạnh tranh không?
• O: Be used by organisation – Nguồn lực được sử dụng tối đa bởi tổ
chức không?

Đó là một phương thức hiệu quả để đánh giá tiềm lực, khả năng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong chiến lược nguồn nhân lực.
Trong chiến lược nguồn nhân lực thì việc đánh giá về nguồn nhân lực như:
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có khan hiếm hay không; So với đối thủ
cạnh tranh thì nó có những điểm mạnh, hạn chế gì; Nguồn nhân lực đã được
doanh nghiệp sử dụng như thế nào để từ đó có những phương án và hành động
chiến lược tích cực có hiệu quả là hết sức quan trọng.
5.2- Mô hình đánh giá chiến lược
Để xác định ba vấn đề chiến lược sau cần sử dụng mô hình đánh giá chiến
lượ
Quy trình mô hình đánh giá chiến lược
Động cơ (Muốn đạt tới mục tiêu gì? Hoàn cảnh nào?) Hành động
chiến lược (Định hướng; Giải pháp; Công cụ) Kết quả ảnh hưởng
(Đánh giá tác dụng của chiến lược; Đánh giá định tính; Đánh giá định lượng
)
Từ trả lời câu hỏi mục tiêu chiến lược là gì? Trong hoàn cảnh nào? Giúp
xác định được các hành động chiến lược như định hướng chiến lược, công cụ và
giải pháp.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Mô hình này đơn giản và dễ áp dụng trong đánh giá chiến lược nguồn
nhân lực, và đưa ra các phân tích đánh giá chi tiết và chính xác cho chiến lược
nguồn nhân lực.
5.3- Mô hình chuỗi giá trị:
* Mô hình chuỗi giá trị bao gồm các bước sau:
Các hoạt động hỗ trợ
- Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
- Hoàn thiện các chính sách, chế độ liên quan đến nguồn nhân lực, tạo việc làm
- Hoàn thiện cở sở vật chất, trang thiết bị

- Thu thập thông tin, nghiên cứu và dự báo về nguồn nhân lực,
- Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức
Các hoạt động chính
- Xác định các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
- Phân tích môi trường
- Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
- Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của doanh nghiệp
- Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
- Hình thành chiến lược nguồn nhân lực
Các kết quả
- Mục tiêu cơ bản của chiến lược
- Đánh giá các cơ hội và thách thức
- Thực trạng nguồn nhân lực
- Sự thống nhất giữa các chiến lược
- Sàng lọc các mục tiêu
- Hoàn thiện chiến lược
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
* Mô hình chuỗi giá trị được sử dụng để phân tích các hoạt động của quy
trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực:
+ Các hoạt động bổ trợ: trong quá trình phân tích các hoạt động của quy
trình hoạch định chiến luợc thì các hoạt động bổ trợ nhằm thúc đẩy hoàn thiện
các công việc trong quy trình chiến lược giúp cho quy trình hoạch định chiến
lược có đầy đủ các cơ sở, nguồn lực, và khả năng để thực thi.
+ Các hoạt động chính và kết quả của các hoạt động này đi kèm trong quy
trình hoạch định nhằm xác định thứ tự công việc phải thực hiện.
+ Các kết quả của nó giúp các nhà hoạch định có thể dễ dàng kiểm tra,
đánh giá thành công hay hạn chế của mỗi công đoạn để từ đó có các biện pháp
điều chỉnh chính xác và thực tế

5.4- Mô hình ma trận SWOT:
Mô hình ma trận SWOT gồm các bọ phận sau:
- S: Liệt kê các điểm mạnh của doanh nghiệp
- W: Liệt kê các điểm yếu của doanh nghiệp
- O: Liệt kê các cơ hội của doanh nghiệp từ môi trường bên ngoài
- T: Liệt kê các nguy cơ của doanh nghiệp từ môi trường bên ngoài
- S/O, S/T, W/O, W/T: Thu được do sự phối hợp các điểm mạnh, điểm yếu bên
trong doanh nghiệp với các cơ hội và các nguy cơ từ môi trường bên ngoài
Mô hình ma trận SWOT dùng để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của
doanh nghiệp, và các tác động của môi trường bên ngoài để có được đánh giá
thực trạng chính xác về hoạch định chiến lược và quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Từ những phân tích đó các doanh nghiệp có thể sử dụng linh hoạt các
điểm mạnh của mình cũng như hạn chế các điểm yếu kết hợp với sự biến động
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
của môi trường bên ngoài như các cơ hội và thách thức để từ đó xây dựng cho
mình một chiến lược nguồn nhân lực có tính khả thi và đem lại hiệu quả tối ưu.
Áp dụng mô hình ma trận SWOT vào quá trình phân tích đánh giá hoạch
định chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cho ta thấy được thực trạng
nguồn lực trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể sử dụng vào quy trình
hoạch định chiến lược.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẬN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG
NGHỆ HÀ NỘI.
I- ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG, THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI.

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội chính
thức đi vào hoạt động từ ngày 09/03/2004, với ngành nghề hoạt động chính là:
Thi công xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông và cơ sở hạ
tầng Qua hơn 8 năm hoạt động, công ty đã nhanh chóng sắp xếp, tổ chức, xây
dựng thương hiệu và ổn định sản xuất. Trên cơ sở chỉ tiêu có kế hoạch và kết quả
tổ chức thực hiện qua hơn 8 năm (2004 - 2012) công ty đã luôn hoàn thành tốt
nhiệm vụ và ngày càng khẳng định được vị trí và uy tín trên thị trường.
Công tác quản lý kế hoạch - kỹ thuật, lao động - tiền lương, tài chính ngày
càng được hoàn thiện. Đơn vị ổn định về tư tưởng chính trị, nội bộ đoàn kết nhất trí
cao. Đến nay công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội đã
cơ bản khắc phục được tình trạng thiếu việc làm của những năm trước đây, thu
nhập của người lao động tương đối ổn định, năm sau cao hơn năm trước. Giải quyết
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
kịp thời đầy đủ quyền lợi cho người lao động, đơn vị ổn định về mọi mặt, chấp
hành nghiêm túc các chế độ và chính sách của nhà nước.
Trong sản xuất kinh doanh không vi phạm pháp luật, tuân thủ các nguyên tắc
và quy định chung trong quản lý xây dựng cơ bản. Hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân
sách nhà nước hàng năm.
Là công ty mới thành lập, trải qua nhiều khó khăn và thử thách nhưng
công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội, đã đúc kết
được nhiều kinh nghiệm trong chỉ đạo và điều hành, quản lý tổ chức thực hiện
nhiệm vụ. Cán bộ công nhân viên chức trong công ty ngày càng trưởng thành,
trình độ tay nghề được nâng cao.
Ban chỉ huy các công trường xây dựng của công ty luôn hết sức quan tâm
đến các mặt quản lý, thực hiện quy chế của công ty với mục tiêu: an toàn, hiệu
quả, chất lượng và tiết kiệm; Chú trọng đẩy nhanh tiến độ các công trình lớn
trọng điểm, các công trình trong năm. Thực hiện tốt các chế độ báo cáo thường
kỳ, các công trình sau khi được công ty giao nhiệm vụ cho các Ban chỉ huy công

trường tiến hành triển khai thi công các công trình theo đúng tiến độ và chỉ đạo
của ban lãnh đạo công ty.
Tuy nhiên, công tác tổ chức điều hành sản xuất ở một số công trình còn
kém hiệu quả, chậm tiến độ gây tốn kém về kinh phí, cơ quan giúp việc cho Ban
chỉ huy chưa phát huy hết vai trò của mình trong công tác điều hành sản xuất.
Cho đến cuối năm 2011 công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và
công nghệ Hà Nội đã cơ bản ổn định về mặt biên chế, cơ cấu tổ chức từ các
phòng ban công ty đến các bộ phận liên quan ở các công trình xây dựng.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Mô hình thực trạng cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư xây dựng,
thương mại và công nghệ Hà Nội năm 2011
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41

Tổng Giám Đốc
công ty
Phòng Tài
chính - Kế
toán
Phòng Kế hoạch
- Kỹ thuật tổng
hợp
Phòng Hành
chính -
Nhân sự
Trưởng ban chỉ
huy công trường
Bộ phận Kỹ thuật
công trường

Bộ phận
Kế toán - Tài chính
công trường
Bộ phận Hành
chính - Nhân sự
công trường
Bộ phận
Điện máy
Bộ phận xe
và máy thi
công
Tổ đội thi
công công
trình
Bộ phận
Kho tàng
Bộ phận
Trắc địa
Bộ phận
Bảo vệ
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Công tác quản lý lao động, tiền lương đã cơ bản đáp ứng nhiệm vụ thi công
sản xuất. Thường xuyên tăng cường công tác kiểm tra việc bố trí sử dụng lao
động, phân loại lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất. Khắc phục tình trạng thiếu
việc làm, kiên quyết xử lý tình trạng vi phạm kỷ luật và an toàn lao động. Chế độ
chấm công, trả lương được duy trì thường xuyên, thu nhập người lao động ngày
càng tăng, giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội và chính sách với người lao
động.
Công ty thanh toán lương cho người lao động băng tiền mặt vào các ngày

đầu tháng của tháng làm việc tiếp theo, có nghĩa là tiền lương của tháng 01/2012
sẽ được thanh toán vào đầu tháng 02/2012.
Các hình thức tăng lương sẽ đánh giá năng lực làm việc của từng người
lao động, thâm niên làm việc và theo từng chức vụ cụ thể. Hình thức tăng lương
của công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội đối với
ngưới lao động hàng năm tùy thuộc vào tính chất công việc và theo quy định của
nhà nước cũng như theo quy chế của công ty.
Công tác an toàn lao động cũng được thực hiện thường xuyên và đảm bảo
luôn trong mức độ an toàn cao. Hệ thống quản lý an toàn lao động từ văn phòng
Ban chỉ huy công trường đến các hiện trường công trường xây dựng đều có biển
báo, khẩu hiệu nhắc nhở an toàn, công nhân được trang bị phòng hộ lao động,
được tổ chức tập huấn về an toàn lao động trên công trường.
Trong quá trình thi công, nhận thức về công tác an toàn lao động của cán
bộ, công nhân trên công trường cũng được tốt hơn và thường xuyên chấp hành
tốt các quy định về an toàn lao động. Làm tốt công tác vệ sinh công nghiệp, đảm
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
bảo gọn gàng, sạch sẽ đối với các công trình cao tầng đều có lưới chắn vật rơi,
đường dây điện, hộp cầu dao, hệ thống tiếp địa đều được an toàn.
Nguồn nhân lực ngành xây dựng bao quát diện rộng, từ nguồn nhân lực
trên các công trường xây dựng đến nguồn nhân lực tư vấn, khảo sát, thiết kế, cả
những nguồn nhân lực nghiên cứu và đào tạo trong lĩnh vực xây dựng.
Trong ngành xây dựng, chất lượng người lao động là một trong các yếu tố
tác động trực tiếp tới chất lượng công trình.
Ngành xây dựng có đặc thù riêng về lao động, đó là sự biến động liên tục
lực lượng lao động trực tiếp do tính chất đặc thù của ngành xây dựng, do tính
chất của công việc luôn luôn thay đổi theo thời vụ, thay đổi theo công trình, thay
đổi theo quý, chịu ảnh hưởng trực tiếp của thời tiết, nhiều người lao động phải xa
gia đình, phải sống ở những khu lều, trại ngay tại công trường.

Ngoài các nhân viên làm việc trong văn phòng thì hầu hết các nhân viên
còn lại đều phải ra ngoài hiện trường. Điều này cũng một phần nào ảnh hưởng
đến chất lượng làm việc của người lao động. Do vậy Công ty cần phải quan tâm,
chú trọng hơn nữa cả về đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao
động.
Với lực lượng lao động như hiện nay của công ty cổ phần đầu tư xây dựng,
thương mại và công nghệ Hà Nội thì việc đáp ứng kịp thời và đầy đủ các yêu cầu
của các dự án lớn vẫn đang còn là một khó khăn.
Vì vậy vấn đề đặt ra trước mắt cho công ty là phát triển nguồn nhân lực cả
về số lượng và chất lượng, đảm bảo những yêu cầu cao nhất của chủ đầu tư.
II- THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI &
CÔNG NGHỆ HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
1- Những đánh giá chung về thực trạng hoạch định chiến lược nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại & công nghệ Hà Nội.
Con người là nhân tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất. Tiến độ xây
dựng của nhiều công trình, nhất là công trình lớn bị chậm, mà một trong những
nguyên nhân cơ bản là do thiếu nhân công.
Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng
nguồn nhân lực. Nó được thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính và
sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong Doanh nghiệp nhằm thực
hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Sau hơn 7 năm hoạt động và phát triển, công ty cổ phần đầu tư xây dựng,
thương mại và công nghệ Hà Nội đã và đang xây dựng cũng như triển khai cho
mình chiến lược nguồn nhân lực trong giai đoạn 5 năm (2004 ÷ 2009), và đang
tiếp tục tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới từ
năm 2010 ÷ 2014. Trong chiến lược dài hạn lại bao gồm cả kế hoạch nguồn nhân

lực cụ thể cho từng năm, vừa thực thi các mục tiêu ngắn hạn lại vừa định hướng
phát triển chiến lược mục tiêu lâu dài. Kế hoạch nguồn nhân lực trong từng năm
bao gồm:
• Kế hoạch số lượng
• Nhu cầu chuyên môn kỹ thuật
• Kế hoạch lao động tiền lương
• Kế hoạch sử dụng thời gian lao động
Việc đề bạt, bổ nhiệm, điều động theo quy định của Ban lãnh đạo công ty.
Các công trường xây dựng không được tự ý thay đổi số lượng, tự ý điều động vị
trí chức năng nhiệm vụ và chức năng đã biên chế. Việc điều động tạm thời cán
bộ, nhân viên ở các công trường xây dựng của Công ty phải có văn bản báo cáo
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
25