Hoàn thiện công tác Đào tạo tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY
ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Sinh viên thực hiện : Trần Lê Hương Giang
Mã sinh viên : CQ520900
Lớp chuyên ngành : Kinh tế lao động 52B

HÀ NỘI - 2014
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế
của đơn vị thực tập.
Hà Nội, ngày 20 tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Trần Lê Hương Giang
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tiếng nước ngoài Tiếng Việt

CBCNV Cán bộ công nhân viên
TCT Tổng Công ty
SXKD Sản xuất kinh doanh
EVN Vietnam Electricity Tập đoàn Điện lực Việt Nam
CNKT Công nhân kỹ thuật
KPI Key Performance Indicator Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
TCNS Tổ chức nhân sự
CSF Critical Success Factor Yếu tố thành công chủ yếu
BSC Balanced Score Card Thẻ điểm cân bằng
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 2
Tài liệu Tiếng Việt 38
Tài liệu Tiếng Anh 39
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI CAM ĐOAN 2
Biểu đồ 2.1 Trình tự triển khai một khóa đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ Error: Reference source not found
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công nghiệp Điện là một trong những ngành công nghiệp then chốt, giữ vai

trò quan trọng trong sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa của đất nước. Hiện
nay, với mức tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế, ngành công nghiệp điện phải
đối mặt với những thách thức rất lớn để có thể đáp ứng được nhu cầu ngày càng gia
tăng của thị trường cũng như xã hội. Đặc biệt, với công cuộc cải cách đất nước và
thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài ngày càng lớn mạnh, thị trường điện cạnh tranh
đang từng bước hình thành vừa thực hiện chủ trương thị trường hóa vừa thực hiện
các nhiệm vụ chính trị, xã hội mà Đảng và Nhà nước giao phó.
Để đạt được những mục tiêu chiến lược đã được đề ra từ khi mới thành lập là
tham gia xây dựng và phát triển nguồn điện, sản xuất kinh doanh điện đa năng, phấn
đấu để luôn luôn đứng vị trí thứ hai trong tất cả các tập đoàn/tổng công ty sản xuất –
kinh doanh điện năng (sau EVN). Tổng công ty (TCT) cần phải có một đội ngũ cán
bộ chuyên nghiệp đồng bộ, năng động, có trình độ kỹ thuật ngang tầm trong nước
và trong khu vực. Đặc biệt với một đơn vị còn non trẻ trong hoạt động điện lực,
việc thu hút, xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có đủ
năng lực, trình độ chuyên môn, chính trị, quản lý, ngoại ngữ là hết sức quan trọng,
có thể nói là mang tính quyết định. Chính vì vậy, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác Đào tạo tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam”
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Đào tạo, nắm bắt được các thuận lợi
cũng như khó khăn mà Tổng công ty gặp phải. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả của công tác Đào tạo trong giai đoạn khó khăn của nền kinh tế
hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác Đào tạo
- Phạm vi nghiên cứu: Trong phần nội dung của luận văn, phạm vi nghiên
cứu được giới hạn ở việc phân tích thực trạng công tác đào tạo tại cơ quan Tổng
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2010 - 2013
4. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm các phần: Mở đầu; Kết luận; Bảng viết tắt; Danh mục tài
liệu tham khảo và một số phụ lục. Riêng phần nội dung của luận văn được kết cấu
thành 3 chương.
Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2 – Thực trạng công tác đào tạo tại tại Tổng Công ty Điện lực Dầu
khí Việt Nam
Chương 3 – Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng
Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực
Ở Việt Nam, đề tài thường được nghiên cứu bao gồm cả hai công tác quan
trọng trong quản lý nguồn nhân lực: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng, NXB Thế giới. Tác giả đã tập trung trình bày những kinh nghiệm trong việc
phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh,
quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu, châu Á
- Đặng Thị Hải (2005), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công
nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội, Đề án môn học. Luận
văn đã hệ thống một cách chi tiết những lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Nguyễn Đắc Hiệp (2011), Đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực tại VNPT
Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ. Các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được tác
giả hệ thống trong luận văn là nguồn tham khảo cho sinh viên. Luận văn đã đề ra
được các giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và tuyển chọn nhân

lực cho VNPT Hà Nội trong thời gian tới và tạo đà cho phát triển nhân lực ở các
giai đoạn tiếp theo.
- Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí phát triển và
hội nhập số 12 (22) tháng 9-10, tr78-82. Tác giả đã đưa ra kinh nghiệm về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia lớn trên thế giới như Mỹ, Trung
Quốc, Nhật Bản… Đây là những nước có nền kinh tế đứng đầu thế giới nên kinh
nghiệm của họ là tiền đề, nền tảng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho Việt Nam.
Vì được nghiên cứu ở cả hai lĩnh vực nên các đề tài chỉ nêu khái quát qua các
bước trong quy trình mà chưa đi sâu phân tích riêng một trong hai lĩnh vực là đào
tạo hay phát triển. Từ đó tính ứng dụng vào thực tế chưa cao
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Ngoài ra có một số đề tài nghiên cứu riêng về công tác đào tạo nguồn nhân
lực như:
- Tổng cục dạy nghề (2002), Những điều cần biết về đào tạo nghề, NXB Lao
động – Xã hội. Tác giả đã cung cấp một cách có hệ thống các chính sách về lĩnh
vực đào tạo nghề. Nội dung gồm 2 phần: Phần 1: Hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật hiện hành - giới thiệu hệ thống toàn bộ những văn bản quy phạm pháp luật liên
quan đến hoạt động dạy nghề - học nghề. Phần 2: Hệ thống các cơ sở dạy nghề trên
toàn quốc - cung cấp Danh mục các trường, các cơ sở, trung tâm dạy nghề; trong đó
thông tin chi tiết về ngành nghề, chỉ tiêu tuyển sinh và địa chỉ các trường chính quy,
các cơ sở dạy nghề dài hạn và ngắn hạn trên phạm vi toàn quốc.
- Huỳnh Thanh Hoa (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
may Trường Giang, Quảng Nam, Luận văn Thạc sỹ, Đà Nẵng. Trên cơ sở đưa ra và
phân tích một cách có hệ thống thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo của
Công ty, luận văn đã nêu bật được những thành công và kết quả, hạn chế và tồn tại,

những nguyên nhân trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công
ty. Từ đó đưa ra những giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài
ra, luận văn còn xây dựng được phương hướng hoạt động kinh doanh của đơn vị
cho từng thời kỳ và từng năm, lấy đo làm cơ sở để định hướng công tác đào tạo đội
ngũ CBCNV cho giai đoạn tiếp theo
- Trần Văn Thanh (2012), Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn, Luận văn Thạc sỹ
- Tạ Minh Châu (2013), Đào tạo nguồn nhân lực thương mại điện tử Việt
Nam, Tạp chí phát triển và hội nhập Số 9(19) tháng 3-4. Bài báo đã phản ánh khá rõ
về tình hình đào tạo Thương mại Điện tử tại các trường đại học, cao đẳng trên phạm
vi cả nước. Tác giả còn chỉ rõ về tình hình đào tạo Thương mại điện tử trên thế giới,
các quốc gia lân cận Việt Nam và của riêng Việt Nam tính đến năm 2012. Từ đó,
tác giả đã đưa ra các đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
Thương mại điện tử tại Việt Nam
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
1.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu tổng hợp như phương
pháp quy nạp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích so sánh, phương pháp
hệ thống hóa, để trình bày một cách chi tiết những vấn đề khoa học. Việc kết hợp
các phương pháp nhằm mục đích phân tích, đánh giá vấn đề một cách toàn diện và
khách quan.
Đặc biệt, luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học qua phỏng
vấn sâu 05 đối tượng và điều tra mẫu bằng bảng hỏi với 30 đối tượng thuộc Tổng
Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. Để đạt được mục đích nghiên cứu, tác giả đã
tiến hành phân tích của về mặt định tính và định lượng, thu thập thông tin từ nhiều
nguồn khác nhau. Cụ thể, những nguồn thông tin dùng trong phân tích được thu
thập từ các nguồn

Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận được đúc kết trong giáo
trình chuyên ngành, các số liệu thống kê trong các bản báo cáo tổng hợp của Tổng
Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
Nguồn thông tin sơ cấp:
Phỏng vấn sâu: Đối tượng phỏng vấn là những chuyên viên đào tạo thuộc
Ban Tổ chức nhân sự (TCNS) - Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
Khảo sát 30 đối tượng: Số phiếu phát ra là 30 phiếu; số phiểu thu về là 30
phiếu (100%); chiếm 15,79% tổng số CBCNV trong TCT. Đối tượng trả lời phiếu
điều tra là những CBCNV thuộc cơ quan Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
Sau khi thu thập thông tin dữ liệu, tác giả đã tiến hành tổng hợp, phân tích
kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn; so sánh, phân tích các số liệu trong việc thực
hiện công tác đào tạo, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo trong cơ quan Tổng Công ty
1.3. Đóng góp của luận văn
- Luận văn đã đánh giá khái quát tình hình công tác đào tạo ở cơ quan Tổng
Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam trong những năm gần đây
- Luận văn đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của công tác đào tạo
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
nguồn nhân lực và tìm ra nguyên nhân của thực trạng đó. Từ đó đề ra những giải
pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan Tổng
Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
- Kết quả của luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho Tổng Công ty Điện
lực Dầu khí Việt Nam về công tác đào tạo nguồn nhân lực và các công ty có chung
lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM
2.1 Quy trình đào tạo tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
Trách nhiệm Tiến trình
Ban TNCS p/hợp với các Ban/VP TCT
Ban TCNS
Tổng Giám đốc, PTGĐ phụ trách lĩnh
vực
Không
Đạt Dừng
Ban TCNS;
Các Ban liên quan.



Ban TCNS

Ban TCNS
Biểu đồ 2.1 Trình tự triển khai một khóa đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ
(Nguồn: Ban TCNS – Báo cáo đào tạo năm 2013)
2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
Xác định tiêu
chuẩn, đối tượng,
nội dung đào tạo
Lập hồ sơ triển khai
Phê duyệt
Tổ chức triển khai thực hiện

Đánh giá kết quả đào tạo
Lưu hồ sơ
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên căn cứ chiến lược sản xuất kinh
doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty, quy hoạch cán bộ,
kế hoạch phát triển nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCNV khối cơ quan Tổng Công
ty… mà Tổng Công ty xác định nhu cầu thực tế để lập kế hoạch đào tạo nhằm tạo
sự hợp lý cân đối giữa kế hoạch đào tạo với kế hoạch sản xuất kinh doanh
Ngoài ra còn căn cứ vào nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho
CBCNV các Ban/Văn phòng Tổng Công ty để đáp ứng với việc nâng cao hiệu quả
và phát triển, mở rộng SXKD của Tổng Công ty trong tương lai
Đây là khâu rất quan trọng, Tổng Công ty còn cần phải căn cứ vào bản phân
tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ
chức để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của
tổ chức mình chứ không chỉ căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 2.1 Nhu cầu đào tạo năm 2013
STT Nội dung Số khóa Số người đào tạo
KH TH KH TH
1 Đào tạo Tiến sỹ 1 1
2 Đào tạo Thạc sỹ 1 1 3
3 Đào tạo chuyên sâu 4 15
4 Đào tạo về quản lý 2 15
5 Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên,
cập nhật kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ
14 37
6 Đào tạo ngoại ngữ 3 3 82 61
7 Đào tạo nâng bậc 1 1 75 15

8 Đào tạo nhập ngành 1 2 40 12
9 Đào tạo khác 4 52
(Nguồn: Ban TCNS – Báo cáo đào tạo năm 2013)
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ vẫn chiếm tỉ lệ lớn. Nguyên nhân là do TCT
được thành lập chưa lâu, đội ngũ CBCNV còn trẻ, thiếu kinh nghiệm nên việc bồi
dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là hết sức cần thiết. Ngoài ra,
ngoại ngữ cũng được nhiều người chú trọng do sự phát triển mạnh mẽ của xu thế
hội nhập kinh tế quốc tế
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Bảng 2.2 Thống kế số lượng học viên tham gia khóa học tiếng anh
của TCT tổ chức trong năm 2012.
TT Khóa đào tạo
Cơ sở
đào tạo
Thời
lượng
Số học viên
KH TH TH/KH
1
Tiếng Anh giao tiếp/
chuyên ngành
Oxford
English
3 tháng 85 9 10,59%
2
Tiếng Anh giao tiếp
dành cho lãnh đạo

cao cấp TCT
Oxford
English
2 tháng 30 10 33,33%
3
Tiếng Anh giao tiếp
cho lãnh đạo cấp
trung
GE 2 tháng 46 18 39,13%
4
Tiếng Anh theo đề án
165
Đề án
165
1 tháng 10 1 10%
5
Kỹ năng viết
tiếng anh thương mại
Oxford
English
150 giờ 8 3 37,5%
6 Tiếng Anh TOEIC
Oxford
English
120 giờ 15 3 20%
7 Tiếng Anh kỹ thuật
Oxford
English
3 tháng 15 25 166,67%
Tổng cộng 209 69 33,01%

(Nguồn: Ban TCNS - Báo cáo đào tạo năm 2012)
Nhu cầu đào tạo thì nhiều nhưng trên thực tế thì số lượng học viên tham gia
các khóa đào tạo vẫn còn thấp. Hầu hết các khóa đào tạo chỉ đạt hiệu suất dưới 40%
do thời gian đào tạo dài (2-3 tháng). Riêng Tiếng Anh kỹ thuật có nhiều người tham
gia đào tạo (25 người so với kế hoạch là 15 người). Nguyên nhân là do tính chất
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
lĩnh vực kinh doanh của TCT là kinh doanh điện năng nên yếu tố kỹ thuật được đưa
lên hàng đầu, phục vụ cho hoạt động sản xuất của TCT
2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Từ nhu cầu đào tạo Tổng Công ty xác định mục tiêu đào tạo. Với mỗi nhu
cầu khác nhau, Tổng Công ty có mục tiêu đào tạo khác nhau, cụ thể:
Với nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: Nhận thức được vai trò của đội ngũ cán
bộ quản lý, TCT đã rất quan tâm đến chất lượng của đội ngũ này. TCT đã có kế
hoạch xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ giỏi về mặt quản lý, trình độ
chuyên môn vững chắc mà còn phải biết khai thác tiềm năng của người lao động,
phát huy sức mạnh của tập thể. Để theo kịp với sự phát triển của khoa học công
nghệ, áp dụng công nghệ kỹ thuật vào công việc hàng ngày để nâng cao năng suất,
chất lượng công việc thì đòi hỏi cán bộ quản lý cần phải cập nhật những kiến thức,
kỹ năng mới. Từ đó, chuyên viên đào tạo sẽ xác định được nên đào tạo nâng cao
trình độ quản lý, điều hành, khắc phục một cách cơ bản những tồn tại của những
năm trước, tổ chức lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu mới của công việc cho các
cán bộ quản lý. Khi tham gia thị trường điện cạnh tranh, bên cạnh việc vận hành ổn
định các nhà máy điện, việc lập kế hoạch sản xuất cho các nhà máy điện phù hợp
với kế hoạch bán điện và nhu cầu thị trường để đạt hiệu suất cao và doanh thu tương
ứng là một thách thức lớn đối với công ty
Với nhu cầu đào tạo chuyên viên: nâng cao trình độ lành nghề cho lực lượng
lao động Tổng Công ty, tạo điều kiện để người lao động ổn định cuộc sống, nâng

cao đời sống vật chất, tinh thần…
Với việc công ty xác định mục tiêu đào tạo như trên thì ta có thể thấy việc
xác định nhu cầu đào tạo như thế còn chung chung chưa cụ thể, chưa xác định được
các đối tượng đào tạo rõ ràng về chất lượng và cả số lượng, bên cạnh đó công ty
chưa bám sát được mục tiêu chiến lược trong quá trình tổ chức đào tạo cũng như
thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể để tiến hành đào tạo trên cơ sơ nghiên cứu
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
nhu cầu và động cơ đào tạo, tác dụng của đào tạo đối với người lao động được đào
tạo phải đảm bảo chính xác để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng làm tổn thất
về thời gian và khoản chi phí không cần thiết.
Lãnh đạo các Ban/Đơn vị chọn cử CBCNV đi đào tạo căn cứ vào chức danh
công việc và quy hoạch cán bộ theo đúng mục đích sử dụng, đảm bảo tính kế thừa
trong công tác cán bộ và không chậm hơn thời gian quy định trong công văn yêu
cầu
Đối với các khóa học có số lượng người đủ điều kiện đăng ký đi đào tạo
nhiều hơn số lượng người cần đào tạo, Tổng Công ty sẽ xem xét ưu tiên cho những
CBCNV có thâm niên công tác cho Tổng Công ty nhiều hơn
Đối với những sinh viên đi đào tạo đại học ở nước ngoài, Tổng Công ty/Tập
đoàn cấp 100% kinh phí được thực hiện theo quy chế của Tập đoàn. Việc gia đình
sinh viên cùng đóng góp kinh phí đào tạo ở nước ngoài cũng được thực hiện theo
quy định.
Ngoài nhu cầu đào tạo, Tổng công ty còn quy định về tuổi của đối tượng đào tạo
- Cấp đào tạo Tiến sỹ: không quá 45 tuổi đối với hình thức đào tạo tập
trung và không quá 50 tuổi đối với tình thức đào tạo không tập trung
- Cấp đào tạo Thạc sỹ: không quá 40 tuổi đối với hình thức đào tạo tập

trung và không quá 45 tuổi đối với tình thức đào tạo không tập trung
Tổng Công ty hiện nay đang có đội ngũ lao động có tuổi nghề trẻ, phần lớn
đang nằm trong độ tuổi có nhu cầu học tập, nâng cao trình độ. Vì vậy để lựa chọn
được đối tượng đào tạo phù hợp là một nhiệm vụ rất quan trọng đối với những cán
bộ làm công tác đào tạo của Tổng Công ty. Tuỳ theo yêu cầu đào tạo phục vụ cho
kế hoạch sản xuất kinh doanh mà Tổng Công ty xác định đối tượng là ai: cán bộ
quản lý, chuyên viên…
Việc chọn cử người đi đào tạo phải được tiến hành dân chủ, công khai, đúng
đối tượng và đảm bảo tính công bằng trong việc tực hiện quyền lợi được đào tạo
của mỗi CNCNV. Tổng Công ty khuyến khích, ưu tiên, tạo điều kiện tốt nhất cho
CBCNV có thành tích tốt trong công tác, nhiệt tình, tâm huyết đối với sự phát triển
của Tông Công ty.
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Bảng 2.3 Kết quả đào tạo năm 2013
STT Nội dung Số khóa đào tạo Số người đào tạo
KH TH %KH/TH KH TH %KH/TH
I Loại hình đào tạo
67 103 154%
2.23
8
3.413 153%
1 Do đơn vị tổ chức 67 75 2.238 3.286
2 Do PVN tổ chức 28 127
II Địa điểm, cơ sở đào tạo
1 Do đơn vị tổ chức 75 3.286
1.1 Trong nước 74 3.285
1.2 Ngoài nước 1 1

2 Do PVN tổ chức 28 127
2.1 Trong nước 24 116
2.2 Ngoài nước 4 11
Tổng cộng các khóa và số
người đào tạo (I1 + I2)
67 103
2.23
8
3.413 153%
(Nguồn: Ban TCNS - Báo cáo đào tạo năm 2013)
Trong năm 2013, Tổng Công ty đã tổ chức 103 khóa đào tạo cho các
CBCNV trong toàn Tổng Công ty, tăng 54% so với kế hoạch đề ra (67 khóa đào
tạo). Điều này chứng tỏ nhu cầu đào tạo trong Tổng Công ty là rất lớn. CBCNV
không chỉ được đào tạo trong nước mà còn có thể được cử sang nước ngoài học tập
để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
2.1.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn hình thức, cách thức đào tạo là một khâu rất quan trọng trong
công tác đào tạo, việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo là một điều kiện thuận
lợi cho việc truyền thụ kiến thức cho học viên, lựa chọn hình thức đào tạo phải phù
hợp với yêu cầu đặc điểm sản xuất, phải dựa trên đối tượng, mục tiêu, nội dung và
nguồn kinh phí đào tạo.
Với nhu cầu đào tạo nhiều đối tượng ở nhiều loại hình đào tạo khác nhau,
Tổng Công ty đã phải lựa chọn hình thức đào tạo, cụ thể như sau:
Bảng 2.4 Các khóa đào tạo năm 2013
S
T

T
Các khóa học
Cơ sở
thực
hiện đào
tạo
Hình
thức
đào
tạo
Thời
lượng
khóa
học
Thời
gian
thực
hiện
Địa điểm
tổ chức
Số học
viên
1
Đào tạo cân bằng
thiết bị quay và thì
nghiệm, hiệu chỉnh
lò hơi Nhà máy điện
cho CBCNV
Hội Điện
lực Việt

Nam
Trung
hạn
14
ngày
Quý III Hà Tĩnh 27
2
Nâng cao năng lực
quản lý cho lãnh
đạo quản lý cấp
trung và cán bộ
thuộc diện quy
hoạch, cán bộ quản
lý các cấp
ĐHKT-
ĐHQG,
Trường
DN PNC
Ngắn
hạn
07
ngày
Quý IV
Hà Nội,
Bình
Thuận
60
3
Quản lý kỹ thuật
chuyên ngành nhà

máy điện – Phần cơ
bản
Công ty
CPĐT
NL&VT
VN
Ngắn
hạn
05
ngày
2014 Vũng Tàu 26
4 “Mastering Pricing Nenedge Ngắn 04 Quý II Singapore 1
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
and the Price
Reviewin Gas &
LNG Contracts
Master Class –
Đánh giá, thẩm tra
giá Khí, giá LNG và
giải quyết tranh
chấp về giá Khí, giá
LNG”
hạn ngày
5
Các khóa đào tạo
bồi dưỡng nghiệp
vụ về chính sách

thuế mới, quyết toán
thuế, tài chính kế
toán, phân tích tài
chính
VCCI,
Viện QT
Tài
chính,
TTNC
ĐT Kỹ
năng HC
Ngắn
hạn
01-02
ngày
Năm
2013
Hà Nội,
TP HCM,
Nghệ An
45
6
Đánh giá kết quả
thực hiện công việc
AMDI
Ngắn
hạn
03
ngày
Quý I Hà Nội 35

7
Xây dựng hệ thống
đánh giá hiệu quả
hoạt động ứng dụng
KPIs cho CBCNV
Tổng Công ty
ĐH Kinh
tế, ĐH
Quốc Gia
HN
Ngắn
hạn
03
ngày
Quý III Hà Nội 36
…
(Nguồn: Ban TCNS - Báo cáo đào tạo năm 2013)
Các khóa đào tạo được chia ra thành các hình thức phù hợp với từng mục
tiêu của khóa học: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đa số các khóa học thuộc dạng
ngắn hạn để không làm ảnh hưởng nhiều đến công việc hiện tại.
Bảng 2.5 Các khóa đào tạo cán bộ tại nước ngoài năm 2013
STT Họ và tên Chức danh Cơ sở đào tạo Các khóa học
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
hiện tại
1 Phạm Việt Hưng
Phó ban Kỹ
thuật

Đại học Dầu khí –
Gubkiev Nga
Nâng cao năng lực cho
lãnh đạo quản lý cấp
trung
2 Vũ Văn Lợi
Phó ban Đầu tư
Phát triển
AITVN - Đấu thầu
- Quản lý dự án đầu tư
xây dựng công trình
3
Định Ngô Hải
Phúc
Chuyên viên
Ban Đầu tư
Phát triển
Trường Đại học
Bách khoa Kiev,
Ucraina
- GSTCXDCT
- Đấu thầu
4
Trần Thị Thu
Hường
Chuyên viên
Ban Kỹ thuật
Trường Đại học
Bách khoa
Odessa, Ucraina

Kỹ năng làm việc
nhóm
5 Bùi Văn Chinh
Phó Ban TCNS AITVN - Nâng cao năng lực
cho lãnh đạo quản lý
cấp trung
- Quản trị nguồn nhân
lực
6
Nguyễn Duy
Giang
Trưởng Ban
Kinh tế Kế
hoạch
AITVN Nâng cao năng lực cho
lãnh đạo quản lý cấp
trung
7 Nguyễn Thế Anh
Phó Chánh Văn
phòng
AITVN Nâng cao năng lực cho
lãnh đạo quản lý cấp
trung
8
Nguyễn Thị Thùy
Dương
Chuyên viên
Ban An toàn
Sức khỏe Môi
trường

Đại học Groningen
– Hà Lan
Kỹ năng giao tiếp hiệu
quả
(Nguồn: Ban TCNS - Báo cáo đào tạo năm 2013)
Không chỉ có đào tạo trong nước, Tổng Công ty còn cử CBCNV đi học tập
tại nước ngoài để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Những nước được đề
cập đến chủ yếu là những nước phát triển, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến
hoặc có nền tảng kiến thức về chuyên môn cao. Hơn nữa, Việt Nam đã gia nhập Tổ
chức thương mại thế giới (WTO), khó khăn kinh doanh ngày càng gia tăng; và khi
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
thời đại của công nghệ thông tin bùng nổ thì việc tiếp thu và học hỏi từ các nước
phát triển là điều hết sức cần thiêt
Về cơ bản, việc tổ chức triển khai các chương trình đào tạo này là phù hợp
với nhu cầu đào tạo ở giai đoạn đầu mới thành lập. Tuy nhiên, để có thể đáp ứng
được yêu cầu phát triển của TCT thì công tác đào tạo thời gian vừa qua chưa được
thực hiện ngang tầm. Việc tổ chức thực hiện triển khai các khóa đào tạo mới chỉ
dừng lại ở mức độ bổ sung những kiến thức cần thiết để CBCNV thực hiện các
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chưa thể hiện được tính chủ động trong việc xây
dựng các chương trình đào tạo dài hạn, mang tính chiến lược cho TCT. Nguyên
nhân là do công tác đào tạo chưa có một kế hoạch tổng thể, chưa có sự khảo sát để
xác định rõ ràng và chính xác nhu cầu đào tạo, gắn đào tạo với chiến lược phát triển
của TCT
2.1.5 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo thường xuất phát từ 3 nguồn: chi phí bên trong, chi phí cơ
hồi và chi phí bên ngoài
- Chi phí bên trong: Đó là những chi phí liên quan đến việc mua sắm các

trang thiết bị học tập, chi phí bồi dưỡng cho cán bộ làm công tác đào tạo, chi phí đi
lại… bên cạnh đó còn có chi phí liên quan đến khấu hao tài sản
- Chi phí cơ hội: Chi phí này bao gồm cả chi phí của TCT và chi phí của
người được cử đi đào tạo. Trong đó, dễ nhận biết nhất là các khoản chi phí tiền
lương phải trả cho người lao động khi họ đang tham gia vào quá trình đào tạo,
không làm việc cho TCT
- Chi phí bên ngoài: Đó là những chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo
như: chi phí đi lại, ăn ở cho người tham gia đào tạo, chi phí chi trả cho các tổ chức,
cá nhân thiết kế chương trình đào tạo…
Để chi trả cho các chi phí đào tạo trên, Tổng Công ty sử dụng kinh phí từ các
nguồn sau:
- Quỹ Nghiên cứu khoa học và đào tạo của Tập đoàn
- Quỹ đào tạo và các nguồn khác dành cho công tác đào tạo hàng năm của
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Tổng Công ty
- Kinh phí của cá nhân người được cử đi đào tạo
- Kinh phí do các tổ chức ngoài Tổng Công ty tài trợ
- Các nguồn khác
- Đối với đào tạo Đại học, sau Đại học: TCT cần tăng cường đào tạo sau đào tạo và
cần được sự hỗ trợ kinh phí từ Tập đoàn. Đồng thời, công tác tuyển dụng phải được
thực hiện một cách chặt chẽ, lựa chọn, tuyên dụng lao động phải đúng với tiêu
chuẩn chức danh công việc, tránh tình tạng phải dành chi phí cho việc đào tạo lấp
chỗ trống về trình độ đào tạo cơ bản (đại học, cao đẳng, trung cấp) để có thể tập
trung kinh phí cho đào tạo chuyên sâu, chuyên gia trong những lĩnh vực thiết yếu của
ngành điện, đào tạo theo chuyên đề, tái đào tạo, đào tạo nâng cao kỹ năng công tác
Bảng 2.6 Dự kiến kinh phí đào tạo Sau đại học đề nghị Tập đoàn hỗ trợ
(Đào tại ở nước ngoài)

Giai
đoạn
Tiến sĩ Thạc sĩ
Tổng cộng
= (1) + (2)
Số
lượng
Đơn giá
(USD)
Tổng
(1)
Số
lượng
Đơn giá
(USD)
Tổng (2)
2011-
2015
4 30.455 121.820 103 13.800 1.421.400 1.543.220
2016 -
2020
4 31.000 124.000 70 14.000 980.000 1.104.000
2021 -
2025
6 31.500 189.000 50 14.500 725.000 914.000
Tổng 14 434.820 223
3.126.40
0
3.561.220
(Nguồn: Ban TCNS - Báo cáo đào tạo năm 2013)

- Đối với đào tạo đội ngũ chuyên gia:
Để thực hiện tốt nhiệm vụ chính của Tổng Công ty là sản xuất và kinh doanh
điện, TCT cần xây dựng được đội ngũ chuyên gia trong các lĩnh vực: phân tích đánh
giá, sửa chữa bảo trì bảo dưỡng, công nghệ thông tin và tư vấn.
Trong lĩnh vực phân tích dánh giá cần đào tạo chuyên gia về các mảng: điện,
thiết bị, cơ (bao gồm vật liệu và đánh giá độ an toàn của vật liệu), hóa, nhiệt Các
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
chuyên gia trong lĩnh vực này cần được đào tạo từ những cán bộ kỹ thuật của các
nhà máy và có thể thành lập đội chuyên gia chung của toàn TCT
Trong lĩnh vực tư vấn, cần đào tạo các chuyên gia về mảng kinh tế năng
lượng, nhiệt, môi trường
Bảng 2.7 Kinh phí đào tạo chuyên gia
Giai đoạn
Số lượng
chuyên gia
Số lượng cần đào
tạo
Kinh phí (Dự kiến 300
triệu/người)
2010 3 3 900
2011-2015 10 7 2100
2016-2020 17 7 2100
Đến 2025 34 17 5100
(Nguồn: Ban TCNS - Báo cáo đào tạo năm 2013)
Ban tài chính kế toán và kiểm toán chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục
tạm ứng, thanh toán, quyết toán chi phí đào tạo
Trường hợp có nhu cầu thực hiện các khóa đào tạo nằm ngoài kế hoạch đào

tạo đã được phê duyệt thì Tổng Giám đốc Tổng công ty có quyền phê duyệt tổng
chi phí phát sinh trong phạm vi 10% tổng kinh phí đào tạo đã được phê duyệt
Đối với một số chương trình đào tạo, tùy thuộc vào thời gian và kinh phí,
người được cử đi đào tạo phải ký quỹ theo yêu cầu của TCT. Việc kỹ quỹ đào tạo
nhằm mục đích nâng cao trách nhiệm cho CBCNV trong học tập và thực hiện nghĩa
vụ làm việc sau đào tạo cho TCT. Tất cả CBCNV tham gia các chương trình đào tạo
ở nước ngoài có thời gian đào tạo từ 01 năm trở lên hoặc có chi phí đào tạo lớn hơn
30.000USD, trừ các trường hợp đi học băng kinh phí tự túc và không còn nghĩa vụ
làm việc của khóa đào tạo trước. Số tiền kỹ quỹ tối thiểu bằng 25% tổng chi phí đào
tạo của khóa đào tạo.
Do Tổng công ty vẫn đang trong giai đoạn đầu tư phát triển các dự án nhà
máy điện nên kinh phí dành cho công tác đào tạo còn thấp, chưa đáp ứng được nhu
cầu đào tạo của CBCNV trong Tổng công ty.
2.1.6 Lựa chọn giáo viên
Nhận thấy chất lượng giáo viên là yếu tố có vai trò quyết định đến chất
lượng đến công tác đào tạo.Vì vậy công tác này được Tổng Công ty đặc biệt quan
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
tâm.
Trong các năm qua Tổng Công ty đã xây dựng các tiêu chí để có thế lựa
chọn các giáo viên cho mỗi khóa học tuỳ theo đặc trưng của khóa đào tạo đó, các
đặc trưng như: Kiến thức và kinh nhiệm về lĩnh vực cần đào tạo (lý thuyết và thực
hành), khả năng sư phạm, quản lý thời gian tốt, nhạy cảm, sáng tạo, nhiệt tình.
Đào tạo nội bộ: Lãnh đạo các Ban/Văn phòng TCT, chuyên viên cao cấp, cán
bộ khoa học có học vị từ Tiến sỹ trở lên; các cán bộ chuyên môn có chức danh từ kỹ
sư/chuyên viên chính hoặc tương đương trở lên trong TCT có trách nhiệm tham gia
công tác đào tạo của TCT dưới hình thức giảng dạy các khóa đào tạo chuyên môn,
nhập ngành, tập huấn, đào tạo kèm cặp, thực tập công việc… cho CBCNV của TCT

khi có yêu cầu
Đào tạo kèm cặp (training on the job): Bố trí cán bộ hướng dẫn cho các đối
tượng như sinh viên mới tốt nghiệp được tiếp nhận vào làm việc, CBCNV mới được
tuyển dụng hoặc mới được thuyên chuyển vào làm việc
2.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo được đánh giá theo ba yếu tố:
- Sự phản hồi của học viên: sau khi khóa đào tạo kết thúc, học viên được yêu cầu
đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu chí như: cơ sở vật chất, giảng viên, cấu
trúc, nội dung, phương pháp đào tạo, yêu cầu, cảm nhận của học viên
- Kết quả học tập: đánh giá học viên có học được những kiến thức, kỹ năng và thái
độ như mục tiêu của chương trình đào tạo thông qua các bài kiểm tra cuối khóa
Bảng 2.8 Chất lượng học tập của học viên
Chỉ tiêu Cán bộ quản lý Chuyên viên
Số lượng % Số lượng %
Khá, giỏi 5 71,43 % 17 73,91 %
Trưng bình 2 28,57 % 5 21,74 %
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Yếu kém - - 1 4,35 %
Tổng cộng 7 100 % 23 100 %
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Có thể thấy chất lượng đào tạo rất cao: Kết quả học tập khá, giỏi của cán bộ
quản lý và chuyên viên lần lượt đạt 71,43% và 73,91%. Như vậy khả năng tiếp thu
của các học viên là khá tốt
- Hành vi: đánh giá sự thay đổi, tiến bộ trong công việc của người được cử đi học.
Từ 03 đến 06 tháng sau khi kết thúc khóa học, Ban TCNS sẽ gửi phiếu đánh giá đến
lãnh đạo các đơn vị cử người đi học, lãnh đạo các đơn vị có trách nhiệm đánh giá
trung thực, khách quan về thay đổi, tiến bộ của học viên sau khi tham gia khóa đào

tạo
Bảng 2.9 Sự phù hợp giữa nội dung đào tạo với yêu cầu của công việc
Mức độ Cán bộ quản lý Chuyên viên
Số lượng % Số lượng %
Rất phù hợp
4
57,14 6 26,09
Tương đối phù hợp
2
28,57 9 39,13
Ít phù hợp
1
14,29 4 17,39
Không phù hợp
-
- 4 17,39
Tổng cộng
7
100 23 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Dựa vào phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo, các chuyên viên đào tạo sẽ xác định
những nội dung của khóa đào tạo. Khi khóa đào tạo kết thúc, học viên sẽ đánh giá
giữa nội dung được đào tạo và yêu cầu công việc của mình có đáp ứng được không,
có ứng dụng vào công việc của mình được không… Từ đó có thể xác định được
chất lượng của khóa đào tạo.
Bảng 2.10 Khả năng làm việc sau khóa đào tạo
Trần Lê Hương Giang - CQ520900 Lớp: Kinh tế lao động 52B