Tìm hiểu về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng liên hệ thực tế tại 1 doanh nghiệp tại việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG
o0o
BÀI THẢO LUẬN
Môn : Quản trị nhân lực
ĐỀ TÀI:
Tìm hiểu về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng.
Liên hệ thực tế 1 doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam.
Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Ngọc Diệp
Thực hiện : Nhóm 13
Hà Nội, 2012
DANH SÁCH THÀNH VIÊN
Nhóm 13
1. Bùi Tùng 6.Phạm Thị Vui
2. Nguyễn Đăng Tùng 7.Phạm Thị Xoa
3. Hoàng Thị Ngọc Vân 8. Ngô Thị Yến
4.Lương Thị Ánh Vân 9. Nguyễn Thị Yến
5.Nguyễn Thị Vân 10.Triệu Phương Yến
BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN
Nhóm 13
STT Họ và tên
Điểm tổ
đánh giá
Ghi chú
1
Bùi Tùng

2 Nguyễn Đăng Tùng

3 Hoàng Thị Ngọc Vân

4 Lương Thị Ánh Vân

5 Nguyễn Thị Vân

6 Phạm Thị Vui

7 Phạm Thị Xoa

8 Ngô Thị Yến

9 Nguyễn Thị Yến

10 Triệu Phương Yến

Hà Nội, ngày 11 tháng 12 năm 2012
Nhóm trưởng xác nhận
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
o0o
BIÊN BẢN HỌP NHÓM
Thời gian: Chiều 28/11/2012, từ 14h00 đến 15h00
Địa điểm: Trước cửa thư viện
Thành viên:
1. Bùi Tùng 6. Phạm Thị Vui
2. Nguyễn Đăng Tùng 7. Phạm Thị Xoa
3. Hoàng Thị Ngọc Vân 8. Ngô Thị Yến
4. Lương Thị Ánh Vân 9. Nguyễn Thị Yến
5. Nguyễn Thị Vân 10. Triệu Phương Yến
Nội dung: Nhóm trưởng triển khai đề tài, cả nhóm thảo luận và phân công
công việc cho các thành viên:

+Mỗi thành viên chịu trách nhiệm làm một phần trong đề tài.
+Nhóm trưởng sẽ tổng hợp.
Đánh giá ý thức :
Các bạn đều tham gia đầy đủ và nhiệt tình, việc phân công chỉ cần một thời
gian ngắn, thời gian còn lại cả nhóm đã sử dụng để xây dựng bài thảo luận.
Buổi họp nhóm thật sự đạt hiệu quả và phát huy tốt khả năng làm việc tập thể
của các thành viên.
Hà Nội, ngày 28 tháng 11 năm 2012
Nhóm trưởng xác nhận
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
o0o
BIÊN BẢN HỌP NHÓM
Thời gian: Chiều 5/12/2012, từ 14h00 đến 15h00
Địa điểm: Trước cửa thư viện
Thành viên:
1. Bùi Tùng 6. Phạm Thị Vui
2. Nguyễn Đăng Tùng 7. Phạm Thị Xoa
3. Hoàng Thị Ngọc Vân 8. Ngô Thị Yến
4. Lương Thị Ánh Vân 9. Nguyễn Thị Yến
5. Nguyễn Thị Vân 10. Triệu Phương Yến
Nội dung Các thành viên nộp kết quả đã thu thập được cho nhóm trưởng. Cả
nhóm thảo luận, thống nhất các nội dung trình bày trong bản báo cáo.
Đánh giá ý thức :
Các bạn đều thực hiện nghiêm túc và nộp báo cáo kết quả đầy đủ.
Hà Nội, ngày 5 tháng 12 năm 2012
Nhóm trưởng xác nhận
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
NỘI DUNG :

1. Cơ sở lý thuyết
1.1. Khái niệm
1.2. Các bước đánh giá
1.3. Các phương pháp đánh giá
2. Liên hệ thực tế tại công ty FPT Telecom
2.1. Giới thiệu chung công ty
2.2. Quy trình tuyển dụng của công ty
2.3. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty
KẾT LUẬN
LỜI MỞ ĐẦU:
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Bên cạnh các yếu tố
khác như vốn kinh doanh, cơ sở vật chất - kĩ thuật…thì nhân lực chính là yếu
tố hàng đầu quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của mỗi
doanh nghiệp . Đặc biệt là khi nền kinh tế nước ta chuyển sang nền kinh tế thị
trường thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng là vấn đề quan
trọng hơn bao giờ hết giúp cho các doanh nghiệp của Việt Nam có thể tồn tại
và phát triển trên thị trường trong nước và tiến tới hoà nhập với nền kinh tế
thế giới. Để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu cầu
của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì cần phải làm tốt công tác
tuyển dụng trong đó công tác đánh giá ứng viên được xem là một hoạt động
then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn
yêu cầu công việc mới. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một
cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển.
Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển
dụng nhân sự. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem xét
xem liệu người đó có kỹ năng mà côngviệc yêu cầu không, cũng như khả năng
thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không. Quá trình
đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của
từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển

dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc
cần tuyển.
Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nhóm em đã lựa chọn đi sâu tìm hiểu về đề
tài : “ Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng. Liên hệ thực tế 1 doanh nghiệp cụ
thể ở Việt Nam .”
NỘI DUNG :
1.Cơ sở lý thuyết
1.1. Khái niệm:
Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển
dụng nhân sự. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem xét
xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả
năng thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không.
Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực
thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua
đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho
công việc cần tuyển
1.2. Các bước đánh giá:
1.2.1. Đánh giá lý lịch ứng viên
 Xem xét bố cục : Giúp nhà tuyển dụng biết về khả năng của ứng viên trong
việc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch
viết cẩn thận, bố cục tốt thường không quá hai trang, các thông tin được
trình bày có logic và dễ hiểu không.
 Đọc thông tin:
- Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng
viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng hay không. Bản lý lịch đem lại cho
nhà tuyển dụng những hình dung về nhân cách ứng viên có phù họp không.
- Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản
lý lịch
- Xem xét học vấn, việc làm của ứng viên theo trình độ thời gian, những
khoảng trống thời gian không được đề cập Những thông tin có giải thích

được khoảng thời gian đó không, để ứng viên có cơ hội giải thích những
hoài nghi đó và nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn sàng hàng loạt câu hỏi giúp
làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.
1.2.2. Đánh giá năng lực, trình độ của ứng viên:
Xem ứng viên đó có trình độ ra sao, có phù hợp với yêu cầu công việc đặt
ra hay không. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiến
hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra: trình độ tiếng Anh, chuyên
môn, IQ, …
1.2.3. Đánh giá các kỹ năng của ứng viên
Thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi
ứng xử, nhà tuyển dụng đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết
cho công việc của mình trong tương lai hay không. Bước đánh giá này ngày
càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, thì những kỹ năng cần thiết cho
mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng
xử lý tình huống, …sẽ giúp cho các ứng viên làm việc hiệu quả và sáng tạo
hơn trong công việc tương lai của mình.
1.3 Các phương pháp đánh giá:
1.3.1. Phương pháp so sánh cặp:
Là phương pháp so sánh từng cặp ứng viên với nhau về tất cả các kỹ năng để
tìm ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí mà nhà tuyển dụng đang cần. Phương
pháp này giúp cho việc đánh giá ứng viên được cụ thể hóa, đơn giản và chính
xác hơn.
Ví dụ: Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay cách ứng xử
trong các tình huống cụ thể.
* Trong cặp ứng viên:
- Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm.
- Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm.
- Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm.
Cộng tất cả các điểm lại được tổng điểm của từng ứng viên.
Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên, qua

đó lựa chọn các ứng viên phù hợp.
Xây dựng bảng so sánh cặp của các ứng viên như sau:
Lan Mai Chi Hải Tổng
Lan 3 2 4 9
Mai 1 1 0 2
Chi 2 3 2 7
Hải 0 4 2 6


Dựa trên bảng so sánh trên có thể thấy ứng viên Lan là người được đánh giá
cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Mai là người bị
đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2.
Chú ý:
Phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viên
nên việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắc
cầu, đôi khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên. Trong
nhiều tình huống rất khó so sánh mức độ tốt hay không tốt của các câu trả lời,
vì mỗi ứng viên có những cách xử lý tình huống, cách trả lời khác nhau nhưng
đều sáng tạo, đều mang lại hiệu quả tốt.
1.3.2. Phương pháp đánh giá qua thang điểm:
Là phương pháp cho phép nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết
kế mô hình đánh giá, xem xét từng tiêu chí đánh giá, và cho điểm hoặc xếp
hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước.
Thang đánh giá (thang điểm) gồm các bậc được xếp hạng từ thấp tới cao. Mỗi
đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp, thường bao gồm kỹ
năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng chuyên môn…tùy thuộc vào vị
trí tuyển dụng .
Việc tiêu chuẩn hoá trong thang điểm cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng
được so sánh và đối chiếu. Mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá
như nhau với các tiêu chí và thang điểm như nhau, tạo ra sự bình đẳng trong

việc đánh giá ứng viên. Phương pháp này dễ hiểu, dễ sử dụng vì khái niệm
cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ
dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá.

Các hình thức sử dụng của phương pháp đánh giá qua thang điểm:
1.3.2.1. Đánh giá gián tiếp
Phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp là việc đánh giá không có sự xuất
hiện của ứng viên thông qua nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh
nghiệm làm việc qua hồ sơ và người giới thiệu.
* Những tiêu chuẩn đặt ra trong phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp:
- Lỗi chính tả: viết đúng chính tả, ngữ pháp.
- Chuyên môn, nghiệp vụ, bằng cấp.
- Kinh nghiệm: thâm niên công tác ; những thành công đã đạt được; những rủi
ro ,thất bại đã gánh chịu…
- Các kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm…
Bảng đánh giá ứng viên:

Tiêu chuẩn
đánh giá

Phạm Văn A

Trần Thị B

…. Ghi chú
Bằng cấp


Kinh nghiệm

Kỹ năng giao
tiếp

……….



1.3.2.2. Đánh giá trực tiếp
a) Làm bài kiểm tra
Là phương pháp tuyển chọn cơ bản nhất, nghĩa là phương pháp để ứng viên
trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi, giúp dự đoán một cách
hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên
quan cũng như khả năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân
tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của ứngviên.Không mất nhiều thời
gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng viên, kết quả đánh
giá tương đối khách quan.
Phương pháp này không đánh giá được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm
chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời
và kỹ năng thao tác của ứng viên.
Sau khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá khác như
trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống.
Trong phần thi viết nhằm đánh giá ứng viên về các khả năng như: xử lý tình
huống, giao tiếp, phản xạ, kiến thức về xã hội, công việc các nhà tuyển dụng
thường kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, tiếng Anh, kiến thức tổng quát được làm
dưới hình thức trắc nghiệm.Từ các bài kiểm tra trên ta có bảng đánh giá ứng
viên. Tùy vào vị trí tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể
đưa ra các trọng số cho từng bài kiểm tra. Tổng trọng số của các bài kiểm tra
luôn là một. Các ứng viên làm bài kiểm tra và được đánh giá trên một thang
điểm cho sẵn. Từ đó nhà tuyển dụng xếp hạng kết quả, so sánh với tất cả các

ứng viên và chọn ra những ứng viên có tổng điểm cao nhất.

Bảng đánh giá ứng viên:
Họ tên ứng viên:
Vị trí tuyển:
Tiêu thức Độ quan trọng Điểm Tổng điểm quan
trọng
IQ
EQ
Ngoại ngữ
Kiến thức xã hội
Tổng

b) Phỏng vấn
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh ngiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về
nhau, qua đó người phỏng vấn kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến
thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp
về diện mạo, hình dáng và khả năng ứng xử của ứng viên.
Hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của từng ứng viên với những câu
hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu hơn
về doanh ngiệp và vị trí công việc. Phỏng vấn giúp người phỏng vấn có được
kết quả mong muốn và giúp họ nhìn thấy những biểu hiện của ứng viên.
Có hai phương pháp phỏng vấn:
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống
chuẩn mực nào. Vì vậy, cách phỏng vấn này nhà tuyển dụng khó dự đoán
được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống
câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công
việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không.
Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm

từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Các hình thức phỏng vấn:
- Phỏng vấn hội đồng
- Phỏng vấn căng thẳng
- Phỏng vấn mô tả hành vi
- Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm
BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
Họ & tên Ứng viên:
_____________________________________
Kết quả kiểm tra:
1. Chuyên môn: …… đ
2. Vi tính:………… đ
3.Anh văn: ……… đ
4. Khác: ……. . …đ
Ngày kiểm tra : …/ …/ …


Vị trí ứng tuyển:
_____________________________________

1- ĐÁNH GIÁ CỦA BỘ PHẬN PHỎNG VẤN
Tiêu
chuẩn
PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN
Họ & tên người phỏng vấn:

Chức vụ: Bộ phận:
Bộ phận:
PHÒNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN
LỰC

Họ & tên người phỏng vấn:
___________________________
Chức vụ: Bộ phận:
Bộ phận:
Không
hài
lòng
Tạm
được
Hài
lòng
Tốt
Rất
tốt
Không
hài lòng
Tạm
được
Hài
lòng
Tốt
Rất
tốt
1 - 2 3 - 4 5 - 6 7 - 8 9 - 101 - 2 3 - 4 5 - 6 7 - 8 9 - 10
Kiến
thức
chuyên
môn

Kinh

nghiệm
làm việc
Kỹ năng
giao tiếp

Sự tự tin
Đạo đức
nghề
nghiệp

Tính
trách
nhiệm

Tính
trung
thực

Tính
phối hợp

Ngoại
ngữ

Ngoại
hình

Động cơ
xin việc

Nhận xét
chung:








Kết
luận:
1.Tuyển–chưagọi
2.Chờxét
3.Tuyển–gọi
4.Loại


2- PHÊ DUYỆT CỦA BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

Loại Hợp đồng Lương Ngày gọi Chữ kí
1.Chờ xét
2.Tuyển- chưa gọi
3.Tuyển-gọi
1.Thử việc
2.Chính thức
…/…/…
1.3.3 Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ:
Là phương pháp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên qua thái độ ứng xử, ngôn
ngữ cơ thể của họ khi phỏng vấn (những chỉ tiêu này không thể lượng hóa

được bằng điểm chính xác).Các hành vi phi ngôn ngữ sẽ tiết lộ các thái độ,
quan điểm, mối quan tâm và phương pháp làm việc của ứng viên. Chúng giúp
cho nhà tuyển dụng có thể đánh giá các phẩm chất như:
- Các kỹ năng làm việc
- Các tính cách cần thiết để thành công trong công việc
- Sự phù hợp với văn hoá doanh nghiệp.
Một số điểm mà nhà tuyển dụng quan tâm ở các ứng viên về việc thể hiện thái
độ trong phỏng vấn:
+ Tư thế và dáng điệu ngồi
+ Bắt tay
+ Quần áo và phục trang
+ Sự chú ý và ánh mắt
+ Biểu hiện trên khuôn mặt và các hành vi phi ngôn ngữ.
1.3.4. Phương pháp 360 độ:
Là phương pháp đánh giá khách quan (dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều
hướng khác nhau), công bằng qua nhận định về tất cả các kỹ năng của ứng
viên qua đánh giá của nhiều người, một cái nhìn toàn cảnh và công minh với
kết quả tuyển dụng ứng viên.
Phương pháp 360 độ loại trừ những yếu tố thiên vị, cảm xúc cá nhân của một
người nào đó trong việc đánh giá ứng viên, đồng thời người được đánh giá
được nhìn nhận đa chiều về vị trí, kết quả công việc của bản thân trong con
mắt của những người xung quanh.

Để thực hiện được phương pháp này cần:
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp với vị trí tuyển dụng. Đây là bước
quan trọng nhất của phương pháp này. Để những người trực tiếp tuyển dụng
tự đưa ra và tự thống nhất các tiêu chí đánh giá trên cơ sở hướng dẫn của
doanh nghiệp.
- Chuẩn bị các điều kiện đánh giá: Để đánh giá 360 độ thực sự hiệu quả yêu
cầu bản thân những người tham gia phải có đầy đủ các thông tin về người

được đánh giá và sẽ là hiệu quả nhất trên quy mô vừa phải ( từ 5 – 7 người).
Nếu áp dụng phương pháp này doanh nghiệp đó phải có sự minh bạch trong
truyền tải thông tin và bạn đảm bảo các bộ phận khác nhau có thể hiểu hay
biết các thông tin đầy đủ về công việc của ứng viên được đánh giá.
- Thực hiện và phân tích kết quả đánh giá
Đánh giá 360 độ là phương pháp các nhóm nhỏ hay các tổ chức có quy mô
không quá lớn và có sự đồng thuận cao về tính chất công việc nên áp dụng.
Đó là phương pháp cho phép bạn nhìn nhận và có kế hoạch phát triển nhân sự
chính xác nhất.
2. Liên hệ thực tế tại công ty FPT Telecom
2.1. Giới thiệu chung về công ty:
Được thành lập ngày 31/01/1997, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT
Telecom) khởi đầu với tên gọi là Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến. Hơn 15
năm qua, từ một trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí tuệ Việt Nam
với 4 thành viên, giờ đây FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà
cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực
tuyến với tổng số gần 3.500 nhân viên (tính đến tháng 12/2011) và 39 chi
nhánh trên toàn quốc.
FPT Telecom có hạ tầng tại 46 tỉnh, thành trên toàn quốc.
Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom đã và
đang không ngừng đầu tư, triển khai và tích hợp ngày càng nhiều các dịch
vụ giá trị gia tăng trên cùng một đường truyền Internet. Ngoài ra, việc đẩy
mạnh hợp tác đầu tư với các đối tác viễn thông lớn trên thế giới, xây dựng
các tuyến cáp đi quốc tế… là những hướng đi FPT Telecom đang triển
khai mạnh mẽ để đưa các dịch vụ của mình ra khỏi biên giới Việt Nam,
tiếp cận với thị trường toàn cầu, nâng cao hơn nữa vị thế của một nhà cung
cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu.
Lĩnh vực hoạt động:
- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng
- Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet

- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động
- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động
- Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động
- Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet
- Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet.
2.2. Quy trình tuyển dụng của công ty
Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua
vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo.
Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ
Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so
với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được
lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi trắc nghiệm.
Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau:
- Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc)
- Phiếu thông tin ứng viên trên website (điền đầy đủ
thông tin, có kèm ảnh)
Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm
( Vòng 2 không áp dụng với vị trí dự tuyển là Nhân viên Kinh doanh)
Các môn thi chung bao gồm:
1. IQ - Kiểm tra tư duy logic
2. GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn
3. Tiếng Anh
4. Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).
Riêng các vị trí developer sẽ thi 1 trong các môn sau: Java, C++, VB,
Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu Tiếng Nhật)
 Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời
gian nhận thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi.
Vòng 3 : Phỏng vấn
Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông
qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem

ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay
không.
Một số vấn đề chính công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp,
khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và
lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số
thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng Trong
buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên
quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn.

Các hình thức phỏng vấn:
+ Phỏng vấn căng thẳng: Áp dụng khi tuyển dụng các chức danh Quản trị
nhằm xác định mức độ làm chủ tình huống của ứng viên.
+ Phỏng vấn nhóm và cá nhân: Áp dụng khi tuyển dụng các chức danh như
nhân viên kỹ thuật để các ứng viên sẽ cùng nhau thảo luận 1 vấn đề, phỏng
vấn viên ở ngoài tiến hành quan sát, đánh giá.
+ Phỏng vấn mô tả hành vi: Áp dụng khi tuyển dụng các nhân viên bán
hàng, nhân viên điều phối vì nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên phải đưa ra
được các ví dụ cụ thể họ đã gặp phải trong quá khứ và cách giải quyết của
họ.
 Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 7 ngày kể
từ ngày phỏng vấn.
Thỏa thuận hợp đồng
Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một
buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao
gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc
tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ
phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.
Hoàn thiện hồ sơ khi trúng tuyển
Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau
và gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới:

- Sơ yếu lý lịch bản gốc
- Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng
- Giấy khám sức khỏe có dấu tròn có giá trị trong vòng 3 tháng
- Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương
- Bằng tốt nghiệp bản sao hoặc Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có)
- Bảng điểm, chứng chỉ bản sao
- 02 ảnh 04x06
2.3. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng của công ty
Công ty FPT Telecom đánh giá ứng viên bằng nhiều phương pháp khác
nhau đối với từng vị trí công việc khác nhau.
Đối với vị trí chăm sóc khách hàng công ty tổ chức thi xét duyệt hồ sơ và
kiểm tra giọng nói của các ứng viên có giọng nói chuẩn truyền cảm sẽ được
nhận và đào tạo thêm.
Với các nhân viên bán hàng tại các cửa hàng của công ty. Các ứng viên
dự tuyển vào làm nhân viên bán hàng sẽ được đánh giá qua ngoại hình(ngoại
hình ưa nhìn) và khả năng giao tiếp của ứng viên.
Đối với nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý thì việc đánh giá được tổ chức
bài bản và phức tạp hơn sau khi có kết quả của các vòng loại hồ sơ, thi tuyển,
phỏng vấn thì công ty có một bảng kết quả của các ứng viên qua bảng kết quả
này công ty bắt đầu sử dụng các phương pháp như so sánh cặp sử dụng các
tiêu thức đánh giá cơ bản hoặc cho điểm các tiêu thức để đánh giá các ứng
viên.
Cụ thể chúng ta sẽ tìm hiểu về công tác đánh giá ứng viên ở vị trí trưởng
nhóm bán hàng của công ty.
2.3.1. Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ
Các yêu cầu tuyển dụng trong vòng loại hồ sơ
1. Trình độ học vấn
 Tốt nghiệp đại học chính quy (chuyên ngành kinh tế)
 Ngoại ngữ bằng C, TOEIC 450 trở nên
 Tin học: chứng chỉ tin học văn phòng

2. Kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng: 3 năm trở lên
3. Các kỹ năng nghề nghiệp:
 Kỹ năng giao tiếp tốt
 Kỹ năng lãnh đạo
 Kỹ năng làm việc nhóm
 Khả năng truyền đạt tốt
4. Cách trình bày hồ sơ
 Không có lỗi chính tả và ngữ pháp
 Rõ ràng, rành mạch, sạch sẽ
5. Tuổi tác
 Từ 25 – 30 tuổi, ưu tiên nam
Sau khi đưa ra thông báo tuyển dụng, công ty đã nhận được 200 hồ sơ.
Thông qua việc xem xét hồ sơ dựa vào các yêu cầu tuyển dụng của công
ty, công ty đã sàng lọc được 90 bộ hồ sơ đạt yêu cầu và tổ chức thi tuyển
thông qua các bài kiểm tra.
2.3.2. Vòng 2: Làm bài kiểm tra
Bài kiểm tra công ty đưa ra là bài kiểm tra về IQ, GMAT, tiếng Anh và
kiến thức chuyên môn.
Sau khi ứng viên làm bài kiểm tra xong, công ty sẽ đánh giá kết quả bài
kiểm tra của mỗi ứng viên vào mẫu phiếu đánh giá sau:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Họ tên ứng viên:
Vị trí tuyển:

Sau khi làm bài kiểm tra, 10 ứng viên có số điểm cao nhất sẽ được lựa chọn
vào vòng 3 là vòng phòng vấn.
Bảng : Đánh giá 10 ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn
Tiêu thức Độ quan trọng Điểm Tổng điểm quan trọng
IQ 0,25
GMAT 0,15

Ngoại ngữ 0,25
Kiến thức chuyên môn 0,35
Tổng 1,0