Giải pháp nâng cao năng lực cho Trưởng Bộ phận Nhân sự Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân
Cầu
MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU 1
a.Quyền hạn trong lĩnh vực tổ chức (nhân sự, quy chế quản lý, tham mưu, đóng góp ý kiến )
9
b.Quyền hạn trong lĩnh vực tài chính (ngân sách chi tiêu, ký duyệt chi phí, quyết định đầu
tư ) 9
c.Quyền hạn trong các quan hệ giao dịch (đại diện, đàm phán, ký kết ) 9
d.Quyền hạn khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao (quyết định tác nghiệp, điều hành ) 9
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân
Cầu
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU 1
a.Quyền hạn trong lĩnh vực tổ chức (nhân sự, quy chế quản lý, tham mưu, đóng góp ý kiến )
9
b.Quyền hạn trong lĩnh vực tài chính (ngân sách chi tiêu, ký duyệt chi phí, quyết định đầu
tư ) 9
c.Quyền hạn trong các quan hệ giao dịch (đại diện, đàm phán, ký kết ) 9
d.Quyền hạn khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao (quyết định tác nghiệp, điều hành ) 9
LỜI MỞ ĐẦU 1
a.Quyền hạn trong lĩnh vực tổ chức (nhân sự, quy chế quản lý, tham mưu, đóng góp ý kiến )
9
b.Quyền hạn trong lĩnh vực tài chính (ngân sách chi tiêu, ký duyệt chi phí, quyết định đầu
tư ) 9
c.Quyền hạn trong các quan hệ giao dịch (đại diện, đàm phán, ký kết ) 9
d.Quyền hạn khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao (quyết định tác nghiệp, điều hành ) 9
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân
Cầu
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì nguồn lực con
người luôn là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đến sự tăng trưởng và phát
triển của nền kinh tế. Nguồn nhân lực với tiềm năng tri thức là điều kiện nền tảng
xác lập lợi thế cạnh tranh của các quốc gia trên thế giới.
Với Việt Nam hiện nay cũng vậy. Đất nước đã và đang bước vào thời kì hội
nhập và phát triển, nhiều cơ hội, thách thức đặt ra và lợi thế so sánh chuyển từ yếu
tố giàu tài nguyên, nhiều tiền vốn, giá công nhân rẻ sang lợi thế về nguồn nhân lực
chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu về hội nhập kinh tế. Từ khi đổi mới đến nay,
Đảng và Nhà nước ta luôn nhấn mạnh quan điểm: Phải đặt con người vào vị trí
trung tâm của chiến lược phát triển kinh tế- xã hội, lấy việc phát huy nguồn lực con
người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tuy nhiên, một trong
những vấn đề lớn đối với công cuộc đi lên của Việt Nam hiện nay là chất lượng
nguồn nhân lực rất thấp. Việc xác định phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là vô cùng cần thiết.
Hiện nay, có nhiều phương pháp được đưa ra để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Một trong số đó là nâng cao năng lực cho người lao động. Bởi lẽ, những
người có năng lực luôn là những người có nhiều sáng kiến đổi mới, tạo ra được
những giá trị hữu ích. Tuy nhiên, hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ tập trung vào
năng lực của cán bộ quản lý hoặc đi sâu vào một năng lực cốt lõi (năng lực đặc thù)
mà ít khai thác về năng lực của đối tượng nhân viên, chuyên viên.
Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng (CFC), từ khi thành lập đến nay luôn
coi con người là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình xây dựng và phát triển
doanh nghiệp. Công ty luôn quan tâm đến đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, điều kiện
làm việc, tạo môi trường tốt nhất để người lao động yên tâm gắn bó, làm việc lâu
dài. CFC cũng đặc biệt chú trọng đến những chính sách nhân sự nhằm thu hút, duy

SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
trì và phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, công ty đã triển khai công tác đánh giá
nhân viên thông qua phần mềm đánh giá KPI và thực hiện đánh giá năng lực cán bộ
quản lý với đánh giá 360
0
, tuy nhiên, chưa áp dụng cho toàn bộ người lao động.
Sau thời gian thực tập tại công ty, nhận thấy rằng Trưởng Bộ phận Nhân sự
là người chịu trách nhiệm về công tác nhân sự. Trước phương hướng phát triển của
CFC giai đoạn tới là tái cơ cấu tài sản và nguồn vốn, phát triển sản phẩm mới, hoàn
thiện bộ máy tổ chức, phát triển hệ thống quản trị theo hướng tối đa, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện chính sách nhân sự thì vai trò của Trưởng Bộ
phận Nhân sự càng trở nên quan trọng. Và nâng cao năng lực để tăng hiệu quả làm
việc được coi là giải pháp tối ưu nhất. Do đó, tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu:
“Nâng cao năng lực cho Trưởng Bộ phận Nhân sự Công ty Tài chính Cổ phần Xi
măng”. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu những quy định của công ty về
tiêu chuẩn năng lực dành cho vị trí Trưởng Bộ phận Nhân sự, đánh giá năng lực
thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự và so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, tìm ra nguyên
nhân của những năng lực còn yếu, còn thiếu. Từ đó đưa ra những giải pháp để nâng
cao năng lực cho Trưởng Bộ phận Nhân sự.
Nội dung nghiên cứu của đề tài gồm có ba phần:
Phần 1: Tổng quan và phương pháp nghiên cứu về nâng cao năng lực cán bộ
Phần 2: Đánh giá năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự Công ty Tài chính
Cổ phần Xi măng
Phần 3: Giải pháp nâng cao năng lực cho Trưởng Bộ phận Nhân sự Công ty
Tài chính Cổ phần Xi măng
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

PHẦN 1: TỔNG QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ
1.1 Tổng quan các đề tài nghiên cứu
Các nghiên cứu về mô hình năng lực trong việc phát triển nguồn nhân lực
TS Nguyễn Hữu Lam, Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, đăng trên đã chỉ ra tác dụng của tiếp cận dựa
trên năng lực trong việc phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng các mô hình năng
lực được xem như một công cụ hữu hiệu cho việc triển khai các chương trình đào
tạo. Tác giả đã phân tích những tiếp cận giáo dục, đào tạo và phát triển dựa trên mô
hình năng lực và nêu ra dẫn chứng về cách tiếp cận của Paprock (1996). Và theo
Paprock, năm đặc tính cơ bản của tiếp cận này là: “Tiếp cận năng lực dựa trên lý
thuyết người học là trung tâm; tiếp cận năng lực thực hiện việc đáp ứng các đòi hỏi
của chính sách; tiếp cận năng lực là định hướng của cuộc sống thật; tiếp cận năng
lực là rất linh hoạt và năng động; những tiêu chuẩn của năng lực được hình thành
một cách rõ ràng”. Đồng thời, tác giả cũng phân tích những mô hình năng lực trong
phát triển nguồn nhân lực, tiêu biểu như: Mô hình McLagan về thực tiễn phát triển
nguồn nhân lực (1989), Mô hình năng lực của nhà quản lý do Boyatzis nghiên cứu
năm 1980, Whetten và Cameron nghiên cứu năm 1993. Trong đó, mô hình năng lực
của McLargan về thực tiễn phát triển nguồn nhân lực (McLagan’s (1989) Models
for Human Resource Develoopment Practice) do Hiệp hội những người làm công
tác đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) thực hiện được xem như một ví dụ tiêu biểu và
thành công nhất. Mô hình đã đáp ứng được một loạt các mục đích: “(1) tóm tắt 11
vai trò của những nhà chuyên nghiệp phát triển nguồn nhân lực: Nhà quản lý hành
chính, người lượng giá, nhà quản lý, người phát triển tài liệu học tập giảng dạy, cố
vấn phát triển sự nghiệp, người giảng dạy, người làm marketing, người phân tích
nhu cầu, chủ thể thay đổi tổ chức, người thiết kế chương trình, và nhà nghiên cứu;
(2) nhận dạng và xác định 35 năng lực chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực: các
năng lực chủ yếu này được phân thành 4 nhóm: các năng lực kỹ thuật, kinh doanh,
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
3

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
quan hệ qua lại giữa các cá nhân, và trí tuệ, tư duy; (3) mô tả 74 sản phẩm đầu ra
của công việc phát triển nguồn nhân lực; (4) nhận dạng những đòi hỏi chất lựơng
cho mỗi sản phẩm đầu ra của công việc phát triển nguồn nhân lực; (5) định vị phát
triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nhân lực nói chung thông qua Vòng nhân lực
(Human resource wheel); (6) xác định 13 áp lực của tương lai ảnh hưởng tới phát
triển nguồn nhân lực”. Cuối cùng, TS Nguyễn Hữu Lam chỉ ra 3 điểm cần lưu ý
trong việc sử dụng mô hình năng lực: “Mô hình năng lực chú trọng vào việc hoàn
thành nhiệm vụ tổ chức- nó chú trọng vào con người phương tiện chứ không phải
con người mục đích”; “mô hình năng lực được sử dụng như những công cụ cho việc
tuyển lựa cán bộ, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và những chỉ dẫn cụ thể cho
những hoạt động giáo dục đào tạo và phát triển” và “điều có tính tiên quyết để việc
áp dụng các mô hình năng lực có hiệu quả phải là có một danh mục các năng lực
được thiết kế một cách cẩn thận, có cơ sở khoa học, và phù hợp với bối cảnh thực
tế của đất nước và của các tổ chức”.
Các nghiên cứu về năng lực quản lý
Trần Nhật Duật, Năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp xã ở ngoại thành Hà Nội, Tạp chí Tâm lý học số 6, 2009, tr47. Khi tìm hiểu
về thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở ngoại
thành Hà Nội, tác giả đã xây dựng được nhóm các năng lực cần thiết. Đối tượng
nghiên cứu của khảo sát này gồm có: Chủ tịch UBND xã, các Phó chủ tịch UBND
xã và Trưởng các ban xã. Số người tham gia là 35 người. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
nhóm ba năng lực được đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã tự đánh giá cao: năng lực
triển khai thực hiện quyết định (là khả năng triển khai, thực hiện công việc của
người cán bộ cấp xã tại địa phương), năng lực tổ chức (biểu hiện ở khả năng tổ
chức, tập hợp, lôi cuốn, giáo dục, quản lý và thúc đẩy mọi người hoàn thành nhiệm
vụ) và năng lực kiểm tra, kiểm soát (là khả năng tìm hiểu, thẩm định, đánh giá chất
lượng và tiến độ hoàn thành công việc). Bên cạnh đó, những năng lực được đánh
giá thấp hơn như: năng lực ra quyết định, năng lực dự báo dự đoán, năng lực
chuyên môn. Tác giả cũng chỉ ra sự khác nhau trong tự đánh giá các năng lực lãnh

SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
đạo, quản lý của cán bộ và ý kiến đánh giá của nhân viên và đề xuất phải có các
chính sách đào tạo nhằm nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ ở đội
ngũ cán bộ cấp xã.
Nhiều tác giả, Ảnh hưởng của năng lực quản lý đến hiệu quả sản xuất
nông nghiệp cấp nông hộ ở đồng bằng sông Cửu Long, Tạp chí khoa học,
trường ĐH Cần Thơ, 2011. Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố cấu thành năng
lực quản lý nông hộ và tác động của nó đến hiệu quả sử dụng nguồn lực. Thông qua
phương pháp phỏng vấn chuyên gia, nhóm tác giả đã hình thành nên khái niệm và
các yếu tố cấu thành năng lực quản lý, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm sản xuất,
hoạt động xã hội, hiểu biết kỹ thuật, hiểu biết thị trường, quyền quyết định, hiểu
biết quản lý kinh tế hộ và lập kế hoạch. Tiếp theo đó, đề tài đã thực hiện phỏng vấn
178 nông hộ trên 3 vùng sinh thái có các hệ thống sản xuất khác nhau để xác định
mức độ năng lực quản lý nông hộ. Phần lớn các nông hộ có năng lực quản lý ở cấp
độ trung bình (chiếm 45.5%) và khá (chiếm 43.2%); số hộ đạt mức năng lực quản lý
tốt khoảng 5%, còn lại là năng lực quản lý thấp. Khi nghiên cứu về hiệu quả sản
xuất lúa ở An Giang, tác giả chỉ ra rằng chi phí lao động gia đình và thuê mướn
không khác biệt, tuy nhiên, nhóm hộ có năng lực quản lý khá, tốt sử dụng ít hơn các
chi phí vật tư nên có tổng chi phí thấp hơn. Kết quả phân tích hồi quy tương quan
giữa thu nhập thuần nông hộ và các nhân tố ảnh hưởng cho thấy có 2 biến độc lập
tác động tới thu nhập thuần là giá trị sản lượng và năng lực quản lý. Ảnh hưởng của
năng lực quản lý đến hiệu quả kinh tế chăn nuôi được thể hiện ở chỗ: nhóm hộ có
năng lực quản lý khá- tốt đã sử dụng lao động gia đình cho nên mặc dù doanh thu
giữa 2 nhóm hộ khá- tốt và trung bình- thấp không có sự chênh lệch nhưng thu nhập
thuần lại có sự khác biệt ý nghĩa. Nhóm tác giả cũng đề cập tới ảnh hưởng của năng
lực quản lý tới hiệu quả sản xuất tôm ở Bạc Liêu. Hộ có năng lực quản lý khá- tốt
đã sử dụng năng lực của mình trong nuôi dưỡng và kiểm soát rủi ro trong nuôi tôm
tốt hơn nhóm kia. Cuối cùng, tác giả kết luận năng lực quản lý giúp điều hành, ra

quyết định sản xuất trong một thái độ vừa sử dụng hợp lý và tiết kiệm nguồn lực
nông hộ, vừa tranh thủ cơ hội cho nâng cao doanh thu và lợi nhuận của hoạt động
kinh tế của nông hộ. Năng lực quản lý có tương quan thuận đến lợi nhuận của sản
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
xuất nông nghiệp, đồng thời giúp gia tăng tổng thu nhập thuần của nông hộ.
Như vậy, các nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của các mô hình năng lực
trong việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời phân tích những khía cạnh khác
nhau của năng lực quản lý. Điểm chung của các nghiên cứu là đều đánh giá cao tầm
quan trọng của năng lực nói chung, năng lực quản lý nói riêng.
Trên cơ sở tìm hiểu các đề tài nghiên cứu trên cùng với kiến thức của bản
thân, chuyên đề này sẽ tập trung nghiên cứu về năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân
sự tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng. Mặc dù công ty đã có những quy định
về kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất đối với vị trí này nhưng chưa xây dựng
một chuẩn mực nhất định. Điều đó phần nào gây khó khăn cho tác giả trong việc so
sánh những năng lực thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự với những tiêu chuẩn
năng lực để rút ra những điểm yếu, những điểm còn thiếu sót. Điểm quan trọng của
đề tài là việc đánh giá năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự và đề ra các giải pháp
nhằm nâng cao năng lực. Mục tiêu của tác giả cho các giải pháp là hoàn thiện khung
năng lực dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự; tổ chức các chương trình đào tạo để
bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng, khả năng; thực hiện đánh giá
đúng năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự,
1.2 Đối tượng và phương pháp nghiên cứu
1.2.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự
Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng.
1.2.2 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Đề tài sử dụng phương pháp này khi
phân tích các thông tin về năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự. Sau đó tổng hợp

lại để đưa ra những đánh giá, nhận xét về năng lực thực tế, từ đó đề xuất những giải
pháp nâng cao năng lực Trưởng Bộ phận Nhân sự.
- Phương pháp so sánh: So sánh năng lực thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự
với những tiêu chuẩn năng lực mà công việc đòi hỏi dựa trên các văn bản quy định
của Công ty.
- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp và sơ cấp dựa trên phiếu khảo sát về
đánh giá năng lực nhân viên và các tài liệu liên quan ở Công ty.
Tác giả đã xây dựng mẫu phiếu khảo sát về đánh giá năng lực của Trưởng
Bộ phận Nhân sự và tiến hành khảo sát đối với 11 cán bộ nhân viên trong công ty
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
và Trưởng Bộ phận Nhân sự. Có 2 loại mẫu phiếu: Mẫu phiếu số 1 dành cho các
Trưởng phòng, một số Trưởng Bộ phận và chuyên viên Nhân sự; mẫu phiếu số 2
dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự. Kết quả xử lý phiếu đã đưa ra được các bảng
đánh giá về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, khả năng của Trưởng Bộ phận Nhân sự
dựa trên quan điểm khách quan của đối tượng điều tra.
1.3 Năng lực cán bộ và sự cần thiết phải nâng cao năng lực cán bộ
1.3.1 Năng lực là gì?
“Khái niệm “năng lực” (tiếng Anh: competence) đầu tiên được nhà ngôn
ngữ học người Mỹ N.Chomsky sử dụng để chỉ năng lực ngôn ngữ của một thành
viên trong một cộng đồng ngôn ngữ nào đó, để đối lập với khái niệm “ngữ thi”
(performance) tức là kết quả của một hoạt động ngôn ngữ”. Năng lực cũng được
hiểu là “sự kết hợp của nhiều kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với một tình
huống nào đó” (PGS.TS Trần Thanh Ái, Cần phải làm gì để phát triển năng lực
nghiên cứu khoa học giáo dục, Tạp chí Dạy và học ngày nay, 2014, tr21).
Trong tâm lý học, năng lực được hiểu là “tổ hợp các thuộc tính độc đáo của
cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho
hoạt động đó có kết quả cao” (TS. Lương Văn Úc, giáo trình Tâm lý học Lao động,
Nxb ĐH Kinh tế quốc dân, 2011, tr 359).

Năng lực chuyên môn hay năng lực nghề nghiệp bao gồm kiến thức, kỹ năng
và khả năng mà người lao động cần có theo yêu cầu công việc; là “sự tương ứng
giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề
nghiệp đặt ra. Nếu không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi
nghề được” (Phạm Tất Dong, Giúp bạn chon nghề, Nxb Giáo dục, 1989, trang 72.)
Vậy, khái quát lại thì năng lực không chỉ đơn giản bao gồm kiến thức, kỹ
năng và các phẩm chất cá nhân “Bởi vì năng lực là một chất khác với mọi thứ kia
gộp lại. Chính đó là điều kì diệu của năng lực, vừa có bản chất sinh học, vừa có
bản chất tâm lý, vừa có bản chất xã hội” (Đặng Thành Hưng, Năng lực và giáo dục
theo tiếp cận năng lực, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 12, năm 2012). Năng lực là
tổng hòa, hòa quyện các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định theo yêu cầu hay tiêu chí nhất định và
thu được kết quả trên thực tế. Năng lực không xuất phát từ trong công việc mà xuất
phát từ chính bản thân con người.
1.3.2 Những biểu hiện của năng lực
Năng lực khác với tri thức, kỹ năng và kỹ xảo. “Năng lực không phải là khả
năng (Ability- có thể làm được hoặc không làm được) và cũng không phải là tiềm
năng (Potential) mà là cái tồn tại thật sự ở mỗi cá nhân” (Đặng Thành Hưng, Năng
lực và giáo dục theo tiếp cận năng lực, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 12, năm 2012).
Tuy nhiên, giữa năng lực và tri thức, kỹ năng, kỹ xảo có quan hệ mật thiết với nhau.
Năng lực của một chuyên gia không thể phát triển cao ở một người có trình độ học
vấn thấp cũng như kỹ năng giải quyết các tranh chấp lao động không thể có được ở
một người chưa hề làm qua về nhân sự.
Theo PGS.TS Đặng Thành Hưng, các thành phần của năng lực bao gồm bốn
thành tố: Kinh nghiệm hoạt động sáng tạo (có thể gọi là năng lực phát triển), tri
thức, trí tuệ (biểu hiện thành năng lực hiểu), kỹ năng, kỹ xảo (năng lực làm) và tình
cảm, giá trị (năng lực cảm). Trong đó, yếu tố phản ánh cao nhất của năng lực là

năng lực phát triển và các năng lực này có mối quan hệ biện chứng với nhau. Nếu
tách rời hoặc chỉ chú ý đến một trong các năng lực thì không còn giá trị, bởi mỗi
thành tố chỉ là một dạng năng lực đặc biệt, không có khả năng hòa quyện để làm
thành năng lực chung của con người.
Ngoài ra, có một cách khác để phân chia năng lực, đó là năng lực được biểu
hiện ra thành năng lực chung, năng lực đặc thù (năng lực riêng biệt), năng lực tái
tạo và năng lực sáng tạo.
- Năng lực chung là “năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác
nhau, được biểu hiện là khả năng chung về thể lực, quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng
tượng, ngôn ngữ để tạo ra điều kiện cần thiết giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có
kết quả”.
(1)
- Năng lực đặc thù là “sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính
chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với kết
quả cao”.
(2)
- Năng lực tái tạo là “khả năng thực hiện một hoạt động nào đó có kết quả cao
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
theo khuôn mẫu đã có từ trước”.
(3)
- Năng lực sáng tạo là “khả năng thực hiện một hoạt động nào đó có kết quả
cao bằng cách cải tiến cách thức hoạt động hoặc tạo ra cái mới, cái độc đáo chưa
có bao giờ hoặc là cải tiến cái cũ tối ưu hơn”.
(4)
( Nguồn: (1), (2), (3), (4) TS Lương Văn Úc, giáo trình Tâm lý học Lao động,
Nxb ĐH Kinh tế quốc dân, 2011, tr 360).
1.3.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực
Năng lực của con người tiềm ẩn bên trong và được thể hiện ra thông qua quá

trình thực hiện công việc. Trong đó, kiến thức có thể được nâng cao thông qua đào
tạo; nhận thức cá nhân, thái độ, hành vi là đặc điểm cá nhân, khó phát triển thông
qua đào tạo. Có thể kể đến một số nhân tố ảnh hưởng tới năng lực như sau:
- Môi trường đào tạo: Đây là nhân tố tác động trực tiếp đến kiến thức của cá
nhân người lao động. Một môi trường đào tạo chuyên nghiệp sẽ cung cấp nền tảng
vững vàng về chuyên môn. Hiện nay việc tổ chức các chương trình đào tạo về kỹ
năng cũng ngày càng phổ biến hơn.
- Môi trường làm việc: Thử nghĩ, nếu bạn được làm việc trong một môi trường
năng động, chuyên nghiệp, có đồng nghiệp thân thiện, sếp tâm lý thì hiệu quả làm
việc của bạn sẽ thế nào? Không thể phủ nhận rằng môi trường làm việc có tác động
tới tâm lý, thái độ, hành vi và nhận thức của người lao động.
- Văn hóa và các chính sách của công ty: Các chính sách về lương, thưởng, đãi
ngộ một mặt giúp người lao động duy trì cuộc sống, một mặt tạo được động lực làm
việc và tăng khả năng làm việc lâu dài với công ty. Đây là nhân tố gián tiếp tác
động tới khả năng tự hoàn thiện năng lực bản thân. Bên cạnh đó, chính sách về quy
hoạch, bổ nhiệm cũng tạo cho nhân viên có cơ hội làm việc ở nhiều vị trí, đảm nhận
những công việc, nhiệm vụ khác nhau, do đó, nhu cầu về nâng cao năng lực cũng
tăng lên để hoàn thành tốt vai trò của mình.
1.3.4 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực cho cán bộ
Đã có nhiều câu hỏi đặt ra rằng: “Tại sao với cùng một công việc, trong cùng
một điều kiện làm việc như nhau nhưng có người lại hoàn thành rất tốt, có người lại
không? Có người có thể đưa ra nhiều sáng kiến đổi mới, sáng tạo? Có người lại có
thể làm tốt nhiều công việc cùng lúc? ”. Câu trả lời nằm ở năng lực. Giống như
một thứ vũ khí lợi hại, năng lực giúp cho con người cống hiến và gặt hái được thành
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
công, thăng tiến trong công việc. Do đó, nâng cao năng lực là điều hoàn toàn cần
thiết đối với chính bản thân người lao động.
Với mỗi doanh nghiệp, sở hữu đội ngũ nhân lực có năng lực đồng nghĩa với

sở hữu nguồn tài nguyên quý giá. Chính nguồn lực này là bệ phóng, đưa tổ chức
phát triển, tạo ra được những giá trị to lớn. Nâng cao năng lực cho người lao động
giúp họ có kiến thức chuyên môn vững vàng, thêm yêu và hiểu về công việc, giải
quyết công việc hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, điều này còn khiến người lao động tăng
khả năng làm việc lâu dài cho công ty.
PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA TRƯỞNG BỘ PHẬN
NHÂN SỰ CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN XI MĂNG
2.1. Cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính Nhân sự Công ty Tài chính Cổ
phần Xi măng và vai trò, trách nhiệm của Trưởng Bộ phận Nhân sự trong
công ty
Năm 2008, Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng (CFC) ra đời sau nhiều năm
ấp ủ ý tưởng và những nỗ lực, cố gắng của các thế hệ lãnh đạo Tổng công ty Công
nghiệp Xi măng Việt Nam. Trải qua 5 năm hình thành và phát triển, CFC đã xây
dựng và phát triển hầu hết các sản phẩm, dịch vụ của một định chế tài chính đa
năng, phục vụ tốt nhu cầu của hệ thống khách hàng nói chung và Vicem nói riêng.
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Ngay từ những ngày đầu thành lập, CFC đã đặt ra triết lý coi con người là tài
sản quan trọng nhất. Công ty đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
nhấn mạnh yếu tố “Giữ chân và phát triển nhân tài” thông qua việc cải tiến chính
sách nhân sự trong giai đoạn 2011- 2015 và tạo môi trường làm việc năng động,
đoàn kết, sáng tạo. Đến nay, CFC đã có hệ thống nhân lực hoàn thiện và ngày càng
lớn mạnh, là nền tảng đưa công ty tiến xa hơn trong tương lai.
2.1.1. Cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính Nhân sự
“Phòng Hành chính - Nhân sự là phòng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám
đốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyền thông và quan hệ
công chúng (PR) của Công ty. Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt
động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao” (Trích Bản chức năng, nhiệm vụ
của phòng Hành chính- Nhân sự đã được Hội đồng Quản trị phê duyệt tại Quyết

định số 39/2013/CFC-QĐ ngày 22/02/2013).
Cơ cấu của phòng Hành chính Nhân sự được chia làm 3 bộ phận chính: Bộ
phận Hành chính, Bộ phận Nhân sự và Bộ phận Truyền thông. Trong đó, Bộ phận
Nhân sự gồm có 3 người: Trưởng phòng, Trưởng Bộ phận và chuyên viên Hành
chính- Nhân sự. Bộ phận Hành chính gồm có: Trưởng Bộ phận, tổ trưởng tổ xe,
chuyên viên Hành chính- Nhân sự, 2 nhân viên lái xe và nhân viên lễ tân. Các công
việc của Bộ phận Truyền thông do Trưởng phòng đảm nhận.
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Hành chính- Nhân sự
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
11
Trưởng phòng
HCNS
Bộ phận Nhân sự
Bộ phận Truyền
thông
Bộ phận Hành chính
Trưởng Bộ phận
Trưởng Bộ phận
Trưởng Bộ phận
Nhân
viên
lễ tân
CV Lái
xe
Hành
chính
CV Lái
xe
Hành
chính

CV
Hành
chính-
Nhân sự
Nhân sự
Kiêm nhiệm
Kiê
m
nhi
ệm
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
(Nguồn: Sơ đồ cơ cấu tổ chức, ban hành kèm theo Bản phân công nhiệm vụ
của phòng Hành chính Nhân sự” số 39/2013/CFC-QĐ, ngày 22/02/2013)
Nhìn vào sơ đồ trên có thể thấy rằng cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính
Nhân sự được xây dựng khoa học, rõ ràng, gồm 3 bộ phận đảm nhận những chức
năng hoạt động khác nhau nhưng cùng hỗ trợ nhau cho mục tiêu quản trị nhân lực.
Mỗi Bộ phận có Trưởng Bộ phận đứng đầu chịu trách nhiệm quản lý, giám sát, triển
khai thực hiện công việc trong Bộ phận của mình. Điều này giúp cho công việc
trong phòng được hoàn thành đúng thời hạn và đạt chỉ tiêu đặt ra đồng thời giảm
thiểu trách nhiệm giám sát, quản lý của Trưởng phòng với nhân viên, chỉ cần thông
qua các Trưởng Bộ phận là có thể nắm được tình hình hoạt động và thực hiện công
việc của cả phòng.
Tuy nhiên, việc tổ chức Bộ phận Nhân sự và Bộ phận Hành chính trong cùng
một phòng khiến cho công tác nhân sự không thực sự chuyên biệt. Hơn nữa, chỉ có
duy nhất một chuyên viên Hành chính- Nhân sự vừa thực hiện nhiệm vụ hành
chính, vừa đảm nhận các công việc nhân sự nên việc xây dựng những quy định rõ
ràng về nhiệm vụ và phân công công việc là rất cần thiết.
2.1.2. Vai trò, trách nhiệm của Trưởng Bộ phận Nhân sự trong Công ty
Trách nhiệm của Trưởng Bộ phận Nhân sự đã được quy định rất cụ thể, rõ
ràng trong bản Phân công nhiệm vụ cho cán bộ, nhân viên của phòng Hành chính

Nhân sự ban hành tại công văn số 111/2013/CFC-CV, ngày 25/03/2013. Đồng thời
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
cũng được thể hiện rõ trong Phiếu hỏi phân tích công việc dành cho Trưởng Bộ
phận Nhân sự được thực hiện theo Dự án Tư vấn Macconsult- CFC năm 2012. Có
thể tóm tắt lại những nhiệm vụ, trách nhiệm của Trưởng Bộ phận Nhân sự như sau:
Trách nhiệm trong lĩnh vực tổ chức: Xây dựng sơ đồ cơ cấu tổ chức; chức
năng nhiệm vụ của các phòng (ban), bộ phận; lập kế hoạch nhân sự hàng năm; tham
mưu trong công tác bố trí nhân sự; tổ chức công tác thi đua, khen thưởng; quy
hoạch, bổ nhiệm cán bộ; tổ chức công tác đào tạo theo quy định của công ty.
Trách nhiệm trong lĩnh vực tài chính: Trợ giúp Trưởng phòng xây dựng
chiến lược, chính sách nhân sự và lập ngân sách về chi phí lao động hàng năm; thực
hiện chế độ, quyền lợi cho người lao động: tiền lương, phúc lợi, khám sức khỏe
định kì,
Ngoài ra, Trưởng Bộ phận Nhân sự cũng có trách nhiệm trong việc xây dựng
khung năng lực và đánh giá năng lực định kì cho người lao động; đánh giá kết quả
thực hiện mục tiêu công việc (KPI) và đánh giá hành vi cá nhân, thực hiện công tác
tuyển dụng nhân sự, theo dõi, quản lý kỷ luật lao động trong công ty; giải quyết
nghỉ việc cho cán bộ, nhân viên;
Như vậy, Trưởng Bộ phận Nhân sự là người chịu các trách nhiệm chính
trong Bộ phận Nhân sự, thực hiện các công tác nhân sự như tuyển dụng, quy hoạch,
bổ nhiệm, đào tạo, đánh giá, lương, thưởng, cho cán bộ, nhân viên trong công ty;
tham mưu cho Trưởng phòng về công tác tổ chức bộ máy và bố trí nhân sự, đồng
thời giám sát một nhân viên hỗ trợ tác nghiệp đơn giản trong nghiệp vụ nhân sự.
Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng đã xây dựng bản Phân công nhiệm vụ
cho cán bộ nhân viên các phòng ban trong công ty nói chung, phòng Hành chính-
Nhân sự nói riêng, tuy nhiên, chưa xây dựng bản mô tả công việc dành cho mỗi vị
trí mà sử dụng Phiếu hỏi phân tích công việc. Ở mỗi trách nhiệm của Trưởng Bộ
phận Nhân sự đã quy định rõ ràng các nhiệm vụ phải thực hiện cùng với tần suất

thực hiện các nhiệm vụ đó (hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng
năm).
2.2. Đánh giá năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự
2.2.1 Đánh giá kiến thức của Trưởng Bộ phận Nhân sự
2.2.1.1 Những quy định của công ty về kiến thức đối với chức danh Trưởng
Bộ phận Nhân sự
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Thông qua mục 5 “Trình độ đào tạo, kinh nghiệm, kiến thức/kỹ năng/ khả
năng” trong Phiếu hỏi Phân tích công việc dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự được
CFC triển khai thông qua Dự án Tư vấn Macconsult- CFC năm 2012, có thể nhận
thấy những quy định về kiến thức đối với chức danh Trưởng Bộ phận Nhân sự.
Theo đó, để đảm nhận vị trí này, bắt buộc trình độ đào tạo tối thiểu là đại học,
chuyên ngành quản trị nhân lực. Yêu cầu kinh nghiệm làm các công việc liên quan
tối thiểu là 3 năm, trong đó, phải có kinh nghiệm về công việc chuyên môn: thực
hiện các nghiệp vụ nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, Bên cạnh đó,
Trưởng Bộ phận Nhân sự cũng phải về kiến thức chuyên môn về quản trị nhân lực,
quản trị doanh nghiệp và kiến thức về pháp luật. Cụ thể như sau:
“Quản trị nhân lực: Am hiểu các quy định, chính sách, quy trình trong thực
hiện các tác nghiệp nhân sự trong Công ty. Có kiến thức về quản trị nhân lực tại
doanh nghiệp, được học bài bản về quản trị nhân lực.
Quản trị doanh nghiệp: Có kiến thức cơ bản về quản trị chiến lược, quản trị
doanh nghiệp để liên kết được chiến lược với hoạt động nhân sự, từ đó kiểm soát,
tham mưu được hệ thống đánh giá KPI, link chiến lược với mục tiêu. Mặt khác,
hiểu được hoạt động của các phòng/ ban, chức năng, quy trình vận hành các
nghiệp vụ.
Kiến thức pháp luật: Am hiểu luật lao động, luật thuế thu nhập cá nhân cũng
như các quy định, thông tin dưới luật về các vấn đề liên quan đến nhân sự, lao
động”.

(Nguồn: Phiếu hỏi Phân tích công việc dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự,
Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng, 2012, tr10,11,12)
2.2.1.2 Kiến thức thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự
• Giáo dục đào tạo
Bảng 2.1 Tổng hợp quá trình giáo dục đào tạo của Trưởng Bộ phận Nhân sự
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Từ năm
Đến
năm
Tên trường/
tổ chức
Chuyên
ngành
đào tạo
Trình
độ
Loại
hình
đào tạo
Loại tốt
nghiệp
2000 2005
Học viện
Hành chính
quốc gia
Hành
chính
Đại học

Chính
quy
Khá
2011 2012
ĐH Kinh tế
Quốc dân
Quản trị
kinh
doanh
Thạc sỹ
Chính
quy
(Nguồn: Hồ sơ nhân viên của Trưởng Bộ phận Nhân sự, phòng Hành chính
Nhân sự, Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng)
(Ghi chú: Hồ sơ nhân viên là tài liệu lưu trữ thông tin cá nhân của nhân viên
bao gồm: Sơ yếu lý lịch, hồ sơ tuyển dụng, hồ sơ theo dõi quá trình công tác, hồ sơ
thi đua khen thưởng, kỷ luật, hồ sơ theo dõi xếp lương, hợp đồng lao động, Mỗi
cán bộ nhân viên đều có hồ sơ nhân viên riêng).
Năm 2005, Trưởng Bộ phận Nhân sự tốt nghiệp bằng khá Học viện Hành
chính Quốc gia, chuyên ngành Hành chính và tốt nghiệp Thạc sỹ Quản trị Kinh
doanh tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân vào năm 2012. Do đó, Trưởng Bộ phận
Nhân sự không được đào tạo kiến thức chuyên môn về quản trị nhân lực. Tuy nhiên,
Trưởng Bộ phận Nhân sự có nền tảng kiến thức chuyên môn vững chắc về quản trị
doanh nghiệp, hiểu được chức năng, hoạt động của các phòng/ ban trong công ty, có
những tham mưu kịp thời trong công tác tổ chức xây dựng sơ đồ cơ cấu tổ chức,
xây dựng hệ thống đánh giá KPI, lập ngân sách chi phí lao động,
Khi được hỏi về quan điểm “Không cần đào tạo bài bản về chuyên môn, chỉ
cần tham gia một số khóa đào tạo thì có thể thực hiện tốt công việc của một nhân
viên nhân sự” thì Trưởng Bộ phận Nhân sự không đồng ý với suy nghĩ này. Trưởng
Bộ phận Nhân sự cho rằng, muốn làm tốt được bất cứ công việc nào, bên cạnh sự

yêu thích, cần phải hiểu về công việc đó, nắm vững nền tảng kiến thức chuyên môn.
Một người làm về nhân sự nhưng không hiểu thế nào là nhân sự, thế nào là mô tả
công việc thì sẽ như một cái cây không có rễ. Bản thân Trưởng Bộ phận Nhân sự
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
không được học đúng chuyên ngành nên luôn nỗ lực trau dồi kiến thức, học hỏi về
quản trị nhân lực từ các khóa đào tạo chuyên môn.
• Các chương trình đào tạo đã tham gia
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo đã tham gia
của Trưởng Bộ phận Nhân sự
Thời gian
(từ đến )
Tên khóa đào tạo Tổ chức đào tạo
28/11- 09/12/2005
Nghiệp vụ Thư ký và Quản trị
văn phòng chuyên nghiệp
Viện Quản trị kinh doanh-
ĐH Kinh tế quốc dân
22/10/2010
Xây dựng và triển khai kế
hoạch đào tạo trong doanh
nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh-
ĐH Quốc gia Hà Nội
Th3/2011
Đào tạo quyết toán thuế
10-11/09/2011
Lương bổng và đãi ngộ Công ty cổ phần Unicom
22- 23/03/2014

Đào tạo nghiệp vụ pháp lý CFC
(Nguồn: Hồ sơ nhân viên của Trưởng Bộ phận Nhân sự, phòng Hành chính
Nhân sự, Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng)
Trong thời gian làm việc tại CFC, Trưởng Bộ phận Nhân sự đã tham gia một
số khóa đào tạo về chuyên môn và được cấp chứng nhận hoàn thành khóa đào tạo
như: Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp, Lương bổng và
đãi ngộ, Đào tạo quyết toán thuế. Năm 2014, Trưởng Bộ phận Nhân sự được bồi
dưỡng kiến thức về pháp luật thông qua chuỗi đào tạo nghiệp vụ pháp lý tại nội bộ
công ty. Ngoài ra, Trưởng Bộ phận Nhân sự cũng tham dự những buổi hội thảo về
nhân sự như Ngày hội Nhân sự năm 2012, năm 2013, những buổi gặp gỡ, giao lưu
do Crestcom tổ chức,
• Kinh nghiệm làm việc
Từ 01/03/2006 đến 06/02/2009, Trưởng Bộ phận Nhân sự là Chuyên viên
phòng Tổ chức Lao động của Công ty Cổ phần Vật tư Vận tải Xi măng. Các công
việc chính là: Tham mưu cho lãnh đạo phòng cơ cấu, bộ máy tổ chức phù hợp mô
hình, bố trí sắp xếp lao động đảm bảo hiệu quả; quản lý hồ sơ cán bộ nhân viên;
triển khai thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ; tham gia xây dựng tiêu
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ; lập kế hoạch đào tạo cán bộ, lao động.
Ngày 09/02/2009, Trưởng Bộ phận Nhân sự gia nhập Công ty Tài chính Cổ
phần Xi măng với chức vụ đầu tiên là chuyên viên Nhân sự. Đến tháng 05/2010 thì
được đề cử lên vị trí Trưởng Bộ phận Nhân sự.
2.2.1.3 Đánh giá kiến thức của Trưởng Bộ phận Nhân sự so với quy định
của
công ty
Thông qua phiếu khảo sát về năng lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự, tác giả
đã lấy được những đánh giá của cán bộ quản lý cũng như một số Trưởng Bộ phận
và chuyên viên Hành chính- nhân sự trong công ty về kiến thức của Trưởng Bộ

phận Nhân sự. Kết quả thu được như sau:
Bảng 2.3. Đánh giá về kiến thức của Trưởng Bộ phận Nhân sự
Xuất sắc Tốt Đạt yêu cầu Trung bình Tổng số
Số
phiếu
%
Số
phiếu
%
Số
phiếu
%
Số
phiếu
%
Số
phiếu
%
Kiến thức
QTNL
0 0 2 18.18 6 54.55 3 27.27 11 100
Kiến thức
Pháp luật
0 0 6 54.55 4 36.36 1 9.09 11 100
Kiến thức
QTDN
2 18.18 7 63.64 2 18.18 0 0 11 100
Kiến thức
khác
0 0 0 0 3 27.27 0 0 3 27.27

 Kiến thức khác: Kiến thức về sản phẩm, khách hàng và thị trường
của công ty
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
(Nguồn: Bảng 2, Phiếu khảo sát về đánh giá năng lực Trưởng Bộ
phận Nhân sự, phụ lục số 2)
Theo kết quả đánh giá trên, có thể nhận xét tổng quát rằng: Trưởng Bộ phận
Nhân sự có kiến thức chuyên môn phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm.
Về kiến thức Quản trị nhân lực: Trong tổng số 11 phiếu, có 2 phiếu đánh giá
kiến thức quản trị nhân lực của Trưởng Bộ phận Nhân sự đạt tốt (chiếm 18.18%), 6
phiếu đánh giá đạt yêu cầu (chiếm 54.55%). Về kiến thức pháp luật, 90% đánh giá
kiến thức pháp luật đạt yêu cầu và tốt (6 phiếu đánh giá tốt, 4 phiếu đánh giá đạt
yêu cầu). Và kiến thức quản trị doanh nghiệp được 100% đánh giá đạt mức yêu cầu
trở lên, trong đó có 2 phiếu đánh giá đạt xuất sắc, 7 phiếu tốt và 2 phiếu đạt yêu cầu.
Ngoài ra, có 3 phiếu đánh giá Trưởng Bộ phận Nhân sự có kiến thức về sản phẩm,
thị trường và khách hàng của công ty đạt yêu cầu.
Tuy nhiên, bên cạnh đó, vẫn có những phiếu đánh giá trung bình dành cho
kiến thức về quản trị doanh nghiệp (3 phiếu), kiến thức pháp luật (1 phiếu) và kiến
thức về các dịch vụ của công ty chưa nhận được đánh giá cao. Đây là những kiến
thức mà Trưởng Bộ phận Nhân sự cần phải bồi dưỡng và nâng cao trong thời gian
tới.
Như vậy, so sánh với những quy định của công ty về kiến thức đối với chức
danh Trưởng Bộ phận Nhân sự thì kiến thức thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự
đạt được và chưa đạt yêu cầu trên những mặt sau đây:
• Những mặt đạt được:
Có 4 năm làm về nhân sự trước khi đảm nhận vị trí, có kinh nghiệm về các
công việc chuyên môn: tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm,
cán bộ.
Đạt yêu cầu về các kiến thức chuyên môn: quản trị nhân lực, quản trị doanh

nghiệp, kiến thức pháp luật.
• Những mặt chưa đạt yêu cầu
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Không được đào tạo đúng chuyên ngành Quản trị nhân lực.
Kiến thức về quản trị nhân lực cần phải bồi dưỡng, nâng cao, nhất là kiến
thức về xây dựng cơ cấu tổ chức, các quy trình, chính sách nhân sự do công ty đang
trong giai đoạn tái cơ cấu tổ chức và chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động, phát triển và giữ chân nhân tài.
Kiến thức về pháp luật: cần cập nhật những thay đổi về luật lao động, luật
của các tổ chức tín dụng về tổ chức bộ máy, điều lệ công ty,
Kiến thức về sản phẩm, thị trường, khách hàng của công ty: Chưa nhận được
nhiều ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý. Từ năm 2013, CFC triển khai thêm các
gói dịch vụ tư vấn về xây dựng hệ thống bản mô tả công việc, hệ thống tiền lương,
xây dựng phần mềm HRM, phần mềm tạo và quản lý mục tiêu KPI, cho nên việc
bồi dưỡng những kiến thức về công ty, về sản phẩm, thị trường là rất cần thiết
• Nguyên nhân
CFC đã tổ chức, triển khai các khóa đào tạo để bồi dưỡng, nâng cao kiến
thức cho cán bộ nhân viên trong công ty nói chung, Trưởng Bộ phận Nhân sự nói
riêng dựa trên nhu cầu đào tạo, nguồn ngân sách đào tạo, xây dựng được nội dung
cũng như cách thức đào tạo, tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa
được chú trọng thực hiện nên chất lượng của các chương trình đào tạo chưa cao.
Trưởng Bộ phận Nhân sự phải đảm nhận một khối lượng lớn công việc nên
chưa sắp xếp được thời gian hợp lý để học/ tự học hay tham gia các khóa đào tạo
mà công ty tổ chức.
2.2.2 Đánh giá kỹ năng của Trưởng Bộ phận Nhân sự
2.2.2.1 Những quy định của công ty về kỹ năng đối với chức danh Trưởng
Bộ phận Nhân sự
Những quy định về kỹ năng của Trưởng Bộ phận Nhân sự được thể hiện rõ

ràng trong mục 5 “Trình độ đào tạo, kinh nghiệm, kiến thức/kỹ năng/ khả năng” của
Phiếu hỏi Phân tích công việc dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự được CFC triển
khai thông qua Dự án Tư vấn Macconsult- CFC, năm 2012. Bên cạnh những quy
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
định rất cụ thể, chi tiết về kiến thức, Trưởng Bộ phận Nhân sự cũng cần phải có
những kỹ năng sau để đảm nhiệm được vị trí này:
“Kỹ năng tin học: Sử dụng thành thạo Word, Excel (đặc biệt là thành thạo
các hàm lệnh if, vlookup, emailmerge để link được nhiều dữ liệu). Sử dụng thành
thạo phần mềm Power Point để thực hiện thuyết trình các báo cáo trước Ban lãnh
đạo, các cuộc họp về nhân sự của Công ty. Sử dụng thành thạo phần mềm HRM,
KPI ở mức quản trị được hệ thống.
Kỹ năng lập kế hoạch công việc và giám sát thực hiện công việc của bộ phận
Nhân sự và nhân viên cấp dưới.
Kỹ năng giao tiếp: Khéo léo nhưng rõ ràng để cung cấp thông tin đầy đủ,
thuyết phục người lao động hiểu và đồng thuận với chính sách của công ty.
Kỹ năng thuyết trình: Có kỹ năng bày rõ ràng, logic để báo cáo trước Ban
điều hành hoặc trước các Hội đồng gồm có Ban điều hành + Trưởng các phòng
ban về chính sách nhân sự, khen thưởng, quy hoạch & bổ nhiệm, tiền lương.
Kỹ năng kiểm tra, kiểm soát trong đánh giá thực hiện công việc: Am hiểu về
chức năng, nhiệm vụ, hoạt động từ phòng ban, cũng như phân công công việc trong
phòng ban để biết những chốt kiểm soát về kết quả công việc.
Kỹ năng phân tích, đánh giá nhìn nhận về con người: Có kỹ năng quan sát,
đánh giá toàn diện, khách quan về nhân sự để tham mưu trong các vấn đề về tuyển
dụng, bố trí, sắp xếp, quy hoạch & bổ nhiệm, khen thưởng,…”
(Nguồn: Phiếu hỏi Phân tích công việc dành cho Trưởng Bộ phận Nhân sự,
Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng, 2012, tr13)
CFC đã xây dựng khung tiêu chuẩn về kỹ năng cho Trưởng Bộ phận Nhân
sự, bao gồm: kỹ năng tin học, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng

thuyết trình, kỹ năng kiểm tra, kiểm soát trong đánh giá thực hiện công việc, kỹ
năng nhìn nhận con người. Kèm theo đó là mức độ cần phải đạt được của từng kỹ
năng. Tuy nhiên, có thể nhận xét rằng, để hoàn thành tốt công việc của một Trưởng
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Bộ phận Nhân sự thì ngoài những kỹ năng trên, cần bổ sung thêm một số kỹ năng
sau: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tổ chức và giảng dạy, kỹ năng thuyết phục,
truyền đạt, kỹ năng xử lý tình huống, Hơn nữa, sự diễn giải về mức độ cần đạt
được của các kỹ năng chưa rõ ràng, chi tiết, khó lượng hóa. Ví dụ như về kỹ năng
kiểm tra, kiểm soát trong công việc, mới chỉ yêu cầu Trưởng Bộ phận Nhân sự nắm
rõ chức năng, nhiệm vụ, phân công công việc trong các phòng ban để biết những
người giữ vai trò chính trong kiểm soát kết quả thực hiện công việc. Ngoài quy định
đó ra thì kỹ năng này còn phải được sử dụng trong công việc như thế nào, phải đạt
được hiệu quả ra sao, vẫn chưa được làm rõ.
2.2.2.2 Kỹ năng thực tế của Trưởng Bộ phận Nhân sự
Bên cạnh nền tảng kiến thức, kỹ năng cũng là một trong những yếu tố cấu
thành năng lực. Với hơn 8 năm kinh nghiệm làm nhân sự, Trưởng Bộ phận Nhân sự
được đánh giá là có kỹ năng làm việc tốt, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Dưới đây là bảng tổng hợp kết quả đánh giá về kỹ năng của Trưởng Bộ phận
Nhân sự
Bảng 2.4. Đánh giá về kỹ năng của Trưởng Bộ phận Nhân sự
Xuất sắc Tốt Đạt yêu cầu Trung Bình Tổng số
Số
phiếu
%
Số
phiếu
%
Số

phiếu
%
Số
phiếu
%
Số
phiếu
%
Kỹ năng tin
học
0 0 9 81.82 2 18.18 0 0 11 100
Kỹ năng phân
tích, tổng hợp
0 0 3 27.27 6 54.55 2 18.18 11 100
Kỹ năng nhìn
nhận vấn đề
1 9.09 5 45.45 4 36.36 1 9.09 11 100
Kỹ năng lập
kế hoạch và
quản lý thời
gian
1 9.09 5 45.45 4 36.36 1 9.09 11 100
Kỹ năng giao
tiếp
2 18.18 7 63.64 2 18.18 0 0 11 100
Kỹ năng 2 18.18 6 54.55 3 27.27 0 0 11 100
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
thuyết trình

Kỹ năng làm
việc nhóm
0 0 6 54.55 4 36.36 1 9.09 11 100
Kỹ năng kiểm
tra, giám sát,
giao việc
0 0 5 45.45 4 36.36 2 18.18 11 100
(Nguồn: Bảng 3, Phiếu khảo sát về đánh giá năng lực Trưởng Bộ
phận Nhân sự, phụ lục số 2)
• Nhóm kỹ năng chung
- Kỹ năng tin học văn phòng: Trưởng Bộ phận Nhân sự nhận được 100%
phiếu đánh giá có kỹ năng tin học văn phòng đáp ứng được yêu cầu công việc, trong
đó có 9 phiếu đánh giá tốt (chiếm 81.82%) và 2 phiếu đạt yêu cầu (chiếm 18.18%).
Đây là một tỷ lệ tuyệt đối, bởi lẽ kỹ năng tin học là kỹ năng cơ bản nhất khi làm bất
cứ ngành nghề nào. Trưởng Bộ phận Nhân sự đã tham gia khóa đào tạo tin học văn
phòng tại Trung tâm đào tạo tin học PT và đến ngày 24/06/2004 đã được cấp Thẻ
kỹ năng tin học văn phòng Quốc tế. Hiện nay, Trưởng Bộ phận Nhân sự sử dụng
thành thạo Word, Excel, Power Point và đặc biệt là những hàm lệnh If, Vlookup,
emailmerge phục vụ cho công tác tính toán lương, thưởng, thuế thu nhập và lưu trữ
các dữ liệu về nhân sự. Hơn nữa, với kỹ năng tin học của mình, Trưởng Bộ phận
Nhân sự cùng với phòng Công nghệ thông tin và Trưởng phòng Hành chính- Nhân
sự đã xây dựng thành công phần mềm quản lý nhân sự HRM, hệ thống đánh giá
KPI cho Công ty.
- Kỹ năng giao tiếp: Trưởng Bộ phận Nhân sự luôn thân thiện, cởi mở với các
đồng nghiệp trong công ty, khéo léo giải quyết các vấn đề nhạy cảm, tránh gây bất
đồng mâu thuẫn. Những thông tin về chính sách nhân sự được Trưởng Bộ phận
Nhân sự thông báo cụ thể, chi tiết, rõ ràng tới cán bộ nhân viên. Thông qua kết quả
khảo sát, có thể nhận thấy, kỹ năng giao tiếp được đánh giá với 2 phiếu xuất sắc
(chiếm 18.18%), 7 phiếu tốt (chiếm 63.64%) và 2 phiếu đạt yêu cầu (chiếm
SV: Ninh Thị Ngọc Ánh Lớp: Kinh tế Lao động 52B

22