Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Tên em là : Nguyễn Thị Nhàn
MSV: CQ522623
Lớp: Kinh tế Lao động 52B
Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Tên chuyên đề thực tập: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI”
Em xin cam đoan toàn bộ nội dung chuyên đề thực tập là kết quả của sự thu
thập thông tin số liệu, sự phân tích và tìm tòi của bản thân mà không sao chép từ
tài liệu dưới bất kỳ hình thức nào. Những trích dẫn và tài liệu tham khảo đều
được sử dụng theo đúng quy định của nhà trường. Nếu vi phạm em xin chịu toàn
bộ trách nhiệm.
Sinh viên
Nguyễn Thị Nhàn
MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG:
SƠ ĐỒ :
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ Ban giám đốc
CBNV Cán bộ nhân viên
ĐH Đại học
ĐT & PT NNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
FSI Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
HCNS Hành chính nhân sự
NNL Nguồn nhân lực
5

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức đó là con người, vì
con người chính là thành viên của tổ chức, vận hành và khai thác các nguồn lực
khác của tổ chức. Do đó quản trị nhân lực là một hoạt động mang tính quyết định
và thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Ngày nay khoa học công nghệ luôn luôn được cải tiến, môi trường liên tục
thay đổi và tác động tới các tổ chức. Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một đòi hỏi thiết yếu của mỗi
doanh nghiệp khi muốn đứng vững và phát triển lâu dài. Công tác đào tạo và
phát triển sẽ giúp cho các doanh nghiệp nhận biết được sự thay đổi đó và làm
chủ nó. Đầu tư và chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển là một hoạt động
đầu tư mang lại giá trị kinh tế cao và mang tính chiến lược.
Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát
triển công nghệ FSI, em thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa
được thực sự hoàn thiện. Với sự đồng ý và giúp đỡ đặc biệt là các anh chị ở
phòng hành chính nhân sự và sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của cô giáo hướng
dẫn PGS.TS Vũ Thị Mai, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát
triển công nghệ FSI” để làm chuyên đề thực tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Chuyên đề thực tập đi sâu nghiên cứu tổng quan tình hình nghiên cứu về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng của công tác này tại Công
ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI. Mục tiêu nghiên cứu
là để đưa ra các giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư
thương mại và phát triển công nghệ FSI

6
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các phương pháp như tổng hợp, phân tích so sánh, thống kê, phỏng
vấn và quan sát.
5. Kết cấu chuyên đề
Chuyên đề có kết cấu gồm 3 phần chính:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
Do hạn chế về trình độ cũng như thời gian thực tập, việc phân tích, xử lý số
liệu thực tế còn khiếm khuyết nên vấn đề nghiên cứu không tránh khỏi những sai
sót nhất định, tôi mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ thầy cô để có thể
hoàn chỉnh hơn nữa chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn thầy cô và các anh chị Phòng hành chính nhân sự
đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập của mình.
7
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
1.1.1. Một số khái niệm có liên quan.
 Nguồn nhân lực
Định nghĩa: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với
dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội” (Giáo trình quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm và
PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên 2007)
Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo cả số lượng và chất lượng.
Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu về quy mô nguồn nhân lực và

tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Về mặt chất lượng thì nguồn nhân lực
được tìm hiểu thông qua các tiêu thức như sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn/ trình độ lành nghề… Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát
triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của quốc gia
quyết định.
 Đào tạo
Định nghĩa: “ Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” (Giáo trình quản trị
nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên 2007)
 Phát triển
Định nghĩa: “ Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức” (Giáo trình quản trị nhân lực, Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên 2007)
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động học tập rèn
luyện để người lao động phát triển cả về thể lực và trí lực, chuyên môn tay nghề,
8
tăng khả năng tiếp thu kiến thức, sự sáng tạo cũng như nâng cao năng lực xã
hội.
9
1.1.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
 Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định được nhu cầu đào tạo thì cần phải tiến hành phân tích tổ chức,
phân tích con người, đồng thời tiến hành phân tích nhiệm vụ.
Vì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho việc thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp nên cần phải nắm rõ chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới kết hợp với nguồn lực sẵn có của tổ

chức. Mỗi giai đoạn phát triển của tổ chức thì cần có chiến lược kế hoạch kinh
doanh và cũng từ đó có các yêu cầu về nguồn nhân lực. Cùng với sự ủng hộ của
ban lãnh đạo đối với các hoạt động đào tạo mà từ đó ta đưa ra được các kế
hoạch về nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng loại lao động và loại kiến
thức kỹ năng cần đào tạo.
Bên cạnh việc phân tích tổ chức thì cũng phải tiến hành phân tích công việc và
nhiệm vụ. Dựa vảo bản mô tả công việc ta có thể thấy được các kĩ năng cũng như
kiến thức cần có của mỗi vị trí công việc. Nếu như phát sinh các vị trí công việc
mới thì cũng cần phải nghiên cứu thêm yêu cầu về trình độ kĩ năng và kiến thức
kinh nghiệm của vị trí đó để từ đó đào tạo người lao động giúp họ hoàn thành
công việc tốt hơn.
Sẽ thiếu sót khi xác định nhu cầu đào tạo mà ta lại không phân tích nhu cầu
đào tạo của chính người lao động. Nhu cầu được đào tạo và học hỏi để hoàn
thiện bản thân là nhu cầu thiết yếu của mỗi người, nhưng không phải mọi người
đều có nhu cầu như nhau và đôi khi chính người lao động cũng không biết là
mình cần được đào tạo cái gì. Chúng ta phải tiến hành tìm hiểu điều tra kết quả
thực hiện công việc của họ, xác định các kỹ năng kiến thức còn thiếu và cả sự sẵn
sàng đi học của các đối tượng đó.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo thì doanh nghiệp cần phải xác định
thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo đó, dựa trên cơ sở mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp và năng lực hiện tại của người lao động.
 Xác định mục tiêu đào tạo
Ý nghĩa của xác định mục tiêu đào tạo: xác định mục tiêu đào tạo là xác định
những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo,
cũng như thái độ của học viên cần có sau khi tham gia khoá học, số lượng và cơ
10
cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo này giúp cho
doanh nghiệp có thể đánh giá được khoá đào tạo có hiệu quả, đồng thời đáp ứng
được nhu cầu của doanh nghiệp hay không để từ đó triển khai các khoá đào tạo
sau tốt hơn.

Cơ sở xác định mục tiêu đào tạo: dựa trên nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
như các kỹ năng nào cần được đào tạo trước tiên, số lượng học viên có thể tham
gia, dựa trên bản mô tả công việc của từng vị trí mà có thể đánh giá được mức
độ kỹ năng cần đạt được hoặc là dựa vào mức độ của một người lao động trung
bình tiên tiến của công ty để lấy làm tiêu chuẩn, kết quả cho khoá học. Mục tiêu
đào tạo phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Relevant,
Timebound), nghĩa là: cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và có
hạn định thời gian hợp lý.
 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là xác định người lao động cụ thể sẽ được tham
gia đào tạo khoá đào tạo nào, thời gian là khi nào và mục tiêu của khoá đào tạo
đó. Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo trước hết là do nhu cầu và động cơ của
người lao động cũng như khả năng nghề nghiệp hiện tại của họ, mức độ cần thiết
của khoá học đối với người lao động.
 Xây dựng chương trình đào tạo
Định nghĩa: “chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học
được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.”
Cách thức xây dựng một chương trình đào tạo: tuỳ thuộc vào nhu cầu của
doanh nghiệp và trình độ của người học viên mà ta xây dựng các môn học cho
phù hợp với nhu cầu, và thời gian học các môn đó. Có thể nhờ đến các nhà tư vấn
nhân sự hoặc là người quản lý trực tiếp của bộ phận đó soạn các bài giảng phù
hợp để giảng dạy cho học viên. Tuỳ vào nội dung môn học, mà sử dụng lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp.
 Lựa chọn vào đào tạo giảng viên
Giảng viên bên trong tổ chức: giảng viên nội bộ là những người có bề dày kinh
nghiệm, đó có thể là các nhà quản lý cấp cao, trưởng các bộ phận đơn vị. Với
11
những giảng viên bên trong tổ chức thì ưu điểm là nắm rõ về hoạt động của công
ty, văn hoá làm việc của công ty, lại có kinh nghiệm làm việc thực tế, chi phí dành

cho giảng viên bên trong tổ chức thường rẻ hơn. Tuy nhiên giảng viên nội bộ thì
có thể phương pháp giảng dạy truyền đạt chưa được tốt bằng giảng viên thuê
ngoài do nhiều yếu tố tác động.
Giảng viên bên ngoài tổ chức: giảng viên bên ngoài là những người thuộc các
tổ chức tư vấn giáo dục đào tạo hay các trường đại học, trung học, dạy nghề,
những người lâu năm có kinh nghiệm trong lĩnh vực cần đào tạo. Trái ngược lại
với giảng viên nội bộ thì giảng viên thuê ngoài chi phí đắt đỏ hơn, không nắm rõ
hoạt động tổ chức cũng như công việc thực tế nhưng phương pháp truyền đạt lại
tốt hơn.
 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo có tính quyết định khá lớn tới việc lựa chọn các phương án
đào tạo. Chi phí đào tạo gồm các loại chi phí như:
• Chi phí giảng dạy cho giáo viên, giảng viên.
• Chi phí mua các thiết bị giảng dạy: giấy, bút, photo tài liệu, giáo trình, máy
chiếu, loa, mic…
• Chi phí đi lại cho các học viên, chi phí giải khát giữa buổi, chi phí bổi dưỡng
cho các học viên do họ bị gián đoạn công tác.
• Chi phí thuê địa điểm, chi phí cho người tổ chức buổi đào tạo đó.
 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, các học viên sẽ đánh giá kết quả của
chương trình học đó trên các tiêu thức như : phương pháp giảng dạy, mục tiêu
giảng dạy, trình độ kiến thức của giảng viên, mức độ hài lòng với khoá học, các
đóng góp ý kiến cho buổi học. Các phương pháp để thu thập thông tin như phỏng
vấn, quan sát, điều tra thông qua bảng hỏi, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Để đánh giá hiệu quả công việc ta cũng có thể xem kết quả thực hiện công việc
của người đó sau khi hoàn thành khoá học bằng những phiếu đánh giá đào tạo.
Sau đó là bước đánh giá sau đào tạo, tìm ra những ưu nhược điểm cũng như
đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
12
13

1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2.1 Tổng quan một số bài viết về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Xét về cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có bài viết “Một
số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến
trên tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 5(40).2010. Bài viết đã
đưa ra những định nghĩa khác và phân tích sâu sắc về định nghĩa nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động
làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Phát triển NNL là quá trình gia
tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Theo tác giả,
thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng
của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng
số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất
lượng của nguồn nhân lực đó. Cùng với đó là năng lực người lao động được dung
hoà với các yếu tố về kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính
hiệu quả trong công việc của mỗi người. Con người sống và làm việc đều có
những nhu cầu khác nhau để thúc đẩy họ làm việc. Đó chính là động cơ thúc đẩy
người lao động, là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động để đạt
được mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lương cao trong mỗi doanh nghiệp.
Cuối cùng tác giả đề cập đến yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đó là cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình đôh chuyên môn kỹ thuật
cũng như kỹ năng nghề nghiệp, đồng thời nâng cao trình độ nhận thức và nâng
cao sức khoẻ cho người lao động. Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải

chú ý đến tất cả các yêu cầu nêu trên.
Không giống như bài viết về những lý luận của tác giả Võ Xuân Tiến, bài viết
“Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
14
nghiệp hiện nay” của ThS. Quách Thị Hồng Liên – Ngânh hàng Công thương Việt
Nam đăng tải trên website ngân hàng lại có những luận điểm thực tế hơn. Đó là
những chia sẻ, trao đổi về phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nhằm hướng tới hiệu quả cao nhất. Trước hết, các doanh nghiệp
cần xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nghĩa là
công tác này phải được thực hiện trước cùng với chiến lược kinh doanh. Thứ hai
là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải có quan hệ mật thiết với
vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Ở đây chính là thiết kế công việc với những bản
mô tả công việc rõ ràng, và là việc đánh giá kết quả công việc chính là bức tranh
phản hồi chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thứ ba là
cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhìn chung
quy trình đào tạo chuẩn bao gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế
chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá kết quả của
công tác đào tạo. Khi việc đánh giá kết quả đào tạo không được tổ chức bài bản,
chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Như vậy, khó
có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế
tiếp. Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh
giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tốt hơn. Tác giả
kết luận rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được coi trọng
trong một doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện
nay. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư cho
tương lai. Để thực sự phát huy hiệu quả của công tác này trước hết cần có đủ
nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp.
1.2.2 Tổng quan một số chuyên đề thực tập về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ngoài những bài viết của các chuyên gia trên các diễn đàn, các tạp chí hay hội
thảo, cũng đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu khác về hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Đó có thể
là những đề tài nghiên cứu các cấp ở một phạm vi lớn, cũng có thể là ở một
doanh nghiệp cụ thể. Đối với sinh viên thực tập ở các khoá trước, qua thời gian
tiếp cận thực tế, cũng đã có rất nhiều những đề tài bàn về công tác này ở từng
đơn vị thực tập thực tế. Có thể kể đến chuyên đề thực tập của sinh viên Phạm
15
Mạnh Hà, lớp Quản trị nhân lực K46B, trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài
“ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần xây dựng số 12”. Kết cấu đề tài gồm 3 chương. Chương I: cơ sở lý luận về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 12. Chương III: Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương I đã nêu những cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực như
định nghĩa về đào tao phát triển, vai trò của đào tạo phát triển, quy trình đào taọ
và phát triển trong mỗi tổ chức cũng như sự cần thiết của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Để từ trên khung lý thuyết đó, tác giả đi đến chương
II là thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây
dựng số 12. Tại đây, tác giả đã nêu ra những thực trang trong quy trình đào tạo
của công ty: thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, xác định mục tiêu
đào tạo, thực trạng xác định đối tượng đào tạo, xây dựng chương trìnhvà lựa
chọn phương pháp đào tạo, thực trạng chi phí đào tạo và đánh giá chất lượng
đào tạo phát triển của công ty. Từ những thực trạng nêu trên, tác giả chỉ ra
những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
trong đó có nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan. Mặc dù đã đạt những kết
quả đáng kể, nhưng công tác này tại doanh nghiệp vẫn còn hạn chế hay khó khăn
nhất định. Để khắc phục những hạn chế này, tác giả đã đi đến chương III là
những kiến nghị, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty. Tuy nhiên giải pháp được đưa ra từ định hướng

chung và định hướng riêng cho từng công tác quản lý nguồn nhân lực. Đó là kế
hoạch là mục tiêu phát triển trong giai đoạn những năm kế tiếp. Có thể thấy bài
viết đã đề cập khá đầy đủ và chi tiết những nội dung cần thiết, đảm bảo tính
khách quan, để người đọc tìm ra những luân điể, rút ra những nhận xét cho bản
than
Cùng với đề tài về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chuyên đề
thực tập của sinh viên Nguyễn Thị Phượng, lớp Quản trị nhân lực K49 với đề tài “
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần thương mại FPT” lại có những luận điểm sâu sắc hơn. Cũng với cấu
trúc 3 chương, bài viết của tác giả cũng đã rất logic khi bắt đầu với những cơ sở
lý luận hay khung lý thuyết chính. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển
16
cũng khác, bởi cơ cấu nguồn nhân lực nổi bật với đội ngũ nhân viên đông đảo
chuyên nghiệp. Tại đây, bộ phân hành chính nhân sự được chuyên trách cho từng
vị trí. Vì vậy hoạt động đào tạo và phát triển luôn được quan tâm đúng mức. Một
đặc điểm nổi bật trong bài viết của mình, tác giả đã giúp người đọc hiểu rất rõ về
cơ cấu nguồn nhân lực của công ty về cơ cấu lao động theo độ tuổi, theo giới tính,
trình độ học vấn và ngành nghề doanh nghiệp. Sau đó là những phân tích về tình
hình xây dựng kế hoạch đào tạo theo đúng quy trình dựa trên cơ sở lý luận, cũng
như tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo tại doanh nghiệp. Tác giả cũng đã chỉ
ra được những thành tựu cũng như những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
để từ đó đưa ra phương án khắc phục hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp. Bài viết trình bày rõ ràng, mạch lạc, logic, thuyết phục
người đọc bởi những luận điểm, luận chứng được chứng minh từ những con số,
những biểu bảng sơ đồ và những nhận xét chính xác, từ những tài liệu tham khảo
chính thống có uy tín.
Có thể thấy, đề tài về công tác đào tạo và triển nguồn nhân lực được rất nhiều
sinh viên chọn làm chuyên đề thực tập của mình. Cũng với đề tài này có bài viết
“Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Meijisu
TongDa Viet Nam’’ của sinh viên Vũ Định Cường, lớp Quản trị nhân lực K50,

trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tương tự những đề tài trước, kết cấu 3 phần
của bài viết không khác nhiều. Tác giả bằng nhiều phương pháp đã tìm hiểu
được đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp về quy mô cơ cấu người lao
động: cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu theo trình độ. Và đặc biệt là bảng
thống kê về thu nhập của người lao động, ảnh hưởng phần nào đến chất lượng
đào tạo tại doanh nghiệp Trong qua trình thực hiện công tác đào tạo, tại công ty
có cam kết về sự tham gia của các bên: đối với bộ phận chuyên trách, đối với học
viên, giáo viên giảng dạy. Đây cũng được coi là điểm mới nhằm đảm bảo chất
lượng đào tạo.
Nhận thấy rằng, bàn về công tác này, dù các bài viết đều có những ưu điểm
nhất định, nhưng có một hạn chế là phần khung lý thuyết được duy trì theo lối
mòn, dẫn đến hiện tượng sao chép mà không nắm vững được vấn đề, nhất là đối
với những sinh viên thực tập, trong khi tổng quan về tình hình nghiên cứu rất ít
được đề cập đến. Đó có thể coi là cơ sở chứng minh những tài liệu chính thống
mà tác giả tham khảo cho bài viết của mình, giúp người đọc thêm thuyết phục. Vì
17
vậy cần thiết cho sự thay đổi về hình thức kết cấu trong mỗi chuyên đề thực tập
của sinh viên.
Tại đơn vị thực tập, cũng đã có một sinh viên thực tập chọn đề tài đào tạo cho
khoá luận tốt nghiệp của mình. Đề tài “Nhận diện những tác động của cạnh
tranh nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay tới công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ
FSI” được sinh viên Trần Thị Hằng, khoa Khoa học quản lý, khoá QH-2009-X,
trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thực hiện năm 2013. Khác với
nhiều đề tài khác, trong bài viết của mình, tác giả đề cập đến tác động của cạnh
tranh nguồn nhân lực tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài viết
với bố cục 3 phần rõ ràng. Chương I là cơ sở lý luận về đề tài nghiên cứu, những
định nghĩa về nguồn nhân lực và cạnh tranh nguồn nhân lực, trong đó có biểu
hiện của cạnh tranh nguồn nhân lực, các khái niệm về đào tạo phát triển nguồn
nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng. Chương II là thực trạng công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại của doanh nghiệp dưới tác động của cạnh tranh
nguồn nhân lực. Cạnh tranh nguồn nhân lực tác động tích cực đến công tác đào
tạo: là cơ hội để đánh giá và nhận định những cá nhân có năng lực và thực sự
gắn bó với tổ chức, góp phần thúc đẩy, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát
triển. Mặt khác, cạnh tranh nguồn nhân lực cũng tác động tiêu cực đến công tác
đào tạo: làm tăng chi phí đào tạo, hay cần thiết phải điều chỉnh chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, hay dẫn đến sự mất mát
nhân sự sau đào tạo. Nhìn chung, những tác động tiêu cực của cạnh tranh nguồn
nhân lực tạo cho FSI những thách thức không nhỏ trong công tác đào tạo. Từ đó
tác giả đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của công ty. Bài viết đã tổng hợp số liệu thô để thống
kê được thành những bảng biểu, sơ đồ với nhiều số liệu chính xác. Thêm vào đó là
những phụ lục, những cuộc khảo sát với bảng câu hỏi đánh giá đào tạo. Ngoài ra
tác gải còn sử dụng phương pháp bằng bảng hỏi phỏng vấn sâu đối với nhiều
nhân viên trong công ty, giúp công tác đánh giá đào tạo khách quan hơn. Hoạt
động này rất cần thiết và hữu ích trong mỗi công trình nghiên cứu ở bất kỳ tổ
chức nào.
18
1.3 MỘT SỐ NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Từ các nghiên cứu trên có thể thấy được một số tồn tại trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Dù
việc thực hiện nội dung đào tạo khá chi tiết, cụ thể nhưng vẫn còn tồn tại một số
những thiếu sót và hạn chế mà doanh nghiệp cũng cần thay đổi nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo và phát triển NNL một cách cao nhất. Một số tồn tại có thể kể
đến như: do quy mô công ty nên số lượng đào tạo cung ứng chưa đầy đủ; cần
nâng cao và hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị; kinh phí đào tạo,…Nhìn
chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt
Nam còn khá nhiều bất cập, cần phải được quan tâm sát sao và chú trọng điều
chỉnh sao cho hợp lý và hiệu quả, phải có những thay đổi cần thiết để nâng cao

chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu quy chuẩn về chất lượng NNL trên thế giới
trong thời đại hội nhập hiện nay.
Qua tìm hiểu các nghiên cứu đã có về công tác đào tạo, nhận thấy có rất
nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo, tuy nhiên phương pháp được sử
dụng hiệu quả và phổ biến nhất là phương pháp điều tra bảng hỏi lấy ý kiến
người học làm thước đo chính cho chất lượng đào tạo của đơn vị, bên cạnh đó
các tác giả còn thực hiện điều tra đối với cán bộ đào tạo, đội ngũ giáo viên để có
cái nhìn đa chiều trong đánh giá. Thực tế cho thấy, các chỉ tiêu khác như doanh
thu, năng suất lao động, chi phí đào tạo có thể chịu sự tác động của nhiều yếu tố
khác ngoài đào tạo như tình hình sản xuất kinh doanh, áp dụng công nghệ, yếu tố
bên ngoài nhưng chỉ tiêu mức độ hài lòng phản ánh trực tiếp và cụ thể nhất về
công tác đào tạo. Các tìm hiểu trên đây giúp ta định hướng phương pháp phù
hợp sẽ áp dụng và hướng triển khai cho bài nghiên cứu của mình.
Sau một thời gian thực tập và tiếp xúc với công việc, cùng với những nghiên
cứu tham khảo từ rất nhiều bài viết trước tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI” để đưa ra một số đề
xuất, kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho phù hợp với phương hướng phát triển của công ty cũng như
xu thế phát triển của đất nước.
19
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ FSI
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ FSI
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1. Giới thiệu về công ty
Tên công ty: Công ty CP đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
Tên giao dịch: FSI Technology deverlopment and Trading Investment Joint

Stock Company
Trụ sở: Số 8, ngõ 68, đường Cầu Giấy, phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy – Hà
Nội
Văn phòng giao dịch: Số 16, lô 12A, đường Trung Yên 10, Trung Hòa - Cầu
Giấy – Hà Nội
Mã số thuế: 010245889
Đại diện pháp lý doanh nghiệp: Ông Nguyễn Khoa Bảo – Tổng giám đốc
Vốn điều lệ: 8 tỷ VNĐ
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ FSI được
thành lập vào ngày 06 tháng 11 năm 2007 theo quyết định của UBND Thành phố
Hà Nội và giấy phép kinh doanh số 0102458889 do Sở Kế hoạch đầu tư Thành
phố Hà Nội cấp ngày 06 tháng 11 năm 2007.
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ FSI là một
trong những đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối linh kiện, vật tư
máy Photocopy- Máy In - Máy Fax…của các dòng máy có thương hiệu như Canon,
Samsung, HP, Epson…tại thị trường Việt Nam. Công ty là đơn vị tư vấn, cung cấp
máy quét chuyên dụng và giải pháp số hóa tài liệu hàng đầu; là nhà phân phối
độc quyền các sản phẩm Plustek; nhà phân phối duy nhất sản phẩm máy quét
Kodak khu vực Miền Bắc. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, với nhu
cầu ngày càng tăng về các sản phẩm in ấn, in văn phòng, thêm vào đó là sự cố
gắng vượt bậc của toàn thể cán bộ công nhân viên, đến nay công ty đã tạo dung
được uy tín, thương hiệu và có chỗ đứng vững trên thị trường sản phẩm, hàng
hoá phục vụ hiệu quả cho công tác văn phòng.
20
Để có được thành quả bước đầu như vậy, FSI đã trải qua các mốc lịch sử
mang tính chất bước ngoặt của mình:
- Ngày 06/11/2007: Chính thức thành lập công ty CP Đầu tư Thương mại và
Phát triển Công nghệ FSI.
- Tháng 04/2008: chính thức phân phối các sản phẩm máy in Canon, HP,
Samsung.

- Tháng 04/2009: chính chức trở thành đại lý cấp 1- Master Dealer của Canon
tại Việt Nam.
- Tháng 05/2009: chính thức trở thành đại lý phân phối máy Scanner tốc độ
cao của hãng KODAK tại Hà Nội.
- Tháng 10/2009: trở thành Trung tâm bảo hành Ủy quyền của Canon tại
miền Bắc.
- Tháng 12/2010 FSI trở thành Đối tác Vàng (Golden Partner) duy nhất của
nhãn hàng máy quét chuyên dụng Kodak tại thị trường miền Bắc và miền Trung
- Từ năm 2010 FSI trở thành nhà phân phối chính thức có doanh số và thị
phần lớn nhất của Canon tại Việt Nam.
- Tháng 2/2011 FSI trở thành Nhà phân phối chính thức các sản phẩm máy
văn phòng, mực in HP.
- Tháng 5/2013, FSI trở thành nhà ủy quyền phân phối độc quyền máy Plustek

LOGO:
TẦM NHÌN CỦA CÔNGTY FSI
Ngắn hạn: Đến năm 2015 trở thành 1 trong 500 doanh nghiệp tư nhân lớn
nhất Việt Nam
Dài hạn: Trở thành 1 trong 10 doanh nghiệp cung cấp các giải pháp công
nghệ thông tin hàng đầu ở Việt Nam
21
Mục tiêu 6 tháng đầu năm 2014:
Kinh doanh:
- Doanh thu đạt 76 tỷ
- Lợi nhuận đạt 4,3 tỷ
- Chiếm lĩnh thị phần máy quét.
Tổ chức:
- Xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách.
- Sắp xếp lại cơ cấu tổ chức.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện đại, hiệu quả.

Nhân sự:
- Tăng thu nhập và cơ hội nghề nghiệp.
- Xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận cho các vị trí, đảm bảo sự chủ động
trước những biến động nhân sự trong công ty.
Thương hiệu:
- Xây dựng hình ảnh FSI trong tâm trí khách hàng.
- Hướn tới mục tiêu cung cấp dịch vụ hoàn hảo.
Kỹ thuật- bảo hành:
- Xây dựng trung tâm dịch vụ bảo hành hoạt động hiệu quả, chuyên nghiệp.
- Xây dựng đội ngũ kỹ thuật lành nghề, đáp ứng yêu cầu khách hàng.
R & D và Marketing:
- Triển khai các giải pháp số hóa tài liệu trong công ty.
- Nghiên cứu từ 1-2 sản phẩm mới.
- Tăng khả năng nhân biết thương hiệu FSI.
- Có hơn 50% khách hàng thông qua Marketing online.
TRIẾT LÝ KINH DOANH VÀ CÁC GIÁ TRỊ CỐT LÕI CỦA FSI
- Hết lòng vì mục tiêu và sự thành công của khách hàng.
- Sáng tạo trong cả tư duy lẫn hành động.
- Chuyên nghiệp từ thái độ và tác phong làm việc đến kỹ năng chuyên môn
và tính cam kết dài lâu.
- Kết hợp hài hòa lợi ích của khách hàng, nhân viên, cổ đông, các đối tác và
cả cộng đồng.
22
QUAN ĐIỂM KINH DOANH CỦA FSI
Những quan điểm kinh doanh dưới đây đều đã được các nhân viên của công
ty FSI hiểu rõ, thấm nhuần và tuyệt đối tuân thủ theo:
- Nghiên cứu, lắng nghe và thấu hiểu hoàn cảnh, nhu cầu, mong muốn của
khách hàng.
- Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ, giải pháp có chất lượng,
có hàm lượng trí tuệ cao phù hợp với nhu cầu và mong muốn của khách hàng.

- Cung cấp Dịch vụ chăm sóc và hỗ trợ khách hàng sau bán hàng tận tâm, chu
đáo và chuyên nghiệp.
- Xây dựng và phát triển các mối quan hệ lâu dài và bền chặt với Khách hàng,
nhà cung cấp.
- Coi việc đóng góp, cống hiến cho sự phát triển thịnh vượng chung của cộng
đồng xã hội là một phần nghĩa vụ bắt buộc và quan trọng của Công ty.
CHÍNH SÁCH BÁN HÀNG CỦA FSI
Khi mua hàng của FSI, các bạn sẽ cảm thấy hoàn toàn yên tâm và hài lòng về
mọi mặt vì FSI luôn cung cấp cho các bạn những điều mà bạn mong muốn và
quan tâm:
- Bán đúng giá niêm yết
- Đúng chất lượng
- Giá cả cạnh tranh
- Thái độ phục vụ: Tận tâm, chu đáo, chuyên nghiệp, cầu thị.
- Dịch vụ hoàn hảo
- Cam kết lâu dài
2.1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
- Chức năng:
+ Nghiên cứu nhu cầu thị trường trong và ngoài nước để có định hướng kinh
doanh phù hợp.
+ Tổ chức kinh doanh phân phối và kinh doanh dự án theo kế hoạch.
+ Tổ chức hoạt động kinh doanh dịch vụ, thương mại, xuất nhập khẩu.
+ Tổ chức chuyển giao công nghệ, xây lắp các công trình.
- Nhiệm vụ:
+ Tìm kiếm, mở rộng thị trường mới, ký kết hợp đồng.
+ Sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký.
+ Lập sổ sách kế toán ghi chép sổ kế toán, hóa đơn, chứng từ lập báo cáo tài
23
chính trung thực.
+ Đăng ký thuế, kê khai thuế, nộp thuế và thực hiện các nghĩa vụ đối với

nhà nước theo đúng pháp luật.
+ Đảm bảo chất lượng hàng hóa theo đúng tiêu chuẩn đã đăng ký.
+ Kê khai định kỳ báo cáo chính xác đầy đủ kịp thời các thông tin về doanh
nghiệp và tình hình tài chính của doanh nghiệp với cơ quan đăng ký kinh doanh
+ Tuân thủ quy định của pháp luật về quốc phòng, an ninh trật tự, an toàn xã
hội, bảo vệ tài nguyên môi trường, di tích lịch sử, văn hóa và danh lam thắng
cảnh.
2.1.1.3. Hệ thống tổ chức bộ máy
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty FSI:
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
GĐ.ĐIỀU HÀNH
PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ
THUẬT
PHÓ GIÁM ĐỐC ĐỐI
NGOẠI
KHỐI KỸ THUẬT
KHỐI KINH
DOANH
KHỐI HỖ TRỢ
KHO
VẬN
TT. DỊCH VỤ BH
KDP
P
DA2DA1
HCN
S
KDP

P
DA2DA1
MA
RKE
TIN
G
HCN
S
KẾ
TOÁ
N
Kế
toán
R&D
THIẾT KẾ + BẢO
HÀNH
24
Cơ cấu tổ chức của công ty FSI được xây dựng theo mô hình trực tuyến- chức
năng. Cơ cấu tổ chức được chia theo các đơn vị chức năng nhưng lại chịu sự lãnh
đạo theo chiều dọc. Quyền lực được thống nhất và phân cấp theo cấp quản lý.
Trong đó, hoạt động của các phòng ban đều nằm trong một hệ thống có mối liên
hệ chặt chẽ với nhau, dưới sự lãnh đạo thống nhất của ban giám đốc.
Chức năng các phòng ban, bộ phận:
- Ban Giám đốc:
+ Tổng giám đốc: Nguyễn Khoa Bảo
+ Giám đốc điều hành: Nguyễn Hùng Sơn
+ Phó Giám đốc: Nguyễn Duy Lai
Chức năng, nhiệm vụ: quản lý chung mọi hoạt động, hoạch định chính sách và
thực thi các chiến lược, định hướng phát triển, quyết định các vấn đề lớn của
công ty.

- Khối kinh doanh: là hoạt động chính tạo doanh thu của công ty được hỗ trợ bởi
các bộ phận hỗ trợ trong công ty. Nghiên cứu và phân tích thị trường, đưa ra các
kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho công ty, xác định quy
mô các mặt hàng kinh doanh, định mức dự trữ hàng hóa, tìm kiếm khách hàng,
đàm phán và lựa chọn khách hàng.
+ Phòng kinh doanh phân phối: phát triển thị trường, mở rộng kênh phân
phối, xúc tiến bán hàng trong việc bán lẻ và phân phối các mặt hàng của công ty
là các thiết bị máy văn phòng. Vào những năm đầu thành lập, đây là bộ phận
mang lại lợi nhuận cao cho công ty, được coi là “gà đẻ trứng vàng’’ của FSI.
+ Phòng kinh doanh dự án:
•
Phòng dự án 1: phát triển khách hàng mới (các sở, ban, ngành) trong việc
cung cấp các thiết bị máy chủ, máy trạm, máy văn phòng, thiết bị mạng. Tư
vấn các giải pháp cho khách hàng và quản lý theo dõi triển khai dự án.
•
Phòng dự án 2: phụ trách kinh doanh các máy scan tốc độ cao của Kodak,
Plustek…Tìm hiểu làm chủ phần mềm số hóa tài liệu công ty đang cung cấp
rồi tư vấn, phát triển khách hàng để cung cấp dịch vụ số hóa cũng như các
phần mềm quản lý tài liệu điện tử- ECM.
25
- Khối hỗ trợ:
+ Phòng kế toán: theo dõi tình hình tài sản, nguồn vốn, các quá trình kinh
doanh, ghi chép, tính toán, phản ánh và cung cấp thông tin cho Ban Giám đốc và
các phòng ban chức năng, định kỳ làm báo cáo tài chính và báo cáo quản trị
doanh nghiệp.
+ Bộ phận kho: lưu trữ và bảo quản hàng hóa của công ty, theo dõi việc xuất-
nhập- tồn hàng hóa về chất lượng và chủng loại.
+ Phòng hành chính nhân sự (HCNS): quản lý văn thư, tổ chức nhân sự hành
chính, thực hiện và theo dõi các chế độ hành chính dành cho người lao động
trong toàn công ty và có báo cáo, phản hồi thông tin cụ thể với Ban giám đốc và

các thông tin cần thiết cho các phòng ban.
- Khối kỹ thuật: sửa chữa bảo hành, bảo dưỡng các thiết bị, thi công mạng,…kết
hợp với khối kinh doanh cam kết bảo hành khi bán các sản phẩm.
2.1.1.4. Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu
- Trung tâm phân phối các sản phẩm: máy văn phòng, thiết bị công nghệ
thông tin, máy chiếu, máy scan chuyên dụng, vật tư tiêu hao, mực in.
- Tích hợp hệ thống: cung cấp các giải pháp thiết bị văn phòng, thiết bị công
nghệ thông tin; tư vấn, thiết kế, thi công lắp đặt tổng dài, thiết bị mạng, điện nhẹ,
camera giám sát; cung cấp hạ tầng, giải pháp số hóa tài liệu; giải pháp học bạ
điện tử…
- Bán lẻ và dịch vụ: bán lẻ thiết bị công nghệ thông tin, máy văn phòng; cung
cấp dịch vụ sửa chữa tổng thể, linh kiện công nghệ thông tin, máy văn phòng;
cung cấp dịch vụ số hóa tài liệu; cung cấp dịch vụ cho thuê máy in, scan…
2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
2.1.2.1. Quy mô nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Quy mô nguồn nhân lực các năm 2011-2013
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng 52 65 92
So sánh tuyệt đối 13 40
Số sánh tương đối (%) 25 76,92
(Nguồn: Phòng HCNS)