VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP

LỜI MỞ ĐẦU
Bước sang thế kỷ 21-thế kỷ mới- Việt Nam đang có những bước chuyển
mình với nhiều thắng lợi , nhiều thành tựu lớn trong lĩnh vực kinh tế nhằm
phát triển một nền kinh tế vững mạnh theo kịp nền kinh tế chung của thế
giới .
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, dù hoạt
động trong bất cứ lĩnh vực nào đều có sự cạnh tranh mạnh mẽ với nhau. Để có
thể tồn tại và phát triển đi lên, các doanh nghiệp cần phải nắm bắt và cung cấp
thông tinh chính xác về các hoạt động của doanh nghiệp để đề ra các kế hoạch
cho công tác quản lý . Và một trong những nhiệm vụ hàng đầu của các nhà
quản lý phân tích kinh tế là việc quản lý lao động tiền lương, phân tích cho ra
được các thông tin chỉ số chính xác , kịp thời. Vì lao động và tiền lương có
ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp ,
chi phí về lao động và tiền lương cũng ảnh hưởng lớn tới chi phí sản xuất
chung, tới lợi nhuận của doanh nghiệp .
Trong thời gian thực tập tại Nhà máy thuốc lá Thăng Long , nhận thấy
tầm quan trọng của công tác quản lý lao động và tiền lương em đã chọn đề tài
“Vận dụng một số phương pháp thống kê phân tích tình hình lao động và tiền
lương ở Nhà máy thuốc lá Thăng Long thời kỳ 1995-2004.
Nội dung của chuyên đề gồm 3 chương , không kể lời nói đầu và kết luận
Chương I : Những vấn đề chung về lao động và tiền lương
Chương II: Phân tích thống kê lao động và tiền lương của doanh nghiệp
Chương III: Vận dụng một số phương pháp thống kê phân tích tình hình lao
động và tiền lương ở Nhà máy thuốc lá Thăng Long thời kỳ 1995-2004.
Trong quá trình thực tập em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ chỉ bảo nhiệt
tình của thầy Bùi Huy Thảo , các cô chú, anh chị trong phòng tổ chức lao
động và tiền lương và các phòng ban khác trong Nhà máy ; nhưng do trình độ

1

có hạn nên chắc chắn bài viết của em không tránh khỏi nhiều thiếu sót . Em
rất mong tiếp tục nhận được sự đóng góp của thầy cô ...
CHƯƠNG I : NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN
LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP
I.CÁC VẤN ĐỀ CHUNG VỀ LAO ĐỘNG
1.Khái niệm về lao động
Lao động ở đây được hiểu là con người lao động . Con người lao động
dùng sức lao động của bản thân tác động lên đối tượng lao động thông qua
công cụ lao động.
Sức lao động : là năng lực lao động của con người , là toàn bộ thể lực và
trí lực của con người . Sức lao động là yếu tố tích cực nhất, hoạt động nhất
trong quá trình lao động .
Sức lao động của con người trong sản xuất kinh doanh được coi như:
+Một yếu tố chi phí sẽ đi vào giá thành của sản phẩm ( thông qua tiền lương,
tiền thưởng , quyền lợi vật chất khác ).
+Một yếu tố đem lại lợi ích kinh tế. Nếu quản lý tốt sẽ đưa lại nhiều lợi nhuận
cho người sử dụng
Phân loại lao động trong các doanh nghiệp công nghiệp
a.Theo tính chất của lao động
_Số lao động không được trả công: bao gồm các chủ doanh nghiệp và các
thành viên trong ban quản trị của các doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH,
công ty tư nhân tham gia làm việc và số công nhân gia đình không được trả
lương, những người học nghề đang trong quá trình đào tạo nghề mà không
nhận tiền công, tiền lương.
_Số lao động làm công ăn lương: là những người lao động được doanh
nghiệp công nghiệp trả lương theo mức độ hoàn thành công việc được giao,
bao gồm : tổng số lao động và học nghề trong doanh nghiệp, những người
làm việc ngoài doanh nghiệp mà được doanh nghiệp trả lương.

2

b.Theo tác dụng của từng loại lao động đối với quá trình sản xuất , kinh
doanh.
_Công nhân sản xuất : bao gồm những người lao động và số học nghề
được trả lương. Hoạt động lao động của họ trực tiếp gắn với quá trình sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp của doanh nghiệp
_Lao động làm công khác : bao gồm tất cả những người lao động làm
công ăn lương còn lại ngoài số công nhân sản xuất và số học nghề được trả
lương như: cán bộ kĩ thuật, cán bộ quản lý kinh tế, quản lý hành chính , các
nhân viên giám sát, bảo vệ, thu mua nguyên, vật liệu... của doanh nghiệp
2.Định mức lao động và năng suất lao động
2.1.Định mức lao động
2.1.1.Khái niệm
Định mức lao động là sự quy định số lượng lao động sống hao phí để
hoàn thành một công việc nhất định trong sản xuất theo tiêu chuẩn quy định
và trong điều kiện cụ thể. Số lượng lao động hao phí đó gọi là mức lao động .
Định mức lao động trong doanh nghiệp là cơ sở để kế hoạch hoá lao
động, tổ chức , sử dụng lao động phù hợp có hiệu quả với quy trình công
nghệ, phục vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Định mức lao động xác
định được số lượng lao động sống, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và
trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả công việc của người lao
động .
2.1.2.Các phương pháp định mức lao động
a.Theo phương pháp tiến hành :
_Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này dựa vào số liệu thống kê ở các
thời gian quá khứ kết hợp với kinh nghiệm của người xây dựng định mức để
đưa ra định mức mới . Bao gồm hai phương pháp:
+Phương pháp thống kê
+Phương pháp kinh nghiệm

3

_Phương pháp phân tích : Phương pháp này phải phân tích tỉ mỉ quá trình sản
xuất sản phẩm , nghiên cứu điều kiện phục vụ nơi làm việc nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng, trên cơ sở đó xây dựng một mức mới phù hợp với điều
kiện thực tế. Bao gồm các phương pháp :
+Phương pháp phân tích-tính toán
+Phương pháp phân tích-khảo sát
+Phương pháp so sánh điển hình
b.Theo đối tượng được định mức:
_Phương pháp định mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm
_Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên
2.2.Năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu phản ánh kết quả và hiệu quả sử dụng
lao động sống. Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh năng lực cuả một lao
động cụ thể có thể sản xuất ra một số lượng sản phẩm nhất định trong một
thời gian ( ngày,giờ,tháng,năm...)
Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong
một đơn vị thời gian, hoặc bằng thời gian hao phí sản xuất ra một đơn vị sản
phẩm .Mức năng suất lao động được xác định bằng số lượng( hay giá trị ) sản
phẩm sản xuất ra trong một đơn vị lao động hao phí
L
Q
W
ld
=

ld
W
:Mức năng suất lao động

Q : Số lượng lao động hay giá trị sản phẩm được tạo ra
L : Số lượng lao động hao phí để tạo ra sản lượng ( hay giá trị) sản
phẩm
Vì Q có thể được tính bằng sản phẩm hiện vật, sản phẩm quy chuẩn và
tính bằng tiền tệ ( GO,VA,NVA,DT,DT’) , còn L có thể được tính bằng số
người, số ngày_người và giờ_người thực tế làm việc để tạo ra Q, cho nên cứ

4

ứng với mối biểu hiện cụ thể của Q và L sẽ xét được một mức năng suất lao
động thuận và một mức năng suất lao động nghịch .
3.Vai trò của lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp
Dù bất kì là doanh nghiệp lớn hay nhỏ , doanh nghiệp công nghiệp hay
thương mại thì một nhân tố vô cùng quan trọng quyết định đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó là lao động .Người lao động là người
sản xuất chính , người tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp . Mặt nào
của sản xuất kinh doanh cũng cần đến lao động, đặc biệt với Việt Nam hiện
nay khi máy móc thiết bị còn lạc hậu chưa đồng bộ, tự động hoá còn chậm thì
người lao động lại càng quan trọng. Chi phí về lao động ảnh hưởng trực tiếp
đến tới chi phí sản xuất chung.
Nếu doanh nghiệp nào quan tâm chú trọng đến người lao động thì hiệu
quả sản xuất kinh doanh sẽ cao hơn, còn ngược lại người lao động chán nản
thiếu tích cực thiếu tính sáng tạo ảnh hưởng đến năng suất lao động .
II.CÁC VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1.Khái niệm về tiền lương và các khoản có tính chất lương
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động,
sức lao động là hàng hoá và tiền lương là giá cả của sức lao động .
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau.Tiền lương
trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động ( mua sức lao động) trả cho

người lao động(người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền
lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền
lương không chỉ thuần tuý là vấn đề hàng hoá sức lao động mà còn là một vấn
đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan
hệ xã hội
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với
các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản
xuất –kinh doanh.Tiền lương cũng phải đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống

5

chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động. Vì vậy, tiền lương trong cơ
chế thị trường là giá cả của hàng hoá sức lao động được hình thành trong thị
trường lao động xác định về mặt không gian và thời gian và phải tuân theo
các nguyên tắc cung, cầu, giá cả, giá trị của thị trừơng và pháp luật hiện hành
của Nhà nước.
Người ta phân biệt các khái niệm : tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực
tế, tiền lương tối thiểu:
_Tiền lương danh nghĩa :là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động . Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh
nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động .
_Tiền lương thực tế :là số tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết mà người
lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ .
_ Tiền lương tối thiểu: mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh
hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều
kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ
tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức
lương cho các loại lao động khác .
Ngoài tiền lương còn có một số khoản mang tính chất lương khác như :

phụ cấp, tiền thưởng
Phụ cấp là khoản tiền lương bổ sung vào khoản tiền lương chính . Có 3
nhóm phụ cấp như sau :
_Nhóm phụ cấp có tính chất đền bù : nhằm bù đắp những hao phí lao
động do điều kiện lao động đặc biệt hoặc những yếu tố ngành nghề đặc biệt
mà chưa có trong chế độ lương chung như phụ cấp độc hại , phụ cấp thêm
giờ, phụ cấp nguy hiểm .
_Nhóm phụ cấp mang tính chất ưuđãi như phụ cấp thâm niên, phụ cấp
trách nhiệm, phụ cấp vượt khung .

6

_Nhóm phụ cấp mang tính chất thu hút: là phụ cấp khu vực có tác dụng
thu hút nguồn nhân lực làm việc ở những nơi có điều kiện sống và sinh hoạt
khó khăn hơn các thành phố lớn, khu đô thị .
Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức thưởng
như: thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm , thưởng nâng cao chất lượng sản
phẩm, tăng năng suất lao động ...
Thu nhập : là khoản tiền mà ngoài tiền lương còn có các khoản tiền
thưởng , chia lãi và các khoản khác.
Thu nhập còn được phân biệt theo thu nhập trong doanh nghiệp và thu
nhập ngoài doanh nghiệp, thu nhập hợp pháp hay không hợp pháp . Hiện nay
ở một số doanh nghiệp, người lao động sống không chủ yếu bằng tiền lương
mà bằng các nguồn thu nhập khác từ doanh nghiệp hoặc từ ngoài doanh
nghiệp. Vì công tác trả lương hiện nay còn nhiều bất hợp lý nên có nhiều
trường hợp tiền thưởng nhiều hơn tiền lương , thu nhập ngoài doanh nghiệp
lớn hơn thu nhập trong doanh nghiệp.
2.Vai trò của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp
Khi nền kinh tế chuyển mình từ kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế
thị trường , Nhà nước chỉ đóng vai trò là người quản lý và điều tiết, nhà nước
không bao cấp cho các doanh nghiệp nữa mà các doanh nghiệp phải tự tìm
kiếm thị trường tiêu thụ , quan tâm đến thị hiếu của khách hàng , tìm nguồn
cung ứng vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng , hạ giá
thành sản phẩm nhằm cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường .Do đó, các doanh
nghiệp phải quan tâm đến một yếu tố đầu vào là chi phí sản xuất trong đó tiền
lương, tiền thưởng là một thành phần quan trọng.
Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận còn mục đích của người lao
động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang tính chi phí

7

mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị hay là nguồn cung ứng sự sáng tạo
sản xuất , năng lực của lao động trong qúa trình sản sinh ra các giá trị gia
tăng. Nếu người lao động mà nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là nguồn
lực kích thích sáng tạo , làm tăng năng suất lao động. Nếu một doanh nghiệp
làm tốt vấn đề chi trả lương sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động say
mê với công việc của mình , không ngừng học hỏi, nâng cao hơn nữa trình độ
nghề nghiệp và làm tăng năng suất lao động . Mặt khác khi năng suất lao
động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng, nó là phần bổ sung thêm
cho tiền lương tăng thu nhập và tăng lợi ích của người lao động . Hơn nữa,
khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng một tiền lương thoả đáng ,
nó sẽ tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động với mục tiêu và lợi ích của
doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người lao động với cấp lãnh đạo làm
cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của
doanh nghiệp ...
Ngược lại, nếu một doanh nghiệp trả lương không hợp lý , hoặc vì lợi
nhuận thuần tuý không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động thì

người lao động sẽ mất niềm tin , không tạo động lực , làm hạn chế các động
lực cung ứng sức lao động... biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian
làm việc, lãng phí nguyên vật liệu, không có trách nhiệm đối với công việc
được giao, mâu thuẫn giữa người lao động với chủ doanh nghiệp ...
Như vậy tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mãnh mẽ để thúc đẩy sản
xuất phát triển và ngược lại sẽ kìm hãm sản xuất .
Thực tế cho thấy trong cơ chế thị trường , các doanh nghiệp nhất là các
doanh nghiệp nhà nước gặp rất nhiều khó khăn trong quản lý nhân lực như
việc bố trí lao động không phù hợp với ngành, nghề, trình độ, thành tích lao
động của người lao động giỏi không được cấp lãnh đạo biết đến hoặc đánh giá
chưa chính xác, điều kiện lao động chưa được quan tâm... dẫn đến thu nhập
thấp.

8

Doanh nghiệp sử dụng tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện
vật chất cho người lao động mà còn với mục đích khác nữa là thông qua việc
trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ
của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại hiệu quả cao nhất
Xét về mặt kinh tế thuần tuý, tiền lương đóng vai trò quyết định trong
việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình .Người lao động dùng tiền lương để
trang trải các chi phí trong gia đình ( ăn ở, học hành, đi lại...) phần còn lại
dùng để tích luỹ.Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có thể tích luỹ thì
nó sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, đó chính
là đòn bẩy, là động lực thúc đẩy phát triển sản xuất .
Từ những điều trên ta thấy được vai trò của tiền lương trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.Các chế độ tiền lương
Chế độ tiền lương của hệ thống tiền lương là tất cả những văn bản quy
định mang tính chất pháp lý của Nhà nước, của bộ lao động thương binh xã

hội về tiền lương. Các doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương
3.1.Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước mà
các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao
động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện công việc khi họ hoàn thành một
công việc nhất định.Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân,những
người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện
qua số lượng và chất lượng
Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả 2
mặt: số lượng và chất lượng của lao động .Hai mặt này gắn liền với nhau
trong bất kỳ một quá trình lao động nào . Số lượng lao động thể hiện qua mức
hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng

9

thời gian theo lịch nào đó. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của
người lao động được sử dụng trong quá trình lao động. Chất lượng lao động
thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng. Chất lượng lao
động càng cao thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc càng cao .
Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các
ngành nghề một cách hợp lý, giảm bớt được tính chất bình quân trong việc trả
lương .Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 phần:
a.Thang lương
Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
công nhân trong cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề giống nhau, theo
trình độ lành nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có những thang
lương tương ứng khác nhau .
Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc
lương đó . Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau.
Các bậc lương biểu thị trình độ chuyên môn của mỗi công nhân. Lương của

công nhân phải căn cứ vào mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định nhân
với hệ số lương tương ứng .
b.Mức tiền lương
Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian xác định phù hợp với các bậc trong thang lương
Mức tiền lương = Tiền lương tối thiểu x Hệ số lương
Tiền lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở
trình độ phát triển về kinh tế- xã hội của đất nước và yêu cầu của tái sản xuất
sức lao động xã hội. Hiện nay mức lương tối thiểu là
c.Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó
phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được
những công việc nhất định trong thực hành .

10

3.2.Chế độ tiền lương theo chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà
các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp
áp dụng để trả lương cho lao động quản lý .
Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý
tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng
trong lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động
sản xuất kinh doanh.Lao động quản lý lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc
nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều , kết hợp cả yếu tố
khoa học và nghệ thuật .
Đối với cán bộ và nhân viên trong doanh nghiệp, thông thường người ta
áo dụng hình thức tiền lương theo thời gian chế độ tiền lương chức vụ tháng.
Chế độ tiền lương theo chức vụ được hình thành thông qua bảng lương chức

vụ, bao gồm các chức vụ khác nhau quy định trả lương theo lao động của
từng chức vụ.
4.Các hình thức trả lương và quỹ tiền lương
4.1.Các hình thức trả lương
Hiện nay có hai hình thức trả lương cơ bản là : trả lương theo thời gian và
trả lương theo sản phẩm .
4.1.1.Trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ) mà họ hoành
thành .Đây là hình thức trả lương rộng rãi trong các doanh nghiệp.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm như làm tăng năng
suất lao động của người lao động, khuyến khích người lao động học tập nâng
cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến,...nâng cao tính tự chủ, chủ động
của người lao động .Tuy nhiên nhược điểm của nó là phải xây dựng các định
mức thực hiện tương đối khó khăn, khối lượng tính toán tương đối phức tạp.
Các chế độ trả lương theo sản phẩm

11

_Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:hình thức trả lương này dựa
trên cở sở số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách và đơn giá tiền lương
trả cho một sản phẩm đó .Hình thức này được áp dụng rỗng rãi đối với người
lao trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ
thể và riêng biệt.
Ưu điểm: dễ tính được tiền lương sản phẩm trực tiếp trong kỳ, khuyến
khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền
lương một cách trực tiếp.
Nhược điểm: dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý
đến chất lượng sản phẩm, ít chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử
dụng hiệu quả máy móc thiết bị .

_Trả lương sản phẩm tập thể : được áp dụng để trả lương cho một nhóm
người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Hình
thức này được áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham
gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân liên quan đến nhau.
Ưu điểm : trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách
nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc
trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm
việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản .
Nhược điểm: hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân
_Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: được áp dụng để trả lương cho
những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt
động của công nhân chính
Ưu điểm: khuyến khích công nhan phụ-phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt
động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công
nhân chính.
Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ-phụ trợ phụ thuộc vào kết
quả làm việc thực tế của công nhân chính, hạn chế sự cố gắng làm việc của
công nhân phụ.

12

_Trả lương sản phẩm khoán: là hình thức trả lương trọn gói cho người lao
động thực hiện một công việc hay một công đoạn nào đó .Hình thức này đựoc
áp dụng trong trường hợp sản phẩm khó xác định mức chi tiết hoặc khó quản
lý chi tiết về các kết quả trung gian của người lao động .Tuỳ hình thức khoán
(tập thể, cá nhân) mà đơn giá , thanh toán lương , chia lương áp dụng theo
lương sản phẩm cá nhân hay tập thể.
Ưu điểm: trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao
động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình
làm việc, thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán

Nhược điểm: việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó
xác định; hình thức trả lương này có thể dẫn đến người lao động tăng cường
độ lao động, không đảm bảo sức khoẻ lâu dài cho người lao động .
_Trả lương sản phẩm có thưởng: là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm
và tiền thưởng .
Ưu diểm: khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt
mức sản lượng.
Nhược điểm :việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng
không chính xác có thể làm tăng chi phí tiên lương, bội chi quỹ tiền lương .
_Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: thường được áp dụng ở những khâu
yếu trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởngtrực tiếp đến toàn bộ quá trình
sản xuất.
Ưu điểm: việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm
làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động
Nhược điểm : dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng
năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến.
4.1.2.Trả lương theo thời gian
Theo hình thức này , việc tính trả lương theo hai tiêu chuẩn: trình độ nghề
nghiệp và số thời gian làm việc thực tế. Hình thức này có cách tính đơn giản
kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.

13

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ
áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc ở những
công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc
vì tình chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm
bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực .
Hình thức tiền lương trả theo thời gian gồm hai chế độ: theo thời gian

đơn giản và theo thời gian có thưởng.
_Trả lương theo thời gian giản đơn là số tiền lương nhận được của mỗi
người công nhân do mức độ cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm
việc nhiều hay ít quyết định . Cách tính trả lương theo hình thức này có thể
tính theo tháng, tuần, ngày, giờ
Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng
Lương ngày : tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực
tế trong tháng
Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
_Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa chế độ trả lương
theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số
lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm
công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị...Ngoài ra,còn
áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ
cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá
cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời
gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng
Lương theo thời gian đơn giản, trong chế độ trả lương này không phụ
thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt
với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã

14

đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm
và kết quả công tác của mình .
4.2Quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương là tất cả các khoản tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho
người lao động theo kết quả lao động của họ dưới các hình thức, các chế độ

tiền lương và chế độ phụ cấp lương hiện hành .
Có nhiều tiêu thức phân loại quỹ tiền lương.
Căn cứ theo hình thức và chế độ trả lương phân thành :
_Quỹ lương trả theo sản phẩm, gồm các chế độ: lương sản phẩm không
hạn chế, lương sản phẩm luỹ tiến, lương sản phẩm có thưởng, lương trả theo
sản phẩm cuối cùng.Lương trả theo sản phẩm là hình thức trả lương tiên tiến
nhất hiện nay.
_Quỹ lương trả theo thời gian, gồm 2 chế độ: lương thời gian giản đơn và
lương thời gian có thưởng.
Căn cứ theo loại lao động, tổng quỹ lương được phân thành
_Quỹ lương của lao động làm công ăn lương là các khoản tiền lương trả
cho công nhân sản xuất, học nghề, cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý kinh tế,
cán bộ quản lý hành chính, các nhân viên giám sát, bảo vệ, thu mua nguyên,
vật liệu,...
_Quỹ lương của công nhân sản xuất là các khoản tiền trả cho công nhân
sản xuất và số học nghề được doanh nghiệp trả công.
Căn cứ theo các độ dài thời gian làm việc khác nhau trong kỳ nghiên cứu:
_Tổng quỹ lương giờ là tiền lương trả cho tổng số giờ-người thực tế làm
việc( trong và ngoài chế độ lao động ) kèm theo các khoản tiền thưởng gắn
liền với tiền lương giờ như thưởng tăng năng suất, thưởng tiết kiệm nguyên,
vật liệu, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm...
_Tổng quỹ lương ngày là tiền lương trả cho tổng số ngày-người thực tế
làm việc, kèm theo các khoản phụ cấp trong phạm vi ngày làm việc như tiền

15

trả cho thời gian ngừng việc trong ca không phải lỗi do người công nhân, tiền
trả cho phế phẩm trong mức quy định...
_Tổng quỹ lương tháng( hay quí, năm) là tiền lương trả cho công nhân
sản xuất của doanh nghiệp trong tháng( hay quí, năm ), bao gồm tiền lương

ngày và các khoản phụ cấp khác trong tháng như tiền trả cho công nhân trong
thời gian nghỉ phép năm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ...
III. MỐI QUAN HỆ GIỮA LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG
Lao động và tiền lương luôn luôn có mối quan hệ mật thiết chặt chẽ với
nhau và không thể tách rời. Đây là mối quan hệ nhân quả, lao động là nguyên
nhân và tiền luơng là kết quả.
Công tác lao động tiền lương giữ vai trò quan trọng trong tổ chức quản
lý sản xuất kinh doanh nói chung . Nó gắn liền với lợi ích và tác động thường
xuyên đến yếu tố con người, bởi vậy nếu làm tốt công tác này thì hiệu sản
xuất kinh doanh sẽ tốt hơn . Để làm tốt công tác lao động tiền lương thì phải
giải quyết tốt mối quan hệ giữa lao động và tiền lương .
Tiền lương là giá cả của sức lao động , tiền lương dùng bù đắp sức lao
động đã mất và nuôi sống gia đình người lao động . Tiền lương nhận được
thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất
lao động . Mặt khác, khi năng suất lao động tăng dẫn đến lợi nhuận doanh
nghiệp tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận
được cũng tăng lên , nó là phần bổ xung thêm cho tiền lương làm tăng thu
nhập và lợi ích của người lao động .
Để giải quyết mối quan hệ giữa lao động và tiền lương thì phải đảm bảo
các yêu cầu sau :
-Mức độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân.
-Đảm bảo tiền lương chi trả khi sử dụng lao động phải tăng lớn hơn hoặc
bằng tiền lương tối thiểu

16

-Đảm bảo quỹ tiền lương kế hoạch phải nằm trong khả năng chi trả của
nguồn tiền lương
-Nguồn lao động sử dụng phải cân đối với nguồn khả năng chỉ trả của quỹ

tiền lương .
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỐNG KÊ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN
LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP
I.HỆ THỐNG CHỈ TIÊU THỐNG KÊ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG
1.Sự cần thiết phải xây dựng hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền
lương
Trong điều kiện nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, các
mối quan hệ xã hội và sự ràng buộc giữa các bên trong hoạt động sản xuất
kinh doanh bị xoá nhoà, tiêu chuẩn để đánh giá doanh nghiệp hoạt động là
hoàn thành các chỉ tiêu pháp lệnh do nhà nước giao. Do vậy, cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp hầu như không tồn tại, không thúc đẩy đựoc doanh nghiệp
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình .

17

Cùng với sự mở của nền kinh tế là sự thay đổi lớn lao trong tư duy kinh
tế của nhà nước, mọi thành phần kinh tế đều có điều kiện tham gia vào các
hoạt động sản xuất kinh doanh. Họ hoạt động với phương thức tự chủ về tài
chínhvà tự thực hiện hạch toán thu chi .Do đó, hệ thống chỉ tiêu đánh giá cũ
không còn hợp lý, đòi hỏi phải thay đổi trong hệ thống chỉ tiêu nói riêng.
Trong khi đó vấn đề lao động và tiền lương lại có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , vì vậy việc xây dựng một hệ thống
chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương là cần thiết .
Việc xây dựng hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương là một
nhiệm vụ rất quan trọng của hoạt động nghiên cứu thống kê. Việc phân tích
và đánh giá tình hình sử dụng lao động và tiền lương không thể chỉ dựa vào
một hoặc một số chỉ tiêu mà cần phải dựa vào một hệ thống chỉ tiêu.Hệ thống
chỉ tiêu là một tập hợp các chỉ tiêu có quan hệ mật thiết với nhau, bổ xung cho
nhau. Thông qua hệ thống chỉ tiêu mới phản ánh được toàn diện các khía
cạnh, các mặt cơ bản của tình hình sử dụng lao động và tiền lương , trên cơ sở

đó rút ra một số kết luận về phương pháp sử dụng lao động và phân phối tiên
lương hiện nay .
2.Nguyên tắc xây dựng hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương .
_Hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương phải phục vụ đúng
mục đích nghiên cứu
_Đối với các hiện tượng phức tạp, nhất là các hiện tượng trừu tượng, số
lượng chỉ tiêu cần nhiều hơn so với các hiện tượng đơn giản .
_Để thực hiện thu nhập thông tin, chỉ cần điều tra các chỉ tiêu sẵn có ở cơ
sở, nhưng cần hình dung trước số chỉ tiêu sẽ phải tính toán nhằm phục vụ cho
việc áp dụng các phương pháp phân tích , dự đoán ở các bước sau.
_Để tiết kiệm chi phí, không để một chỉ tiêu thừa nào trong hệ thống .
3.Hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương của doanh nghiệp .
3.1.Nhóm I:Các chỉ tiêu phản ánh lao động

18

3.1.1.Chỉ tiêu phản ánh quy mô lao động của doanh nghiệp
Số lượng lao động của doanh nghiệp là những người lao động đã được ghi
tên vào danh sách lao động của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trực tiếp quản
lý sử dụng sức lao động và trả lương.
Ký hiệu : Số lượng lao động : L
Số lượng lao động có trong danh sách và số lượng lao động làm công ăn
lương của doanh nghiệp được thống kê theo số thời điểm và số bình quân
- Số lượng công nhân thời điểm : là số công nhân viên ghi trong
danh sách lao động của doanh nghiệp một ngày nào đó thuộc kỳ
báo cáo
- Số lượng lao động bình quân : là số lượng công nhân viên trong
danh sách doanh nghiệp đại diện cho cả kỳ báo cáo
n
L

L
i
∑
=
(1) hoặc
∑
∑
=
i
ii
n
nL
L
(2)
Trong đó :
L
: Số lượng lao động bình quân;

i
L
: Số lượng lao động có trong ngày i của kỳ nghiên cứu ( i=
n,1
). Những ngày nghỉ lễ, nghỉ thứ bảy và chủ nhật thì lấy số lượng lao động có
ở ngày liền trước đó;
n : Số ngày theo lịch của kỳ nghiên cứu;
n
i
: Tần số của L
i
trong kỳ nghiên cứu;

∑
i
n
: Tổng các tần số ( với
∑
i
n
=n).
Trường hợp không có đủ tài liệu về số lượng lao động của tất cả các ngày
trong kỳ nghiên cứu, số lượng laođộng có bình quân được tính bằng phương
pháp bình quân theo thứ tự thời gian từ các số lượng lao động có ở cùng một
số thời điểm trong kỳ nghiên cứu. Nếu các khoảng cách thời gian bằng nhau,
số lượng lao động bình quân được tính theo công thức :
1
2
...
2
12
1
−
++++
=
−
n
L
LL
L
L
n

n

19

Trong đó L
i
: Số lượng lao động có ở thời điểm i trong kỳ nghiên cứu ( i=
n,1
);
n : Tổng số thời điểm thống kê
Nếu khoảng cách thời gian không bằng nhau, số lượng lao động bình
quân được tính theo công thức (2), khoảng cách thời gian bằng nhau được
tính theo công thức (1).
Chỉ tiêu phản ánh biến động số lượng lao động trong kỳ nghiên cứu của
doanh nghiệp: nghiên cứu biến động số lượng lao động trong kỳ nghiên cứu
về thực chất là nghiên cứu tình hình tăng ( giảm) lao động. Nộ dung nghiên
cứu này có thể tiến hành đối với lao động có trong danh sách hoặc cũng có thể
chỉ tiến hành đối với bộ phận lao động làm công ăn lương, bởi vì sự biến
động của bộ phận lao động này gắn liến với việc mở rộng hoặc thu hẹp qui
mô sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Số lượng lao động tăng trong kỳ
Tỷ lệ biến động tăng = x 100
lao động Số lượng lao động có ở cuối kỳ
Số lượng lao động giảm trong kỳ
Tỷ lệ biến động giảm = x 100
lao động Số lượng lao động có đầu kỳ
3.1.2.Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động của doanh nghiệp
+Theo chức năng
_Lao động trực tiếp : công nhân, học nghề
Công nhân là những người trực tiếp sản xuất hoặc tham gia trực tiếp vào

quá trình sản xuất sản phẩm.Tuỳ theo vai trò toàn bộ công nhân được chia
thành công nhân chính và công nhân phụ .
Học nghề là những người học kỹ thuật sản xuất dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề. Lao động của họ cũng góp phần trực tiếp vào việc tạo ra
sản phẩm của đơn vị.

20

_Lao động gián tiếp: cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
Nhân viên kỹ thuật là những người tổ chức quản lý chỉ đạo kỹ thuật sản
xuất, kiểm tra kỹ thuật à kiểm tra chất lượng sản phẩm, được trả lương theo
thang lương kỹ thuật.
Nhân viên quản lý kinh tế là những người lãnh đạo chỉ đạo sản xuất kinh
doanh hoặc làm công tác nghiệp vụ như thống kê, kế hoạch, lao động tiền
lương…
Nhân viên quản lý hành chính là những người làm công tác tổ chức, hành
chính, quản trị, văn thư, đánh máy, lái xe con , bảo vệ, tạp vụ …
+Theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính cho phép đánh giá năng lực sản xuất xét từ
nguồn nhân lực, đào tạo và bố trí lao động cho phù hợp với đặc điểm từng
giới
+Theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi cho phép đánh giá năng lực sản xuất xét từ
nguồn nhân lực đào tạo và đào tạo lại lao động. Người ta thường kết hợp cat
chỉ tiêu cơ cấu lao động theo giới tính và theo độ tuổi thành cơ cấu tuổi giới
của lao động.
+Theo bậc thợ
Trong sản xuất, kinh doanh nếu doanh nghiệp bố trí lao động đảm nhận
các khâu công việc có trình độ chuyên môn, trình độ thành thạo đáp ứng được
yêu cầu kỹ thuật của công việc sẽ tạo cơ sở cho tăng năng suất lao động. Vì

vậy, cần phải định kỳ thống kê chất lượng lao động, đặc biệt là của bộ phận
lao động làm công ăn lương theo các tiêu thức chất lượng cơ bản.
_Cơ cấu lao động theo tiêu thức chất lượng i ( k
Li
)
k
∑
=
i
i
Li
L
L
Trong đó:
L
i
: Số lượng lao động đạt tiêu thức chất lượng i ;

21


∑
i
L
: Tổng số lao động tham gia tính cơ cấu ( i=
n,1
)
Tiêu thức chất lượng i của lao động có thể là trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, bậc thợ, thâm niên nghềv.v... Chỉ tiêu có thể tính cho số lượng
lao động có trong danh sách, lao động làm công ăn lương và các bộ phận của

nó.Mỗi tiêu thức chất lượng tham gia tính cơ cấu cho thông tin về chất lượng
từng loại lao động của doanh nghiệp xét theo tiêu thức đó . So sánh với cơ cấu
chất lượng theo yêu cầu để có kế hoạch hoàn chỉnh ( bổ sung hay giảm )
nhằm đáp ứng được yêu cầu về chất lượng lao động của sản phẩm và công
việc
_Thâm niên nghề bình quân (
TN
)
∑
∑
=
i
ii
L
LN
TN
Trong đó: N
i
: Mức thâm niên công tác thứ i của lao động (i=
n,1
);
L
i
: Số lao động có mức thâm niên N
i

∑
i
L
: Tổng số lao động tham gia tính thâm niên nghề

Thâm niên nghề có thể tính cho từng bộ phận thuộc lao động làm công ăn
lương. Thâm niên nghề bình quân của từng bộ phận lao động tăng lên phản
ánh trình độ chuyên môn và trình độ thành thạo tăng lên. Nhưng đồng thời
tuổi đời của lao động cũng tăng lên. Vì vây, chỉ tiêu chỉ có hiệu quả quan sát
ở một giới hạn nhất định.
_Bậc thợ bình quân (
BT
)
∑
∑
=
i
ii
L
LB
BT
Trong đó : B
i
: Bậc thợ thứ i ( i=
k,1
);
L
i
: Số lao động ứng với bậc B
i

∑
i
L
: Tổng số lao động tham gia tính bậc thợ bình quân

22

Bậc thợ bình quân có thể tính cho một tổ lao động, một phân xưởng, một
ngành thợ của công nhân sản xuất. Chỉ tiêu cũng có thể áp dụng tính cho các
bộ phận lao động quản lý, lao động kỹ thuật...thuộc lực lượng lao động làm
công ăn lương của doanh nghiệp .Bậc thợ bình quân phản ánh trình độ chuyên
môn kĩ thuật và tay nghề của lao động tại thời điểm nghiên cứu.
_Hệ số đảm nhiệm công việc của lao động (H
dcvi
)
Bậc công việc thứ i theo yêu cầu
H
dcvi
=
Bậc thợ bình quân thực tế làm công việc i
Trị số của chỉ tiêu tính được phản ánh mức độ đảm bảo công việc của lao
động trong doanh nghiệp. Phạm vi quan sát mức độ đảm nhiệm công việc của
lao động tương tự như phạm vi quan sát bậc thợ bình quân. Nếu H
dcvi
>1: bộ
phận lao động đảm nhiệm công việc với yêu cầu lớn hơn khả năng, tình hình
sử dụng lao động của doanh nghiệp chưa đồng bộ với yêu cầu của công việc,
chất lượng sản phẩm sẽ giảm và tổn thất trong sản xuất , kinh doanh sẽ tăng.
+Theo trình độ văn hoá : cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá được dùng để
nghiên cứu năng lực sản xuất .
3.1.3.Các chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp
a.Các chỉ tiêu thống kê tình hình sử dụng số lượng lao động
Tại các thời điểm thống kê người quản lý và sử dụng lao động thường cần
các thông tin: số lượng lao động có mặt ở nơi làm việc, số lượng lao động

vắng mặt vì các nguyên nhân, số lượng lao động đã được giao việc và số
lượng lao động chưa được giao việc . Mối quan hệ giữa các chỉ tiêu trên có
thể được mô tả bằng sơ đồ sau :
Số lượng lao động hiện có
Số lượng lao động có mặt Số lượng lao động
vắng mặt
Số lao động
được giao việc
Số lượng lao động chưa
được giao việc

23


Các chỉ tiêu trên được theo dõi đồng bộ ở tất cả các bộ phận trong doanh
nghiệp phục vụ cho công tác tổ chức và điều động lao động hàng ngày.
_Hệ số có mặt của lao động ( H
1
)
Số lao động có mặt bình quân trong kỳ
H
1
=
Số lao động có bình quân trong kỳ
_Hệ số vắng mặt của lao động ( H’
1
)
H’
1
= 1- H

1
_Hệ số lao động được giao viêc ( H
2
)
Số lao động được giao việc tính BQ trong kỳ
H
2
=
S ố lao động có mặt bình quân trong kỳ
_Hệ số lao động chưa được giao việc ( H’
2
)
H’
2
=1- H
2
b.Các chỉ tiêu thống kê thời gian lao động trong doanh nghiệp
Quĩ thời gian làm việc của công nhân sản xuất trong doanh nghiệp được
tính theo hai loại đơn vị : ngày-người và giờ-người.
+ Quĩ thời gian làm việc theo ngày-người
_Tổng số ngày-người theo lịch là toàn bộ số ngày-người tính theo ngày
lịch của kỳ nghiên cứu.
_Tổng số ngày-người theo chế độ lao động là tổng số ngày-người Nhà
nước quy định người lao động phải làm việc trong kỳ nghiên cứu.
_Tổng số ngày người nghỉ lễ, nghỉ thứ bảy, chủ nhật bằng (=) Số lao
động có bình quân nhân với (x) Số ngày nghỉ lễ, thứ bảy, chủ nhật của kỳ
nghiên cứu.
_Tổng số ngày-người có thể sử dụng cao nhất vào sản xuất, kinh doanh là
quỹ thời gian tính theo ngày-người doanh nghiệp có thể huy động tối đa vào
sản xuất, kinh doanh trong kỳ.

24

_Số ngày-người nghỉ phép năm bằng (= ) Số lao động có bình quân nhân
với (x) Số ngày nghỉ phép theo chế độ quy định dành cho một lao động trong
danh sách.
_Số ngày-người vắng mặt là toàn bộ số ngày-người lao động không có
mặt ở nơi làm việc vì các lí do như ốm đau, sinh đẻ, đi học, hội họp hoặc
nghỉ không lí do
_Tổng số ngày-người có mặt theo chế độ lao động là tổng số ngày-người
lao động có mặt tại nơi làm việc để nhận nhiệm vụ sản xuất.
_Số ngày-người ngừng việc là toàn bộ số ngày-người lao động có mặt tại
nơi làm việc nhưng không được giao việc do lỗi tại doanh nghiệp.
_Tổng số ngày-người làm việc theo chế độ lao động là tổng số ngày-
người lao động thực tế làm việc trong tổng số ngày-người có mặt theo chế độ
lao động.
_Tổng số ngày-người thực tế làm việc bằng( =) Tổng số ngày-người làm
việc theo chế độ lao động cộng với (+)Số ngày-người làm thêm ngoài chế độ
lao động.Chỉ tiêu này phản ánh toàn bộ thời gian lao động tính bằng ngày-
người đã thực tế được sử dụng vào sản xuất, kinh doanh .
+Quĩ thời gian tính theogiờ-người
_Tổng số giờ-người theo chế độ lao động là toàn bộ số giờ-người mà chế
độ qui định người lao động phải làm việc trong kỳ nghiên cứu.Hiện nay Việt
Nam thông thường số giờ-người chế độ của 1 ngày làm việc là 8 giờ.
_Số giờ-người ngừng việc trong ca là toàn bộ số giờ-người không đựoc
làm việc trong ca do lỗi tại doanh nghiệp hoặc do lỗi tại người lao động.
_Tổng số giờ-người làm việc theo chế độ lao động là toàn bộ số giờ-
người lao động đã thực tế làm việc trong những ngày làm việc thực tế của kỳ
nghiên cứu.
_Tổng số giờ-người thực tế làm việc bằng ( =) Tổng số giờ-người làm

việc theo chế độ lao động cộng với (+) Số giờ-người làm thêm ngoài chế độ
lao động. Chỉ tiêu phản ánh toàn bộ khối lượng thời gian lao động tính bằng

25