Đánh giá chất lượng lao động gián tiếp tại Chi nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn Tường và đề xuất nâng cao

1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đ ề tài :
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP
TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI CÔNG TY TNHH MTV
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VẠN TƯỜNG
VÀ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Nguyễn Thanh Vân
Sinh viên thực tập : Nguyễn Thị Kim Thoa
Mã sinh viên : CQ523454
Lớp : Kinh tế lao động 52B
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
HÀ NỘI - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Em tên là: Nguyễn Thị Kim Thoa
MSV: CQ523454
Lớp: Kinh tế lao động 52B
Trong thời gian từ ngày 6/2/2014 đến ngày 27/4/2014 em đã có cơ hội được
thực tập tại Chi nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn Tường để
nghiên cứu và thưc hiện chuyên đề thực tập “Đánh giá chất lượng lao động gián tiếp tại
Chi nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn Tường và đề xuất nâng
cao”. Em xin cam đoan rằng chuyên đề thực tập này là do em tự tìm hiểu, nghiên cứu
và xây dựng dựa theo các số liệu được cung cấp bởi Ban Hành chính – Lao động tiền
lương và tham khảo các nguồn khác như giáo trình, sách báo và internet, vì vậy các kết

quả phân tích là hoàn toàn trung thực, không có sự sao chép từ bất cứ chuyên đề thực
tập nào khác.
Nếu vi phạm em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2014
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Kim Thoa
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
MỤC LỤC
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên
DANH MỤC HÌNH
Hình Tên hình Trang
2.1
Kết quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh Hà Nội năm 2011 -
2013
22
2.2
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu
tư Xây dựng Vạn Tường
23
2.3 Mức độ phù hợp giữa chuyên ngành được đào tạo với công việc 27

2.4
Mẫu Bản tự nhận xét công việc của bản thân hoàn thành trong
tháng
34
2.5 Tỷ lệ hoàn thành công việc 37
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
DANH MỤC BẢNG
Bảng Tên bảng Trang
2.1 Tổng hợp quy mô, cơ cấu bảng hỏi 24
2.2
Trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp tại Chi nhánh qua các
năm
25
2.3
Trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp từng phòng ban năm
2013
26
2.4 Kỹ năng ngoại ngữ của lao động gián tiếp 29
2.5 Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu đối với nhân viên Ban Tài chính – Kế toán 30
2.6
Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu đối với nhân viên Ban Hành chính – Lao
động tiền lương
31
2.7 Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu đối với nhân viên Ban Kế hoạch – Kỹ thuật 33
2.8 Tỷ lệ lao động gián tiếp theo hình thức đào tạo 38
2.9
Tình hình sức khỏe của lao động gián tiếp tại Chi nhánh qua các
năm

39
2.10 Tỷ lệ lao động gián tiếp có phẩm chất đạo đức tốt 40
2.11 Tỷ lệ lao động gián tiếp có phẩm chất chính trị tốt 41
2.12 Tỷ lệ lao động gián tiếp có thái độ làm việc tốt 42
3.1 Bản mô tả công việc nhân viên kỹ thuật 46
3.2 Bản mô tả công việc nhân viên kế toán 47
3.3 Bản mô tả công việc nhân viên hành chính – lao động tiền lương 48
3.4 Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên 52
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, nhất là sau giai đoạn khủng
hoảng lớn vừa rồi, các doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường cần phải quan
tâm đến vấn đề lớn của doanh nghiệp, đó là nguồn nhân lực. Để nâng cao sức cạnh
tranh, một yếu tố then chốt đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Có rất nhiều
nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động, bởi vậy người làm nhân sự phải có một
cái nhìn tổng quan và đi sâu nghiên cứu, phân tích tất cả các nhân tố, từ đó đưa ra
các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với nền kinh tế nói
chung và sát với thực tế doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp
quốc doanh, chất lượng nguồn nhân lực càng phải được quan tâm hơn nữa. Hình
thành từ trước Đổi mới và vẫn còn dư đọng cơ chế quan liêu bao cấp, chất lượng
nguồn nhân lực từ lâu đã là một điểm yếu của các tổ chức công. Nói như vậy không
có nghĩa là tất cả các doanh nghiệp Nhà nước đều có nguồn nhân lực chất lượng
kém, nhưng xung quanh vấn đề chất lượng có rất nhiều điều đáng bàn. Từ khâu
tuyển dụng dựa vào quen biết đến cơ chế hoạt động “xin – cho”. Tuy nhiên, hiện
nay hầu hết các doanh nghiệp quốc doanh đều đang được cổ phần hóa hoặc Nhà
nước rút dần tỷ lệ vốn chủ sở hữu, buộc doanh nghiệp phải thật sự có thực lực mới
tồn tại được trên thị trường. Thế nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn là vấn đề
đáng quan tâm bởi nó là một trong ba nguồn lực quan trọng nhất (vốn, con người,

công nghệ) đối với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào.
Trong nền công nghiệp hiện đại ngày nay, xây dựng là một ngành quan trọng
và có nhiều đóng góp vào việc giải quyết vấn đề thất nghiệp. Số lượng các doanh
nghiệp xây dựng ngày càng tăng và mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày
càng lớn. Sự cạnh tranh đó không loại trừ các doanh nghiệp quốc doanh, vì thế
doanh nghiệp Nhà nước cần có một nguồn nhân lực chất lượng cao. Các công ty
xây dựng thuộc Nhà nước, đặc biệt là Bộ Quốc phòng có thể có sự ưu ái hơn với
các công trình công cộng hoặc an ninh quốc phòng, nhưng chính điều này càng tăng
thêm trách nhiệm cho các doanh nghiệp nhất thiết phải không ngừng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Trong một công ty xây dựng, có hai loại lao động chính là
lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Muốn có lao động trực tiếp trình độ cao thì
trước tiên phải có đội ngũ lao động gián tiếp đảm bảo về chất lượng, bởi đây là
những người quyết định lao động trực tiếp là ai, công việc và thu nhập của lao động
trực tiếp. Hiểu rõ tầm quan trọng của ngành xây dựng trong nền kinh tế và chất
lượng lao động gián tiếp đối với doanh nghiệp, qua quá trình thực tập tại Chi nhánh
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn Tường, em thấy rằng bên cạnh
những gì đã đạt được, Chi nhánh vẫn tồn tại một số vấn đề về chất lượng lao động
gián tiếp. Với mong muốn đi sâu tìm hiểu và có những đóng góp nhất định cho Chi
nhánh, em đã lựa chọn đề tài “Đánh giá chất lượng lao động gián tiếp tại Chi
nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn Tường và đề xuất
nâng cao”.
1. Đối tượng, phạm vi và thời gian nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: chất lượng lao động gián tiếp.
• Phạm vi nghiên cứu: lao động gián tiếp tại Chi nhánh Hà Nội Công ty
TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn Tường.
• Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến nay.
2. Mục đích nghiên cứu

• Xác định được khung lý thuyết cho vấn đề Đánh giá chất lượng lao động
gián tiếp tại Chi nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn
Tường.
• Từ đó đi sâu nghiên cứu và phân tích thực trạng chất lượng lao động gián
tiếp tại Chi nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn
Tường.
• Tìm ra ưu điểm và hạn chế về chất lượng lao động gián tiếp tại Chi nhánh Hà
Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn Tường để đưa ra các đề
xuất nâng cao chất lượng.
3. Kết cấu đề tài
Ngoài mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục hình, danh mục bảng, lời
mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, đề án gồm 3 phần:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu về đánh giá
chất lượng lao động gián tiếp tại Chi nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu
tư Xây dựng Vạn Tường.
Chương 2: Đánh giá chất lượng lao động gián tiếp tại Chi nhánh Hà Nội
Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn Tường.
Chương 3: Đề xuất nâng cao chất lượng lao động gián tiếp tại Chi nhánh Hà
Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng Vạn Tường.
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG LAO
ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI CÔNG TY
TNHH MTV ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VẠN TƯỜNG
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Lao động gián tiếp
Lao động gián tiếp là những người không trực tiếp tiến hành hoạt động sản
xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. Lao

động gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong
doanh nghiệp.
Với đặc thù của một công ty xây dựng, lao động gián tiếp của Công ty tại
Chi nhánh Hà Nội bao gồm bộ phận quản lý và bộ phận văn phòng. Tuy nhiên, theo
kết cấu tổ chức của Chi nhánh, chỉ có 4 lao động quản lý là Giám đốc Chi nhánh, 2
Phó Giám đốc và Kế toán trưởng, nên đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là lao
động khối văn phòng. Cụ thể, đó là các phòng ban: Ban Kế hoạch – Kỹ thuật, Ban
Tài chính - Kế toán, Ban Hành chính – Lao động tiền lương.
1.1.2. Chất lượng lao động
Chất lượng lao động hay chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết
dẫn đến thành công của mỗi doanh nghiệp. Có nhiều cách tiếp cận về chất lượng
nguồn nhân lực.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, chất lượng nguồn nhân lực là sự lành
nghề của lao động nhằm hướng tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân người lao động.
Còn theo Liên Hợp Quốc, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào
tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và
nâng cao chất lượng cuộc sống.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trình độ, hiểu biết, kỹ năng, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động,
trong đó trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng.
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Đối với doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh khả năng, năng
lực cũng như trình độ chuyên môn chuyên môn của người lao động, thể hiện qua
năng lực, thái độ và hành vi của người lao động.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động gián tiếp
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.2.1.1. Môi trường kinh tế, chính trị, pháp luật

Nền kinh tế có tác động tới mọi phương diện của đời sống cũng như các
doanh nghiệp. Nước ta đang trong quá trình phấn đấu xây dựng trở thành một nước
công nghiệp hiện đại theo định hướng xã hội chủ nghĩa, nền kinh tế tăng trưởng
từng ngày. Sự tăng trưởng kinh tế có tác động nhiều mặt tới chất lượng lao động.
Tăng trưởng kinh tế làm cho chất lượng cuộc sống mà trước hết là chất lượng dinh
dưỡng được nâng cao, người dân được hưởng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và
giáo dục tốt hơn. Đồng thời, tăng trưởng kinh tế cũng tạo ra nhiều việc làm mới cho
người lao động, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp. Từ đó sức khỏe người lao động được cải
thiện, trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn cũng được nâng cao. Tuy nhiên,
tăng trưởng kinh tế ở nước ta hiện nay chưa thật sự bền vững. Những ảnh hưởng
tiêu cực của tăng trưởng kinh tế là sự tác động bất lợi tới môi trường sống, môi
trường tự nhiên, gây ô nhiễm, tăng bệnh tật, ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe và
cuộc sống của người lao động.
Nền chính trị là một trong những yếu tố tác động tới tăng trưởng kinh tế. Là
một doanh nghiệp thuộc Bộ Quốc phòng, chính trị chắc chắn có ảnh hưởng tới
Công ty và chất lượng lao động gián tiếp của Công ty. Việt Nam có nền chính trị
tương đối ổn định, tạo tâm lý tốt cho nhân viên trong Công ty yên tâm công tác, vì
vậy hầu như không có biến động đáng kể về nguồn nhân lực của Chi nhánh.
Pháp luật lao động tác động trực tiếp đến quy chế và chính sách trả lương
của doanh nghiệp. Quy chế lương của Công ty chịu sự điều chỉnh của cả luật pháp
Nhà nước nói chung và các nghị định, thông tư của Bộ Quốc phòng nói riêng. Điều
này ảnh hưởng tới mức độ thu hút nguồn nhân lực của Công ty cũng như việc đảm
bảo đời sống, nâng cao chất lượng lao động.
1.2.1.2. Hệ thống giáo dục và đào tạo
Chính sách giáo dục của Nhà nước ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng lao
động phổ thông cũng như sinh viên mới tốt nghiệp. Giáo dục đào tạo trang bị cho
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
mỗi con người cả về kiến thức, kỹ năng và nhân cách đạo đức. Giáo dục đào tạo

không chỉ phục vụ nhu cầu hiện tại mà còn phải đảm bảo chất lượng nguồn nhân
lực trong dài hạn.
1.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Tuyển dụng
quyết định trực tiếp chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực. Nếu công tác tuyển
dụng được triển khai hiệu quả và đồng bộ thì doanh nghiệp sẽ có nguồn nhân lực
đầu vào vừa đảm bảo chất lượng vừa giảm thiểu các chi phí đào tạo liên quan.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại Chi nhánh lại chưa được quan tâm đúng
mức, chưa được xây dựng hoàn chỉnh, hay nói chính xác hơn là chịu sự chi phối
quá nhiều của Công ty mẹ và Ban Lãnh đạo. Với đặc thù của một doanh nghiệp Nhà
nước, Chi nhánh hầu như không có sự biến động về lao động gián tiếp. Sự thay đổi
chỉ diễn ra vào những ngày đầu mới thành lập Chi nhánh và trong một số trường
hợp đặc biệt, đó là khi Ban Lãnh đạo có thể tự quyết định việc tuyển dụng nhân
viên hoặc theo chỉ thị của Công ty mẹ. Qua tìm hiểu trong quá trình thực tập, chỉ có
dưới 10% số lao động gián tiếp tại Chi nhánh được tuyển dụng thông qua thi tuyển
chính thức, số còn lại chủ yếu là do người thân quen giới thiệu và một số ít được
Công ty mẹ cử xuống.
Như vậy, hạn chế về tính công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng
cũng như việc chưa xây dựng một quy chế thi tuyển rõ ràng đã ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nhân lực đầu vào của Chi nhánh.
1.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là hoạt động quan trọng để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên hiện
nay, đối với lao động gián tiếp, Chi nhánh mới chỉ dừng lại ở hoạt động đào tạo đối
với lao động kỹ thuật mà trình độ được phân theo bậc thợ. Và hoạt động đào tạo với
đối tượng này cũng chỉ xảy ra khi đợt thi nâng bậc sắp đến gần. Số lượng lao động
kỹ thuật này cũng chỉ chiếm dưới 10%. Còn lại các cá nhân khi tham gia nâng cao
trình độ đều phải tự bố trí thời gian và kinh phí. Điều này thứ nhất ảnh hưởng đến
kết quả công việc do người lao động phải vừa học vừa làm, phân tán thời gian và

công sức. Ảnh hưởng thứ hai là tâm lý của người lao động. Người lao động phải tự
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
bỏ tiền ra học để phục vụ công việc thì chắc chắn sẽ không hài lòng, chán nản và
ảnh hưởng tới công việc thậm chí cả chính quá trình đào tạo của người lao động.
1.2.2.3. Công tác bố trí, sử dụng lao động
Việc bố trí, sử dụng lao động quyết định khả năng khai thác và phát huy tối
đa năng lực của người lao động. Hiện tại ở Chi nhánh, việc sắp xếp, bố trí lao động
khá cứng nhắc. Vị trí của nhân viên từ khi vào làm việc đến nay không có sự thay
đổi hay luân chuyển nên người lao động không có cơ hội khám phá bản thân, tìm vị
trí thích hợp và gây ra sự nhàm chán trong công việc. Hơn nữa, ngay từ khi tuyển
dụng nhân viên vào Chi nhánh đã có sự bố trí lao động không đúng ngành, đúng
nghề, đúng chuyên môn được đào tạo trước đó.
1.2.2.4. Chính sách tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực là chính sách quan trọng để thu hút và duy trì nhân lực. Dựa
trên quan sát và tìm hiểu trong quá trình thực tập, hầu hết nhân viên hài lòng với các
chế độ đãi ngộ của Chi nhánh. Chi nhánh đã sử dụng các kích thích lao động dưới
dạng vật chất như tiền lương, thưởng và các khuyến khích phi vật chất như liên
hoan kỷ niệm các ngày lễ hay tổ chức du lịch mùa hè hàng năm. Chi nhánh mua
BHXH, BHYT đầy đủ cho toàn bộ lao động gián tiếp, đồng thời tạo điều kiện thuận
lợi cho người lao động khi nhân viên hoặc nhân viên có con nhỏ bị ốm đau. Chi
nhánh cũng xây dựng khu nhà ở và cho người lao động thuê với giá rẻ, tạo điều kiện
cho các lao động trẻ cũng như các lao động đã có gia đình nhưng chưa có nhà ở có
thể yên tâm công tác và thuận lợi trong việc đi lại.
Tuy nhiên, chính sách tạo động lực bao hàm cả lộ trình thăng tiến cho người
lao động. Điều này thì Chi nhánh lại chưa làm tốt, một phần do Chi nhánh mới
được thành lập hơn 5 năm và chưa mở rộng nhiều nên người lao động ít có cơ hội
thăng tiến, một phần là do lộ trình thăng tiến không rõ ràng thực sự là một điểm yếu
chung của các doanh nghiệp Nhà nước bởi tính đặc thù của khu vực này.

1.2.2.5. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của nhân viên, từ
đó ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Chi nhánh có môi trường làm việc rất
thoải mái và thân thiện, các nhân viên trong Chi nhánh đều yêu quý nhau và giúp đỡ
nhau rất nhiệt tình. Điều này có được là nhờ sự chu đáo, tâm lý của Ban Lãnh đạo
và chính việc xây dựng nhà ở chung cho nhân viên cũng giúp người lao động gần
gũi với nhau hơn.
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động gián tiếp
1.3.1. Đánh giá qua các nhóm chỉ tiêu về trí lực
1.3.1.1. Đánh giá qua trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn là điều kiện tiên quyết trong thực hiện nhiệm vụ và sản
xuất ra sản phẩm. Trình độ chuyên môn được đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định thể
hiện ở văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao mà mỗi người lao
động nhận được thông qua quá trình học tập. Như vậy, để phù hợp với thực tế Chi
nhánh, đề tài sẽ đánh giá trình độ chuyên môn dựa trên trình độ đào tạo nghề nghiệp
(trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học) và sự đúng ngành đúng nghề giữa bằng
cấp và nhiệm vụ công việc.
1.3.1.2. Đánh giá qua kỹ năng và hiểu biết
• Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực
nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ
thể ở một lĩnh vực cụ thể. Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc
tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác. Kỹ năng
nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng lao động khi thực thi
nhiệm vụ. Người lao động cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ.
Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi lao động gián tiếp và có những kỹ
năng không thể thiếu đối với một nhóm người lao động nhất định phụ thuộc vào
tính chất công việc mà họ đảm nhận. Vì thế đề tài lựa chọn đánh giá chất lượng lao

động gián tiếp thông qua các kỹ năng về ngoại ngữ, tin học văn phòng và kỹ năng
công nghệ phục vụ chuyên môn.
• Hiểu biết: người lao động không chỉ cần hiểu biết về công việc của mình mà còn
phải am hiểu về công ty. Hiểu biết của người lao động được đánh giá qua mức độ
hiểu biết về lĩnh vực kinh doanh của Công ty và ý thức trau dồi vốn kiến thức của
bản thân.
1.3.2. Đánh giá qua mức độ hoàn thành công việc
Trình độ chuyên môn và kỹ năng, hiểu biết không phải là toàn bộ điều kiện
cần và đủ để một người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Điều này phụ
thuộc vào việc áp dụng ra sao những kiến thức mà người lao động đã học tập và
trau dồi vào trong thực tế. Kết quả của sự áp dụng tốt hay không tốt này được thể
hiện trên mức độ hoàn thành công việc. Do đó việc đánh giá đồng thời cả trình độ
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
chuyên môn, hiểu biết, kỹ năng và mức độ hoàn thành công việc sẽ cho ta một cái
nhìn tổng quan và chân thực hơn về chất lượng lao động. Mức độ hoàn thành công
việc được đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động so
sánh với yêu cầu vị trí của họ theo bản mô tả công việc.
1.3.3. Đánh giá qua hoạt động đào tạo và phát triển của Công ty
Đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công tác đào tạo – phát triển cũng như việc
đánh giá công tác này bao gồm nhiều bước. Tuy nhiên với mục đích nghiên cứu
chất lượng lao động gián tiếp tại Chi nhánh, đề tài chỉ tập trung phân tích việc tổ
chức chương trình đào tạo và kết quả đào tạo.
1.3.4. Đánh giá qua chỉ tiêu về thể lực
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri
thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Mọi người lao động đều phải có
sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt
động.

Sức khoẻ của người lao động là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
lao động. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng
hoà nhiều yếu tố tạo nên. Công ty là một doanh nghiệp thuộc Bộ Quốc phòng, vì
vậy sức khỏe của người lao động được phân loại theo thể lực và bệnh tật căn cứ vào
Thông tư số 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của liên Bộ Y tế - Bộ Quốc
phòng. Yêu cầu về sức khoẻ của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc
khi tuyển dụng lao động mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời làm việc
của người lao động. Người lao động phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc
thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
1.3.5. Đánh giá qua các chỉ tiêu về nhân cách
1.3.5.1. Về phẩm chất đạo đức
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan
hệ với xã hội. Để đảm bảo tính khách quan và công bằng, phẩm chất của mỗi người
lao động trong Công ty cần được đánh giá dựa trên chức vụ mà mỗi người nắm giữ.
1.3.5.2. Về phẩm chất chính trị
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Công ty là một doanh nghiệp thuộc Bộ Quốc phòng, không chỉ đóng vai trò
làm kinh tế mà còn có trách nhiệm trước toàn Đảng, toàn dân và toàn quân về độc
lập chủ quyền và toàn vẹn lãnh thổ, vì vậy mỗi người lao động trong Công ty đều
phải có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, nhận thức đúng đắn về chủ trương,
đường lối của Đảng và Nhà nước, xây dựng tập thể đoàn kết và vững mạnh. Đối với
mỗi tổ chức công, phẩm chất chính trị là yếu tố không thể thiếu trong đánh giá chất
lượng lao động.
1.3.5.3. Về thái độ làm việc
Thái độ của người lao động đối với công việc và đối với đồng nghiệp. Thái
độ làm việc của một người lao động không chỉ có tác động tới chính hiệu quả làm
việc của người đó mà còn ảnh hưởng tới công việc của những người khác cũng như

kết quả sản xuất kinh doanh toàn Chi nhánh và Công ty. Do đó đánh giá thái độ làm
việc là điều hết sức cần thiết khi nghiên cứu chất lượng lao động.
1.4. Khảo sát các đề tài tương tự
Theo tìm hiểu qua quá trình thực tập, em là người đầu tiên thực tập tại Ban
Hành chính – Lao động tiền lương của Chi nhánh, vì thế cũng là người đầu tiên
nghiên cứu và viết về đề tài này.
1.4.1. Chuyên đề thực tập “Đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty Tư vấn
Đầu tư và Dịch vụ Kỹ thuật công nghiệp tại Hà Nội” (Đoàn Thu Giang, lớp
KTLĐ 50)
1.4.1.1. Nội dung
Chuyên đề đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí:
• Cơ cấu lao động theo độ tuổi.
• Cơ cấu lao động theo giới tính.
• Tình trạng sức khỏe và thể lực của người lao động.
• Cơ cấu lao động theo trình độ và theo tính chất hợp đồng lao động.
• Trình độ tiếng Anh, vi tính của nhân viên văn phòng.
• Phẩm chất đạo đức và năng lực, kỹ năng của cán bộ công nhân viên.
Chuyên đề cũng đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
của công ty và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.4.1.2. Ưu điểm
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Chuyên đề đã liệt kê và phân tích khá đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực của công ty. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:
• Môi trường kinh tế.
• Chính trị - pháp luật.
• Khoa học – kỹ thuật.
• Hệ thống giáo dục và đào tạo.
• Thị trường lao động.

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm:
• Mục tiêu của công ty.
• Hoạch định về nguồn nhân sự.
• Công tác tuyển dụng tại công ty.
• Bố trí, sử dụng lao động.
• Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
• Môi trường và văn hóa của công ty.
• Chính sách tạo động lực cho người lao động trong công ty.
• Kỷ luật lao động.
Dựa trên thực tế Công ty, đề tài của em đã tiếp thu và vận dụng một số yếu tố
như đã trình bày ở phần 1.2.
1.4.1.3. Hạn chế
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đề tài được sắp xếp hơi
lộn xộn.
1.4.2. Khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý Tổng
Công ty Xây dựng Hà Nội” (Đặng Thị Phương Thanh, lớp KTLĐ 46B)
1.4.2.1. Nội dung
Khóa luận đánh giá năng lực cán bộ quản lý dựa trên các tiêu chí:
• Phẩm chất, uy tín của cán bộ quản lý.
• Năng lực chuyên môn, bao gồm: kiến thức, kỹ năng chuyên môn và thâm niên công
tác.
• Năng lực tổ chức quản lý, bao gồm: năng lực lập kế hoạch, năng lực tổ chức, năng
lực điều hành lãnh đạo, năng lực kiểm tra giám sát.
• Năng lực về giao tiếp và ứng xử bao gồm: phong cách giao tiếp cá nhân, quan hệ
giao tiếp trong quản lý, kỹ năng giao tiếp ứng dụng cần thiết.
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Bên cạnh đó, khóa luận còn đánh giá công tác nâng cao năng lực cán bộ
quản lý của công ty và đưa ra các giải pháp nâng cao.

1.4.2.2. Ưu điểm
Các tiêu chí mà khóa luận đưa ra khá phù hợp để đánh giá năng lực cán bộ
quản lý. Khóa luận cũng đề xuất được các giải pháp nâng cao phù hợp với thực
trạng năng lực cán bộ quản lý của công ty.
1.4.2.3. Hạn chế
Để đánh giá năng lực cán bộ quản lý cần phải lắng nghe ý kiến từ cả cán bộ
quản lý và các nhân viên dưới quyền, vì vậy phải xây dựng bảng hỏi cho riêng hai
đối tượng trên hoặc nếu dùng bảng hỏi chung thì cần phải có câu hỏi lọc. Tuy nhiên
phiếu khảo sát của khóa luận lại không đáp ứng yêu cầu này. Điều đó sẽ gây khó
khăn cho cả đối tượng được hỏi và việc tổng hợp kết quả khảo sát.
1.4.3. Chuyên đề thực tập “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần In Dịch vụ - Thương mại Bình Minh” (Hoàng Văn Vụ, lớp QTNL –
KV19)
1.4.3.1. Nội dung
Chuyên đề đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí:
• Trình độ của nguồn nhân lực trong công ty.
• Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty theo giới tính.
• Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty theo độ tuổi.
• Sức khỏe thể chất của nguồn nhân lực trong công ty.
Ngoài ra chuyên đề còn nêu lên các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực của công ty và một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
1.4.3.2. Ưu điểm
Chuyên đề đã phân tích khá hay và chân thực các yếu tố vi mô ảnh hưởng tới
chất lượng nguồn nhân lực của công ty, bao gồm:
• Tuyển mộ và tuyển chọn.
• Đào tạo nguồn nhân lực.
• Công tác bố trí, sử dụng lao động.
• Chế độ đãi ngộ.
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B

17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
• Môi trường làm việc.
Đề tài của em đã kết hợp chuyên đề này với chuyên đề mục 1.4.1 để đưa ra
các yếu tố ảnh hưởng phù hợp nhất với thực tế Chi nhánh.
Chuyên đề đã xây dựng bảng hỏi cho cả hai đối tượng là cán bộ quản lý và
nhân viên, như vậy sẽ có cái nhìn chính xác hơn về chất lượng nguồn nhân lực của
công ty.
1.4.3.3. Hạn chế
Chuyên đề xây dựng tốt bảng hỏi và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng
nguồn nhân lực nhưng nội dung quan trọng nhất là đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực thì lại làm chưa tốt. Các tiêu chí đánh giá mà chuyên đề đưa ra quá sơ sài và
cách sắp xếp cũng rất lộn xộn.
1.4.4. Chuyên đề thực tập “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Viễn thông quốc tế” (Nguyễn Mạnh Trường, lớp QTCL 46)
1.4.4.1. Nội dung
Chuyên đề đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí:
• Kỹ năng làm việc.
• Trình độ hiểu biết của nhân viên.
• Thái độ của nhân viên.
Chuyên đề cũng đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty.
1.4.4.2. Ưu điểm
Các kiến nghị mà chuyên đề nêu ra khá sát với thực trạng chất lượng của
công ty, đặc biệt là các giải pháp liên quan đến công tác đào tạo được phân tích khá
sâu.
1.4.4.3. Hạn chế
Các tiêu chí đánh giá mà chuyên đề đưa ra cũng như phần phân tích thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực của chuyên đề quá ngắn, chưa đầy đủ và rất sơ sài.
1.4.5. Chuyên đề thực tập “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ

phần LILAMA – Thí nghiệm Cơ điện” (Nguyễn Hoài Nam, lớp
QTKDCN&XD 49C)
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
1.4.5.1. Nội dung
Chuyên đề đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí:
• Nhóm chỉ tiêu về trí lực, bao gồm: cơ cấu, trình độ tay nghề, trình độ học vấn
• Các chỉ tiêu về thể lực
• Nhóm chỉ tiêu về nhân cách
• Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, bao gồm khả năng thực hiện nhiệm vụ năm
2008 so với năm 2007 và năm 2009 so với năm 2008.
• Công tác đào tạo và phát triển của công ty, bao gồm: quy chế đào tạo và phát triển,
xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức chương trình đào tạo, chi phí đào tạo, kết quả đào
tạo.
Chuyên đề cũng đưa ra các biện pháp nâng cao khả năng đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực của công ty.
1.4.5.2. Ưu điểm
Chuyên đề đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khá
đầy đủ, chi tiết và sâu sắc. Đây cũng là điểm mà em đã học tập và vận dụng nhiều
vào đề tài của mình.
Bên cạnh đó, chuyên đề còn đề xuất một số phương pháp đánh giá mới rất
tích cực và sáng tạo. Có thể nói đây là một trong những chuyên đề viết hay và tốt
nhất về đề tài đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mà em đã từng nghiên cứu.
1.4.5.3. Hạn chế
Nếu như chuyên đề đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực trong công ty thì bài viết sẽ hoàn thiện hơn rất nhiều.
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

1.5. Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu lý luận: nguồn tài liệu được sử dụng là các sách chuyên
ngành, các đề tài đã nghiên cứu trước đó về cùng lĩnh vực và các lĩnh vực liên quan,
các trang mạng về học thuật…
• Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: điều tra bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp.
• Phương pháp thống kê: sử dụng để xử lý số liệu thu thập được từ kết quả điều tra
bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
• Phương pháp phân tích, tổng hợp: phân tích và tổng hợp kết quả thống kê và các tài
liệu, số liệu thứ cấp mà Chi nhánh cung cấp để nghiên cứu thực trạng chất lượng lao
động gián tiếp của Chi nhánh, từ đó đề xuất các biện pháp nâng cao.
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG
GIÁN TIẾP TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI CÔNG TY TNHH
MTV ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VẠN TƯỜNG
2.1. Sơ lược về Chi nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Xây dựng
Vạn Tường
2.1.1. Lĩnh vực kinh doanh
• Xây dựng các công trình thuộc dự án nhóm A, các công trình thuộc dự án phòng thủ
an ninh quốc phòng
• Xây dựng nhà các loại
• Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng
• Hoạt động xây dựng chuyên dụng gồm: phá dỡ và chuẩn bị mặt bằng, lắp đặt hệ
thống điện, lắp đặt hệ thống cấp thoát nước, lò sưởi, điều hòa không khí, lắp đặt hệ
thống xây dựng khác, hoàn thiện công trình xây dựng, hoạt động xây dựng chuyên
dụng khác
• Xây dựng và sửa chữa các công trình thủy, công trình thông tin liên lạc, đường dây
và trạm biến áp đến 110KV, thi công đường cáp quang, san lấp mặt bằng
• Khảo sát thiết kế và tư vấn xây dựng, lắp đặt trang thiết bị cho các công trình xây

dựng, trang trí nội ngoại thất
• Vận tải đường bộ
• Duy tu, tôn tạo, sửa chữa, nâng cấp các công trình bảo tồn, bảo tàng và di tích lịch
sử - văn hóa
• Dịch vụ nhà khách, kinh doanh nhà
• Gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại
• Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường bộ
• Kiểm tra và phân tích kỹ thuật
• Hoạt động thiết kế chuyên dụng
• Cho thuê máy móc, thiết bị ngành xây dựng
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
2.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh
Hình 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh Hà Nội năm 2011 - 2013
(Đơn vị: triệu đồng)
Nguồn: Ban Tài chính – Kế toán Chi nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư
Xây dựng Vạn Tường
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh được thể hiện trên sơ đồ sau:
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư
Xây dựng Vạn Tường
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
24

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B
25
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
2.2. Khái quát chung kết quả khảo sát bằng bảng hỏi
Bảng 2.1: Tổng hợp quy mô, cơ cấu bảng hỏi
Chỉ tiêu
Số nhân viên
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tuổi
<30 24 51,1
30-40 16 34,0
>40 7 14,9
Giới tính
Nam 21 44.7
Nữ 26 55.3
Phòng ban
Hành chính – Lao
động tiền lương
12 25,5
Tài chính – Kế
toán
15 31,9
Kế hoạch – Kỹ
thuật
20 42,6
Kinh nghiệm
<2 năm 8 17,0

2-5 năm 33 70,2
>5 năm 6 12,8
Tổng 47 100
SV: Nguyễn Thị Kim Thoa Lớp: KTLĐ 52B