Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển công nghệ cao Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
o0o
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Thúy
Mã sinh viên : CQ523586
Lớp : Kinh tế lao động 52B
Giảng viên hướng dẫn : Th.S. Nguyễn Thanh Vân
Hà Nội, tháng 05/ 2014
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Nguyễn Thị Thúy
Mã sinh viên: CQ523586
Sinh viên lớp: Kinh tế lao động 52B
Em xin cam đoan nội dung chuyên đề thực tập “ Hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển công nghệ cao Việt Nam” là
do tự bản thân thực hiện và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác để làm sản phẩm của riêng mình. Các kết quả, số liệu trong bài là hoàn toàn
trung thực và được thực hiện tại Công ty cổ phần phát triển Công Nghệ Cao Việt
Nam.
Nếu vi phạm em xin được hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội ngày 21 tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Nguyễn Thị Thúy
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
LỜI CẢM ƠN
***

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô của
trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, đặc biệt là các thầy cô khoa Kinh tế và Quản Lý
nguồn nhân lực đã dạy dỗ và truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt
bốn năm học tập và rèn luyện tại trường.
Em xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới Thạc sĩ Nguyễn Thanh Vân – cô đã trực
tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành khóa luận này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh chị trong công ty
cổ phần phát triển Công Nghệ Cao Việt Nam đã tạo thuận lợi cho em được thực tập
tại công ty, tiếp xúc thực tế, giúp em có thêm kiến thức để phục vụ cho công việc
sau này.
Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài khóa luận, khó
tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng
như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài khóa luận không thể tránh khỏi
những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp Thầy, Cô để em học thêm
được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
MỤC LỤC
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 6 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và
nó giữ vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ
chức. Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng gay gắt
và khốc liệt trên thị trường, buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi

hỏi phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có năng lực cao, phẩm chất đạo
đức tốt.
Hiện nay, chất lượng của nhân viên đã và đang trở thành một trong những lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Chính vì
vậy, buộc các doanh nghiệp cần phải có các biện pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sao cho phù hợp sự phát triển của thị trường và cạnh tranh quốc tế, công
nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế.
Vậy “Đào tạo là gì?”. Đào tạo là công tác quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Thông qua đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của
bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công
việc của mình, từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhưng đào tạo như
thế nào cho phù hợp thì đó vẫn là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp.
Xuất phát từ lý do trên em đã chọn cho mình đề tài:“ Hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển công nghệ cao Việt Nam” để
làm chuyên đề tốt nghiệp của mình, với mong muốn đóng góp ý kiến của mình để
tìm ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần phát triển công nghệ cao Việt Nam nói riêng và các công ty cổ phần
nói chung.
2. Mục đích nghiên cứu.
Chuyên đề đưa ra một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực trong công ty cổ
phần phát triển công nghệ cao Việt Nam (CNC) .
Từ những vấn đề lý luận và phân tích thực thực trạng về đào tạo nguồn nhân
lực trong công ty cổ phần phát triển công nghệ cao Việt Nam, từ đó đề xuất những
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 7 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát
triển công nghệ cao Việt Nam .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần phát triển công nghệ cao Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề được nghiên cứu trong phạm vi của công ty
để nắm bắt được thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, với số
liệu được cung cấp trong ba năm gần đây, từ năm 2013 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp sau: Phương pháp phân
tích khảo sát, phương pháp phân tích tổng hợp, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực
tế, phương pháp phân tích dữ liệu như phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích,
đánh giá, sử dụng các phần mềm, kết hợp lý luận với thực tế để phân tích và lý giải.
Nguồn số liệu: Báo cáo tài chính công ty CNC các năm 2011-2013
Nguồn nội bộ: Báo cáo tổng hợp tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại phòng Hành Chính- Nhân sự của công ty.
Nguồn bên ngoài: Sách báo, tạp chí, website
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, bảng kí hiệu chữ viết tắt, tài liệu
tham khảo và phụ lục, kết cấu của chuyên đề gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần phát triển công nghệ cao Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần phát triển công nghệ cao Việt Nam.
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 8 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Ngày nay, nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, bởi nó có một ý
nghĩa vô cùng quan trọng đối với tình hình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và
với các doanh nghiệp trong và ngoài nhà nước nói riêng.
Nhân lực: Là toàn bộ sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó sẽ ngày càng phát triển cùngivới sự phát triển
của cơ thể con người đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động- con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất - tinh thần được biểu hiện ra là số lượng, chất lượng tại một thời điểm nhất
định. Mặt khác, nguồn nhân lực còn là một trong những lực lượng nòng cốt của các
doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển của xã hội cùng với xu hướng hội nhập của nền
kinh tế như hiện nay đã và đang yêu cầu phải đổi mới, nâng cao chất lượng sản
phẩm, mới có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ trong nước và ngoài
nước . Vì vậy, Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề
cấp thiết hơn bao giờ hết:
Đào tạo: Là những hoạt động làm cho con người trở thành một người có
năng lực theo tiêu chuẩn nhất định. Mặt khác, còn là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho người lao động nắm vững hơn được kiến thức và biết vận dụng thành thạo
các kỹ năng của mình vào công việc hiện tại.
Đào tạo nguồn nhân lực : Là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất địnhivà nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách cũng như
nâng cao năng lực của con người.
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 9 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Bên cạnh đó, đào tạo nguồn nhân lực còn là một quá trình học tập nhằm
chuẩn bị nguồn nhân lực trong hiện tại và cho tương lai, để họ đảm nhận được
những công việc mới trong thời gian thích hợp. Mặt khác, nó còn là quá trình học
tập nhằmemở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương

lai. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị
cho người lao động: kiến thức phổ thông, , kiến thức quản lý; kiến thức chuyên
nghiệp
Vậy nên, Đào tạo nguồn nhân lực là một sự cần thiết để cho các doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường. Việc đào tạo nguồn
nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn gồm một loạt
những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài,: học việc, học nghề và hành
nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất
lượng, phát triển nguồn nhân lực hiện có
1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Để
nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp, một trong những khâu đột phá, then chốt
là phải nâng cao sức cạnh tranh của nguồn nhân lực, đặc biệt lài nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Trong điều kiện tiến bộ của khoa học và công nghệ hiện nay, khi môi trường
luônithay đổi đến tổ chức đến ngành, thì đào tạo đã và đang giúp đáp ứng được
những sự thay đổi đó, và con người có trình độ sẽ nhận biết được sự thay đổi, và sẽ
làm chủ sự thay đổi.
Bên cạnh đó, Đào tạo nguồn nhân lực còn là một yếu tố khách quan đối với
doanh nghiệp, với từng người lao động.
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp tiếp
thu, làm quen và sử dụng thành thạo được những công nghệ mới trong sản xuất kinh
doanh. Điều đó sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều tiến bộ kỹ
thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh và doanh nghiệp có khả năng thích
ứng được với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển. Ngoài ra, đào tạo nguồn nhân lực giúp
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 10 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân

cải thiện mối quan hệ giữa cấp dứoi và cấp trên, xóa bỏ mâu thuẫn, để cùng chung
tay vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển, đề có thể thích ứng và hoàn
thành tốt công việc của mình, người lao động luôn đòi hỏi nâng cao kiến thức kỹ
năng cũng như trình độ văn hóa, chuyên môn của mình. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ
giúpihọ để giúp họ tự tin hơn, nâng cao kiến thức và tay nghề, làm việc có hiệu quả
hơn. Phát huy khả năng khám phá, sáng tạo của mỗi người, giúp cho họ trở nên
nhanh nhẹn để đáp ứng với sự thay đổi của môi trường bên ngoài, giúp họ có được
mức lương và thu nhập cao hơn.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên trong
Tài chính, tài sản: Công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp chịu
ảnh hưởng khá lớn bởi nhân tố tài chính, nếu chi phí đầu tư tài chính của doanh
nghiệp giành cho hoạt động đào tạo càng nhiều thì công tác đào tạo sẽ được tiến
hành một cách nhanh chóng và mang lại hiệu qủa cao và ngược lại. Điều này sẽ
quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là
nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không cho
doanh nghiệp của mình.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng phụ
thuộc khá nhiều vào mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu
cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL
cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo
nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo Các chương trình
đào tạo nguồn nhân lực tiên tiến cũng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo này.
Đánh giá thực hiện công việc: Công tác đánh giá cần được tiến hành công
bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc, như vậy thì
sẽ giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công
việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu

quả hơn nhiều.
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 11 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Trình độ của đội ngũ đào giáo viên đào tạo: Để công tác đào tạo nguồn nhân
lực đạt hiệu quả, cần lựa chọn đội ngũ giáo viên có kiến thức sâu rộng, có kinh
nghiệm, tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và lòng nhiệt tình, đặc biệt phải am
hiểu về tình hình hoạt động sản xuất của công ty cũng như các chiến lược, phương
hướng đào tạo của tổ chức.
Người lao động: Người lao động làiyếu tố cấu thành nên tổ chức vì vậy toàn
bộ các hoạt động đều phải chịu sự tác động của nhân tố con người. Động cơ của
người lao động chính là hoạt động từ bên trong thúc đẩy, khi người lao động muốn
được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên để họ có thể được đi đào
tạo, nếu họ có nhu cầu thì họ sẽ tự giác học tập, chất lượng đào tạo sẽ được nâng cao
một cách rõ rệt.
Trình độ và khả năng gắn bó của người lao động ảnh hưởng vô cùng lớn đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay. Trình độ như thế nào, ý thức học tập ra sao, ý
thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm hay khả năng gắn bó lâu dài đối với doanh
nghiệp sẽ dẫn đến doanh nghiệp sẽ có các phương pháp đào tạo khác nhau và các
hình thức đào tạo phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp cũng như từng
đôi tượng trong doanh nghiệp hiện nay.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài
Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính
trị: Các nhân tố bên ngoài như nhà nước, pháp luật tác động đến doanh nghiệp cũng
như là công tác đào tạo nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo
ra cơ hội nhưng cũng có thể gây ra nhiều trở ngại, rủi ro cho doanh nghiệp. Sự ổn
định về chính trị và nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác
đàoitạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; đó cũng luôn là sự hấp dẫn
lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực không phải là
ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn
thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các doanh nghiệp.

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp khác : Đặc biệt là doanh nghiệp trong
ngành cũng có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.
Nếu trên thị trường có các đối thủ cạnh tranh, đòi hỏi công ty phải triển khai công
tác đào tạo NNL để có thể nâng cao trình độ của người lao động, nâng cao năng suất
lao động, thực hiện mục tiêu mà công ty đã đặt ra một cách hiệu quả.
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 12 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Sự tiên bộ của khoa học công nghệ: là một trong những yếu tố khách quan
ảnh hưởng to lớn đến NNL trong doanh nghiêp, để có thể ápidụng được những công
nghệ mới, khoa học kỹ thuật tiến bộ vào sản xuất thì các doanh nghiệp phải luôn đi
đôi với hoạt động đào tạo và phát triển NNL
1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1.Phương pháp đào tạo trong công việc
Đây là một phương pháp được sử dụng rộng rãi trong tất cả các doanh nghiệp
hiện nay và được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được học những
kiến thức, kỹ năng cần thiết thôngiqua thực tế thực hiện công việc, và thường được
hướng dẫn bởi chính những lao động lành nghề, có kinh nghiệm hơn trong doanh
nghiệp của mình.
1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đay là phương pháp thường thấy trong các doanh nghiệp dùng để đào tạo cho
hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý thực hiện các kỹ năng
thực hiện công việc. Quá trình đào tạo được bắt đầu từ việc giới thiệu và giải thích
về mục tiêu của công việc bởi người lao động có tay nghề. Từ đó sẽ chỉ dẫn tỉ mỉ
theo từng bước để người học có thể quan sát, học hỏi và thực hiện dưới sự hướng
dẫn của lao động có tay nghề cho đến khi nào người lao động có thể thực hiện một
cách thành thạo các công việc được hướng dẫn.
1.4.1.2.Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề được bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp , sau đó sẽ được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của các
lao động lành nghề, được thực hiện các công việc thuộc nghề mà mình được học cho

đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng. Phương pháp này thường được dùng để dạy
một nghề nghiệp hoàn chỉnh cho người lao động.
1.4.1.3 . Phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc
Đây là phương pháp thường được dùng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật và các
cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát dưới sự kèm cặp, hướng dẫn của các quản lý
cũng như công nhân lành nghề hơn để họ có thể học được các kiến thức cần thiết
cho công việc trước mắt, và công việc trong tương lai .Phương pháp này được chia
làm 3 loại kèm cặp chính sau:
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 13 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
• Kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp.
• Kèm cặp bởi cố vấn
• Kèm cặp bởi một quản lý có kinh nghiệm .
1.4.1.4. Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Nội dung của phương pháp này là giúp cho người được đào tạo có tất cả
những kiến thức và kỹ năng ở tất cả các lĩnh vực một cách tốt nhất, đồng thời quá
trình đào tạo này sẽ giúp người học có khả năng thực hiện được các công việc cao
hơn trong tương lai.
Phương pháp này được áp dụng cho cả cácinhà quản trị cũng như các công
nhân kỹ thuật và cả các cán bộ chuyên môn.
1.4.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Phương pháp này thường được dùng để đào tạo các cấp quản trị, các nhà
quản lý trong tương lai và đội ngũ các cán bộ chuyên môn.
Nội dung của phương pháp này là người học sẽ được tách khỏi việc thực hiện
các công việc thực tế, thay vào đó người học sẽ phải nắm rõ các kiến thức một cách
có hệ thống và sẽ phải có một sự tập trung cao độ nhất định . Nhóm phương pháp
này bao gồm một số hình thức chủ yếu như sau:
1.4.2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Nội dung chính của phương pháp đào tạo này gồm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết sẽ được giảng dạy bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật ph. Còn

phần thực hành được tiến hành ở ngay tại nơi làm việc và do các kỹ sư hoặc ngừoi
lao động lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên vừa học lý
thuyết vừa được tham gia thực hành các nội dung được học một cách thiết thực nhất.
Phương pháp này cho phép các doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi
phí đào tạo một cách tối đa và thường được áp dụng cho đào tạo các công nhân
trong một thời gian ngắn.
1.4.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Ở phương pháp này, các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề do Bộ, ngành hay do Trung ương tổ chức, tuy nhiên sẽ tốn khá
nhiều kinh phí và thời gian đào tạo. Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả lý thuyết và
thực hành.
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 14 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
1.4.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các tổ chức có thể thực hiên các buổi bài giảng hay hội nghị tại các doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, được tổ chức riêng hay tổ chức kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận các học viên sẽ trao đổi từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm học các kiến thức, kỹ năng cần thiết.
1.4.2.4 Đào tạo theo kiều chương trinh văn hóa, vơi sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay đang được sử dụng
rộng rãi, là phương pháp đào tạo kĩ năng mà không cần người dạy, chương trình
được viết sẵn trên máy tính, chỉ việc thược hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
1.4.2.5 Đào tạo theo phương pháp từ xa
Là phương thức mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau ở một
địa điểm hay thời gian cụ thể nào mà thông qua phương pháp nghe nhìn trung gian,
có thể là sách, tài liệu học tập, băng ghi hình Ưu điểm của phương pháp này là
người đọc có thể chủ động bố trí thời gian và địa điểm học tập sao cho phù hợp. Tuy
nhiên hình thức này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
1.4.2.6. Đào tạo theo kiều phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo sử dụng các bài tập tình huống,
mô phỏng, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là phương pháp
đào tạo hiện đại hiện nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết được các vấn
đề giống như trên thực tế.
1.4.2.7 Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn các vở kịch đã được thiết kế sẵn để mô hình hóa
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.4.2.8. Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập mà người quản lý nhận được một loạt các tài liệu
tường trình báo cáo, các bản ghi nhớ của cấp trên và các thông tin mà một người
quản lý nhận được khi vừa tới nơi làm việc và phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn
đưa ra quyết đinh trrong công việc hàng ngày.
1.5. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khi bất cứ một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn thực hiện các hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực, đòi hỏi tổ chức hay doanh nghiệp phải xem xét các vấn đề
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 15 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
về một chiến lược để có thể đưa ra được một kế hoạch tổng thể và đào tạo nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp mình theo một trình tự sau:
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quá trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các
mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết

SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 16 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân







Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực năm 2013
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Trước hết để tiến hành đào tạo nguồn nhân lực ta phải xác định rõ được nhu
cầu đào tạo. Do đào tạo nguồn nhân lực sẽ có chi phí cao do vậy doanh nghiệp cần
phải đào tạo một cách hợp lý, đúng với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Nếu việc
đào tạo không hợp lý, không đúng với nhu cầu của doanh nghiệp sẽ làm ảnh hưởng
rất lớn đối với doanh nghiệp
Thực chất có thể thấy xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ
phận nào cần phải đào tạo, số lượng đào tạo, đào tạo những kỹ năng gì. Khi xác định
nhu cầu đào tạo, cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp, kết quả công
việc, kiến thức, kỹ năng của người lao động.
Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp được xác định dựa trên việc phân tích
nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu về trình độ , kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích được trình độ,kỹ năng hiện có của

doanh nghiệp.
Đối với nhân viên chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện
công việc của công nhân như sau:
Thứ nhất, đánh giá kết quả thực hiện công việc trên thực tế của nhân viên đạt
được dựa vào những tiêu chuẩn mong muốn. Qua đó người quản lý biết được những
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 17 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
nhân viên nào đáp ứng được nhu cầu của công việc, những nhân viên nào cần được
mang đi đào tạo.
Thứ hai, xuất phát từ việc nhân viên có đầy đủ kỹ năng thực hiện công việc
nhưng họ không muốn làm. Khi đó cần phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên
nhân của nhân viên để xác định được nhu cầu cần được đào tạo của doanh nghiệp.
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc trả lời câu hỏi: Kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo? Trên
cơ sở nhu cầu, phải lượng hóa được một cách rõ ràng bao gồm: thời gian đào tạo,
bao nhiêu người được đào tạo; những kiến thức kỹ năng cần đào tạo và trình độ có
được sau khi đào tạo.
Việc xác định này bao gồm các mục tiêu chính sau:
• Tổng hợp các kỹ năng còn thiếu mà cần phải được đào tạo.
• Kết quả đã đạt được sau khiiquá trình đào tạo kết thúc.
• Số lượng đào tạo và thời gian tiến hành công tác đào tạo.
Để có thể xác định được đúng mục tiêu đào tạo thì người quản lý phải phân
tích được trình độ của nhân viên của mình, xác định được các kỹ năng mà nhân viên
còn thiếu để đào tạo. Bên cạnh việc xác định nhu cầu đào tạo, ta cũng phải xác định
được đối tượng đào tạo.
1.5.3. Xác định đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn những ai cần phải đào tạo, làm nghề nghiệp gì, bộ phận nào
để đưa đi đào tạo. Tùy thuộc vào mục đích, yêu cầu và động cơ đào tạo của người
lao động và công việc mà doanh nghiệp cần phải cân nhắc lựa chọn sao cho phù hợp
với năng lực học tập của từng đối tượng và mục tiêu của doanh nghiệp để có được

một kết quả tốt nhất.
1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Dựa vào mục tiêu và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức để
lựa chọn chương trình đào tạo sao cho phù hợp. Cần xác định rõ rang số lượng, chất
lượng, thời gian, địa điểm tổ chức đào tạo. Cần phải xây dựng kê hoạch đào tạo
nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể, sao cho bám sát vào nhu cầu thị trường và
nguồn lực nội bộ trong doanh nghiệp.
Về phương pháp đào tạo cần phải dựa vào mục tiêu đào tạo mà lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp.
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 18 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
1.5.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn những giáo viên bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp.
Cũng có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người lao động giàu kinh
nghiệm trong doanh nghiệp, giúp cho người học có thể tiếp cận với những kiến thức
mới mà không xa rời với thực tiễn. Các giáo viên được lựa chọn phải là người có
đầy đủ kiến thức, kỹ năng, khả năng truyền đạt và lòng nhiệt huyết với công việc,
đặc biệt là phải am hiểu về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.5.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao
động tham gia đào tạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo. Công
tác đào tạo chỉ có thể đạt hiệu quả khi xây dựng được chi phí đào tạo và đảm bảo sử
dụng nó hợp lý, đúng mục đích và đúng đối tương.
Chi phí đào tạo bao gồm chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp.
1.5.7. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Thực chất của công tác đánh giá hiệu quả đào tạo là so sánh những kết quả
thu được sau đào tạo với chi phí đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của đào tạo.
Để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo cần có các chỉ tiêu. Các chỉ tiêu
thường dùng để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo như sau:
• Chi phí đào tạo bình quân 1 người/ khóa học:

Chi phí đào tạo của một công nhân kỹ thuật bao gồm: tiền lương của giáo
viên (lý thuyết và thực hành); chi phí quản lý; học bổng của học sinh, chi phí cơ sở
vật chất và đào tạo nghề, chi phí cơ hội Chi phí đào tạo của một công nhân kỹ thuật
là khác nhau vì phụ thuộc vào độ dài của khóa học; phương pháp đào tạo và chất
lượng đào tạo. Ví dụ như cùng một thời gian đào tạo giống nhau, chất lượng đào tạo
tương đương nhau thì phương pháp đào tạo nào có chi phí rẻ hơn thì là có hiệu quả
kinh tế cao hơn.
• Thời gian thu hồi chi phí đào tạo:
Dựa vào số liệu chi phí đầu tư tham gia đào tạo, thu nhập thuần túy của một
công nhân kỹ thuật có được sau đào tạo một năm. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
càng ngắn với giả định chất lượn đào tạo và thời gian đào tạo như nhau, phương
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 19 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
pháp nào có thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn chứng tỏ hiệu quả kinh tế
càng cao.
T=Cd/ M
Trong đó:
T: Thời gian thu hồi cho phí đào tạo.
Cd: Chi phí đào tạo.
M: Thu nhập thuần túy của một công nhân kỹ thuật trong một năm sau khi
đào tạo.
• Năng suất lao động:
Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc
hoàn thành sau đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, tốc độ tăng
năng suất lao động càng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao trong điều
kiện các yếu tố khác không đổi. Muốn tính được năng suất lao động cần dựa vào
đánh giá kết quả thực hiện công việc của người được đào tạo sau một thời gian
nhất định từ 3 đến 6 tháng.
• Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo:
Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được xác định bằng cách so sánh chất

lượng sản phẩm hayichất lượng công việc hoàn thành trước và sau khi đào tạo.
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 20 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
• Doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đàu tư cho đào
tạo:
Để xác định được doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí
đầu tư cho công tác đào tạo, cần thực hiện một số bước như sau:
Bước 1: Xác định tỷ lệ chi phí đầu tư cho đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho
nguồn nhân lực.
S= Kx100 / T
Trong đó:
S: Tỷ lệ (%) chi phí đầu tư cho đào tạo.
T: Tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực trong năm.
Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của công tác đào tạo nguồn nhân lực vào doanh
thu lợi nhuận.
D= Qx S
M= Px S
Trong đó:
D: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 vào doanh thu năm n.
M: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 vào lợi nhuận năm n.
Q: Tổng doanh thu của doanh nghiệp năm n.
P: Lợi nhuận của doanh nghiệp năm n.
Bước 3: Xác định lợi nhuận và doanh thu thu được năm n trên 1 đơn vị chi phí đầu
tư cho đào tạo năm n-1.
Hd= D/K
Hm=M/K
Trong đó:
Hd: Hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu doanh số.
Hm: Hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu lợi nhuận.
K: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực năm n-1.

Hm và Hd càng lớn phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo càng cao.
Ngoài ra, hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực còn được biểu hiện
thông qua các chỉ tiêu định tính như làm thay đổi nhận thức của người lao động,
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 21 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nâng cao trách nhiệm đối với công việc
được giao và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, nâng cao cơ
hội có thu nhập cao hơn.
1.6. Tổng quan về các đề tài nghiên cứu liên quan đến nội dung “ Hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực”
Trước đây đã từng có rất nhiều đề tài viết về vấn đề hoàn thiện công tác đào
tạo trong các doanh nghiệp. Như đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty Licogi13” của sinh viên Đinh Quang Thọ,QTNL-K7C Đại học
Kinh tế Quốc Dân, đề tài” Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
xây dựng Lũng Lô” – sinh viên Nguyễn Thị Hà, năm 2008, Đại học Kinh tế Quốc
dân, đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
S.O.C.M” của sinh viên Đoàn Huỳnh Thanh Luật, năm 2013, Đại học Kỹ Thuật
Công Nghệ TP. HCM hay đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Lắp máy Việt Nam” của sinh viên Trịnh Thị Huyền, Đại học Kinh
tế…và còn rất nhiều đề tài khác nữa. Qua quá trình tham khảo và tìm hiều, em có
rút ra một số nhân xét sau:
Về ưu điểm: Các đề tài đã có những khung lý thuyết rất rõ ràng, cụ thể,
phần thực trạng đã được trình bày khá cụ thể cùng những số liệu, dẫn chứng,
minh họa đa dạng. Những biện pháp đưa ra đã bám sát với những hạn chế của
doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, em cũng rút ra một số nhược điểm sau:
Về nhược điểm: Nhiều đề tài còn chưa đí sâu phân tích cụ thể thực trạng của
công ty, mới chỉ dừng lại ở việc mô tả thực trạng công ty, mà chưa đưa ra được các
ý kiến đánh giá cho từng vấn đề. Một số đề tài có đưa ra bảng hỏi nhưng chưa phát
phiếu điều tra, chưa đi sâu vào nghiên cứu. Các giải pháp của một số đề tài đưa ra

còn khá chung chung, chưa bám sát vào thực tế những hạn chế còn tồn tại trong
công ty mà cần được khắc phục.
Tại công ty cổ phần phát triển Công Nghệ Cao Việt Nam, chưa có cá nhân
nào thực hiện nghiên cứu về đề tài này, chính vì vậy, em đã quyết định lựa chọn đề
tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển
Công Nghệ Cao Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu, với mong muốn sẽ giúp hoàn
thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nơi đây.
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 22 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM
2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực tại công ty
2.1.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Tuy mới trải qua hơn 4 năm hoạt động và trưởng thành nhưng những sản
phẩm của công ty Công ty cổ phần phát triển Công Nghệ Cao Việt Nam đã cung cấp
ra thị trường những sản phẩm chính như: sản xuất phần mềm tin học phục vụ công
tác quản lý, đào tạo và chuyển giao công nghệ, thiết kế website, logo, mẫu mã sản
phẩm, lưu trữ dữ liệu và xử lý thông tin, thiết kế hệ thống mạng máy tính ( thiết kế
tạo trang chủ Internet, hệ thống mạng máy tính kết hợp với phần mềm và các công
nghệ truyền thông), dịch vụ viễn thông, dịch vụ Internet đã tung ra thị trường nhiều
sản phẩm phần mềm uy tín, xứng đáng với đầu tư của khách hàng và được giới
chuyên môn đánh giá cao. Gắn liền với sự hoạt động và phát triển của công ty là
những sự kiện và chính sách kinh doanh mang sản phẩm tới tận tay người tiêu dùng,
phát triển thương hiệu doanh nghiệp, chính sách bảo hành và bảo trì sản phẩm tận
nơi khách hàng sử dụng sản phẩm hay dịch vụ của công ty.
Khách hàng hướng tới CNC vì “ sản phẩm chất lượng, dịch vụ hoàn hảo, giá
cả cạnh tranh”.
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2011 – 2013

Đơn vị: Đồng Việt Nam.
STT CÁC CHỈ TIÊU 2011 2012 2013
1 Tổng tài sản 65.471.121 2.103.074.765 3.296.100.513
2 Nguồn vốn CSH 100.000.000 1.798.344.744 2.454.812.000
3 Doanh Thu 2.277.260.000 3.711.900.000
4 Nợ ngắn hạn 0 304.730.021 841.288.513
5 LN trước thuế 34.528.879 32.873.623 58.062.000
6 LN sau thuế - - 56.406.744
7 Nộp Ngân Sách - - 10.871.181
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty CNC năm 2011-2013
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 23 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Nhìn vào bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ta có thể thấy trong
năm 2011 do doanh nghiệp còn đang trong giai đoạn kiến thiết nên doanh thu gần
như chưa có, nhưng cho đến năm 2012 và năm 2013 thì doanh thu đã tăng mạnh điều
đó cho thấy công ty hoạt động rất có hiệu quả. Điều đó được thể hiện rõ ở trong năm
năm 2013 công ty đã nộp vào ngân sách nhà nước là 10.871.181 đồng. Mặc dù là một
doanh nghiệp mới hoạt động trên thị trường, quy mô vẫn còn nhỏ nhưng những thành
tựu mà công ty đã đạt được chúng ta không thể không phủ nhận.
2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty
Số lượng lao động tăng đều qua các năm, tính đến ngày 31/12/2013, quy mô
nguồn nhân lực của Tổng công ty là 65 người, Do thực hiện kế hoạch tuyển dụng
lao động đã được HĐQT phê duyệt, Công ty ưu tiên bổ sung lao động cho các lĩnh
vực: Kế hoạch, Kỹ thuật, CS Khách hàng…
Bảng 2.2 Báo cáo năng lực nhân sự của công ty ngày 31/12/2013
Tên phòng ban Số người Chức vụ
Ban lãnh đạo 5
1 CTHĐQT
1 Giám đốc
3 P. Giám đốc

Phòng Kế toán 4
1 Kế toán trưởng
3 Kế toán viên
Phòng Hành chính-Nhân sự 5
1 Trưởng phòng
1 Nhân viên hành chính
3 Chuyên viên nhân sự.
Phòng CS Khách hàng 9
1 Trưởng phòng
1 Phó phòng
7 Nhân viên
Phòng Kỹ thuật 24
1 Trưởng phòng
3 Phó phòng
20 Nhân viên
Phòng Kế hoạch 10
1 Trưởng phòng
1 Phó phòng
8 Nhân viên
Phòng Dự án 8
1 Trưởng phòng
1 Phó phòng
6 Nhân viên
Nguồn: Báo cáo thường niên Phòng Hành chính- Nhân sự công ty CNC 2013
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 24 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Về đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty cụ thể như sau:
- Phân theo chức năng:
Bảng 2. 3: Số lượng lao động phân theo chức năng 2011-2013
Năm 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012

Chỉ tiêu
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Người % Người %
Tổng số lao
động
32 100 51 100 65 100 19 59.3 14 27.4
Lao động
gián tiếp
21 65.6 36 70.5 45 69.2 15 71.4 9 25
Lao động
trực tiếp
11 34.4 15 29.5 20 30.8 4 36.4 5 33.3
Nguồn: Báo cáo thường niên Phòng Hành chính- nhân sự công ty CNC 2013

Qua bảng số lượng lao động phân theo chức năng 2011-2013 ta có thể thấy
lượng lao động gián tiếp trong công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động,
điển hình như trong năm 2011 đã chiếm 65.6% và cho đến năm 2013 thì con số này
là 69.2%. Ngược lại, tỷ trọng lao động gián tiếp trong tổng số lao động lại ít hơn, chỉ
chiếm 29.5% năm 2011 và 30.8% trong năm 2013 trên tổng số lao động năm 2013.
Nguyên nhân dẫn đến sự đối lập trên, là do công ty cổ phần phát triển công nghệ cao
hoạt động trong lĩnh vực sản xuât và kinh doanh phần mềm, vì vậy lực lượng lao
động trực tiếp tham gia sản xuất thiết kế phần mềm chủ yếu là những nhân viên
thuộc phòng kỹ thuật, còn lại các nhân viên thuộc các phòng ban khác thuộc vào
nhóm lao động gián tiếp.Lao động gián tiếp có sự gia tăng qua các năm, điển hình
như năm 2013 đã tăng 71.4% so với năm 2011, và năm 2013 tăng 25% so với năm
2012. Nguyên nhân chính là do năm 2011 số lao động gián tiếp tăng nhanh bởi vào
thời điểm đó công ty c̣n đang trong những bước đầu phát triển, đội ngũ nhân viên
còn ít, tuy nhiên đến năm 2013, khi đã đi vào hoạt động và phát triển, với việc quy
mô được mở rộng, một số lượng lớn lao động đã được tuyển thêm vào các phòng dự
án, CS khách hàng… Bên cạnh đó với việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, số
lao động trực tiếp cũng tăng qua các năm , cụ thể đã tăng 34.6% năm 2012 và
33.33% năm 2013.
- Cơ cấu tuổi của lao động trong công ty
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập 25 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân
Bảng 2.4: Cơ cấu tuổi của lao động trong công ty 2011-2013
Đơn vị: Người
Cơ cấu độ tuổi Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
18-30 28 42 52
31-45 3 7 11
>45 1 2 2
Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự công ty 2011-2013
Qua bảng cho thấy rõ công ty cổ phần CNC là một công ty chuyên về sản xuất
và kinh doanh về lĩnh vực phần mềm nên đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty đều

còn rất trẻ, tràn đầy năng lực. Mặt khác, dựa vào bảng ta có thể thấy lao động chủ
yếu của công ty ở độ vào độ tuổi 18-30, và tăng đều qua các năm. Lao động ở độ
tuổi 31- 45 chiếm tỷ trọng nhỏ và tăng nhẹ qua các năm, đó chủ yếu là một số cán
bộ lãnh đạo cấp cao của công ty hoặc các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong
nghề thiết kế. Còn lao động ở độ tuổi > 45 chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong công ty, đó
chủ yếu là các nhân viên phục vụ.
- Cơ cấu trình độ của lao động trong công ty
Bảng 2.5 : Cơ cấu trình độ của lao động tại công ty CNC 2011-2013
Năm 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
Chỉ tiêu
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Người % Người %
Tổng số

lao động
32 100 51 100 65 100 19 59.3 14 27.4
Đại học
9 28.1 20 39.2 28 43.1 11 122 8 40
Cao đẳng
12 37.5 15 29.4 19 29.2 3 25 4 26.7
Trung cấp
9 28.1 9 17.7 10 15.4 0 0 1 11.1
Trung học
phổ thông
2 6.3 7 13.7 8 12.3 5 250 1 14.3
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự công ty 2011-2013
Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng
rất cao trong công ty, chiếm 28.1 % năm 2011 và năm 2013 chiếm 43.1 % tổng số
lao động, trong đó chủ yếu là các lãnh đạo, cán bộ hoặc các nhân viên làm ở các
SV: Nguyễn Thị Thúy Kinh tế lao động 52B