ĐỀ CƯƠNG ôn tập PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG và AN SINH xã hội

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ AN SINH XÃ HỘI
2.3. Phân loại theo nội dung tranh chấp 30
1
Câu 1: Phân tích các đặc điểm của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động
được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định
của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động bao gồm các loại: hợp đồng lao động không xác định
thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; hợp
đồng lao động theo mùa, vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng.
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải
làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời
hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã
hội đối với người lao động.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên
thỏa thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc. Trong thời gian thực
hiện hợp đồng lao động, các bên ký kết có thể thỏa thuận sửa đổi nội dung của
hợp đồng lao động. Trong trường hợp có sự thay đổi một trong những nội dung
chủ yếu về điều kiện lao động thì người lao động có quyền ký hợp đồng lao
động mới. Chế độ giao kết hợp đồng lao động, thực hiện hợp đồng lao động,
tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động được quy
định trong Chương IV của Bộ luật lao động.
 Hợp đồng lao động có những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động (NLĐ
)và người sử dụng lao động ( NSDLĐ).
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Yếu tố quản lý trong
quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của của pháp luật về vấn đề này

và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của
quan hệ lao động. Mặt khác, phải có sự các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát
2
sự quản lí của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình
đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ.
Ta thấy HĐLĐ có sự phụ thuộc quản lý của NSDLĐ với NLĐ, nhưng trong
Hợp đồng dịch vụ thì không có sự quản lý của NSDLĐ với NLĐ.
Thứ hai, đối tượng của lao động là việc làm có trả công.
Mặc dù HĐLĐ là một quan hệ mua bán, song biểu hiện của nó không giống
các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà nó là một loại quan hệ đặc biệt.
Một trong những khía cạnh đặc biệt này thể hiện hàng hóa mang ra trao đổi -
sức lao động – luôn gắn liền với cơ thể NLĐ. Khi NSDLĐ mua sức hàng hóa
lao động thì cái mà họ được sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông
qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn…của NLĐ và họ phải cung ứng
sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình, sức lao động được mua bán
trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông
qua một việc làm.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường
được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác
hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm
tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải
trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho
người thứ ba. Thêm nữa, trong HĐLĐ ngoài quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì
còn một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như nghỉ lễ hàng năm,
nghỉ lễ tết…Những quyền lợi này chỉ thực hiện trên cơ sở sự cống hiến cho xã
hội của NLĐ. Vì vậy, để được hưởng điều này NLĐ phải trực tiếp thực hiện
HĐLĐ.
Thứ tư, Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị
khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định.

HĐLĐ ngoài những đặc điểm nói chung của quan hệ hợp đồng như sự tự do,
tự nguyện, tính không trái với pháp luật thì HĐLĐ còn bị chi phối bởi nguyên
3
tắc thỏa thuận. Sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi
những “ ngưỡng”, giới hạn pháp lý nhất định của Bộ luật lao động, thỏa ước lao
động tập thể…Ngoài ra, HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính thỏa thuận vừa có
tính thực tế.
Đối với HĐLĐ, nếu như sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định thì trong hợp đồng dịch vụ các bên được tự do
thỏa thuận, ít bị giới hạn pháp lý.
Thứ năm, Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất
định hay vô định.
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay
trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác
định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không
xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động
không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công
việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động
xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc).
HĐLĐ được thực hiện trong một thời gian nhất định, còn hợp đồng dịch vụ
thường được thực hiện trong một thời gian nhất định.
Tuy nhiên, có thể do không nắm hết bản chất pháp lý của các văn bản trên,
nên một số trường hợp doanh nhân, người đại diện pháp luật DN khi ban hành
văn bản đã không hội đủ các căn cứ pháp lý cần thiết, hoặc không tuân thủ đúng
thủ tục do pháp luật quy định. Vì vậy, khi NLĐ khiếu nại, NSDLĐ đã buộc phải
thu hồi các quyết định đã ban hành, thậm chí có nhiều vụ kiện tại Tòa án, mà bị
đơn là NSDLĐ đã thua kiện, bên cạnh chế tài phải nhận NLĐ trở lại làm việc,
bị đơn còn phải bồi thường thiệt hại cho nguyên đơn theo luật định, NSDLĐ
vừa thiệt hại về vật chất, vừa thiệt hại về tinh thần, uy tín quản lý trong kinh
doanh sút giảm, thương hiệu DN bị tổn hại nghiêm trọng.

4
Câu 2: Phân tích các nguyên tắc trong hợp đồng lao động
 Nguyên tắc bảo vệ người lao động
Nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo
quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật Lao động.Nội
dung các nguyên tắc này thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng,
Nhà nước ta về lĩnh vực lao động. Nguyên tắc bảo vệ người lao động (NLĐ)là
một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động.
Cơ sở xác định nguyên tắc :
Việc xác định nguyên tắc này trước hết trên cơ sở đường lối, chính sách của
Đảng. Từ những năm đầu phát triển kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước đã
xác đinh mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy
nhân tố con người, trước hết là người lao động”. Khi phát triển kinh tế thị
trường, Đảng và nhà nước xác định “phải tăng cường bảo vệ người lao động,
trọng tâm là ở các doanh nghiệp”. Cơ sở pháp lý của nguyên tắc bảo vệ người
lao động được ghi nhận trong Hiến pháp và trong Bộ Luật Lao động Nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Ở những nước chưa phát triển, tỉ lệ thất nghiệp khá cao, NLĐ khó có điều kiện
thỏa thuận bình đẳng thực sự với người sử dụng lao động (NSDLĐ)như yêu cầu
của thị trường. Hơn nữa, trong quá trình làm việc, NLĐ là người phải trực tiếp
thực hiện công việc theo yêu cầu củaNSDLĐ. Như vậy, họ phải chấp nhận
những điều kiện lao động, môi trường làm việc không thuận lợi và những yếu tố
ảnh hưởng đến sức khỏe. Vì vậy, NLĐ cần được bảo vệ để hạn chế những bất
lợii và phải được đảm bảo sức khỏe, tính mạng.
Về lí luận, NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc vào NSDLĐ.Thực tế, khi có sự hỗ
trợ của những điều kiện khách quan từ phía thị trường thường xảy ra xu thế lạm
quyền của NSDLĐ và sự cam chịu của NLĐ. Vì thế, luật Lao động phải quan
tâm bảo vệ NLĐ đúng mức sức lao động hợp lý, hạn chế xu thế lạm quyền, bất
bình đẳng trong quan hệ lao động.
5

Từ đó, có thể thấy rằng việc bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ cơ bản của Luật Lao động
ở tất cả các nước trên thế giới. Đặc biệt là ở Việt Nam, Nhà nước với bản chất
của dân, do dân, vì dân thì vấn đề bảo vệ người lao động lại càng được chú
trọng ở mức độ cao. Tư tưởng này cũng được thể hiện ngay trong Lời nói đầu
của Bộ Luật Lao động : “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các
quyền khác của người lao động”. Trong quá trình ban hành, sửa đổi và trên thực
tế ở nước ta người lao động ngày càng được bảo vệ tốt hơn.
Nội dung nguyên tắc :
Nội dung của nguyên tắc bảo vệ NLĐ rất rộng, đòi hỏi pháp luật phải thể hiện
quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể quan hệ lao động.
Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và
lợi ích chính đáng của người lao động, mà phải bảo vệ họ trên mọi phương diện
như : việc làm, thu nhập, tính mạng, sức khỏe , nhân phẩm, danh dự, cuộc
sống Nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau :
Bảo vệ việc làm cho người lao động :
Tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Đảng ta vẫn khẳng định “giải
quyết việc làm là yếu tố quyết định để phát huy nhân tố con người, ổn định và
phát triển kinh tế, lành mạnh xã hội.” Vì vậy, bảo vệ NLĐ trước hết là bảo vệ
việc làm cho họ. Thực chất của vấn đề này là pháp luật bảo vệ NLĐ để họ được
ổn định làm việc, ko bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lý. Những quy
định của Luật lao động luôn hướng tới việc đảm bảo để NLĐ được thực hiện
đúng công việc đã thỏa thuận, nếu các bên muốn thay đổi đều phải tuân thủ
những điều kiện nhất định. Ngoài ra, bảo vệ việc làm lâu dài, đúng thời hạn thỏa
thuận cho NLĐ cũng là nội dung cần thiết của nguyên tắc này. Các nguyên tắc
của Luật Lao động luôn khuyến khích các bên kí hợp đồng lao động dài hạn,
hạn chế hợp đồng ngắn hạn (chỉ trong những trường hợp cần thiết). Việc tạm
hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn luôn được pháp luật giới hạn
trong những trường hợp nhất định. Nếu vi phạm quy định trên, NSDLĐ có thể
bị xử phạt, bồi thường hoặc phải đảm bảo việc làm cho NLĐ.
6

Như vậy, có thể thấy bảo vệ việc làm cho NLĐ đã trở thành vấn đề quan
trọng, xuyên suốt các chế định pháp luật về lao động. Đó là nội dung không thể
thiếu trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ.
Bảo vệ thu nhập và đời sống choNLĐ.
Có thu nhập là mục đích cơ bản nhất của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động.
Tuy nhiên, vì nhiều lí do mà thu nhập của NLĐ thường có nguy cơ không
tương xứng với công sức họ bỏ ra. Vì vậy, bảo vệ thu nhập NLĐ cũng là một
nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệNLĐ. Để thực hiện mục đích này
pháp luật có nhiều quy định để bảo vệ thu nhập NLĐ đồng thời cũng không can
thiệp quá sâu vào quyền tự chủ của các bên, như : pháp luật quy định về mức
thu nhập bắt buộc phải đảm bảo thông qua mức lương tối thiểu, khuyến khích
NSDLĐ đảm bảo thu nhập cao hơn cho NLĐ, quy định cơ sở tiền lương phải
dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc….Trong trường hợp, NLĐ
không làm được việc do rủi ro khách quan hoặc do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ đều
được trả lương hoặc bồi thường tiền lương. Khi bị chuyển làm việc khác, NLĐ
cũng được bảo vệ mức thu nhập hợp lí theo mức đã thỏa thuận hoặc theo sức
lao động đã hao phí cho công việc thực tế; khi họ bị khấu trừ lương thì mức trừ
cũng được pháp luật giới hạn ở tỷ lệ nhất định, khi gặp khó khăn hoặc những
trường hợp cần thiết khác NLĐcòn được tạm ứng tiền lương; các trường hợp bị
mất việc, thôi việc họ đều được hưởng các chế độ trợ cấp. NLĐ còn được tham
gia bảo hiểm xã hội…
Như vậy, tuy không can thiệp vào quyền tự chủ về tài chính của NSDLĐ nhưng
pháp luật Lao động đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ thu nhập cho NLĐ ở mức
độ hợp lí. Mục đích này được thể hiện trong nhiều chế định như : tiền lương, an
toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…
Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong lĩnh vực lao động.
Với tinh thần bảo vệ NLĐ một cách toàn diện, Luật Lao động cũng chú
trọng bảo vệ quyên nhân cho NLĐ trong quá trình điều chỉnh quan hệ lao động.
Đầu tiên, vấn đề bảo vệ tính mạng sức khỏe NLĐ trong quá trình lao động đặc
7

biệt được chú trọng. Bộ luật Lao động cũng quy định trách nhiệm của Chính
phủ, các cấp, các ngành, của NSDLĐ…trong lĩnh vực này. Ở các cơ sở, các
hình thức lao động phải đảm bảo tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động do Nhà
nước ban hành. Trong trường hợp, điều kiện lao động không đảm bảo thì phải
có trang bị bảo vệ cá nhân hoặc NLĐ có quyền yêu cầu ngừng lao động để khắc
phục các yếu tố mất an toàn đó. Các đơn vị sử dụng lao động cũng thực hiện
chế độ khám sức khỏe, bồi dưỡng độc hại theo đúng quy định của pháp luật.
Thời gian lao động và nghỉ ngơi của NLĐ cũng phải hợp lý, không vượt mức
luật định. Đối với đối tượng như lao động tàn tật, lao động vị thành niên…cần
được quan tâm đặc biệt. Ngoài ra, nếu bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
NLĐ được đảm bảo điều kiện cấp cứu, điều trị, điều dưỡng để phục hồi sức
khỏe thậm chí sắp xếp công việc phù hợp. Trong quá trình lao động, NLĐ còn
được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín. NSDLĐ và các chủ thể khác phải tôn
trọng và không được xức phạm, trù dập bằng bất kì lí do nào (ngay cả khi NLĐ
sai phạm). Hành vi xúc phạm thân thể, nhân phẩm NLĐ đều vi phạm pháp luật
và phải chịu trách nhiệm : bồi thường, xin lỗi côn khai…Ngoài ra, NLĐ còn
được bảo vệ quyền lao động, quyền tự do sáng tạo. Các chế định nhằm bảo vệ
quyền nhân thân cho NLĐ được thể hiện qua hàng loạt chế định như : Hợp đồng
lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, kỉ luật lao
động…
Ý nghĩa của nguyên tắc bảo vệ người lao động
Xuất phát từ tầm quan trọng của nhân tố con người nói chung và nguồn lao
động nói riêng, có thể khẳng định vai trò của nguyên tắc bảo vệ người lao động
đối với sự phát triển kinh tế, xã hội là cực kì quan trọng và mang nhiều ý nghĩa
sâu sắc. Thể hiện qua những mặt sau : bảo vệ người lao động đồng nghĩa với
việc tạo nguồn lực phát triển kinh tế một cách ổn định nhất; bảo vệ người lao
động nhằm phát huy nhân tố con người; nguyên tắc bảo vệ người lao động thể
hiện tinh thần nhân đạo, đảm bảo công bằng xã hội
8
Có thể thấy rằng, luật Lao động đã có những quy định tương đối đầy đủ để

bảo vệ các quyền nhân thân liên quan đến lĩnh vực lao động cho người lao
động. Như vậy, nguyên tắc bảo vệ lợi ích người lao động là nguyên tắc quan
trọng, đảm bảo cho NLĐ có cuộc sống ổn định và phát triển bình thường khi
tham gia quan hệ lao động. Nguyên tắc này, thể hiện sự quan tâm của nhà nước
tới NLĐ, giúp NLĐ yên tâm sản xuất,góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển ổn
định, vững vàng.
 Nguyên tắc tự do lao động và tự do sử dụng người lao động
Câu 3: Phân tích yếu tố chủ thể của quan hệ pháp luật lao động
Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật
lao động gồm: người lao động và người sử dụng lao động.
a) Người lao động
Điều 55 Hiến pháp 1992 quy định: “lao động là quyền, nghĩa vụ của công dân”.
Như vậy, công dân là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động.
Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều có thể trở thành chủ thể của quan hệ
pháp luật lao động với tư cách người lao động. Muốn trở thành chủ thể của quan
hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn mạn những
điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học
pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định
hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng
quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này
có thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân
(hay năng lực hành vi của họ).
9
Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản
thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi
nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động.
Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện là
thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe bình thường của người lao động để
có thể thực hiện được một công việc nhất định. trí lực là khả năng nhận thức đối

với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc họ làm. Do đó,
muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát triển
cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định) và có quá trình tích lũy kiến thức
và kỹ năng lao động (phải được học tập và rèn luyện…)
Pháp luật lao động Việt Nam quy định: người lao động là người ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc này được
Bộ lao động, thương binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ em chưa đủ
15 tuổi vào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ, hoặc
người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có giá
trị. Trường hợp này, một bên chủ thể lao động (trẻ em) được xem là người có
năng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi năng lực hành vi lao động
một phần).
Ở đây, cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao động không đầy đủ với
trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, đây là hai vấn đề hoàn toàn khác
nhau. Nhìn chung, những người chưa đến độ tuổi quy định, những người mất trí
là người không có năng lực hành vi lao động.
10
Ngoài ra có một số trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao động trong
những trường hợp luật định (bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm
nhận một chức vụ, hoặc làm một công việc nào đó…)
Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là
chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động. Điều 133
Bộ luật lao động ghi nhận “người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên
cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động
do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
cấp; thời hạn giấy phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không
quá 36 tháng và có thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động.
Người nước ngoài lao động tại Việt Nam được hưởng các quyền lợi và phải
thực hiện các nghĩa vụ theo pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc

tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác”.
Cần lưu ý những đối tượng người lao động là người nước ngoài như đề cập trên
đây là các đối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Đối với các trường hợp
người nước ngoài là cán bộ đi làm công tác ngoại giao, các chuyên gia… không
thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động, các đối tượng này có văn bản quy
định riêng.
b) Người sử dụng lao động
Trong nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế,
người sử dụng lao động (còn gọi bên sử dụng lao động), chủ thể của quan hệ
pháp luật lao động bao gồm toàn bộ các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội,
các đơn vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các cơ quan tổ chức nước ngoài đóng
trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình có tuyển dụng lao động.
11
Điều 6 Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê
mướn, sử dụng và trả công lao động.
Người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động
cũng được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng lực pháp luật
và năng lực hành vi.
Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định
cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi của
người lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao
động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể.
Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người
đứng đầu đơn vị) hoặc là người được ủy quyền.
Một cách cụ thể, tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và năng lực
hành vi lao động của người sử dụng lao động có những điều kiện luật định khác
nhau:
+ Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, các

cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ
pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của
các cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động.
Quyền này xuất hiện khi pháp nhân này đươûc thành lập hợp pháp.
+ Đối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp này phải
đăng ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng
đảm bảo tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với
12
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo
quy định của luật đầu tư nước ngoài (như có giấy phép đầu tư…)
+ Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao
động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng
lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người
lao động.
Câu 4: Phân tích quyền quản lý người lao động của người sử dụng lao động
trong doanh nghiệp
 Cơ sở thiết lập quyền quản lý NLĐ của NSDLĐ
Là chủ sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền quản lý người lao động. NSDLĐ là
người tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao
động trong quá trình lao động. Bởi lẽ, khi tham gia QHLĐ, mỗi người lao động
thực hiện các nghĩa vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song
hoạt động lao động của người lao động là hoạt động mang tính xã hội, vì thế
hiệu quả của hoạt động lao động phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại
của cả tập thể người lao động dưới sự điều hành của NSDLĐ. NSDLĐ là người
được hưởng lợi từ kết quả lao động của người lao động, có nghĩa vụ trả lương
và các quyền lợi khác cho người lao động kể từ thời điểm hợp đồng lao động có
hiệu lực pháp luật. Quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền không thể thiếu trong
quá trình duy trì mối QHLĐ đã được thiết lập giữa các bên tham gia QHLĐ.
Như vậy, hoạt động QLLĐ của NSDLĐ là quyền mà Nhà nước dành cho các
chủ sử dụng lao động. Quá trình thực hiện QLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ các

quy định về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi
trường làm việc an toàn cho người lao động. Quyền QLLĐ của NSDLĐ là sự
ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và
tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế thị
trường.
13
 Mục đích quyền quản lý NLĐ của NSDLD
Việc thực hiện QLLĐ của NSDLĐ trước hết là sự thể hiện quyền của NSDLĐ
trong QHLĐ, thể hiện quan hệ lệ thuộc của người lao động vào NSDLĐ, là một
trong những đặc điểm cơ bản của quan hệ pháp luật lao động3. Thông qua hoạt
động QLLĐ của NSDLĐ sẽ bảo đảm việc tổ chức thực hiện quá trình lao động,
theo dõi, giám sát người lao động trong quá trình lao động theo ý đồ của họ.
Bằng các hành vi quản lý, NSDLĐ tiến hành việc tuyển chọn người lao động,
phân công, sắp xếp công việc, bảo đảm điều kiện làm việc, tổ chức quản lý quá
trình lao động
Như vậy, mục đích của việc QLLĐ của NSDLĐ chính là bảo đảm cho quá trình
lao động diễn ra có trật tự, tránh tổn thất tài sản của NSDLĐ và kiểm soát hiệu
quả việc sử dụng sức lao động của người lao động nhằm đạt được lợi nhuận tối
đa. Bên cạnh đó, thông qua hoạt động QLLĐ, NSDLĐ có thể nắm bắt được tâm
tư, nguyện vọng của người lao động để có biện pháp bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp của người lao động hữu hiệu nhất và thông qua đó, thực hiện tốt các nghĩa
vụ mà pháp luật quy định trong quá trình lao động.
 Hình thức quản lý
NSDLĐ thực hiện quyền QLLĐ của mình thông qua các hoạt động cơ bản là
tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động; ban hành nội quy, quy chế, mệnh lệnh,
quyết định nhằm bảo đảm việc sắp xếp, bố trí lao động; tổ chức, điều hành các
hoạt động của người lao động; kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ
đã giao cho người lao động; xử lý vi phạm của người lao động… Thông qua các
hình thức này, hoạt động QLLĐ của NSDLĐ có liên quan trực tiếp đến việc tạo
lập môi trường lao động cho người lao động. Các hình thức thực hiện quyền

QLLĐ của NSDLĐ phải thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật. Trong quá
trình QLLĐ nếu NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật sẽ bị cơ quan nhà nước
có thẩm quyền xử lý.
 Biện pháp thực hiện quyền quản lý lao động
14
NSDLĐ thực hiện quyền QLLĐ của mình thông qua hợp đồng lao động, sổ lao
động, hệ thống thang bảng lương, nội quy, kỷ luật lao động và thỏa ước lao
động tập thể và các biện pháp khác. Các quy định pháp luật hiện hành đã tạo
điều kiện và trao quyền cho người lao động, NSDLĐ thỏa thuận những điều
kiện lao động thuận lợi cho người lao động như giảm giờ làm việc trong tuần,
tăng số ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ vì việc riêng, tiền lương, thưởng hàng
tháng, thưởng lương tháng thứ 13, thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp; nghỉ
học tập, hội họp đoàn thể tính vào giờ làm việc; hỗ trợ tiền ăn giữa ca, tiền xăng
xe, tiền tàu xe khi nghỉ hàng năm, tiền thuê nhà trọ; gửi lao động đi bồi dưỡng
nâng cao trình độ; mua bảo hiểm thương mại, bảo hiểm nhân thọ cho một số
người lao động…4.
Như vậy, khác với biện pháp QLLĐ của Nhà nước thông qua các biện pháp
mang tính cưỡng chế nhà nước như xử lý hình sự, xử phạt vi phạm hành chính,
tạo môi trường thuận lợi cho các bên thỏa thuận xây dựng QHLĐ hài hòa cả ở
tầm vĩ và vi mô, thì biện pháp QLLĐ của NSDLĐ mang tính chất tác động đến
hành vi xử sự cụ thể của người lao động trong quá trình lao động. Các biện pháp
tác động QLNN của NSDLĐ vừa mang tính cưỡng chế trên cơ sở pháp luật, vừa
mang tính động viên, khuyến khích người lao động trong quá trình lao động.
Câu 5: Phân tích bản chất và ý nghĩa của tiền lương
Tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng
suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lđ, được xác định theo sự thỏa
thuận hợp pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của PL
- Tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng. Lương cơ bản là
phần tính đủ số lượng, chất lượng lđ đạt được trong đk lđ bt. Phụ cấp là khoản
bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho NLĐ làm việc trong đk ko bt hoặc công

việc trách nhiệm cao hơn bt. Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố mới nảy
sinh trong quá trình lđ như tăng năng suất lđ, nâng cao chất lượng sản phẩm…
- Tiền lương biểu hiện ở 2 khía cạnh: Lương danh nghĩa và lương thực tế.
Lương danh nghĩa là số tiền NSD trả cho NLĐ do cung ứng dịch vụ lao động
15
theo mức ghi trong HĐ hoặc trong thang bảng lương, mức do 2 bên thỏa thuận
ko trái Pl. Lương thực tế hiệu hiện qua số lượng hang hóa, dịch vụ mà NLĐ có
thể mua được từ tiền lương danh nghĩa để phục vụ cho cuộc sống bản thân và
gia đình.
• Bản chất của tiền lương
Đặc điểm của tiền lương:
- Tiền lương là khoản tiền trả cho lao động sống: khách thể của QHLĐ là sức
lao động của NLĐ trong quá trình lđ. Thanh toán tiền lương thường được thực
hiện định kì theo thời gian làm việc của NLĐ. QHLĐ có tính ổn định lâu dài
nên NLĐ phải được thành toán lương để đảm bảo cuộc sống hang ngày, tái sản
xuất sức lao động.
- Tiền lương được thể hiện dưới hình thức tiền mặt: các bên chỉ có thể thỏa
thuận trả lương một phần bằng séc hay ngân phiếu do NN phát hành với điều
kiện kèm theo.
- Tiền lương trong QHLĐ chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của PL: Nhằm mục đích
bảo vệ NLĐ, NN giới hạn mức trả lương tối thiểu, xác định các nguyên tắc trả
lương, bảo vệ tiền lương trong các trường hợp đơn vị sử dụng lđ gặp rủi ro, ấn
định mức trả lương trong trường hợp đặc biệt…
1. 2 nguyên tắc điều chỉnh tiền lương:
- Nguyên tắc thỏa thuận:
+ Cơ sở: Tính chất thỏa thuận của QHLĐ là tự do thỏa thuận
+ Nội dung: trước khi công bố mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương CP
tham khảo ý kiến của đại diện các bên. Trong đơn vị sử dụng lđ tiền lương được
thỏa thuận qua Thỏa ước và thỏa thuận cá nhân, theo đó thì tiền lương tiền
thưởng phụ cấp vấn đề tạm ứng lương đều được các bên tự do thỏa thuận trong

khuôn khổ do NN nước giới hạn.
- Nguyên tắc phân phối theo lđ: là nguyên tắc cơ bản đặc trưng trong phân
phối của các nước theo XHCN. Nội dung: căn cứ vào hao phí sức lao
16
động, vào năng suât, chất lượng, hiệu quả công việc để thực hiện việc
trả lương. Biểu hiện ở:
+ Trả lương theo số lượng và chất lượng: số lượng và chất lượng lđ mà NLĐ
đóng góp thể hiện qua năng suất lđ, chất lượng và hiệu quả công việc
• LĐ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, thành thạo, chất lượng
cao, làm việc nhiều thì được trả lương cao và ngược lại. Những
người làm việc ngang nhau thì được trả lương bằng nhau.
• Biểu hiện của nt này được thể hiện rõ nét nhất trong việc xây dựng
thang lương, bảng lương của Nn và các đơn vị sử dụng lđ.
• Ý nghĩa c nt này là đảm bảo công bằng bình đẳng trong phân phối
+ Trả lương theo đk lao động: Cơ sở: đk tự nhiên và đk xh nơi làm việc có tác
động ko nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị
trường hang hóa dịch vụ. Nội dung: NLĐ làm công việc có tính chất ko bt, nặng
nhọc độc hại , NLĐ làm việc ở địa bàn ko thuận lợi về đk tự nhiên hoặc có khó
khăn về đk xh thì cần được đảm bảo mức lương cao hơn so với NLĐ khác. Biểu
hiện ở phụ cấp lương. Ý nghĩa công bằng bình đẳng trong phân phối và khyến
khích lđ làm việc ở ngành nghề, địa bàn khó khăn.
+ Trả lương theo năng suất lđ: Tăng năng suất lđ ko chỉ do sự đóng góp sức lđ
của nlđ mà còn do việc thực hiện biện pháp từ NSDLĐ nên phải đảm bảo tốc độ
tăng năng suất lđ cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Biểu hiện nguyên
tắc này là tiền thưởng. Ý nghĩa đảm bảo công bằng, khuyến khích NLĐ tiết
kiệm nguyên vật liệu, sử dụng tối đa thời gian làm việc, phát huy tinh thần sang
tạo, cải tiến kĩ thuật
2. Khái niệm, vai trò các loại và cơ sở xác định tiền lương tối thiểu:
- Khái niệm: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho
NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong đk lđ bình thường bù đắp sức lđ giản

đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lđ mở rộng và đc dung làm căn cứ tính
các mức lương cho các loại lđ khác.
- Vai trò tiền lương:
17
+ Đối với NLĐ, tiền lương tối thiểu đảm bảo đời sống tối thiểu cho bản thân và
gia đình họ khi tham gia QHLĐ
+ Đvoi NN, tiền lương tối thiểu là công cụ điều tiết của NN trên phạm vi toàn
xã hội và từng cơ sở kinh tế nhằm hạn chế sự bóc lột sức lđ bảo vệ giá trị tiền
lương thực tế trước sự gia tăng của lạm phát và các yếu tổ kinh tế khác, giảm
bớt phân hóa giàu nghèo, hạn chế cạnh tranh ko công bằng trong thị trường lđ…
- Các loại tiền lương tối thiểu:
+ Tiền lương tối thiểu chung: Trong phạm vi toàn quốc
+ Lương tối thiểu vùng: Áp dụng cho vùng nhất định
+ Lương tối thiểu ngành: cho ngành hoặc nhóm ngành nhất định ( ở VN chưa
có)
- Căn cứ xác định lương tối thiểu
+ Cung cầu lđ:
+ Khả năng kinh tế
+ Chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kỳ:
3. khái niệm, các yếu tố cấu thành thang lương và 3 hình thức trả lương
- Khái niệm thang bảng lương:
+ Thang lương là tương quan tỷ lệ về tiền lương giữa nhưng NLĐ trong cùng
một nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng ( thường áp
dụng các ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học, luyện kim, hóa chất, địa chất, dầu
khí…)
Cơ sở xây dựng thang lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật tức là bảng quy định
về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của NLĐ ở
một cấp bậc nào đó phải biết, hiểu và làm được. Có 2 loại tiêu chuẩn là tiêu
chuẩn cấp NN và cấp ngành.
- 3 hình thức trả lương

+ Trả lương theo thời gian: gồm các loại lương năm, lương tháng, lương tuần,
lương ngày và lương giờ. Lương ngày xác định trên cơ sở lương tháng chia cho
số ngày làm việc tiểu chuẩn nhưng ko quá 26 ngày. Lương giờ xác định trên
18
lương ngày chia cho số giờ làm việc nhưng ko quá 8h. Lương ngày, tuần, giờ
được trả ngày sau tuần, ngày, giờ làm việc của NLĐ, hai bên có thể thỏa thuận
trả gộp nhưng chậm nhất là 15 ngày NLĐ phải được trả lương 1 lần.
+ Trả lương theo sản phẩm: căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm NLĐ
làm ra, để trả lương theo sản phẩm phải xây dựng mức khoán sản phầm cho
NLĐ trong 1 đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên sản
phẩm, thường được trả định kì theo tháng làm việc. Gồm lương theo sản phấm
trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản phẩm gián tiếp,
lương theo sản phầm có thưởng… Ưu điểm hình thức này là tăng ý thức trách
nhiệm của NLĐ, tăng tăng suât lđ, xác thực, công bằng song nhược điểm là
việc tính toán và áp dụng khó khăn hơn trả theo thời gian, và NLĐ có thể chạy
theo mục đích lương cao hơn là đầu tư cho chất lượng sản phẩm phát huy tính
sang tạo…
+ Trả lương khoán: Căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc khoán mà
NLĐ thực hiện. Đây là hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm. Hình thức
này áp dụng cho công việc ko thể giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu giao
sẽ ko hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc. Để trả lương khoán
NSDLĐ cần xác định khối lượng công việc khoán cho NLĐ, quỹ thời gian thực
hiện, quỹ tiền lương cho toàn bộ khối lượng công việc. Nếu công việc khoán
kéo dài trong nhiều tháng thì phải tạm ứng tiền lương cho NLĐ tương ứng với
khói lượng công việc đã thực hiện trong tháng.
4. Quy định của PL hiện hành ve việc trả lương tron thời gian học nghề,
thử việc, ngừng việc, làm thêm giờ, làm thêm vào ban đêm và ngày
nghỉ có hưởng lương.
- Trả lương trong thời gian học nghề, thử việc: do 2 bên thỏa thuận nhưng ko
thấp hơn 70% lương của NLĐ cùng làm công việc đó. Hết thời hạn học nghề

mà kéo dài thì phải trả đủ lương, kết thúc thời gian thử việc mà trở thành LĐ
chính thì đc trả đủ lương.
19
- Trả lương khi làm việc ban đêm: NLĐ làm việc ban đêm được trả thêm ít
nhất bằng 30% lương tính theo lương công việc đang làm vào ngày.
- Trả lương NLĐ làm thêm giờ: Làm thêm vào ngày bình thường thì trả ít nhất
bằng 150% của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương sản phẩm trong giờ làm
tiêu chuẩn. Làm thêm vào ngày nghỉ hang tuần được trả ít nhất bằng 200%.
Ngày nghỉ, lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương thì ít nhất bằng 300%. Làm
thêm ban đêm được trả thêm 30% tiền lương làm thêm giờ vào ban ngày.
- Trả lương khi ngừng việc: khi gặp sự cố phải ngừng việc nếu do lỗi của
NSDLĐ thì phải trả đủ lương, Nếu do lỗi của NLĐ thì ko được trả lương, những
NLĐ khác được trả lương theo mức 2 bên thỏa thuận nhưng ko được thấp hơn
mức tối thiểu. Nếu vì điện nước ko do lỗi của NSDLĐ hoặc vì nguyên nhân bất
khả kháng thì do 2 bên thoa thuận ko được thấp hơn lương tối thiểu. Tiền lương
được trả trong thời gian ngừng việc là tiền lương theo HĐLĐ của tháng trước
liền kề và được tính tương ứng với hình thức trả lương theo thời gian do PL quy
định
- Trả lương trong ngày nghỉ có hưởng lương: ngày nghỉ lễ , tết nghỉ hàng năm
thì NLĐ được hưởng nguyên lương, lương được tính theo lương thời gian, bằng
tiền lương cấp bậc chức vụ phụ cấ nếu có chia cho số ngày làm việc tiêu
chuẩn( ko quá 26 ngày) nhân với số ngày đươc nghỉ theo QĐ. Trường hợp nghỉ
hàng năm mà phải đi dài ngày hoặc sự cố trên đường đi thì tiền lương những
ngày nghỉ thêm do 2 bên thỏa thuận. NLĐ làm việc xa xôi hẻo lánh thì được
thanh toán đủ lương trong ngày đi đường.
- Trả lương trong trường hợp sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò
trung gian tương tự: Trách nhiệm cuối cùng vẫn là NSDLĐ- người chủ chính
chứ ko phải người cai thầu.
- Trả lương trong trường hợp có sáp nhập, hợp nhất, chia tách: NSDLĐ kế tiếp
có trách nhiệm trả lương và quyền lợi khác cho NLĐ tiếp tục làm việc

- Trả lương trong trường hợp đặc biệt: NLĐ phải nghỉ việc điều trị tai nạn lđ,
bệnh nghê nghiệp được hưởng 100% lương kể từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi
20
điều trị ổn định thương tật. NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương theo HĐLĐ của
tháng liền kề trong thời gian bị tạm giam, tạm giữ có liên quan trực tiếp đến
QHLĐ. Nếu NLĐ oan thì NSD phải thanh toán đủ lương. Nếu có lỗi thì thì
NLĐ ko phải trả lại phần được tạm ứng.
5. phụ cấp lương và tiền thương
Phụ cấp lương
- Phụ cấp khu vực: được tính theo lương tối thiểu chung. Hai yếu tố để xác định
mức phụ cấp là yếu tố địa bàn và yếu tố khí hậu, được xác định theo địa giới
hành chính cấp xã. Phụ cấp phân chia thành 7 mức tùy thuộc mức độ tác động
của 2 yếu tố trên ( 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7; 1,0) việc thanh toán phụ cấp được
thực hiện đồng thời với kỳ trả lương. Kinh phí được tính vào giá thành hoặc phí
lưu thông
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: thực hiện với thành viên ko chuyên trách
HĐQT, TV BKS, và NLĐ làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc
đảm nhiệm công tác quản lí ko thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp tính theo
lương tối thiểu chung có 4 mức là 0,1; 0,2 ;0,3 và 0,5 phụ thuộc vào mức độ
trách nhiệm và độ phức tạp của công việc quản lí. Thanh toán và kinh phí như
phụ cấp khu vực
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: NLĐ làm công việc có đk độc hại, nguy hiểm
theo danh mục NN quy định mà chưa được xác định trong mức lương chức vụ,
cấp bậc, hợp đồng. tính theo lương tối thiểu chung có 4 mức là 0,1; 0,2; 0,3; 0,4.
- Phụ cấp lưu động: Áp dụng với NlĐ thường xuyên thay đổi nơi làm việc.Tùy
thuộc tính chất lưu động công việc có 3 mức: 0,2; 0,4; 0,6 so với lương tối thiểu
chung
- Phụ cấp thu hút: Ap dụng cho NLĐ làm việc ở vùng kt mới, cơ sở kt và hải
đảo xa đất liền có đk đặc biệt khó khăn. Tính theo lương cấp bậc, chức vụ,
lương hợp đồng. Có 4 mức: 20 %; 30%; 50% và 70%. Thời gian hưởng phụ cấp

thu hút là từ 3 đến 5 năm.
- Phụ cấp trưởng phòng và phó trưởng phòng
21
- các doanh nghiệp ko thuộc TP kt NN có thể áp dụng tương tự hoawcjj thỏa
thuận.
6.2 Tiền thưởng
Việc thực hiện thưởng là quyền của đơn vị sử dụng lđ. Nn quy định “ Các DN
có trách nhiệm ban hành chế độ tiền thưởng để thực hiện đối với NLĐ sau khi
tham khảo ý kiến BCH công đoàn cơ sở, quy chế thưởng phải được công khai
trong DN” căn cứ để thưởng là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức
độ hoàn thành công vieecj của NLĐ. Kinh phí được trích ra từ lợi nhuận còn lại
của DN sau khi thanh toán nghĩa vụ với NN.
6. Quyền của người lao động và người sdlđ trong lĩnh vực trả lương:
+ Quyền nghĩa vụ của NSDLĐ:
- Quyên quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lđ, quy chế tiền
lương, thưởng, phụ cấp áp dụng trong đơn vị
- Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc,
ngành, nghề và yêu cầu cua quá trình sử dụng lao động.
- Quyền khấu trừ tiền lương NLĐ theo quy định của PL
- Nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn, tại nơi làm việc và bằng
tiền mặt đối với NLĐ.
- Thực hiện việc nâng lương cho NLĐ theo đúng quy định của Pl và sự
thỏa thuận hợp pháp giữa các bên.
+ Quyền của NLĐ
- Quyền được biết lí do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình
- Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của PL
Câu 6: Nêu và phân tích các căn cứ để xử lý kỷ luật người lao động
Định nghĩa: KLLĐ gồm các quy định của NN bằng PL xác định nghĩa vụ và
trách nhiệm của NLĐ đối với đơn vị sử dụng lđ và quyền thiết lập, duy trì kỉ
luật lđ của NSDLĐ.

• nguyên tắc xử lí kỷ luật:
22
- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lí 1 hình thức kỉ luật. Khi vi phạm đồng
thời nhiều hành vi thì chỉ bị xử lí hành vi vi phạm nặng nhất tương ứng với hình
thức kỉ luật cao nhất
- Không được xử lí kỷ luật đối với NLĐ vi phạm nội quy trong khi mắc bệnh
tâm thần, mất khả năng điều kiển hành vi
- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lí vi phạm
kỉ luật lđ
- Cấm dung hình thức phạt tiền, cúp lương thay thế việc xử lí kỉ luật lđ
- Cấm xử lí kỷ luật lđ vì lý do tham gia đình công
• Căn cứ xử lí kỷ luật lđ: là hành vi vi phạm và lỗi của người vi phạm
- Hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động được quy
định chủ yếu trong nội quy lao động và cả việc ko tuân thủ sự điều hành hợp
pháp của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác
của NLĐ gây ra.
- Đ 87 quy đinh “ Khi tiến hành xử lí kỷ luật lđ, NSDLĐ phải chứng minh được
lỗi của NLĐ”
• Các hình thức xử lí kỷ luật lđ:
- Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với
NLĐ phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
- Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương ko quá 6 tháng hoặc chuyển làm công
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức
được áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong
thời gian 3 tháng kể từ ngày bị kiển trách hoặc hành vi vi phạm đã được quy
định trong nội quy lao động
- Hình thức sa thải: chỉ được áp dụng đối với trường hợp quy định tại K1 đ 85:
+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN
23

+ NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác
mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc b ị xử lý cách chức mà tái
phạm
+ NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
1 năm mà ko có lý do chính đáng.
Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lí kỷ luật lđ
- Thẩm quyền: là NSDLĐ, người được NSD ủy quyền chỉ có thể kỷ luật theo
hình thức kiển trách, các hình thức khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng
và phải bằng văn bản.
- Thời hiệu: Tối đa 3 tháng từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm. Trường
hợp các hành vi liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật thì việc xác định
chứng cứ khó nên thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 6 tháng.
- NSDlĐ ko được xử lý kỷ luật trong thời gian người vi phạm đang nghỉ ốm
đau, điều dưỡng, tạm giam, NLĐ nữ có thai, nơi con nhỏ dưới 12 tháng. Tùy
từng trường hợp cụ thể mà NSDLĐ được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để
xem xét xử lý kỉ luật lđ
- Thủ tục:
+ Tiến hành phiên họp kỷ luật: NSD hoặc người được ủy quyền là chủ trì phiên
họp, đương sự bắt buộc phải có mặt, nếu có lý do chính đáng thì phiên họp phải
hỗn, nếu cố tính trốn tránh, NSD đã 3 lần thông báo bằng VB mà vẫn vắng mặt
thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật, nếu đương sự dưới 15 t thì phải có sự tham
gia của cha mẹ. Trong phiên họp phải có sự tham gia của ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời trừ trường hợp khiển trách bằng
miệng.
Trong phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ và mức độ lỗi
tương ứng với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy. Quá trình xử lý phải
được ghi thành biên bản với nội dung theo qđ của pl
+ Quyết định kỉ luật: sau khi tiến hành phiên họp NSD ra quyết định kỷ luật
bằng VB. Trường hợp xử lý kỉ luật sa thải phải trao đổi thống nhất với BCH
24

công đoàn, trong trường hợp ko nhất trí thì BCH báo cáo với công đoàn cấp trên
trực tiếp, NSD báo cáo với sở LĐTBXH. Sau 20 ngày báo cáo NSD mới có
quyền ra quyết định kỷ luật lđ và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Quyết định kỉ luật phải được gưi cho đương sự và BCH công đoàn cơ sở hoặc
lâm thời, Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày phải gửi quyết định cho
sở lđtbxh kèm theo biên bản xử lí kỷ luật.
Câu 7: Phân loại tranh chấp lao động
1. Định nghĩa, 4 đặc điểm của tranh chấp lao động:
- ĐN: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
giữa NLĐ, tập thể LĐ với NSDLĐ.
- Đặc điểm:
+ Chủ thể: Tranh chấp lap động gồm NLĐ, NSDLĐ, tập thể lao động, đại diện
của NLĐ và đại diện của NSDLĐ. Tuy nhiên quan niệm về chủ thể bao gồm cả
người đại diện của các bên thực ra chưa được công nhận chính thức và phổ biến
ở VN
+ Phạm vi: Tranh chấp lđ xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình lđ.
+ Nội dung: Tranh chấp lao động có nội dung khá đặc trưng, là các giá trị vật
chất, tinh thần gắn liền với lao động. Nói cách khác, đó là các quyền, lợi ích
nghề nghiệp. Những khoản tiền lương, phụ cấp, kí kết hợp đồng lao động chấm
dứt HĐLĐ, thành lập công đoàn…. Đều là những vấn đề đặc hữu của quá trình
lao động, có thể phân biệt với các loại tranh chấp khác
+Đặc điểm về ảnh hưởng xã hội: Tranh chấp lao động có sự ảnh hưởng lớn đến
đời sống lao động, đời sống kinh tế xã hội và đời sống chính trị vì nó lien quan
đến các vấn đề kinh tế, xã hội thiết thân, nhạy cảm và dễ lan tỏa.
2. 3 cách phân loại tranh chấp lao động
- Phân loại dựa theo nội dung của tranh chấp thì: Tranh chấp về việc làm, tranh
chấp về tiền lương, tranh chấp về các khoản thu nhập, tranh chấp về xử lý kỷ
luật, bồi thường vật chất….
25