Tuyển dụng nhân lực là gì Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực tai việt nam.doc

Mục lục
I/ Cơ sở lý luận
1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì?
1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
II/ Các phương pháp đánh giá trong tuyển dụng nhân lực
2.1 Phương pháp so sánh cặp
2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm
2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương pháp
- Ưu điểm
- Nhược điểm
2.2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm được sử dụng trong các hình thức
đánh giá ứng viên sau.
a. Đánh giá gián tiếp
b. Đánh giá trực tiếp
- Làm bài kiểm tra
- Phỏng vấn
- Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ
III/ Liên hệ phương pháp đánh giá ứng viên tại công ty Honda Việt Nam
1. Giới thiệu về công ty
2. Thông báo tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam
3. Phương pháp đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng của công ty.
a. Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ
b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra
c. Vòng 3: Phỏng vấn
IV/ Kết luận
Bản đánh giá các thành viên
STT Họ và tên MSV Chức vụ Đánh
giá
Kí tên
1 Phạm Công Huynh NT A
2 Phan Thị Ngọc Huyền A

3 Nguyễn Văn Kiên B
4 Nguyễn Thị Lan A
5 Nguyễn Thị Lan A
6 Đinh Thị Phương Liên A
7 Nguyễn Thị Loan B
8 Trương Thị Thu Loan A
9 Nguyễn Thị Loan TK A
10 Nguyễn Hoàng Lương B
I/ Cơ sở lý luận
1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì?
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết năm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá
trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con
người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển
chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút,
tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời
cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp
cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân sự từ nhiều nguồn khác nhau trên thị
trường lao động thông qua quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu
tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ.
Quá trình tuyển chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng viên,
so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng. Các tiêu
chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển
dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy tuyển dụng
nhân sự là công việc phải được thực hiện thường xuyên, do nhân sự của doanh
nghiệp có thể có biến động bất ngờ và ngẫu nhiên.
Quy trình tuyển dụng bao gồm 7 bước:

- Định danh công việc cần tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
- Tổ chức thi tuyển
- Đánh giá ứng viên
- Quyết định tuyển dụng
- Hội nhập nhân viên mới
Trong đó, bước đánh giá ứng viên là một trong những bước quan trọng nhất
giúp cho công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất.
1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình
tuyển dụng nhân sự. Sau khi đã tiến hành tất cả các bước trước đó và có được
nhóm các ứng viên thì cũng là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây
là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ năng
mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong
môi trường doanh nghiệp hay không.
Quá trình đánh giá rất quan trọng bởi vì trên thị trường lao động có rất nhiều
người đã từng là những nhân viên thạo việc trong các doanh nghiệp lớn nhưng
không phải tất cả số họ đều phù hợp để làm việc trong doanh nghiệp của bạn.
Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực
thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua
đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho
công việc cần tuyển. Sau một quá trình đánh giá để chọn ra ứng viên phù hợp
doanh nghiệp cũng có thể nắm bắt được hết các thông tin của ứng viên. Điều
này phục vụ rất tốt cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự cũng như công tác
đào tạo nhân sự sau này. Khi đã đánh giá đúng được ứng viên, doanh nghiệp có
thể sắp xếp họ vào các vị trí hợp lý để có thể phát huy tối đa năng lực của từng
người cũng như có các chính sách đào tạo hợp lý, qua đây nâng cao hiệu quả,
chất lượng của công tác tuyển dụng. Việc đánh giá ứng viên được tiến hành
thông qua nhiều bước, cụ thể như sau:

- Đánh giá lý lịch của ứng viên
+ Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều về khả năng của ứng viên trong việc tổ
chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch viết cẩn
thận, bố cục tốt thường không quá hai trang. Điều cần quan tâm là các thông tin
được trình bày có lôgic và dễ hiểu?
+ Đọc thông tin: Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc
của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn
những hình dung về nhân cách ứng viên?
+ Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản lý
lịch: Bạn cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng
viên theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được đề cập...
Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không? Hãy để ứng
viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và chuẩn bị sẵn sàng hàng loạt câu
hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.
- Đánh giá năng lực, trình độ của ứng viên
Bước đánh giá này là một bước hết sức quan trọng trong công tác đánh giá ứng
viên trong tuyển dụng nhân sự. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được các ứng
viên phù hợp với các công việc trong tổ chức, chính vì thế việc đánh giá trình
độ sẽ giúp trả lời câu hỏi ứng viên đó có trình độ ra sao? Trình độ của ứng viên
đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không?
Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hàng một cách hiệu
quả và đúng mục đích. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được
tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình độ tiếng Anh,
chuyên môn, IQ,…
- Đánh giá các kỹ năng của ứng viên
Bước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong vòng
phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng xử, các nhà tuyển
dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc
của mình trong tương lai hay không. Hiện nay, bước đánh giá này ngày càng
được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những kỹ năng

cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời
gian, kỹ năng xử lý tình huống,…sẽ giúp cho các ứng viên làm việc hiệu quả và
sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.
II/ Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
2.1 Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc đánh giá ứng viên được cụ thể hóa,
đơn giản và chính xác hơn. Nhà tuyển dụng tiến hành so sánh từng cặp ứng
viên nên sự so sánh đạt độ chính xác cao. Đối với mỗi câu hỏi hay tình huống
cụ thể, mỗi ứng viên sẽ được so sánh với một ứng viên khác trong từng cặp về
câu trả lời hay lối ứng xử của họ.
* Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay các ứng xử trong
các tình huống cụ thể.
* Trong cặp ứng viên:
- Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm.
- Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm.
- Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm.
* Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm của từng ứng viên.
Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên,
qua đó có thể tiến hành lựa chọn các ứng viên phù hợp.
Ví dụ: Trong một tình huống nhà tuyển dụng đưa ra, ta có thể xây dựng bảng so
sánh cặp của các ứng viên như sau:
Lan Hằng Hoàng Tuấn Tổng
Lan 3 2 4 9
Hằng 1 1 0 2
Hoàng 2 3 2 7
Tuấn 0 4 2 6
Dựa trên bảng so sánh trên ta có thể thấy ứng viên Lan là người được đánh
giá cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Hằng là người
bị đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng lộ rõ một số nhược điểm nhất định. Do

phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viên nên
việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắc cầu, đôi
khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên. Bên cạnh đó là
việc trong nhiều tình huống thì rất khó để so sánh mức độ tốt hay không tốt của
các câu trả lời, vì có thể mỗi ứng viên có những cách xử lý tình huống, cách trả
lời khác nhau nhưng đều sáng tạo, đều mang lại hiệu quả tốt. Do đó, bên cạnh
việc sử dụng phương pháp so sánh cặp các nhà tuyển dụng cũng nên kết hợp
với các phương pháp đánh giá khác để việc đánh giá ứng viên chính xác, khách
quan hơn và đạt kết quả cao hơn.
2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm
2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương pháp
Phương pháp đánh giá qua thang điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa
chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá. Theo phương pháp này người đánh
giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho
điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước.
Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ
thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào
đó.
Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp. Thông thường
các đặc điểm cần đánh giá về ứng viên bao gồm kỹ năng giao tiếp, khả năng
ngoại ngữ…tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng . Nói chung, bản chất và mức độ
của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu
đánh giá của doanh nghiệp quy định.
Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế
phải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt buộc phải liên quan tới công
việc của nhân viên hay người được đánh giá.
* Ưu điểm
- Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá qua thang điểm là phương pháp
này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng
được so sánh và đối chiếu - thậm chí đối với toàn bộ ứng viên

- Theo phương pháp này, mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như
nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau.
Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá ứng viên.
- Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm
cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng
thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy
đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
* Nhược điểm
- Sai sót lựa chọn của người đánh giá. Sai sót lựa chọn là xu hướng của người
đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó tìm bằng
chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hoặc hạ thấp
những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ
quan đó).
- Đây là hiện tượng tâm lý phổ biến và bình thường chi phối con người. Nói
cách khác, chúng ta chỉ thấy được ở người khác cái mà ta muốn thấy. Ví dụ là
khi người đánh giá tin rằng một ứng viên về bản chất là tốt thì sẽ dễ dàng bỏ
qua các chứng cứ mâu thuẫn với nhận xét này. Ngược lại, giả sử người đánh
giá có thể có ấn tượng không tốt về ứng viên được đánh giá. Khi đó người đánh
giá thường trở nên khắt khe một cách bất hợp lý trong ý kiến đánh giá của mình
về ứng viên, và luôn sẵn sàng chỉ trích và hành động gây bất lợi cho ứng viên
đó.
- Hiện tượng sai sót này ít khi được thể hiện một cách rõ ràng. Vì thế, nó có thể
là một mối đe doạ đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu quả và độ tin cậy của hệ
thống đánh giá ứng viên trong doanh nghiệp.
- Sai sót mang tính nhận thức. Sai sót nhận thức xảy ra khi người đánh giá
không nắm được bản chất, ý nghĩa của các tiêu chí, đặc điểm được lựa chọn để
đánh giá và ngôn ngữ sử dụng trong thang điểm đánh giá. Ví dụ, đối với một
người đánh giá, một ứng viên có thể được đánh giá là sáng tạo khi có những
câu trả lời hay cho những tình huống mà nhà tuyển dụng đưa ra. Tuy nhiên, đối
với một người đánh giá khác, câu trả lời đó lại được cho là câu trả lời bình

thường.
- Cũng như vậy, ngôn ngữ và thuật ngữ sử dụng để xây dựng thang điểm – ví
dụ như “trên mức yêu cầu” hoặc “dưới mức trung bình” – có thể hiểu rất khác
nhau đối với những người đánh giá khác nhau.
2.2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm được sử dụng trong các hình thức
đánh giá ứng viên sau:
a. Đánh giá gián tiếp
Phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp là việc đánh giá không có sự xuất
hiện của ứng viên thông qua nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh
nghiệm làm việc qua hồ sơ và người giới thiệu
Những tiêu chuẩn đặt ra trong phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp:
- Lỗi chính tả: viết đúng chính tả, ngữ pháp.
- Chuyên môn, bằng cấp.
- Kinh nghiệm.
- Các kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm…
Bảng đánh giá ứng viên:
Tiêu chuẩn
đánh giá
Nguyến Văn
A
Nguyễn Thị B …. Ghi
chú
Bằng cấp
Kinh nghiệm
Kỹ năng giao
tiếp
……….
b. Đánh giá trực tiếp
* Làm bài kiểm tra
Làm bài kiểm tra là một phương pháp tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa

là phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong
bài thi. Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức
cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng
ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng
diễn đạt câu chữ... của ứng cử viên.
Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao,
cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương
đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân
tài thông thường nhất trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá
được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng
quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên.
Vì thế, sau khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá
khác như trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống.
Trong phần thi viết nhằm đánh giá ứng viên về các khả năng như: xử lý tình
huống, giao tiếp, phản xạ, kiến thức về xã hội, công việc... các nhà tuyển dụng
thường kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, tiếng Anh...
(1) Bài kiểm tra về “Chỉ số thông minh” (IQ Test):
Đây là dạng bài nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên về tất cả các
mặt . Ngoài ra, dạng bài kiểm tra này còn kiểm tra khả năng phản xạ của ứng
viên như sự nhanh trí, khả năng phân tích, khả năng tính toán…
Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao
gồm các câu hỏi về số học, toán học, ngữ pháp tiếng Việt…
Để làm tốt được dạng bài này, đòi hỏi bạn phải nhận biết được quy luật của vấn
đề, hiểu biết về tính logic, biết các phương pháp tổng hợp, phân tích vấn đề.